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19/10/2026
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes engage l’entreprise à garantir l’égalité de traitement et à favoriser la mixité, via des actions sur l’embauche, la formation, la promotion, la rémunération et la mixité des emplois. Il fixe notamment des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi (candidatures et embauches, accès à la formation, promotions, écarts de rémunération, répartition des effectifs). Un temps de communication et de réunion annuelle est prévu pour assurer le suivi et, le cas échéant, définir des mesures correctives.
Égalité professionnelle
En vigueur
Indicateurs
Répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle ; Nombre de candidatures reçues par sexe ; Nombre et pourcentage de candidatures pertinentes féminines et masculines ; Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et CDD et par classification Syntec ; Nombre de salariés formés par sexe et catégorie professionnelle ; Nombre moyen d’heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ; Répartition des formations par nature et par sexe ; Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ; Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle ; Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts) ; Nombre de promotion par catégorie (Employé, Agent de Maitrise, Cadre) ; Nombre d’entretiens de retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation, par genre et catégorie professionnelle ; Durée moyenne entre deux promotions H et F ; Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et région ; Rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle ; Rémunération moyenne par classification (ETAM CADRE position 1 à 3) ; Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ; Ecart annuel de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et tranche d’âge ; Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés ; Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes ; Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle (Employés, Agents de maîtrise, Cadres) ; Pourcentage de femmes et d’hommes selon niveau et position conventionnel.
Actions correctives
Développer/adapter les actions de recrutement selon les indicateurs ; Corriger, le cas échéant, les déséquilibres constatés dans le suivi des formations ; Mettre en œuvre, lorsque nécessaire, des mesures correctrices en cas d’écarts injustifiés de rémunération ; Définir éventuellement les mesures correctives à adopter lors de la réunion annuelle de communication.
Informations techniques
Processeur
Avantages Salariés
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"content": "ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nEntre \nLa Direction de la société STUDEC SAS, dont le siège est situé 19 boulevard Paul Vaillant Couturier – 94200 Ivry sur Seine, représentée par son président\n\nd’une part,\n\nEt \nL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, FO, représentée par sa déléguée syndicale\n\nd’autre part,\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\nPréambule\nL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel l’entreprise est attachée. À ce titre, elle s’engage à garantir l’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle des salariés, de leur recrutement jusqu’à leur évolution de carrière, en passant par l’accès à la formation et la rémunération.\nLe présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue visant à favoriser la mixité des emplois, réduire les éventuels écarts constatés et promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation.\n\nLes parties conviennent de retenir les domaines d’action suivants :\n· L’embauche ;\n· La formation professionnelle ;\n· La promotion professionnelle ;\n· La rémunération effective ;\n· La mixité des emplois\n\n\nARTICLE 1 – EMBAUCHE\n\nL'entreprise considère que le recrutement constitue un levier essentiel pour améliorer durablement la mixité des emplois. Les objectifs fixés visent à élargir les viviers de recrutement, à favoriser l'accès des femmes aux métiers dans lesquels elles demeurent sous-représentées et à assurer une meilleure représentation des femmes dans l'ensemble des catégories professionnelles.\n \nObjectif\nFavoriser l’accès des femmes aux métiers et catégories professionnelles dans lesquels elles sont sous-représentées au sein de l'entreprise, en particulier dans les fonctions techniques, opérationnelles et d'encadrement, et améliorer progressivement leur représentation dans les recrutements.\n\nActions\nL'entreprise rappelle que la mixité constitue un facteur d'enrichissement des équipes, de diversité des parcours et de performance collective. À ce titre, elle veille à ce que les offres d'emploi, les supports de communication et les processus de recrutement soient rédigés et conduits de manière à ne comporter aucun élément susceptible de constituer une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe.\n\nL’entreprise s’engage à :\n· Renforcer les partenariats avec les écoles, universités et centres de formation afin de promouvoir la découverte des métiers auprès d’un public féminin ;\n· Développer les actions de sourcing et de diversification des candidatures ;\n· Rechercher systématiquement au moins une candidature féminine pour les postes relevant de métiers sous-représentés ;\n· À compétences, qualifications et expérience équivalentes, sélectionner la candidature du sexe sous-représenté\n\nObjectif chiffré\nL’entreprise se fixe pour objectif de réduire progressivement les écarts entre les candidatures féminines reçues et les embauches réalisées afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’ensemble des métiers.\n\nÀ cet effet :\n· Le taux d’embauche des femmes visera à être au moins équivalent à 1,2 fois leur taux de candidatures ;\n\nIndicateurs de suivi\nLes indicateurs retenus permettront de mesurer l'efficacité des actions engagées, d'identifier les éventuels freins à l'accès des femmes aux postes proposés et d'adapter les actions de recrutement en conséquence\n\n· Répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle ;\n· Nombre de candidatures reçues par sexe ;\n· Nombre et pourcentage de candidatures pertinentes féminines et masculines ;\n· Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et CDD et par classification Syntec\n\nARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE\n\nL'accès à la formation constitue un facteur déterminant de l'évolution professionnelle. L'entreprise entend garantir aux femmes et aux hommes des opportunités équivalentes de développement de leurs compétences afin de favoriser leur employabilité, leur évolution de carrière et leur accès aux postes à responsabilité.\n\nObjectif\nGarantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et favoriser l’accès des femmes aux formations qualifiantes et diplômantes.\n\nActions\nL’entreprise s’engage à :\n· Garantir l’égalité d’accès à tous les dispositifs de formation ;\n· Développer des formations permettant d’accéder à des métiers traditionnellement occupés majoritairement par l’un ou l’autre sexe ;\n· Maintenir les conditions d’une polyvalence favorisant l’accès des femmes à des postes qualifiants ;\n· Encourager les salariées à accéder à des formations qualifiantes ou diplômantes \n· Prioriser les salariées dans les plans de développement des compétences lorsqu’un déséquilibre est constaté ;\n· Développer les formations qualifiantes et diplômantes en « Leadership » auprès des salariées.\n\nObjectif chiffré\nL’entreprise se fixe pour objectif de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les salariés bénéficiant d’actions de formation. \nRespecter une répartition équilibrée de la population formée dans une fourchette 60%-40% en faveur de l’un ou l’autre des sexes.\n\nIndicateurs de suivi\nLe suivi des actions de formation permettra de vérifier que les dispositifs proposés bénéficient de manière équilibrée aux femmes et aux hommes et de corriger, le cas échéant, les déséquilibres constatés.\n\n· Nombre de salariés formés par sexe et catégorie professionnelle ;\n· Nombre moyen d’heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;\n· Répartition des formations par nature et par sexe ;\n\n\nARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES\n\nL'entreprise souhaite garantir que les opportunités d'évolution professionnelle reposent exclusivement sur les compétences, les résultats et le potentiel des salariés. Cet engagement vise à favoriser une représentation plus équilibrée des femmes à tous les niveaux de responsabilité et à prévenir toute situation susceptible de freiner leur progression professionnelle.\n\nObjectif\nGarantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels et favoriser la progression des femmes dans l’entreprise.\n\nActions\nLes critères retenus pour l'évaluation de la performance, l'identification des potentiels et les décisions de promotion reposent exclusivement sur des éléments objectifs liés aux compétences, aux résultats, aux aptitudes professionnelles et à la capacité à occuper les fonctions visées.\n\nL’entreprise s’engage à :\n· Veiller à ce que les congés maternité, paternité, adoption ou parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle ;\n· Appliquer des critères objectifs dans les processus de promotion \n· Garantir l’égalité des critères d’évaluation, de détection des potentiels et d’orientation de carrière ;\n\nObjectif chiffré\nL’entreprise vise une proportion de femmes promues au moins équivalente à leur part dans les effectifs.\nS’assurer que le pourcentage de femmes promues soit similaire au pourcentage d’hommes promus avec écart toléré de +/-10% à horizon 2 ans. Aucun écart à l’échéance de cet accord.\n\nIndicateurs de suivi \nL'analyse régulière des promotions permettra d'évaluer l'effectivité des principes d'égalité de traitement et d'identifier les éventuels écarts nécessitant la mise en œuvre d'actions correctrices.\n\n· Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),\n· Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),\n· Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).\n· Nombre de promotion par catégorie (Employé, Agent de Maitrise, Cadre)\n· Nombre d'entretiens de retour de congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation, par genre et catégorie professionnelle.\n· Durée moyenne entre deux promotions H et F\n\n\nARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE\n\nL'entreprise réaffirme son attachement au principe « à travail égal, salaire égal ». Les écarts de rémunération observés doivent pouvoir être justifiés par des critères objectifs tels que, les compétences, le niveau de responsabilité ou la performance, la géographie. À défaut, des mesures correctrices pourront être étudiées afin de réduire les écarts injustifiés.\n\nObjectif\nL’objectif est de poursuivre les efforts engagés en vue de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences métiers et l’expérience professionnelle.\n\nActions\nL'entreprise rappelle que la rémunération est déterminée sur la base de critères objectifs tels que les compétences détenues, le niveau de responsabilité exercé, l'expérience professionnelle, la performance individuelle et la contribution au collectif de travail.\n\nL’entreprise s’engage à :\n· Garantir l’égalité salariale à l’embauche pour un même niveau de formation, d’expérience et de compétences requises pour le poste ;\n· Veiller à l’absence de discrimination dans les décisions salariales ;\n· Sensibiliser les managers aux obligations relatives à l’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles ;\n· Analyser les écarts de rémunération et mettre en œuvre, lorsque nécessaire, des mesures correctrices.\n\nObjectif chiffré\nL’entreprise se fixe pour objectif de maintenir ou atteindre un écart de rémunération à\n5 % dans les catégories comportant au minimum cinq femmes et cinq hommes. Maintenir un niveau de performance satisfaisant au regard de l’index égalité professionnelle. Justification circonstanciée des écarts supérieurs à 5%\n\nIndicateurs de suivi\nLe suivi régulier des rémunérations permettra d'assurer une meilleure transparence des pratiques salariales, de mesurer les progrès réalisés et de maintenir un niveau de performance conforme aux exigences de l'index de l'égalité professionnelle.\n\n· Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et région\n· Rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle ;\n· Rémunération moyenne par classification (ETAM CADRE position 1 à 3) ;\n· Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ;\n· Ecart annuel de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et tranche d’âge (type tableau p.29 de la dernière restitution sur la situation de l’emploi)\n· Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés.\n· Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes.\n\n\nARTICLE 5 – MIXITÉ DES EMPLOIS \n\nL'entreprise considère que la diversité des profils au sein des fonctions d'encadrement et de direction constitue un facteur de performance collective et d'enrichissement des pratiques managériales. Elle entend ainsi favoriser une représentation plus équilibrée des femmes dans les postes à responsabilité tout en garantissant des processus de sélection fondés exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles.\n\nConstat\nL’entreprise compte actuellement 7 femmes et 21 hommes parmi les cadres dirigeants et cadres supérieurs, soit un taux de féminisation de 25 %.\n\nObjectif\nAtteindre une proportion HF comprise entre 40 et 60% pour l’ensemble des classifications à partir des démarches de recrutements, formations, promotions et rémunérations à échéance de cet accord.\n\nActions\nAfin d'améliorer la représentation des femmes dans les fonctions d'encadrement supérieur et dirigeant, l'entreprise veillera à identifier, accompagner et valoriser les parcours professionnels permettant l'accès à ces responsabilités.\n\n\n\nL’entreprise s’engage à :\n· Garantir l’application de critères de détection des potentiels exclusivement fondés sur les compétences et la performance ;\n· Veiller à ce que l’âge, l’ancienneté, les interruptions de carrière liées à la parentalité ou le temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle ;\n· Assurer l’égalité des opportunités d’accès aux postes à responsabilités ;\n\nIndicateurs de suivi : \n· Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle (Employés, Agents de maîtrise, Cadres)\n· Pourcentage de femmes et d’hommes selon niveau et position conventionnel\n\n\nARTICLE 6 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION\n\nLes parties prévoient de se réunir au moins une fois par an afin de : \n\n· S'assurer de l'application de l'accord (que les termes de l’accord ne restent pas simplement de l’ordre des principes), \n· Communiquer l'ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans la mesure du possible, dans les dix jours ouvrés avant la réunion, \n· Définir éventuellement les mesures correctives à adopter \n· Clarifier, le cas échéant, les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu'après conclusion d'un avenant à l’accord initial \n\nConsidérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par la communication et la sensibilisation, l'entreprise s'engage :\n- à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; \n- à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; \n- à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.\n\nARTICLE 7 – NOTIFICATION ET PUBLICITÉ\nLe présent accord, une fois signé, sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.\nIl fera l'objet des formalités de publicité prévues par le Code du travail.\n\nARTICLE 8 – DÉPÔT DE L'ACCORD\nDès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.\nLe dépôt sera effectué par voie dématérialisée auprès des services du ministère chargé du Travail, via la plateforme TéléAccords.\nUn exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail.\n\nFait à Blagnac, en 3 exemplaires, le 22 septembre 2026\n\n\nPour STUDEC\tPour FO"
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