🔥 UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054836094",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/83/60/ACCOTEXT000054836094.xml",
    "siret": "43916991300043",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09226063105",
    "themes": [
      {
        "code": "057",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Forfaits (en heures, en jours)"
      }
    ],
    "codeApe": "7311Z",
    "dateFin": 32472144000000,
    "dateMaj": 1788825600000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Activités des agences de publicité",
    "codeIdcc": "86",
    "fileSize": "45,3 Ko",
    "dateDepot": 1788739200000,
    "dateEffet": 1790812800000,
    "dateTexte": 1788739200000,
    "syndicats": [],
    "attachment": {
      "content": "ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nEntre les soussignés :\nLa société UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION, société par actions simplifieé au capital de 1 108 300,00 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 439 169 913, dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par son Président, la société ALLGO, société à responsabilité limitée à associé unique au capital de 1 000,00 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 531 493 609, dont le siège social est situé 4 rue Massenet, 75016 Paris, elle-même représentée par son gérant, XXX, dûment habilité aux fins des présentes.\n\nCi‑après dénommée « l’Entreprise »,\nD’une part,\n\nEt l’ensemble des salariés de l’Entreprise, consultés dans le cadre de la procédure de référendum prévue à l’article L.2232‑21 du Code du travail,\nD’autre part,\n\nIL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :\nPREAMBULE\nLe présent accord est conclu en vue d’adapter l’aménagement du temps de travail appliqué au sein de la société, et plus spécifiquement le dispositif de forfait annuel en jours, aux évolutions rencontrées tant juridiquement qu’au niveau de son organisation et répondre ainsi aux besoins actuels de la société.\nParallèlement, il est souhaité, tout en préservant l’autonomie des salariés dans l’exécution de leurs tâches, de permettre une articulation vie privée / vie professionnelle en organisant un suivi rigoureux de leurs temps de travail et charge de travail.\nLe présent accord répond ainsi à ce double objectif, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité imposés par l’activité, et la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et à leurs aspirations personnelles dans le cadre d’une charge de travail contrôlée permettant une articulation vie privée/vie professionnelle satisfaisante. \nCompte tenu de l’effectif de la société, le présent accord a été soumis à la ratification des salariés conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. \nLors de la consultation du 31 août 2026, les salariés ont voté en faveur du présent accord à hauteur de 100 %.\n\nTITRE I — CADRE JURIDIQUE\nArticle I. Objet\nLe présent accord a pour objet de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours. \nIl est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L. 3121-63 et -64 du Code du travail. \nLe présent accord détermine ainsi :\n· les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L. 3121-58 du Code du travail,\n· la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs,\n· le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours,\n· les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,\n· les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait,\n· les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,\n· les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,\n· les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail.\n\nArticle II. Substitution aux autres dispositions applicables\nA compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1er Octobre 2026, cet accord annule et remplace les dispositions des accords collectifs, des usages ou des pratiques de la société ayant le même objet.\nEn outre, et conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles ayant un champ d’application plus large conclues antérieurement ou postérieurement au présent avenant et, notamment, sur les dispositions de la Convention Collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la Publicité Française du 22 avril 1955 (IDCC 0086) portant sur le même objet.\n\nArticle III. Salariés éligibles\nConformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :\n· Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nAu sein de l'entreprise, les catégories suivantes sont concernées :\n\tCatégorie / Poste\n\tClassification CCN\n\tJustification de l'autonomie\n\n\tCadres en relation client et/ ou développement commercial (chef.fe de projets, responsable clientèle, directeur.trice clientèle, directeur.trice new biz,  directeur.trice commercial)\n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés organisent librement leur agenda en fonction des rendez-vous clients et prospects. Leurs déplacements, la gestion de leur portefeuille et la conduite des négociations commerciales ne permettent pas la définition d'un horaire collectif.\n\n\tCadres de direction artistique et conception-rédaction (Directeur.trice Artistique, Directeur.trice de création, Concepteur-rédacteur/ conceptrice-rédactrice)\n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés disposent d'une autonomie dans les phases de conceptualisation, de recherche créative et d'idéation, qui impliquent des temps de travail non linéaires incompatibles avec un horaire collectif fixe.\n\n\tGraphistes, infographistes (« Exé »), responsables du développement et responsables infographistes (« Exé » senior) \n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés gèrent de façon autonome la planification et la priorisation de leurs productions, en arbitrant eux-mêmes entre plusieurs projets simultanés et plusieurs interlocuteurs internes et clients. La nature des missions (briefs multiples, révisions non planifiables, rendus soumis à validation créative) rend imprévisible la durée de leurs journées de travail et incompatible la définition d'un horaire collectif.\n\n\tCadres du développement informatique et digital (Intégrateur HTML, Front-end, Full stack, Back end, Directeur.trice de la gouvernance digitale)\n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés organisent librement la séquence et la durée de leurs cycles de développement en fonction des contraintes techniques des projets. La résolution de problèmes informatiques est imprévisible dans leur durée et leur survenance, rendant impossible la soumission à un horaire collectif.\n\n\tCadres du planning stratégique (Directeur.trice du planning stratégique, Planneur.euse stratégique)\n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés organisent librement leurs temps d'analyse, de veille stratégique, de benchmarking et de restitution en fonction des appels d'offres et des stratégies clients. Leurs missions nécessitent des périodes de concentration intensive alternant avec des temps de présentation et de conseil qui ne sont pas planifiables selon un horaire fixe.\n\n\tCadres du service ressources humaines (Chargé.e RH, Directeur.trice des Ressources Humaines)\n\tCadres C1 à C4\n\tLes cadres du service RH organisent librement leur temps d'intervention en fonction de la survenance imprévisible des besoins opérationnels (recrutements urgents, gestion de situations individuelles, projets RH transverses) et de la variabilité des sollicitations des managers et des obligations légales, qui rendent impossible la définition d'un horaire collectif fixe.\n\n\tCadres responsables de l’Image (Photographe, Retoucheur.cheuse, Responsable Pôle Image)\n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés organisent leurs temps de prises de vue, de post-production et de retouche en fonction des briefs créatifs et des contraintes techniques des projets. Les conditions de shooting (lumière, disponibilité des sujets, déplacements) et les phases de retouche intensive sont imprévisibles dans leur durée et incompatibles avec un horaire collectif fixe.\n\n\tCadres exerçant une responsabilité de management transversal ou hiérarchique impliquant une organisation autonome de leur emploi du temps\n\tCadres C1 à C4\n\tCes salariés organisent librement leurs temps de management, de coordination d'équipe, de reporting et de conduite de projets en arbitrant entre les contraintes de leurs collaborateurs et les échéances clients ou internes. La multiplicité de leurs interlocuteurs et la variabilité de leurs missions de supervision rendent leur temps de travail imprévisible et incompatible avec un horaire collectif.\n\n\n\nIl est rappelé que cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction tant des embauches au sein de la société que de l’évolution/création de nouvelles fonctions dès lors que les critères des salariés éligibles ci-dessus précités (article L. 3121-58 du Code du travail) sont réunis.\n\nTITRE II — DURÉE DU TRAVAIL ET JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES\nArticle IV. Période de référence et nombre de jours travaillés\nLa durée du travail des salariés concernés est fixée par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), en nombre de jours travaillés.\nLe nombre annuel de jours travaillés servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise, par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés.\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.\nSi le salarié n’a pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés au titre de la période de référence, le nombre de jours non-acquis de congés payés par rapport à 25 jours ouvrés de congés payés sera donc ajouté au nombre de jours compris dans le forfait.\nIl est également rappelé que les salariés peuvent prendre, dans le respect des règles internes en vigueur, des congés payés dès leur acquisition à raison au maximum de 2,08 jours ouvrés par mois (pour les périodes correspondant à un temps de travail effectif ou assimilé), sans attendre la fin de période d’acquisition des congés payés.\nDans cette hypothèse, les jours pris au fur et à mesure de leur acquisition pendant la période de référence dans le respect des règles internes en vigueur ne seront pas ajoutés au forfait de 218 jours.\nLa durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié employé en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail, ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.\nCela n’induit toutefois pas la possibilité pour le salarié de réaliser ses missions en contradiction avec les nécessités d’organisation de la société. Par exemple, cette autonomie ne devrait ainsi pas conduire à ce qu’un salarié accomplisse son travail pendant durant des horaires de nuit. Le repos journalier obligatoire conduirait dans ce cas le salarié à décaler ses plages horaires de travail, ce qui engendrait une désorganisation du service de la société qui repose sur la collaboration des salariés en journée.\nArticle V. Forfait en jours réduit\nLes salariés au forfait annuel en jours peuvent, à titre individuel et avec l’accord de la société, solliciter la mise en œuvre d’un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par période de référence (dit forfait jour réduit), selon des modalités qui devront être définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail.\nDans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.\nLe forfait annuel en jours réduit ne constitue pas un temps partiel. Il demeure soumis au régime du forfait annuel en jours, avec un décompte du temps de travail en journées ou demi-journées sur la période de référence.\nLe salarié pourra demander que le/ les jour(s) non travaillé(s) (qui ne doivent pas être confondus avec les jours de repos octroyés au salarié en forfait annuel en jours pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail par année civile) soient positionnés un/des jour(s) précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de la société.\nLes salariés en forfait annuel en jours réduit bénéficient de jours de repos supplémentaires déterminés au prorata du nombre de jours travaillés prévu par leur convention individuelle, selon les modalités de calcul prévues par le présent accord. Les jours non travaillés résultant de la réduction du forfait et les jours de repos supplémentaires ainsi calculés sont distingués dans l’outil de suivi du temps de travail.\nArticle VI. Jours de repos supplémentaires (JRS)\nSection 6.1 Calcul des JRS\nLorsque le salarié bénéficie de la totalité de ses droits à congés payés et jours fériés chômés, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours est calculé de la manière suivante :\n· J = nombre de jours de l’année (365 ou 366) ;\n· JT = 218 jours travaillés (forfait annuel maximal, incluant la journée de solidarité) ;\n· WE = nombre de samedis et dimanches dans l’année ;\n· CP = 25 jours ouvrés de congés payés ;\n· JF = nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.\nJours de repos supplémentaires = J – JT – WE – CP – JF.\nLes JRS sont acquis au fur et à mesure de la période de référence. Ainsi, leur nombre pourra varier en fonction des évènements (absences, rupture du contrat, etc.) intervenant au cours de la période de référence. \nSection 6.2 Prise des JRS\nLes JRS sont pris par journées entières ou demi-journées, à l'initiative du salarié, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés afin de permettre de répondre aux nécessités de l’activité et dans un souci de bonne organisation. \nLes dates sollicitées pourront être, le cas échéant, refusées et ce pour des raisons de service.\nIl est rappelé que ces JRS doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.\nLes JRS devront donc être effectivement pris dans leur intégralité avant le 31 décembre de chaque année.\nSi la société constate, au 30 juin de l’année N, que le salarié a pris ou posé moins de 50 % des JRS, elle aura la faculté d’imposer la prise de JRS sur la période restant à courir.\nIl en sera de même s’il est constaté que le salarié n’a pas posé l’intégralité des JRS acquis (pour, le cas échéant, des dates au mois de décembre de l’année N) au 30 novembre de l’année N.\nÉgalement, et en dehors des hypothèses susmentionnées, la société peut en tout état de cause imposer des dates de prise de JRS dans la limite de 4 jours par an avec un délai de prévenance de 45 jours ouvrés. La société s’engage à ce titre à informer les salariés, au cours du premier trimestre de l’année en cours, du nombre exact de JRS imposés sur l’année en question.\nEnfin, il est rappelé qu’actuellement, les JRS sont désignés JRTT au sein de la société, ce qui ne correspond pas à la qualification juridique de ces jours.\nLes JRTT, tels qu’appliqués aux salariés en forfait annuel en jours, correspondent ainsi aux JRS prévus dans le cadre du présent accord. \nSection 6.3 Incidences des absences sur les JRS\nLes périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.\nIl en est ainsi notamment :\n· Des jours de congés payés légaux,\n· Des jours fériés.\nLes périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :\nNombre de jours ouvrés travaillés dans le forfait (218) / nombre de jours ouvrés de repos au titre du forfait annuel en jours = nombre de jours ouvrés d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos.\nExemple 1 — Arrêt maladie de 7 jours (salarié disposant de 10 jours de repos)\nRatio : 218 / 10 = 21,8 jours d'absence = 1 jour de repos perdu\nLe nombre de jours d’absence étant inférieur au ratio, aucun jour de repos n’est perdu par le salarié.\nExemple 2 — Arrêt maladie de 22 jours (salarié disposant de 10 jours de repos)\n22 / 21,8 = 1,01\nLe salarié perdra donc 1 jour de repos\nExemple 3 — Arrêt maladie de 65 jours (salarié disposant de 10 jours de repos)\n65 / 21,8 = 2,98 jours de repos perdus, soit 3 jours de repos en moins\nIl est précisé qu’au titre de ce calcul, il est procédé à un arrondi au décimal le plus proche : \nPar exemple, 1,2 jours de perdu équivaut à 1 jour / 1,4 jours équivaut à 1,5 jours / 1,8 jours équivaut à 2 jours\nArticle VII. Convention individuelle de forfait\nLa mise en œuvre du forfait annuel en jours pour un salarié suppose la conclusion d’une convention individuelle écrite (prenant la forme soit d’une clause insérée dans le contrat de travail, soit d’un avenant) qui mentionne notamment :\n· La catégorie et la classification du salarié au sens de la Convention Collective applicable (niveau, coefficient) ;\n· Le nombre de jours travaillés convenu annuellement ;\n· Le montant et la nature de la rémunération forfaitaire, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié ;\n· Les modalités de suivi des journées ou demi‑journées travaillées et des jours de repos ;\n· Le rappel des dispositions du présent accord.\nLe refus d’un salarié de signer une convention de forfait ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.\nArticle VIII. Rémunération\nSection 8.1 Rémunération minimum\nLa rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures effectuées dans le mois. \nCette rémunération est adaptée aux sujétions liées à l’autonomie et à la charge de travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours.\nCette rémunération constitue donc la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que l’ensemble de leurs temps de déplacement, qui ne donneront donc pas lieu à une quelconque majoration de salaire ni à l’octroi de contrepartie en repos. \nSection 8.2 Lissage de rémunération\nLa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de chaque mois. \nElle est identique d’un mois sur l’autre (à l'exception le cas échéant d’éléments de salaire versés périodiquement (ex : primes diverses). \nSection 8.3 Incidence des absences sur la rémunération (valorisation d’une journée d’absence)\nLes absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée sur la base de la valorisation d’une journée d’absence dont le calcul sera effectué comme suit :\nRémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période considérée + nombre de jours de repos au titre de la période de référence).\n\nA titre d’illustration, sur la base d'une rémunération annuelle brute contractuelle de 40 000 €, le dénominateur servant au calcul de la valeur d'une journée d'absence sera établi comme suit (en prenant en compte, à titre d’illustration, 8 jours fériés chômés et 10 jours de repos) :\n218 jours de forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés chômés + 10 jours de repos = 261 jours\nSoit une valeur journalière de : 40 000 / 261 = 153,26 € brut par jour d'absence\nArticle IX. Entrée, sortie, absences\nSection 9.1 Incidences d’une arrivée en cours de période\n(a) Incidences sur le nombre de jours de repos et de jours travaillés\n\nEn cas d’entrée en cours d’année civile, le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante :\n(nombre de jours de repos pour un salarié présent l’intégralité de l’année x (nombre de jours calendaires de présence du salarié / nombre de jours calendaires sur la période)\nLe nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera ensuite déterminé selon la formule suivante :\nJours calendaires de présence – (nombre de samedis et dimanches + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré + nombre de congés payés acquis sur la période + nombre de jours de repos)\n(b) Incidences sur la rémunération\nLa rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et lissée mensuellement, peu important le nombre de jours travaillés au cours du mois.\nEn cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, sa rémunération annuelle sera donc proratisée en fonction de son temps de présence.\nSection 9.2 Incidences d’un départ en cours de période de référence\nSi le salarié part en cours de période de référence, il sera déterminé le nombre de jours devant être payés (jours travaillés et jours fériés) et le nombre de jours effectivement payés conformément aux calculs vus ci-dessus.\nUne régularisation pourra à ce titre être opérée en fonction des constats réalisés (rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours devant être indemnisés).\n\nTITRE III — SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET MÉCANISMES D'ALERTE\nArticle X. Suivi des jours travaillés\nLe forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société permettant à celle-ci de contrôler le nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.\nCe suivi est effectué régulièrement par la Direction sur la base des déclarations du salarié.\nActuellement, un outil de suivi individuel (via le SIRH de l’entreprise) est mis à disposition de chaque salarié. \nLe salarié doit remplir cet outil en mentionnant :\n· Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées (qui sont remplis de manière automatique si un jour non-travaillé n’est pas identifié);\n· Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (JRS, CP, jours fériés, maladie, etc.).\nCe décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos par la Direction afin de favoriser la prise effective par les salariés de l’ensemble de leurs JRS. \nLe salarié s’engage donc à compléter chaque mois le suivi de son temps de travail dans le respect des règles et instructions qui lui seront prescrites.\nLe suivi des jours travaillés se fera à l’occasion des demandes de prise de jours de repos et de congés payés ainsi que deux fois par an par la Direction.\nEn cas de difficulté potentielle ressortant de l’examen du suivi (notamment au titre de la prise des jours de repos), le salarié sera invité à un entretien afin d’échanger sur sa charge de travail et identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre.\nLe salarié tiendra également informé la société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par email ou tout autre moyen écrit et permettant de disposer d’une date certaine. \nA ce titre, un email est envoyé chaque mois aux salariés, leur rappelant les principes du temps de repos quotidien et hebdomadaire, et en leur demandant de signaler toute situation ne leur permettant de bénéficier de ce temps de pause, ou de tout excès dans sa charge de travail, par simple retour de mail.\nCe dispositif n’exclut pas la remontée d’alertes par tout moyen écrit, ni de la constatation d’une charge de travail importante du salarié par des timesheet, planning, alertes de l’équipe, ou tout autre moyen le permettant.\nPlus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié signale dans les meilleurs délais toute difficulté relative à sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées, au respect des repos ou à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. \nLe salarié sera dans cette hypothèse reçu en entretien dans les meilleurs délais afin d’identifier rapidement des solutions effectives. \nIl en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail.\nLe salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée.\nCes mesures pourront faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. \nIl est rappelé aux salariés le caractère indispensable de cette alerte et sa réalisation en amont et ce afin de permettre à la Direction d’identifier des solutions en prévention et non en réaction à une situation anormale de travail.\nEnfin, et plus généralement, il est rappelé que les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires selon les modalités et dans les conditions établies par la société.\nLe suivi des journées / demi-journées travaillées et de repos ainsi que la procédure d’alerte mise en place permettent à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.\nCette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. \nIl permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.\nArticle XI. Respect des temps de repos\nL’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours doit respecter en toutes circonstances :\n· Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;\n· Un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;\n· 6 jours de travail maximum par semaine ;\n· Les congés payés et jours de repos prévus.\nL’amplitude journalière de travail doit rester raisonnable. \nComme indiqué précédemment, le salarié qui estime que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces repos en informe sans délai son responsable ou le service RH, afin que des mesures correctrices soient prises.\nIl en est de même si l’amplitude des journées de travail n’était pas raisonnable.\nArticle XII. Entretien forfait jours\nChaque salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’au moins un entretien individuel par période de référence, distinct de l’entretien d’évaluation, portant sur :\n· Sa charge de travail ;\n· L’organisation de son travail ;\n· L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;\n· Sa rémunération, si ce point n’a pas été abordé pendant l’entretien annuel, ou si le salarié souhaite en rediscuter\n· L’effectivité du droit à la déconnexion\nCet entretien donne lieu à un compte rendu écrit, signé par le salarié et l’employeur. Il est conservé pendant 5 ans.\nSi des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci.\nCet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés. \nComme indiqué précédemment, un ou des autres (s) entretien (s) pourront être organisés au cours de l’année en cas d’alerte à l’initiative du salarié ou de la société.\nArticle XIII. Droit à la déconnexion\nLe respect de la vie personnelle/familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.\nLe droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié, de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Il implique de pouvoir se couper temporairement et complètement des outils numériques mis en place dans le cadre professionnel pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.\nL’Entreprise met en place des mesures pour garantir le respect du droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours, notamment :\n· Limitation des sollicitations professionnelles en dehors des périodes de travail habituelles ;\n· Encadrement des envois de courriels en soirée, week‑end et jours de repos ;\n· Information des salariés et des managers sur ces règles.\n\nAinsi, les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours de repos, jours fériés, etc.\nPar conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.\nLes outils numériques visés s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ainsi que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.\nAinsi, le matériel professionnel nomade, propriété de la société et éventuellement mis à la disposition des salariés (ordinateur portable, téléphone portable,...) pour les stricts besoins de l’activité ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de repos, les jours non travaillés, les jours fériés non travaillés et les congés payés. \n\nA cet effet et compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail d’appliquer tout ou partie des mesures suivantes permettant la mise en œuvre effective de leur droit à la déconnexion à savoir :\n· Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la société,\n· Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la société pour leur permettre de se connecter à distance,\n· Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones. \nPar ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié bénéficiant de matériel professionnel nomade d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur (qu’il soit interne ou externe à la société) à contacter une autre personne en cas d’urgence en mentionnant les coordonnées de celle-ci.\nCe message d’absence devra être réalisé en accord avec le Responsable Hiérarchique du salarié.\nIl pourra à ce titre être demandé au salarié la restitution du matériel mis à disposition durant ses périodes d’absence, et ce afin de s’assurer du respect effectif des règles de déconnexion, notamment en période de repos.\nCette demande pourra également être formulée s’il est constaté un non-respect par le salarié de ses règles.\nIl est aussi rappelé à chaque salarié la nécessité de :\n· S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (notamment les soirs, week-ends, période de congés et/ou de fermeture de l’entreprise),\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.\n\nEn cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur Responsable Hiérarchique par écrit afin que des mesures correctives, puissent, le cas échéant, être mises en œuvre.\n\nPlus globalement, si une situation anormale d’utilisation des outils de communication est constatée, la direction prend immédiatement toutes les mesures nécessaires pour y remédier.\nEnfin, le salarié peut, par exception, être sollicité durant ses temps de repos ou en période d’absence pour des demandes ponctuelles et précises, par exemple une information ou outil dont seul le salarié a la connaissance, ou concernant la nécessaire organisation du travail pendant l’absence du salarié.\nCes sollicitations ne peuvent par principe que porter sur une demande d’information nécessaire pour la poursuite d’activité sans demande de travail effectif du salarié.\nEn cas d’urgence nécessitant de la part du salarié la réalisation d’une activité ponctuelle mais effective, l’accord du salarié devra être sollicité sans que celui-ci soit contraint d’accepter cette demande.\nIl est en outre précisé qu’en tout état de cause, cette possibilité n’est pas ouverte durant une période de repos pour raison médicale telle qu’un arrêt de travail / un congé maternité / paternité.\nEnfin, il est rappelé que ces demandes ne doivent intervenir qu’en cas de nécessité absolue et donc de manière éminemment ponctuelle.\n\nTITRE IV — DISPOSITIONS FINALES\nArticle XIV. Durée\nLe présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2026 et est conclu pour une durée indéterminée. \nArticle XV. Révision\nChacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.\nElle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.\nSi la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. \nToute modification de la présente convention qui ferait l'objet d'un avenant au présent accord conclu dans les conditions légales.\nArticle XVI. Dénonciation\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-après.\nL’employeur pourra dénoncer le présent accord à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée aux salariés par tout moyen écrit permettant de conférer date certaine, notamment par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales applicables.\nConformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le personnel de l’entreprise dispose également de la faculté de dénoncer le présent accord. Cette dénonciation prend la forme d’un écrit notifié collectivement à l’employeur par les salariés représentant les deux tiers du personnel. Elle ne peut intervenir que durant le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.\nEn cas de dénonciation par le personnel, le préavis de trois mois court à compter de la notification de la dénonciation à l’employeur.\nAu cours du préavis, une négociation est engagée à l’initiative de la partie la plus diligente afin de tenter de parvenir, le cas échéant, à la conclusion d’un nouvel accord\n\nArticle XVII. Clause de sauvegarde\nSi une disposition est invalidée par une décision de justice, les autres dispositions demeurent en vigueur. Les parties se réunissent dans les 3 mois pour négocier un avenant.\nArticle XVIII. Procédure de référendum, entrée en vigueur et dépôt\nLe présent projet d’accord a été soumis à l’approbation des salariés de la société dans le cadre d’un référendum organisé selon les modalités communiquées par note d’information en date du 03 août 2026.\nUne fois approuvé par les 2/3 du personnel, il fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail (téléversement sur la plateforme TéléAccords et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent).\nUn exemplaire est également transmis à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la branche.\nIl entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt obligatoires.\nLe présent accord est mis à disposition du personnel via l’intranet de la société.\n\nFait à Boulogne-Billancourt, le 07 septembre 2026\nPour UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION\nReprésentée par la société ALLGO, Président, elle-même représentée par son gérant, XXX\nSignature :\nXXX\nAgissant en qualité de gérant de la société ALLGO, elle-même Président de la société UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION\n\n\nRésultat du référendum annexé. "
    },
    "titreTexte": "Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours",
    "signataires": [
      "94"
    ],
    "refInjection": "MD-20260914_045214_753_AEQUOT",
    "relevantDate": 1788739200000,
    "dateDiffusion": 1789344000000,
    "raisonSociale": "UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION",
    "attachementUrl": "/2026/09/07/T09226063105-43916991300043.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054836094",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "86",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Forfaits (en heures, en jours)"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054836094",
        "cid": "ACCOTEXT000054836094",
        "title": "Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09226063105",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-09-14T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-09-07T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION",
    "sizeAttachment": "36982",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "tva": [
    "FR73439169913"
  ],
  "siege": {
    "epci": "200054781",
    "cedex": null,
    "siret": "43916991300043",
    "geo_id": null,
    "region": "11",
    "adresse": "58 AVENUE EDOUARD VAILLANT 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT",
    "commune": "92012",
    "latitude": "48.8359369727579",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.24875325855411",
    "type_voie": "AVENUE",
    "liste_idcc": [
      "0086"
    ],
    "code_postal": "92100",
    "coordonnees": "48.8359369727579,2.24875325855411",
    "departement": "92",
    "geo_adresse": null,
    "numero_voie": "58",
    "libelle_voie": "EDOUARD VAILLANT",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2024-02-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "BOULOGNE-BILLANCOURT",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "73.11Z",
    "caractere_employeur": "N",
    "date_debut_activite": "2024-02-01",
    "dernier_numero_voie": null,
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T03:04:36",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "NN",
    "activite_principale_naf25": "73.11Y",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": null,
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "439169913",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 0,
      "resultat_net": 154770
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "siren": "531069565",
      "qualite": "Directeur Général",
      "denomination": "TORRA",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "531493609",
      "qualite": "Président de SAS",
      "denomination": "ALLGO",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_avocat": false,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": null,
    "liste_idcc": [
      "0086"
    ],
    "numero_rnf": null,
    "a_aide_ademe": false,
    "est_qualiopi": false,
    "a_aide_minimis": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": false,
    "est_administration": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": null,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION",
  "siren_pivot": null,
  "date_creation": "2001-04-01",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-09-13T08:44:56",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "UNIQUE ET MULTIPLE COMMUNICATION",
  "activite_principale": "73.11Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "PME",
  "date_mise_a_jour_rne": "2026-08-22T16:10:45",
  "nombre_etablissements": 4,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T05:13:56",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200054781",
      "siret": "43916991300043",
      "geo_id": null,
      "region": "11",
      "adresse": "58 AVENUE EDOUARD VAILLANT 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT",
      "commune": "92012",
      "latitude": "48.8359369727579",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.24875325855411",
      "liste_idcc": [
        "0086"
      ],
      "code_postal": "92100",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2024-02-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "BOULOGNE-BILLANCOURT",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "73.11Z",
      "caractere_employeur": "N",
      "date_debut_activite": "2024-02-01",
      "tranche_effectif_salarie": "NN",
      "activite_principale_naf25": "73.11Y",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": null,
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "11",
  "activite_principale_naf25": "73.11Y",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "M",
  "nombre_etablissements_ouverts": 1,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}