NHOOD SERVICES FRANCE

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Cet accord vise donc à satisfaire ces différents principes. \n\nArticle 1 : Critères d’éligibilité\n\nLe télétravail fait partie des principes d’organisation du travail chez Nhood, chaque collaborateur est donc susceptible de pouvoir télétravailler selon les critères d’éligibilité. La mise en place du télétravail se fait donc par un échange entre manager et collaborateur, fixant les modalités du télétravail selon les règles indiquées ci-après. En cas de refus par le manager de la possibilité de télétravailler, celui-ci formalise et argumente sa position auprès du collaborateur.\n\nSont éligibles au télétravail l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.\n\nLe télétravail ne peut donc être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise.\n\nLe télétravail est également fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Il nécessite notamment à ce titre certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. \n\nLes critères d'éligibilité au télétravail sont donc :\n· La nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.\n· La performance et l'autonomie du salarié dans son poste.\n· Un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.\n· La possibilité pour le salarié de justifier d’un environnement de travail adapté et équipé permettant d’effectuer sa prestation de travail dans des conditions respectueuses des principes généraux en matière d’hygiène, de sécurité et de possibilités techniques.\n\nUn réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de site et pourra donner lieu à la mise en place ou à la cessation de la situation de télétravail.\n\nArticle 2 : Durée et modalités de fonctionnement du télétravail \n\nLe nombre de jours maximum de télétravail est de 2 jours par semaine, tout en assurant une présence minimale sur les sites de 3 jours par semaine : les jours non travaillés dans la semaine (férié, congé, …) viennent donc moduler le nombre de jours télétravaillés.\nCe principe se décline pour les collaborateurs et collaboratrices travaillant à temps partiel : \n· une personne travaillant à 80% peut télétravailler un jour maximum par semaine, \n· une personne travaillant à 90% peut télétravailler 1,5 jours maximum par semaine\n· une personne travaillant à 60% ne peut pas télétravailler. \n\nLe nombre de jour maximum de télétravail est de un jour pour les contrats d’alternance.\nLes stagiaires ne peuvent pas télétravailler.\n\nChaque manager détermine avec son équipe les modalités de fonctionnement du télétravail, notamment les règles communes (jours interdits ou jours fixes par exemple) et le suivi du positionnement prévisionnel de chaque membre de l’équipe, pour assurer une présence au sein du service. Le télétravail des membres de l’équipe ne doit jamais conduire à laisser un alternant, un stagiaire ou un nouvel embauché sans accompagnement.\n\nLes demandes de télétravail devront être saisies dans le module télétravail de l’outil de gestion des temps (Nibelis) avec au moins 2 jours d’anticipation puis être validées par le manager en amont de la journée prévue de télétravail. \n\nArticle 3 : Adaptation aux besoins du service\n\nPour des raisons liées à l’activité, au fonctionnement du service ou de l’équipe, la présence du télétravailleur peut être indispensable en entreprise. Le collaborateur pourra alors être amené à déplacer sa ou ses journées de télétravail, de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique. \nLe manager qui est amené dans ce cadre à refuser une demande de télétravail, justifie impérativement dans l’outil de gestion des temps sa décision.\n\nArticle 4 : Réversibilité\n\nA la demande de l'employeur ou du salarié, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.\nLa réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.\n\nArticle 5 : Plages horaires de disponibilité\n\nLes parties rappellent que le télétravailleur a comme tout collaborateur, le droit à la déconnexion et le droit au respect de sa vie privée.\nChaque salarié en télétravail devra être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.\nLes plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable par téléphone seront définies à titre individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le strict respect des dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion.\n\nArticle 6 : Equipement de travail\n\nLe télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur). \nLe télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il s'engage également à informer son assureur habitation de sa qualité de télétravailleur.\nEn cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent Infoservice pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.\nL’entreprise mettra, le cas échéant, à disposition des personnes ayant vocation à télétravailler, et non équipées pour cela, le matériel nécessaire, notamment un ordinateur portable.\n\nArticle 7 : Accident du travail\n\nLe télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.\nDans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.\n\nArticle 8 : Indemnisation des coûts liés au télétravail\n\nLes parties signataires réputent que les frais découlant directement de l’exercice du télétravail sont en pratique compensés par l’économie qu’elle permet au salarié de réaliser, au titre notamment des coûts et des temps de trajet dont il se trouve, de fait, dispensé. \n\nArticle 9 : Situations particulières \n\nCertaines situations particulières pourraient amener l’entreprise à faire une application différente des principes décrits dans cet accord.\nUne collaboratrice ayant déclaré sa grossesse et dont l’état de santé demanderait un aménagement des conditions de travail, notamment quant à ses déplacements, pourrait bénéficier de conditions particulières dans la mise en place du télétravail. Elle pourrait ainsi profiter d’une fréquence de télétravail plus importante, qui serait à définir avec son manager, et ce jusqu’à la maternité.\nDe la même manière, cette plus grande souplesse dans l’application des principes du télétravail pourrait s’envisager dans le cas d’une reprise du travail après une absence pour maladie. Ceci n’interviendrait qu’une fois la reprise prononcée et pour une durée limitée. Ou de manière plus générale, pour des raisons de santé, lorsque travailler est possible, mais se rendre sur son lieu de travail est compliqué.\nA l’inverse, pour des raisons pratiques, la possibilité de télétravailler pourrait être réduite durant les périodes d’essai, de préavis ou de passation de dossiers.\n\nL’appréciation de ces situations particulières et des mesures à prendre resterait du ressort du manager et de la direction des ressources humaines.\n\nArticle 10 : Travailleurs frontaliers\n\nEn l’état actuel de la réglementation européenne, est considéré comme travailleur frontalier « toute personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un Etat membre et qui réside dans un autre Etat membre où elle retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine »\nLes travailleurs transfrontaliers sont éligibles au télétravail. Toutefois, dès lors que le télétravailleur retient un lieu de travail en dehors de France, dans son pays de résidence, il lui incombe de s’informer des impacts fiscaux et sociaux, notamment en matière de protection sociale, ce dont il devra faire son affaire. \nLe service RH pourra orienter les salariés concernés vers les autorités compétentes, sans que la responsabilité de l’entreprise ne puisse être mise en cause s’agissant des impacts sociaux et fiscaux résultant de l’exercice du télétravail frontalier. \nEn l’état des conventions bilatérales entre la France et les pays frontaliers, le travailleur frontalier peut télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail, soit 1 jour de télétravail pour un salarié à temps plein. \n\nArticle 11 : Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de un an, à compter du 1er janvier 2026.\nIl cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2026.\n\nLe présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. \nEn cas d’évolution législative ou réglementaire, chaque partie signataire pourrait solliciter la tenue d’une réunion ayant pour objet d’apprécier les conséquences à en tirer sur le contenu de l’accord.\n\nArticle 12 – Clause de révision\n\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires.\nConformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. \n\nArticle 13 – Clause de dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.\n\nArticle 14 - Adhésion\n\nConformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\nL’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.\n\nArticle 15 : Dépôt de l’accord\n\nLe présent accord est déposé par la Direction des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille (DREETS).\nCet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.\n\n\nFait à Villeneuve d’Ascq, le 22 janvier 2026\n\n\tPour la Société NHOOD Services France\nPour la Société NHOOD HOLDING\n\n\tPour l’organisation syndicale CFTC\n\n\t\n\n\n\t\n\n\n\t\n\tPour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC\n\n\n\t\n\t\n\n\n\n\n\t\tPage 2 sur 2",
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