🔥 TOKHEIM SERVICES FRANCE (TSG FRANCE)

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      "content": "Accord sur l’égalité professionnelle\nentre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail\nau sein de la société\nTOKHEIM SERVICES FRANCE\n\n\n\nEntre :\n\n· La société TOKHEIM SERVICES FRANCE (ci-après dénommée « la Société »), société par actions simplifiée au capital de 12.912.560 €, ayant son siège social situé au Centre d’Affaires La Boursidière au Plessis Robinson (92), immatriculée sous le n°345 351 183 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre et représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France ;\n\nD’une part, \n\n\nEt :\n\n· Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, à savoir :\n\n· le syndicat F.O., représenté par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical central ;\n\n· le syndicat C.F.E. - C.G.C., représenté par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical central ;\n\n· le syndicat C.G.T., représenté par Madame XXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale centrale ;\n\nD’autre part.\n\nCi-après dénommées ensemble « Les Parties » ou « les Parties signataires ».\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\n\nPréambule\n\nLe présent Accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du Travail.\n\nIl a pour but de concrétiser les dispositions légales énoncées ci-dessous, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société et porte sur :\n\n\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n\n· les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nA cet égard et dans le prolongement de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi chaque année, le présent Accord se propose de retenir 4 domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir, pour chacun de ces domaines d’action, les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de les suivre. Le présent Accord portera, à cet égard, sur les domaines d’action suivants :\n\n· l’accès à l’emploi et le recrutement ;\n· la formation professionnelle ;\n· la rémunération effective ;\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n\n· l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;\n\n· les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié(e)s entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;\n\n· les mesures destinées à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail ;\n\n· les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salarié(e)s ;\n\n· l’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s.\n\n\nTITRE I. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE\n\nA. Objectif de progression\n\nL’objectif est de faciliter, tant pour les salariées que pour les salariés, l’harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle et familiale.\n\nLes Parties signataires considèrent à cet égard qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes.\n\nElles considèrent également que la parentalité est un droit pour tous et toutes et qu’elle doit être compatible avec le travail et ne pas être un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.\n\nB. Actions permettant d’atteindre cet objectif\n\n· Faciliter le recours au télétravail.\n\nLe 18 février 2025, la Société et le syndicat FO ont conclu un avenant à durée déterminée à l’accord d’entreprise du 23 octobre 2008 relatif au télétravail prévoyant la possibilité pour les salariés éligibles au télétravail tels que définis par l’avenant dont la demande de télétravail était acceptée de bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. Cet avenant - entré en vigueur le 6 mars 2025 - prendra fin le 5 mars 2027 au soir.\n\nDans le cadre du présent Accord, la Société s’engage à remettre d’ici la fin de l’année 2026 aux organisations syndicales représentatives, aux fins de négociation et de conclusion, un projet d’avenant l’accord d’entreprise du 23 octobre 2008 susvisé destiné à étendre jusqu’au terme du présent Accord - c’est-à-dire jusqu’au 31 août 2030 - le dispositif prévu par l’avenant susvisé du 18 février 2025 prévoyant la possibilité pour les salariés éligibles au télétravail tels que définis par l’avenant du 18 février 2025 dont la demande de télétravail sera acceptée de bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.\n\nCet engagement de la Société ne fera pas obstacle à la possibilité pour les organisations syndicales représentatives de demander le cas échéant (si elles estiment que les circonstances le justifient) l’ouverture, pendant la durée d’application du nouvel avenant envisagé à l’accord d’entreprise du 23 octobre 2008, d’une nouvelle négociation portant sur le nombre de jour(s) de télétravail par semaine.\n\n· Sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s de la Société afin que les réunions se déroulent, de préférence, entre 9 heures au plus tôt et 18 heures au plus tard, sauf en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles, et éviter dans la mesure du possible l’organisation de réunions :\n\n· sur les plages horaires de déjeuner ;\n· avant 10 heures le lundi ou après 16 heures le vendredi pour les réunions se tenant en dehors du lieu de travail habituel et nécessitant au moins deux heures de déplacement.\n\n· Favoriser les réunions à distance, lorsque les sujets abordés ne nécessitent pas la présence physique des participants.\n\n· Permettre aux salarié(e)s non-cadres de la Société qui en font la demande auprès de leur supérieur hiérarchique de décaler leur horaire de début de journée de travail le jour de la rentrée scolaire post-congés d’été pour leur permettre d’accompagner leurs enfants lors de cette rentrée scolaire.\n\n· Permettre la prise de « congés enfant malade » rémunérés : les salarié(e)s de la Société, qui ne sont pas en période d’essai, peuvent bénéficier jusqu’à 6 jours / an maximum rémunérés dans le cas où leur enfant à charge de moins de 16 ans est malade avec nécessité de la présence constante d’un parent, sur justification médicale\n (à défaut, pour une absence inférieure ou égale à une journée de travail, au moyen d’une attestation sur l’honneur certifiant que l’état de santé de l’enfant requiert sa présence à la maison). Dans la limite de 6 jours / an, la durée d’une même absence donnant lieu à rémunération peut aller d’une demi-journée à deux jours consécutifs au maximum.\n\n· Faciliter la mise en place de dons de jours de repos à un(e) salarié(e) parent d’enfant gravement malade ou proche aidant.\n\n· Permettre la pose d’«absences exceptionnelles autorisées» à hauteur de deux jours par an maximum, pour les salarié(e)s non-cadres de la Société dans le cadre d’examens et soins médicaux ne pouvant avoir lieu un jour ou une heure non travaillés, ou dans le cadre de démarches administratives importantes ne pouvant être entreprises un jour ou une heure non travaillés. Ces absences exceptionnelles qu’un(e) salarié(e) non cadre souhaiterait poser seront subordonnées à l’autorisation préalable de sa hiérarchie qui s’assura simplement que la ou les dates/heures souhaitées par l’intéressé(e) sont compatibles avec le bon fonctionnement du service. Le temps passé au titre de ces absences exceptionnelles autorisées est rémunéré sous réserve que le(la) salarié(e) concerné(e) ait un an d’ancienneté et sur présentation de justificatifs.\n\n· Faciliter la mise en place du temps partiel pour les salarié(e)s demandeurs(resses), lorsque le poste occupé le permet.\n\n· Permettre l’absence avec maintien de rémunération pour les examens médicaux prénataux et postnataux, sur justificatifs : \n\n· les salariées de la Société bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;\n\n· les salariées de la Société bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la Santé Publique bénéficieront d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ;\n\n· le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.\n\nCes absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté de l’intéressé(e) dans la Société.\n\n· Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle est abordée. Dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) préciserait, lors de son entretien annuel d’évaluation, qu’il/elle considère que l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle n’est pas satisfaisant, son supérieur hiérarchique en informera la Direction des Ressources Humaines qui échangera avec l’intéressé(e) et son supérieur hiérarchique aux fins d’analyser la situation et de mettre en place, en lien avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé(e), les éventuelles mesures qui pourraient s’avérer nécessaires.\n\nC. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’évolution des actions aux fins d’atteindre l’objectif\n\n· Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif de télétravail au dernier jour de chaque période de référence (avec la répartition entre les femmes et les hommes).\n\n· Nombre de remontées faites au cours de chaque période de référence auprès de la Direction des Ressources Humaines sur le nombre de réunions ayant débuté avant 10 heures le lundi et/ou s’étant terminées après 16 heures le vendredi et, pour les autres jours de la semaine, ayant débuté avant 9 heures et/ou s’étant terminées après 18 heures, avec la précision du ou des services concernés.\n\n· Communication annuelle à destination des salarié(e)s non-cadres réalisée en août par le service RH relative à la possibilité de décaler leur horaire de début de journée le jour de la rentrée scolaire et nombre des intéressé(e)s ayant bénéficié de cette faculté au cours de l’année (avec la répartition entre femmes et hommes).\n\n· Nombre de jours de congés enfant malade posés au cours de chaque période de référence et nombre de salarié(e)s ayant demandé à en bénéficier au cours de la même année (avec la répartition entre femmes et hommes).\n\n· Nombre d’actions de dons de jours de repos mises en place au cours de chaque période de référence (avec la répartition entre femmes et hommes des bénéficiaires).\n\n· Nombre de jours d’absences exceptionnelles autorisées telles que définies supra posés au cours de chaque période de référence et nombre de salarié(e)s ayant demandé à en bénéficier au cours de la même période de référence (avec la répartition entre femmes et hommes).\n\n· Nombre de demandes de passage à temps partiel formulées au cours de chaque période de référence (avec la répartition entre femmes et hommes) et pourcentage d’acceptation de ces demandes (avec la répartition entre femmes et hommes).\n\n· Nombre de jours d’absences autorisées pour les examens médicaux prénataux et post-nataux posés au cours de chaque période de référence par les salariées de la Société d’une part et les salariés « conjoints » d’autre part.\n\n· Nombre de salarié(e)s ayant précisé lors de leur entretien annuel d’évaluation que l’équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle n’était pas satisfaisant (avec la répartition entre les femmes et hommes) et nombre de remontées à ce titre à la Direction des Ressources Humaines ayant été traitées (avec la répartition entre femmes et hommes).\n\n\nTITRE II : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nA. Principe général d’égalité de traitement\n\nLes Parties affirment leur engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape de la vie professionnelle. Conformément à ce principe, toutes les décisions relatives à l’embauche, à la rémunération, aux parcours de carrière ou encore à l’accès à la formation doivent s’appuyer uniquement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.\n\nB. Accès à l’emploi et recrutement\n\n1. Objectifs de progression \n\nLes conditions d’accès aux emplois de la Société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.\n\nL’analyse de l’effectif total de la Société fait ressortir les éléments suivants :\n\n· en 2022 : 11,03% de femmes et 88,97% d’hommes ;\n· en 2023 : 11,58% de femmes et 88,42% d’hommes ;\n· en 2024 : 13,43% de femmes et 86,57% d’hommes ;\n· en 2025 : 13,54% de femmes et 86,46% d’hommes.\n\nAinsi, en l’espace de 4 ans, la part des femmes dans l’effectif total de la Société a augmenté de 2 points et demi.\n\nConvaincue que la diversité est l’une de ses premières richesses, la Société fera en sorte que l’ensemble de ses salarié(e)s engagés dans les processus de recrutement et prestataires externes concernés soient activement engagé(e)s dans les démarches de mixité professionnelle.\n\nA qualifications, compétences et expériences égales, la Société se fixe également l’objectif de susciter davantage de candidatures féminines sur les postes ouverts en interne et en externe dans lesquels les candidatures masculines sont actuellement prédominantes (et notamment dans les deux filières évoquées ci-après) et de susciter davantage de candidatures masculines sur les postes ouverts en interne et en externe dans lesquels les candidatures féminines sont actuellement prédominantes (postes d’assistanat de direction, postes au sein des directions comptables, financière et des ressources humaines).\n\nA qualifications, compétences et expériences égales, la Société se fixe en parallèle l’objectif de favoriser - pour les postes occupés de manière prédominante par les hommes au sein de la Société et pour les postes susvisés occupés de manière prédominante par les femmes au sein de la Société - le recrutement de personnes du sexe sous-représenté, que les postes soient ouverts en interne ou en externe.\n\nCes objectifs s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance.\n\nLa Société s’engage notamment, dans ce cadre, à renforcer la mixité professionnelle en augmentant la représentation du sexe sous-représenté (femmes en l’occurrence) sur deux filières métiers identifiées comme présentant un déséquilibre, à savoir les deux filières suivantes :\n\n· la filière opérationnelle (techniciens de maintenance et travaux, assistants techniques, conducteurs de travaux et responsables secteur maintenance) composée :\n\n· de 0,14% de femmes et de 99,86% d’hommes en 2023 ;\n· de 0,14% de femmes et de 99,86% d’hommes en 2024 ;\n· de 0% de femmes et de 100% d’hommes en 2025 ;\n\n· la filière commerciale (chargés d’affaires, chefs de projet, responsables grands comptes et chargés d’études) composée : \n\n· de 6,25 % de femmes et de 92,75% d’hommes en 2023 ;\n· de 10,45% de femmes et de 89,55% d’hommes en 2024 ;\n· de 10,77% de femmes et de 89,23% d’hommes en 2025.\n\n2. Actions permettant d’atteindre ces objectifs\n\n· Les prestataires de recrutement sollicités par la Société seront sensibilisés et encouragés à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures à la fois masculines et féminines lors des processus de recrutement.\n\n· Les managers de la Société seront sensibilisés aux enjeux et objectifs de la féminisation des métiers de la Société, afin de valoriser une mixité des candidatures et une mixité des recrutements, y compris lorsqu’il s’agit de stagiaires et d’étudiant(e)s en alternance.\n\n· Les offres d’emploi publiées pour l’ensemble des postes de la Société s’adresseront indistinctement aux femmes comme aux hommes. Elles seront rédigées de manière à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Lorsque l’intitulé du poste revêt une forme spécifiquement masculine ou féminine, il sera systématiquement précisé qu’il est ouvert aux deux sexes (ex. : technicien.ne F/H).\n\n· La Société s’engage à former l’ensemble des managers impliqués dans le recrutement au respect des principes de non‑discrimination et d’égalité professionnelle durant la période d’application du présent Accord.\n\n· La participation à des forums et les partenariats ayant pour objet de susciter des vocations dans les métiers en lien avec les métiers de la Société seront développés. La Société fera en sorte d’avoir le plus souvent possible lors de ces forums une représentation mixte et encouragera les femmes exerçant des métiers opérationnels à se rendre sur ces forums.\n\n· L’ouverture des métiers de la Société aux femmes et aux hommes sera également relayée par le biais de témoignages de salarié(e)s de la Société au travers notamment de l’intranet, de revues internes, de notre outil SIRH PeopleSpheres et des pages LINKEDIN.\n\n3. Indicateurs de suivi\n\nLes indicateurs de suivi - appréciés au titre de chaque période de référence - sont les suivants :\n\n· le taux de femmes recrutées dans les filières opérationnelle et commerciale ;\n\n· la répartition entre les femmes et les hommes dans les filières opérationnelle et commerciale ;\n\n· le % d’offres d’emplois publiées rédigées de manière inclusive par rapport aux offres d’emplois publiées sur la période de référence ;\n\n· le % de candidatures féminines/masculines par annonce ;\n\n· le % de candidatures féminines/masculines dans les shortlists ;\n\n· le % de managers ayant suivi la formation « recruter sans discriminer » ; \n\n· les lieux et nombre de participations à des forums ou autres évènements assimilés ayant pour but de promouvoir les métiers de la Société. \n\nC. Formation professionnelle\n\n1. Objectifs de progression\n\nLa formation professionnelle est un enjeu majeur pour la Société. Elle permet aux salarié(e)s d’adapter et de développer leurs compétences tout en soutenant la performance et l’évolution de l’organisation.\n\nL’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L. 1142-1 du Code du Travail. \n\nSur les dernières années, les taux d’accès globaux à la formation (hors formations présentes sur TSG Campus) dans la Société ont été les suivants :\n\n· en 2024 : 50,11% pour les femmes et 89,70% pour les hommes;\n\n· en 2025 : 42,74% pour les femmes et 89,79% pour les hommes.\n\nLes taux d’accès globaux par statut et par sexe se répartissent comme suit :\n\n· en 2024 : 55,11% pour les femmes et 83,29% pour les hommes concernant les cadres et 47,09% pour les femmes et 93,59% pour les hommes concernant les non-cadres ;\n\n· en 2025 : 44,02% pour les femmes et 81,02% pour les hommes concernant les cadres et 41,85% pour les femmes et 95,65% pour les hommes concernant les non-cadres.\n\nCes différences s’expliquent par le fait que, compte tenu de l’activité de la Société, le plan de développement des compétences se concentre principalement sur les formations terrain et réglementaires qui sont délivrées à des postes occupés de façon prédominante par des hommes.\n\nLa Direction s’engage à garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s, sans distinction de sexe. Les choix de formation tiendront compte à la fois des besoins de l’entreprise, des fonctions exercées et des projets professionnels des salarié(e)s.\n\nLa Direction s’engage également à ce que les congés de longue durée pour raisons familiales (congé parental d’éducation, congé de maternité, congé d’adoption) ne constituent pas un frein à la situation professionnelle des salarié(e)s et, à ce titre, à examiner systématiquement les besoins de formation exprimés par les salarié(e)s concerné(e)s au retour de leur congé de maternité, de leur congé d’adoption ou de leur congé parental d’éducation et à faciliter et mettre en œuvre dans les meilleurs délais les actions de formation nécessaires afin de pallier une éventuelle évolution dans le poste durant l’absence précitée.\n\n2. Actions permettant d’atteindre ces objectifs\n\n· La Direction veillera à établir un plan de développement des compétences garant du principe d équité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes pour permettre aux salarié(e)s de développer de manière équitable leur employabilité et leurs compétences.\n\n· La Société s’engage à informer les salarié(e)s sur le Compte Personnel de Formation (CPF) et sur les dispositifs de formation à disposition des salarié(e)s, notamment lors des entretiens de parcours professionnel.\n\n· La Direction s’engage à développer ou à recourir, lorsque cela est possible, à des actions de formation en format distanciel (synchrone – asynchrone) afin de limiter les contraintes de déplacement professionnel, sans pour autant abandonner les actions de formation réalisées en présentiel.\n\n· Pour faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé de longue durée pour raisons familiales (congé parental d’éducation, congé de maternité, congé d’adoption) et permettre au(à la) salarié(e) concerné(e) de vivre mieux sa nouvelle organisation de vie, le(la) salarié(e) en cause bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel spécifique avec son responsable hiérarchique dans les 45 jours suivant son retour, s’il n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant la reprise d’activité. Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est retrouvée suspendue, de faire le point sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Cet entretien sera réalisé via notre outil Skillup et sera déclenché par la Direction des Ressources Humaines.\n\n3. Indicateurs de suivi\n\nLes indicateurs de suivi - appréciés au titre de chaque période de référence - sont les suivants :\n\n· le nombre de salarié(e)s formé(e)s, par sexe et par statut (non-cadres et cadres);\n\n· le nombre d’heures de formations réalisées par sexe et par statut (non-cadres et cadres);\n\n· le taux d’accès à la formation, par sexe et par statut (non-cadres et cadres) ;\n\n· le nombre de formations en format distanciel par rapport au nombre global de formations dispensées sur la période de référence ;\n\n· le nombre d’entretiens de parcours professionnel réalisés au cours de la période de référence au retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, avec la proportion de femmes et d’hommes, nombre de demandes de formations formalisées dans le cadre ou à la suite de ces entretiens, avec la proportion de femmes et d’hommes et nombre de formations effectuées à ce titre, avec la proportion de femmes et d’hommes.\n\nD. Rémunération effective\n\n1. Objectif de progression \n\nLes Parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail. A cet égard :\n\n· « constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » (article L. 3221-3 du Code du Travail) ;\n\n· « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (article L. 3221-4 du Code du Travail).\n\nL’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants :\n\n· en 2022 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 1,60% en faveur des femmes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 1,8% en faveur des hommes ;\n· en 2023 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 1,9% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 0,8% en faveur des hommes ;\n· en 2024 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 2,4% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 3,3% en faveur des femmes ;\n· en 2025 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 1,9% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 8% en faveur des femmes.\n\nDans l’hypothèse où des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seraient constatés pour un travail égal ou de valeur égale et que ceux-ci ne s’expliqueraient par un ou des critères objectifs et non fondés sur le sexe (ancienneté dans l’entreprise et/ou le poste, diplômes et formation, expérience professionnelle, importance des responsabilités confiées, performances individuelles, …), la Société s’engage à faire de la réduction de ces écarts une priorité.\n\n2. Actions permettant d’atteindre cet objectif\n\n· La Direction s’engage à rappeler chaque année aux managers, a minima lors de la répartition des enveloppes d’augmentation éventuelles, le nécessaire respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération globale.\n\n· En cas d’alerte sur d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, la Direction des Ressources Humaines vérifiera si ceux-ci s’expliquent ou pas par des critères objectifs et non fondés sur le sexe (ancienneté dans l’entreprise et/ou le poste, diplômes et formation, expérience professionnelle, importance des responsabilités confiées, performances individuelles, …) et s’engage, si un écart de 5% ou plus non justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe est constaté, à le corriger.\n\n· A leur retour, les salarié(e)s qui seraient parti(e)s en congé de maternité ou d’adoption bénéficieront d’une rémunération majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie (groupe d’emploi).\n\n3. Indicateurs de suivi\n\nLes indicateurs de suivi - appréciés au titre de chaque période de référence - sont les suivants :\n\n· l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par statut (non-cadres et cadres) et par tranche d’âge ;\n\n· l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire, hors promotion, entre les femmes et les hommes ;\n\n· le nombre d’alertes sur d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale et le nombre d’alertes traitées par la Direction des Ressources Humaines ;\n\n· le pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’une revalorisation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.\n\nE. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\n\nLes Parties signataires renvoient, s’agissant de ce domaine d’action, (i) aux objectifs de progression, (ii) aux actions permettant d’atteindre ces objectifs et (iii) aux indicateurs chiffrés de suivi définis par le Titre I du présent Accord.\n\n\nTITRE III : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES\n\nLa volonté de la Société est de favoriser l’accès à l’emploi aux travailleurs(euses) handicapé(e)s, de faciliter les démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé au sein de la Société et permettre un maintien dans l’emploi des travailleurs(euses) handicapé(e)s.\n\nA ce titre, un nouveau partenariat avec l’AGEFIPH a été mis en place au cours de l’année 2025 et un diagnostic handicap a été réalisé auprès de l’ensemble des salarié(e)s. Dans le cadre de ce nouveau partenariat, des actions de sensibilisation à destination de certains managers ont été réalisées à distance (TEAMS) portant sur les fondamentaux du handicap, le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.\n\nDe nouvelles actions de sensibilisation seront initiées pendant la durée d’application du présent Accord.\n\nPar ailleurs, toutes les offres d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.\n\n\nTITRE IV : MESURE VISANT À AMÉLIORER LA MOBILITÉ DES SALARIÉ(E)S ENTRE LEUR LIEU DE RÉSIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL\n\nL’accord portant sur les rémunérations, la politique salariale et sur les augmentations des salaires des non-cadres et des cadres de la Société en 2026 signé le 20 mai 2026 prévoit, s’agissant de la prime transport, « la reconduction sur une durée déterminée correspondant à l’exercice 2026-2027 (courant du 1er mai 2026 au 30 avril 2027) de l’aide au transport domicile-travail aux salariés de la société TSF ne bénéficiant pas d’un véhicule de service, d’un véhicule de fonction ou du remboursement par l’employeur d’une fraction des titres d’abonnement de transport ». \n\nLes Parties conviennent, par le présent Accord, de reconduire cette aide au transport domicile-travail pour les salariés de la Société ne bénéficiant pas d’un véhicule de service, d’un véhicule de fonction ou du remboursement par l’employeur d’une fraction des titres d’abonnement de transport sur une durée déterminée courant du 1er mai 2027 jusqu’au terme du présent Accord, c’est-à-dire jusqu’au 31 août 2030 au soir.\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE V : MESURES DESTINEES A FAVORISER LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nLa qualité de vie et des conditions de travail est un enjeu essentiel pour les entreprises comme pour les salarié(e)s. Elle recouvre l’ensemble des conditions dans lesquelles les salarié(e)s exercent leur activité : environnement de travail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, relations sociales, possibilités de développement professionnel et reconnaissance.\n\nLa performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salarié(e)s.\n\nConformément à l’article L. 4121-1 du Code du Travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.\n\nLes Parties rappellent également que chacun des salarié(e)s de la Société, quelque que soit sa position hiérarchique, doit dans son comportement quotidien s’abstenir de tout comportement portant atteinte à la santé et à la dignité des autres salarié(e)s de l’entreprise.\n\n1.\tLutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles\n\nLes Parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun(e) salarié(e) ne doit subir d’agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, offensant ou dégradant. Dès qu’elle en aurait connaissance, la Direction s’engage à diligenter une enquête et à prendre les mesures nécessaires appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés.\n\nEn application de l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».\n\nLe règlement intérieur rappelle notamment, à cet égard, les dispositions légales prohibant les agissements sexistes afin de sensibiliser chacun(e) à l’obligation de respecter ce principe, dont le non-respect exposerait les auteurs à des sanctions disciplinaires.\n\nLes Parties signataires rappellent également que :\n\n· en application de l’article L. 1153-5-1 du Code du Travail, la Société a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;\n\n· en application de l’article L. 2314-1 du Code du Travail, chaque CSE d’établissement a désigné parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application de l’article L. 2315-18 du même Code, ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.\n\n2. Prévention des risques psychosociaux (ou « RPS »)\n\nLa Société souhaite renforcer la compréhension des risques psychosociaux (RPS) par l’ensemble des salarié(e)s. L’objectif est de leur donner les moyens de mieux identifier ces situations, de se protéger et de signaler les comportements inappropriés, afin de garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé. Cette démarche contribuera à la fois à la prévention en matière de santé et de sécurité au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle.\n\n3. Actions permettant de lutter contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles et de prévenir les risques psychosociaux\n\nLes salarié(e)s de la Société pourront bénéficier de la Cellule d’assistance psychologique mise en place via le régime de frais de santé de la Société.\n\nCette Cellule d’assistance psychologique - qui permettra d’apporter une aide et assistance aux salarié(e)s qui en ressentent le besoin - est animée par un cabinet spécialisé notamment dans la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail et composé de psychologues.\n\nLa Société informera et sensibilisera l’ensemble des salarié(e)s aux risques de violences sexistes et sexuelles au travail. \n\nLes encadrants seront également sensibilisés aux risques psychosociaux et de harcèlement. Tous les managers de la Société qui n’ont pas encore suivi ces sensibilisations devront en bénéficier durant l’application du présent Accord.\n\nLa Direction s’engage à continuer le déploiement de la formation relative à «la gestion de l’agressivité, de la relation client » auprès des technicien (ne) s ayant au moins un an d’ancienneté et en tout état de cause à ceux(celles) qui sont exposé(e)s aux clients les plus compliqués.\n\nLa Société s’engage par ailleurs à lancer dans l’ensemble des agences des actions de sensibilisation autour de la gestion du stress par le biais d’un(e) consultant(e) extérieur(e) en qualité de vie et en conditions de travail.\n\nLa Société s’engage à sélectionner et relayer dans l’entreprise les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité.\n\nEnfin la Société s’engage à lancer un diagnostic sur les risques psychosociaux dont les résultats seront présentés aux représentants du personnel.\n\n\nTITRE VI : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION\n\nUn bon usage des outils numériques professionnels (téléphone, ordinateur, Internet, messagerie électronique, …) est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun(e). \n\nLes Parties réaffirment que la mise à disposition et l’utilisation de ces outils numériques doit par conséquent s’accompagner d’une vigilance, tant de la part de la Société que de la part de chacun(e) des salarié(e)s de la Société, afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n\nLes outils numériques ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail uniquement. \n\nLes salarié(e)s doivent pouvoir exercer leur droit à la déconnexion durant les temps minimums de repos, quotidien et hebdomadaire, légaux. \n\nLes salarié(e)s doivent également pouvoir exercer leur droit à la déconnexion durant les congés payés, qu’ils soient légaux ou conventionnels, les jours fériés chômés, les JRTT/jours de repos et durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité, …). \n\nSeules les situations d’urgence ou de gravité particulière ou une nécessité professionnelle impérieuse ou la réalisation d’astreintes autorisent une sollicitation des salarié(e)s en dehors de leur temps de travail.\n\nL’effectivité du droit à la déconnexion implique le respect, par chaque salarié(e) de la Société, y compris les membres de l’encadrement et de la Direction, de bonnes pratiques qui doivent guider l’usage des outils de communication informatiques. \n\nA ce titre, il est notamment rappelé que chaque salarié(e) doit prendre un temps de réflexion avant l’envoi d’un courriel et doit :\n\n· vérifier qu’il s’agit du moyen de communication le plus adapté, étant rappelé à cet égard que les échanges directs (face à face, téléphone, etc.) doivent être privilégiés ;\n\n· lorsque le courriel s’avère le moyen de communication le plus adapté, observer une rigueur dans sa rédaction, en respectant les règles de politesse, en définissant l’objet explicite du message et en évitant tout usage abusif des pièces jointes afin d’en faciliter la lecture au destinataire ;\n\n· identifier les véritables destinataires du message, en veillant à ne pas faire une utilisation abusive des fonctionnalités « répondre à tous » ou « copie cachée » notamment ;\n\n· choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message. Il est, à cet égard, rappelé que les courriels doivent être envoyés pendant les heures habituelles de travail. \n\nSi le salarié est contraint d’envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il doit veiller à indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d'urgence).\n\nPour davantage de précisions, les Parties signataires renvoient à la Charte des « 12 points clés sur le bon usage du courriel » transmise à tout(e) nouveau(nouvelle) salarié(e) de la Société.\n\nDe surcroît, tout(e) salarié(e) de la Société bénéficie de la possibilité d’alerter le Service des Ressources Humaines et/ou de son supérieur hiérarchique lorsqu’il(elle) considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. \n\nEn cas d’usage par un(e) salarié(e) de cette faculté, un entretien est organisé dans les 15 jours calendaires avec un Responsable des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la difficulté rencontrée par le(la) salarié(e). \n\nEnfin, la Société incite les salarié(e)s à rappeler en dessous de leur signature de mail le droit à la déconnexion. A cet effet, tout courriel envoyé par les salarié(e)s pourra comporter le message suivant : « TSF reconnait un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et demande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés. Si vous recevez ce message en dehors de vos heures habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ». La Direction communiquera également sur la possibilité d’envoi différé des e-mails le soir ou week-end.\n\n\n\nTITRE VII : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIE(E)S\n\nIl est rappelé que le droit d’expression directe et collective des salarié(e)s fait l’objet, au sein de la Société d’un accord d’entreprise en date du 10 mars 2005 dont l’objet est de rendre plus efficace l’expression des salarié(e)s. Pour rappel, cet accord d’entreprise dispose notamment, à cet égard, que :\n\n· l’expression est directe au sens où chaque membre du personnel, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification, est invité à s’exprimer en personne sur le travail qu’il effectue et sur les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice, sans passer ni par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, ni par la voie hiérarchique ;\n\n· l’expression est également collective puisqu’il s’agit de faire en sorte que chacun(e) puisse s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier, …), en présence de ses collègues ;\n\n· le droit d’expression direct et collectif est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à la Société (CDI, CDD, salarié(e) à temps partiel, apprenti(e), …) et quelle que soit leur place dans la hiérarchie ;\n\n· les réunions des groupes d’expression se tiennent une fois par an soit à la demande des groupes d’expression, soit à l’initiative de la hiérarchie. Elles ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées. La participation à ces réunions d’expression est facultative, néanmoins tous les salarié(e)s doivent y être conviés.\n\nAu cours de ces réunions, les salarié(e)s peuvent s’exprimer sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans la Société.\n\nAu début de chaque réunion, le groupe d’expression désigne un animateur et un rapporteur.\n\nLes salarié(e)s qui sont candidat(e)s pour être animateur ou rapporteur des groupes d’expression se verront proposer une formation adéquate - en accord avec la Direction des Ressources Humaines - dans le cadre du plan de développement des compétences de la Société. Ces formations sont toutefois effectuées dans la limite de deux jours par personne.\n\n\nTITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES\n\n1. Entrée en vigueur et durée du présent Accord\n\nLe présent Accord entrera en vigueur le 1er septembre 2026.\n\nLe présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.\n\nIl prendra donc fin définitivement et irrévocablement le 31 août 2030 et cessera donc de produire ses effets à cette date, sans reconduction possible.\n\nAvant la fin de l’application du présent Accord, la négociation d’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail sera engagée au sein de la Société.\n\n2. Définition de chaque période de référence, suivi du présent Accord et clause de rendez-vous\n\nLes indicateurs chiffrés définis dans la partie C du Titre I et dans les parties B. 3, C. 3 et D. 3 du Titre II du présent Accord seront calculés sur chaque période de référence suivante :\n\n· du 1er septembre au 31 décembre 2026 ;\n· sur l’année civile 2027 ;\n· sur l’année civile 2028 ;\n· sur l’année civile 2029 ;\n· du 1er janvier au 31 août 2030.\n\nUne Commission de Suivi du présent Accord composée de 3 représentants maximum de la Direction et de 3 représentants maximum de chaque organisation syndicale signataire du présent Accord sera constituée. Elle sera chargée d’assurer le suivi du présent Accord, notamment par l’examen des indicateurs de suivi définis par les Titres I et II du présent Accord et de leur évolution. Les réunions de la Commission de Suivi pourront également être l’occasion d’évoquer toute éventuelle difficulté d’interprétation du présent Accord et de tenter de trouver une interprétation commune.\n\nCette Commission de Suivi se réunira dans le mois suivant l’expiration de chaque année civile complète concernée par le présent Accord (à savoir les années civiles 2027, 2028 et 2029). S’agissant de la dernière période de référence au titre du présent Accord, la Commission de Suivi se tiendra avant la fin du mois d’août 2030.\n\nAu cours de chaque réunion de la Commission de Suivi, la Direction présentera les indicateurs de suivi définis dans le cadre du présent Accord. Lors de la 1ère réunion de la Commission de Suivi qui se tiendra en janvier 2028, la Direction présentera les indicateurs de suivi au titre (i) de la période de référence du 1er septembre au 31 décembre 2026 (par comparaison avec la période courant du 1er septembre au 31 décembre 2027) et (ii) au titre de l’année civile 2027. Lors de la dernière réunion de la Commission de Suivi qui se tiendra en août 2026, la Direction présentera les indicateurs de suivi au titre de la période de référence du 1er janvier au 31 août 2030 (par comparaison avec la période courant du 1er janvier au 31 août 2029).\n\nChaque réunion de la Commission de Suivi fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.\n\n3. Révision du présent Accord\n\nLe présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur et ce, par exemple dans l’hypothèse où les sujets faisant l’objet du présent Accord et plus largement les thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du Travail feraient l’objet d’une évolution législative ou conventionnelle substantielle pendant la période d’application du présent Accord.\n\nToute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.\n\nLe plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois, les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.\n\nLes dispositions de l’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.\n\n4. Formalités de publicité, de notification et de dépôt du présent Accord\n\nUn exemplaire original du présent Accord sera établi pour chaque Partie signataire.\n\nPar ailleurs, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.\n\nUn exemplaire du présent Accord sera également remis par la Direction au CSE central de la Société.\n\nLe présent Accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet).\n\nConformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera également, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\nUn exemplaire du présent Accord sera enfin déposé au Conseil de Prud’hommes compétent.\n\nFait au Plessis Robinson, le  ……, en 6 exemplaires\n\n\t\n\n\n\n\nPour la Direction de la Société :\nMonsieur XXXXXX\nDirecteur des Ressources Humaines France\n\n\n\n\n\tPour le syndicat F.O. :\nMonsieur XXXXXX,\nDélégué syndical central \n\n\n\n\n\tPour le syndicat C.G.T. :\nMadame XXXXXX,\nDéléguée syndicale centrale \n\n\n\n\n\tPour le syndicat C.F.E. – C.G.C. :\nMonsieur XXXXXX,\nDélégué syndical central \n\n\n\n\n\n\n1"
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