🔥 METRO FRANCE

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      "content": "ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI, DES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE L’ACCOMPAGNEMENT & DE LA RECONNAISSANCE DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES \nAU SEIN DE LA SOCIETE METRO FRANCE\nPréambule \nMETRO France est convaincue qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous. \n\n· A cet effet, la Société METRO France a amorcé depuis plusieurs années, une réflexion sur le maintien dans l’emploi, l’accompagnement et la reconnaissance des collaborateurs expérimentés et plus particulièrement dans le cadre :  \n· Du lancement au cours de l’année 2024 d’un diagnostic préalable à la négociation d’un accord collectif sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés au sein de l’entreprise avec les partenaires sociaux ; \n· De la mise en œuvre de plusieurs dispositifs en faveur de ses collaborateurs expérimentés dans le cadre de divers accords négociés et ce, depuis plusieurs années (Astreintes & permanences, NAO, Diversité & Inclusion, Intergénération, Accompagnement de la maladie, …) ; \n· De la signature de la « Charte 50+ » en 2025 qui formalise l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion, de l’évolution des pratiques et de la valorisation de l’expérience des salariés de plus de 50 ans ; \n· Ou encore des réflexions découlant de la nouvelle loi du 24 octobre 2025 qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et du dialogue social.\n\n· Au cours de ces réflexions, la Société METRO France a souhaité associer, dès l’origine, les partenaires sociaux à sa démarche au travers d’une phase de diagnostic engagée en 2024 et achevée préalablement à l’ouverture des négociations en juin 2026, fondé sur des données objectives, documentées et partagées. \nCe diagnostic, conduit dans un esprit de transparence et de sincérité, a permis de mettre en lumière : \n· Un enjeu sociétal, au regard notamment : \n· Du taux d’emploi des salariés de 60 ans et plus en France,\n· Du taux d’emploi des salariés expérimentés dans l’Union Européenne,\n· De la vision et des attentes des salariés dits « séniors » sur la suite de leur carrière & l’accompagnement des entreprises,\n· De l’absence de définition légale des collaborateurs « séniors » ou « expérimentés »,\n· Des nouvelles dispositions légales de la loi du 24 octobre 2025,\n· De l’allongement de l’âge de départ à la retraite,\n· Un enjeu d’entreprise au regard notamment : \n· Du volume d’embauches de collaborateurs dits « sénior » à partir de 50 ans, \n· De notre pyramide des âges, \n· De l’ancienneté moyenne des collaborateurs METRO, \n· De la répartition des collaborateurs de 55 ans et plus par métier,\n· De l’absentéisme des collaborateurs selon l’âge et leur ancienneté, \n· Du volume des départs en retraite ou pré-retraite,\n· Des dispositifs existants & de leur utilisation par les collaborateurs,\n· De divers retours d’expériences….\nDans ce contexte, fidèle à ses engagements en matière de responsabilité sociale et sociétale, et dans une logique d’amélioration continue, la Société METRO France entend poursuivre et consolider les initiatives déjà engagées en faveur des collaborateurs expérimentés. A cette fin, la Société METRO France a souhaité engager, avec les partenaires sociaux, la négociation d’un nouvel accord collectif ayant pour ambition de renforcer les actions en faveur du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement et de la reconnaissance des collaborateurs expérimentés. \nLes parties signataires ont souhaité reprendre au sein du présent accord plusieurs dispositifs issus des précédents accords (notamment ceux relatifs à la Diversité & Inclusion et à l'Intergénération), tout en les consolidant et en les complétant par de nouvelles mesures répondant aux enjeux actuels de l'emploi des collaborateurs expérimentés.\n· A cet effet, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 17, 18 juin et 3 juillet 2026, lesquelles ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord. \nA cette occasion, les parties au présent accord ont convenu de la nécessité de se saisir pleinement de ce sujet afin de : \n· Définir la notion de collaborateur « expérimenté » et privilégier, conformément aux nouvelles dispositions légales, cette terminologie à celle de « collaborateur « senior » ;\n· Identifier les seuils d’âge pertinents pour chacun des dispositifs prévus par le présent accord ; \n· Faire évoluer les mentalités et les représentations sur les collaborateurs expérimentés ; \n· Favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés ; \n· Renforcer l’accompagnement professionnel des collaborateurs expérimentés ; \n· Faire évoluer les pratiques managériales et individualiser les politiques RH ;\n· Développer des dispositifs concrets favorisant la transmission des savoirs, des savoir-faire et des compétences ;\n· Accompagner les transitions de fin de carrière au moyen de dispositifs adaptés ;\n· Valoriser et capitaliser le recrutement de collaborateurs expérimentés.\nLes parties rappellent à cet égard que les collaborateurs expérimentés expriment des attentes fortes en matière de qualité de vie au travail, de reconnaissance, d'accompagnement et de maintien de leur employabilité. Ils souhaitent pouvoir poursuivre leur activité professionnelle le plus longtemps possible dans des conditions adaptées, respectueuses de leur situation et de leur expérience, tout en bénéficiant d'une juste reconnaissance de leur engagement au service de l'entreprise.\nLes parties conviennent également que l'efficience du présent accord repose sur une appropriation collective de ses objectifs et de ses dispositifs. À ce titre, il apparaît indispensable que l'ensemble des collaborateurs, managers et acteurs des ressources humaines soient informés, sensibilisés et accompagnés dans sa mise en œuvre, dans un environnement fondé sur le respect, la bienveillance et la non-discrimination.\n· C’est dans cette démarche que le présent accord vise notamment à : \n· Rappeler les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; \n· Préciser les dispositifs mis en œuvre au sein de la Société METRO France en faveur des collaborateurs expérimentés ; \n· Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux liés à l'allongement des carrières et à la valorisation de l'expérience professionnelle. \n\nLes parties précisent que, dans l'hypothèse d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, les dispositions du présent accord auront vocation à s'articuler avec ces nouvelles règles, les dispositifs mis en place par la Société METRO France venant, le cas échéant, les compléter. \nEn conséquence, les rappels des dispositions légales et conventionnelles figurant dans le présent accord sont réalisés à titre informatif. Leur évolution ne nécessitera pas la réouverture systématique de la négociation du présent accord. Les nouvelles dispositions applicables feront l'objet d'une information appropriée auprès des partenaires sociaux et des collaborateurs, notamment dans le cadre de la commission de suivi ainsi qu'au travers des actions de communication et de formation mises en œuvre par l'entreprise.\nLes parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au dialogue social, à la co-construction et à la loyauté qui ont présidé l'ensemble des négociations et qui constituent des conditions essentielles à la bonne mise en œuvre des engagements réciproques qu'elles ont souscrits. \nLes dispositions du présent accord ont vocation à se substituer aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 relatives aux collaborateurs expérimentés, dans leur rédaction applicable à la date de signature du présent accord, dans les domaines où la loi autorise un accord d'entreprise à prévaloir.\nToutefois, dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions conventionnelles de branche relatives aux collaborateurs expérimentés seraient négociées et entreraient en vigueur postérieurement à la signature du présent accord, les dispositions les plus favorables aux salariés trouveront à s'appliquer conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.\nLe présent accord se substitue également, à compter de son entrée en vigueur, à tout accord atypique, usage, engagement unilatéral, décision unilatérale de l'employeur ou pratique en vigueur au sein de la Société METRO France, portant sur les mêmes objets et ayant le même champ d'application que ceux couverts par le présent accord.\nConformément aux dispositions légales applicables, les stipulations du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application. \nLes parties conviennent enfin que le présent accord constitue le cadre de référence de la politique de la Société METRO France en faveur des collaborateurs expérimentés et traduit leur volonté commune de promouvoir une gestion des parcours professionnels fondée sur l'expérience, l'employabilité, la transmission des compétences, la reconnaissance et l'égalité de traitement tout au long de la carrière.\nPar cet accord, les parties réaffirment leur ambition de faire de l’expérience professionnelle un atout pour l’entreprise comme pour les collaborateurs, en favorisant le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’accompagnement des parcours de fin de carrière et la valorisation des savoirs et des compétences de chacun.\n\n\n***\n\n\nTITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD\t6\n1.\tChamp d’application\t6\n2.\tObjet de l’accord\t6\nTITRE 2 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES\t7\nCHAPITRE 1 : L’ACCOMPAGNEMENT AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES & L’ACCES A LA FORMATION\t7\n1.\tLe nouvel entretien de parcours professionnel : socle commun applicable à l’ensemble des collaborateurs\t7\n2.\tL’entretien de mi-carrière à partir de 45 ans : prioriser le développement des compétences pour éviter la stagnation professionnelle et maintenir l’engagement des collaborateurs\t8\n2.1\tEntretien de mi-carrière & Plan de développement Individuel (PDI) adapté\t8\n2.1.1\tL’entretien de mi-carrière\t8\n2.1.2\tLe plan de développement individuel (PDI) adapté\t9\n2.2\tL’accompagnement à la mobilité & à l’évolution professionnelle\t9\n2.2.1\tLe Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)\t10\n2.2.2\tLe bilan de compétences et le test du partenariat avec l’organisme « Chance »\t10\n2.2.3\tL’accompagnement à la mobilité interne & à l’évolution professionnelle\t10\n3.\tEntretien de fin de carrière à partir de 57 ans : prioriser le maintien dans l’emploi, la mobilisation de nouvelles compétences, la transmission des savoirs pour une transition progressive et sereine vers la retraite\t11\n3.1\tEntretien de fin de carrière & Plan de développement individuel (PDI) adapté\t11\n3.1.1\tL’entretien de fin de carrière\t11\n3.1.2\tLe plan de développement individuel dédié (PDI)\t12\n3.2\tLa transmission des savoirs et des compétences : accompagner l’envie de transmission et la mobilisation de nouvelles compétences\t13\n3.3\tL’accompagnement du collaborateur vers une transition progressive et sereine vers la retraite\t13\n3.3.1\tL’accompagnement du collaborateur\t14\n3.3.2\tLes formations de préparation à la retraite\t15\n3.3.3\tLe livret retraite\t16\n3.3.4\tLes actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent\t16\nCHAPITRE 2 : LES DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE\t17\n1.\tMajoration de l’indemnité de départ en retraite : récompenser l’engagement et l’ancienneté du collaborateur\t17\n1.1\tL’indemnité de départ en retraite conventionnelle\t18\n1.2\tLa majoration prévue par la Société METRO France\t18\n1.2.1\tLa majoration de 10% prévue par la Société METRO France\t18\n1.2.2\tLa « sur-majoration » prévue par le présent accord\t18\n2.\tLe Compte-Epargne Temps Retraite (CET Retraite) : préparer sa transition progressive vers la retraite\t18\n2.1\tCET Retraite : règles applicables & objectifs\t19\n2.2\tCET Retraite : congé de fin de carrière & aide de l’entreprise\t20\n3.\tLe PERECO : financer sa retraite par capitalisation\t21\n3.1\tPERECO : règles applicables & objectifs\t21\n3.2\tPERECO : abondements de la Société METRO France\t21\n4.\tLa retraite progressive : cumuler temps partiel et pension retraite, avant la liquidation définitive de sa retraite\t21\n4.1\tRetraite progressive : règles applicables & objectifs\t21\n4.2\tRetraite progressive : rémunération & maintien des cotisations retraites par la Société METRO France\t23\n5.\tLe cumul emploi-retraite : reprendre une activité après son départ effectif à la retraite\t24\n5.1\tCumul emploi-retraite : règles applicables & objectifs\t24\nLa reprise d'une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite permet au collaborateur retraité de cotiser de nouveau aux régimes de retraite. Conformément aux dispositions légales applicables, ces cotisations peuvent ouvrir droit à des droits à retraite supplémentaires.\t24\n5.2\tCumul emploi-retraite & accompagnement de l’entreprise\t25\nTITRE 3 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA SANTE & DE LA PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXPERIMENTES\t25\nCHAPITRE 1 : PRESERVATION DE LA SANTE & DE LA SECURITE\t26\n1.\tSuivi médical particulier\t26\n2.\tBilan de prévention santé : un temps d’échange dédié à la prévention\t26\n2.1\tQu’est-ce que c’est ?\t26\n2.2\tUne journée rémunérée fractionnable offerte par l’entreprise\t27\n3.\tAction de prévention, programme bien-être & dépistages adaptés\t27\n4.\tPoints de vigilance relatifs aux adaptations de poste\t27\n5.\tEngagement relatif à l’ouverture de négociation relative à la pénibilité\t28\nCHAPITRE 2 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL & PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE\t28\n1.\tLe temps partiel dit « sénior »\t28\n1.1\tTemps partiel sénior : conditions & règles applicables\t28\n1.2\tTemps partiel sénior : prise en charge d’une partie de la perte de salaire & maintien des cotisations retraites par la Société METRO France\t29\n2.\tLe volontariat pour la réalisation des astreintes\t29\n3.\tLa réduction des critères de pénibilité : travail de nuit & travail au froid\t30\n3.1\tL’aménagement des horaires & travail de nuit\t30\n3.2\tLe travail au froid\t30\nTITRE 4 : SENSIBILISATION, RECRUTEMENT ET VALORISATION\t31\nCHAPITRE 1 : CAPITALISER SUR L’EMBAUCHE DE COLLABORATEURS EXPERIMENTES\t31\n1.\tGarantir une neutralité des offres d’emploi\t31\n2.\tLa mise en place du contrat de valorisation de l’expérience (CVE)\t32\n3.\tRenouvellement du dispositif de cooptation\t32\n4.\tL’accompagnement par des organismes externes et des plateformes spécialisées\t33\n5.\tDéfinir de nouvelles ambitions d’embauche au sein de la Société METRO France\t33\nCHAPITRE 2 : SENSIBILISATION & FORMATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE L’ENTREPRISE\t33\n1.\tRéaffirmer le rôle des Référents Diversité & Inclusion\t33\n2.\tFaire évoluer les mentalités au travers de la formation & de la sensibilisation\t34\n3.\tAccompagner les collaborateurs qui recrutent\t35\n4.\tSensibiliser aux principes de non-discrimination à l’embauche, à la diversité et à l’inclusion au travail\t35\nCHAPITRE 3 : RECONNAISSANCE & VALORISATION DE L’ENGAGEMENT ET DE L’EXPERIENCE DE NOS COLLABORATEURS EXPERIMENTES\t35\nTITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES\t36\n1.\tDurée de l’accord et entrée en vigueur\t36\n2.\tCommission de suivi\t37\n3.\tRévision et dénonciation de l’accord\t37\n4.\tInformation des salariés\t38\n5.\tFormalités de dépôt et publicité\t38\n\n\nTITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD\nChamp d’application\nLes parties conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société METRO France titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit leur ancienneté, sauf disposition particulière prévoyant expressément un champ d'application différent pour certains dispositifs.\nLe présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-22 du Code du travail, issu de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, aux termes duquel les entreprises, d'au moins trois cents salariés, sont tenues d'engager, tous les trois ans, une négociation relative à l'emploi, au travail et à l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.\nLes parties rappellent toutefois que, si le présent accord a vocation à bénéficier à l'ensemble des collaborateurs de la Société METRO France, certains dispositifs ne peuvent, par leur nature et leurs objectifs, être mis en œuvre qu'à partir d'un âge ou d'un seuil d'ancienneté déterminé. Dans cette hypothèse, les conditions d'éligibilité propres à chaque mesure seront expressément précisées au sein des dispositions concernées.\nLes parties conviennent enfin que la détermination d'un âge de référence pour certains dispositifs ne saurait être assimilée à une quelconque discrimination fondée sur l'âge. Elle répond exclusivement à la nécessité d'adapter les mesures prévues aux enjeux spécifiques rencontrés à différentes étapes de la vie professionnelle et de garantir l'effectivité de l'accompagnement proposé aux collaborateurs expérimentés.\nObjet de l’accord\nDans un contexte d’évolution constante des activités, d’allongement des carrières et de renouvellement des compétences, les salariés expérimentés constituent un enjeu majeur pour la Société METRO France en raison de leur expertise, de leur connaissance des métiers et de leur rôle essentiel dans la transmission des savoirs, des savoir-faire et de la culture d’entreprise.\nDans ce contexte et dans la continuité des engagements exposés au préambule, le présent accord a notamment pour objet de : \n· Favoriser l'emploi, le maintien dans l'emploi, le développement professionnel des salariés expérimentés ; \n· Valoriser leur expérience, leurs compétences et leur contribution à la performance collective, tout en répondant aux enjeux liés à l'allongement de la vie professionnelle et à l'évolution des métiers ;\n· Accompagner et reconnaître leur engagement au sein de l'entreprise ; \n· Promouvoir la transmission des compétences et des savoirs entre les générations ;\n· Prévenir les effets de l’usure professionnelle et favoriser le maintien durable de l'employabilité ;\n· Accompagner les collaborateurs dans la préparation et la transition vers la retraite. \nL'accord s'inscrit dans une démarche globale visant à promouvoir une gestion durable des parcours professionnels, à préserver l'employabilité des collaborateurs expérimentés tout au long de leur carrière et à renforcer la coopération intergénérationnelle au sein de l'entreprise.\nÀ travers cet accord, la Société METRO France réaffirme son engagement en faveur de l'égalité de traitement, de la lutte contre toute forme de discrimination liée à l'âge et de la valorisation de l'expérience professionnelle comme levier de performance collective, d'attractivité, de cohésion sociale et de transmission des compétences.\nLes parties signataires rappellent enfin que l'expérience professionnelle constitue une richesse pour l'entreprise et que la diversité des générations au sein des équipes contribue à la complémentarité des compétences, à l'innovation, à la qualité du service rendu aux clients et à la performance durable de la Société METRO France.\nTITRE 2 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES \nCHAPITRE 1 : L’ACCOMPAGNEMENT AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES & L’ACCES A LA FORMATION \nDans la continuité des nouvelles dispositions issues de la loi du 24 octobre 2025 instaurant le nouvel entretien de parcours professionnel (en remplacement de l’ancien entretien professionnel) applicable à l’ensemble des salariés, les parties au présent accord ont souhaité s’emparer de ce dispositif afin qu’il constitue un outil central de la politique de maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés. \nÀ ce titre, l’entretien de parcours professionnel constitue le point de départ d’un accompagnement individualisé visant à favoriser le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l’évolution professionnelle ainsi que l’accès à la formation des collaborateurs expérimentés.\nIl doit permettre d’identifier les besoins d’accompagnement, d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences, et de construire, le cas échéant, des parcours adaptés aux aspirations du salarié comme aux besoins de l’entreprise.\n1. Le nouvel entretien de parcours professionnel : socle commun applicable à l’ensemble des collaborateurs\nLes parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le nouvel entretien de parcours professionnel, instauré par la loi du 24 octobre 2025, constitue un dispositif de référence applicable à l’ensemble des collaborateurs de METRO France, et non aux seuls salariés expérimentés.\nÀ ce titre, selon les nouvelles dispositions légales, chaque collaborateur bénéficie, tous les quatre ans, d’un entretien de parcours professionnel consacré notamment :\n· À l’analyse de ses compétences et des qualifications mobilisées dans son emploi, ainsi qu’aux perspectives de leur évolution ;\n· À l’examen de sa situation et de son parcours professionnel ;\n· À l’identification de ses besoins de formation, qu’ils soient liés à l’exercice de son activité, à l’évolution de son emploi ou à son projet professionnel ;\n· À l’expression de ses souhaits d’évolution professionnelle, pouvant notamment conduire à un projet de mobilité, de reconversion professionnelle, de transition professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;\n· À l’information relative au Compte Personnel de Formation (CPF), notamment concernant son activation et les éventuels abondements susceptibles d’être accordés par l’employeur ;\n· À la présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) et des services d’accompagnement qu’il propose.\nCet entretien, distinct de tout dispositif d’évaluation de la performance ou de l’activité professionnelle du salarié, a vocation à favoriser la construction et la sécurisation des parcours professionnels.\nÀ l’issue de cet échange, un Plan de Développement Individuel (PDI) est élaboré conjointement par le collaborateur, son manager et la fonction Ressources Humaines. Ce document formalise les actions de développement, d’accompagnement, de professionnalisation et/ou de formation à mettre en œuvre afin de permettre l’atteinte des objectifs de développement identifiés lors de l’entretien.\nLes parties au présent accord ont souhaité rappeler que le contenu de ce nouvel Entretien de Parcours Professionnel est en cours de construction et a vocation à être déployé au cours du mois de mars 2027. Les modalités et le contenu de cet entretien ne relève pas du présent accord et feront l’objet d’une communication spécifique ultérieure. Afin d’en faciliter l’appropriation, la Société METRO France mettra en œuvre, préalablement à son déploiement, les actions d’information, de communication et d’accompagnement nécessaire à destination des collaborateurs, des managers et de la fonction RH. \nL’entretien de mi-carrière à partir de 45 ans : prioriser le développement des compétences pour éviter la stagnation professionnelle et maintenir l’engagement des collaborateurs\nLes parties au présent accord ont souhaité s’emparer de ces nouvelles dispositions légales relatives au nouvel entretien de parcours professionnel ainsi que de l’obligation d’une visite médicale dans les 2 mois qui précèdent cet entretien pour les collaborateurs âgés de 45 ans, afin de mettre en place un entretien de mi-carrière spécifique destiné à l’ensemble de ces collaborateurs. \nEntretien de mi-carrière & Plan de développement Individuel (PDI) adapté\nL’entretien de mi-carrière \nA compter du mois de mars 2027, l’ensemble des collaborateurs atteignant l’âge de 45 ans et ayant bénéficié de la visite médicale, prévue par les dispositions légales dans les deux mois précédant l’entretien, bénéficieront d’un entretien de mi-carrière spécifique et digitalisé.\n\nCet entretien de mi carrière sera consacré :\n\n· Au socle commun de l’entretien de parcours professionnel précédemment rappelé : \n· L’analyse des compétences du salarié et des qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que de leurs perspectives d'évolution ;\n· L’examen de sa situation et de son parcours professionnel ;\n· L’identification de ses besoins de formation ;\n· L’expression de ses souhaits d'évolution professionnelle pouvant notamment conduire à une mobilité interne, à une reconversion professionnelle, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;\n· L’information relative au Compte Personnel de Formation (CPF), notamment son activation et les éventuels abondements de l'employeur ;\n· La présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).\n\n· Aux enjeux spécifiques liés à la seconde partie de carrière :\n· Les aspirations professionnelles et souhaits de mobilité du collaborateur ;\n· Les éventuelles préconisations du médecin du travail, notamment en matière d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail ;\n· Les besoins d'adaptation des missions et des conditions de travail ;\n· La prévention des situations d'usure professionnelle ;\n· Les perspectives de développement des compétences permettant de soutenir l'employabilité du collaborateur sur le long terme.\nCe dispositif a pour objectif de permettre au collaborateur, à son manager et à la fonction Ressources Humaines d'identifier les leviers les plus adaptés pour accompagner la seconde partie de carrière, maintenir l'engagement professionnel et favoriser les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise pour éviter ainsi la stagnation des parcours professionnels.\nDans le prolongement de cet entretien spécifique de mi-carrière réalisé quand il aura atteint l’âge de 45 ans, le collaborateur bénéficiera par la suite et ce, tous les trois ans, d’un entretien de parcours professionnel qui permettra notamment le suivi régulier du parcours professionnel du collaborateur, d'évaluer l'avancement des actions engagées et, le cas échéant, d'adapter les mesures d'accompagnement mises en œuvre.\nLe plan de développement individuel (PDI) adapté\nÀ l'issue de l'entretien de mi-carrière, un Plan de Développement Individuel (PDI) est élaboré conjointement par le collaborateur et son manager, avec le support éventuel de la fonction Ressources Humaines.\nLe PDI a vocation à traduire de manière opérationnelle les constats, besoins et perspectives identifiés lors de l'entretien de mi-carrière. Il permet de formaliser les actions de développement, d'accompagnement et de formation destinées à soutenir le projet professionnel du collaborateur et à renforcer son employabilité.\nDans ce cadre, le PDI peut notamment prévoir :\n· Des actions de formation ou de professionnalisation ;\n· Des dispositifs de tutorat, de transmission des savoirs ou de développement de nouvelles compétences ;\n· Des périodes d'immersion, de découverte métier ou de préparation à une mobilité ;\n· Des actions d'accompagnement individualisées permettant la réalisation d'un projet d'évolution professionnelle.\nLe PDI constitue un outil de pilotage partagé entre le collaborateur, son manager et les Ressources Humaines. Il permet de définir les moyens et les étapes nécessaires à la réalisation des objectifs de développement et d'évolution professionnelle identifiés lors de l'entretien de mi-carrière.\nCe dispositif illustre la volonté de METRO France de permettre à chaque collaborateur d'être acteur de son parcours professionnel et de son développement tout au long de sa carrière.\nLes parties signataires considèrent que les collaborateurs de 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement renforcé afin de préparer les évolutions de leur parcours professionnel, en tenant compte de leur expérience, de leurs compétences, de leur ancienneté et de leurs aspirations. Elles rappellent également que l'anticipation des évolutions professionnelles constitue un levier essentiel de maintien de l'engagement, de développement de l'employabilité et de prévention de la stagnation des parcours.\nEn conséquence, chaque entretien de mi-carrière donnera lieu à la formalisation d'un PDI dédié, destiné à accompagner la mise en œuvre des actions identifiées, à soutenir les projets d'évolution ou de mobilité exprimés par le collaborateur et à favoriser leur concrétisation dans des conditions adaptées aux besoins de l'entreprise comme à ceux du salarié.\nL’accompagnement à la mobilité & à l’évolution professionnelle \nSans qu’il soit nécessaire de reprendre l’ensemble des dispositifs prévus par l’accord relatif à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels, de la Mixité des Métiers et des Mobilités (GEPPMM), les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de favoriser l’employabilité, l’évolution professionnelle ainsi que le maintien de l’engagement des collaborateurs expérimentés.\nÀ ce titre, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus bénéficieront d’une attention particulière et d’un accès prioritaire, sous réserve des conditions propres à chaque dispositif, aux outils d’accompagnement et de développement professionnel proposés par l’entreprise (VAE, bilan de compétences, Conseil en Évolution Professionnelle, CPF, abondements du CPF, mobilité interne, actions de professionnalisation, etc.).\nLe Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) \nLe Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), assuré par des opérateurs habilités tels que l’APEC ou Transitions Pro, permet à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, de construire un projet d’évolution ou de reconversion et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé tout au long de sa démarche.\nLorsqu’un collaborateur âgé de 45 ans et plus exprimera, à l’occasion de son entretien de mi-carrière ou dans le cadre d’échanges avec son manager ou la fonction Ressources Humaines, le souhait de construire un nouveau projet professionnel au sein de METRO France ou à l’extérieur de l’entreprise, il sera orienté prioritairement vers un opérateur du Conseil en Évolution Professionnelle.\nÀ cette fin, et en amélioration des dispositions prévues par l’accord GEPPMM, l’entreprise favorisera l’accès à des permanences ou rendez-vous CEP réalisables sur le temps de travail, dans une limite portée à quatre (4) heures par année civile.\nLe bilan de compétences et le test du partenariat avec l’organisme « Chance » \nLe bilan de compétences aide un collaborateur à mieux comprendre ses aptitudes, motivations et compétences, et à explorer des pistes de reconversion. \nDans le cadre de l’accord GEPPMM, la Direction des Ressources Humaines de METRO France a souhaité tester un partenariat avec l’organisme « Chance », afin d’offrir un accompagnement structuré et digitalisé vers la validation d’un projet professionnel.\nCes dispositifs sont potentiellement accessibles pendant le temps de travail, après validation du manager et du responsable DP&C référent, avec un possible cofinancement par l’entreprise, notamment dans le cadre de mobilités internes ou de projets de reconversion compatibles avec les priorités métiers.\nLes parties au présent accord, en amélioration des dispositions prévues au sein de l’accord GEPPMM, dans le cadre de ce test de partenariat avec l’organisme « Chance », a souhaité que l’accès à ce dispositif puisse être privilégié pour les collaborateurs de 50 ans et plus. \nL’accompagnement à la mobilité interne & à l’évolution professionnelle\nLes parties signataires rappellent que la mobilité interne constitue un levier majeur de développement des compétences, de maintien de l’employabilité et d’évolution professionnelle.\nCette mobilité peut revêtir différentes formes, qu’elle soit initiée par le collaborateur ou proposée par l’entreprise. Elle peut notamment être géographique, fonctionnelle, horizontale ou verticale, en fonction du projet professionnel du salarié et des opportunités existantes au sein de l’entreprise.\nLorsqu’elle entraîne une modification du contrat de travail, la mobilité est formalisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.\nEn complément des dispositions prévues par l’accord GEPPMM, les parties conviennent que les collaborateurs de 45 ans et plus ayant exprimé un souhait d’évolution ou de mobilité dans le cadre de leur entretien de mi-carrière, bénéficieront d'un accompagnement renforcé de la part de leur manager et de la fonction Ressources Humaines afin d'étudier les opportunités correspondant à leur projet professionnel.\nIls bénéficieront également d'une priorité d'accès aux dispositifs d'accompagnement associés à la mobilité interne.\nLes parties signataires considèrent que cette démarche d'anticipation et d'accompagnement constitue un facteur essentiel de maintien de l'engagement professionnel et de prévention de la stagnation des parcours en seconde partie de carrière.\nEntretien de fin de carrière à partir de 57 ans : prioriser le maintien dans l’emploi, la mobilisation de nouvelles compétences, la transmission des savoirs pour une transition progressive et sereine vers la retraite\nLes parties au présent accord ont souhaité s’emparer de ces nouvelles dispositions légales relatives au nouvel entretien de parcours professionnel ainsi que de l’obligation d’un entretien spécifique pour les collaborateurs âgé de 58 ans, afin de mettre en place un entretien de fin de carrière spécifique pour l’ensemble des collaborateurs âgés de 57 ans (ancien entretien « sénior »). \nEntretien de fin de carrière & Plan de développement individuel (PDI) adapté\nL’entretien de fin de carrière\nA compter du mois de mars 2027, l’ensemble des collaborateurs âgés de 57 ans bénéficieront d’un entretien de fin de carrière spécifique et digitalisé.\n\nCet entretien de fin de carrière sera consacré : \n\n· Au socle commun de l’entretien de parcours professionnel précédemment rappelé : \n· À l’analyse de ses compétences et des qualifications mobilisées dans son emploi, ainsi qu’aux perspectives de leur évolution ;\n· À l’examen de sa situation et de son parcours professionnel ;\n· À l’identification de ses besoins de formation, qu’ils soient liés à l’exercice de son activité, à l’évolution de son emploi ou à son projet professionnel ;\n· À l’expression de ses souhaits d’évolution professionnelle, pouvant notamment conduire à un projet de mobilité, de reconversion professionnelle, de transition professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;\n· À l’information relative au Compte Personnel de Formation (CPF), notamment concernant son activation et les éventuels abondements susceptibles d’être accordés par l’employeur ;\n· À la présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) et des services d’accompagnement qu’il propose.\n\n· Aux enjeux spécifiques liés à la fin de carrière :\n· Aux conditions de maintien dans l’emploi et de préservation de l’employabilité ;\n· Aux besoins éventuels d’adaptation des missions, du poste de travail ou de l’organisation du travail ;\n· Aux perspectives de développement ou d’actualisation des compétences permettant de poursuivre l’activité professionnelle dans de bonnes conditions ;\n· Aux modalités de transmission des savoirs, des compétences et de l’expérience acquise au sein de l’entreprise ;\n· Aux possibilités d’aménagement de fin de carrière, telles que le travail à temps partiel, la retraite progressive, le cumul emploi-retraite ou tout autre dispositif applicable.\nCet entretien spécifique et digitalisé a pour objectif d’accompagner le collaborateur, son manager et la fonction Ressources Humaines dans l’identification des solutions les plus adaptées à la fin de carrière. Il doit permettre d’anticiper les évolutions professionnelles, de favoriser le maintien dans l’emploi, d’encourager la transmission des compétences et de préparer, lorsque le collaborateur le souhaite, une transition progressive et sécurisée vers la retraite.\nRéalisé une première fois à l’âge de 57 ans, cet entretien sera ensuite renouvelé tous les trois ans. Il permettra de faire régulièrement le point sur la situation du collaborateur, l’avancement des actions engagées, l’évolution de ses besoins ainsi que, le cas échéant, l’adaptation des mesures d’accompagnement définies dans le cadre de son parcours de fin de carrière.\nPar cette mesure, les parties signataires entendent aller au-delà des dispositions légales applicables en instaurant un accompagnement renforcé et anticipé de la fin de carrière des collaborateurs expérimentés.\nLe plan de développement individuel dédié (PDI)\nÀ l'issue de l'entretien de fin de carrière, un Plan de Développement Individuel (PDI) est élaboré conjointement par le collaborateur et son manager avec le support éventuel de la fonction Ressources Humaines.\nLe PDI a vocation à traduire de manière opérationnelle les constats, besoins et perspectives identifiés lors de l'entretien de fin de carrière. Il permet de formaliser les actions de développement, d'accompagnement et de formation destinées à soutenir le projet professionnel du collaborateur et à renforcer son employabilité.\nDans ce cadre, le PDI peut notamment prévoir :\n· Des actions de développement ou d'actualisation des compétences ;\n· Des actions de formation ou de professionnalisation favorisant le maintien dans l'emploi ;\n· Des dispositifs de tutorat, de mentorat ou de transmission des savoirs et des compétences ;\n· Des actions d'accompagnement liées à un projet de mobilité ou d'évolution professionnelle ;\n· Des mesures destinées à préparer un aménagement de fin de carrière ou une transition progressive vers la retraite.\nLe PDI constitue un outil de pilotage partagé entre le collaborateur, son manager et la fonction Ressources Humaines. Il permet de définir les actions, les moyens et les échéances nécessaires à la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien de fin de carrière.\nCe dispositif illustre la volonté de METRO France de permettre à chaque collaborateur d'être acteur de son parcours professionnel et de son développement jusqu'au terme de sa carrière, tout en l'accompagnant dans la préparation des différentes étapes de sa fin de carrière.\nLes parties signataires considèrent que les collaborateurs de 57ans et plus doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement renforcé tenant compte de leur expérience, de leurs compétences, de leur ancienneté ainsi que de leurs perspectives professionnelles. \nEn conséquence, chaque entretien de fin de carrière donnera lieu à la formalisation d'un PDI dédié, destiné à accompagner la mise en œuvre des actions identifiées, à soutenir les démarches de développement ou de transmission des compétences et à favoriser la préparation d'une transition progressive et sereine vers la retraite, lorsque tel est le souhait du collaborateur.\nLa transmission des savoirs et des compétences : accompagner l’envie de transmission et la mobilisation de nouvelles compétences\nLa transmission des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur et stratégique pour la Société METRO France. \nLes parties signataires du présent accord sont convaincues que les collaborateurs expérimentés, par leur expérience, leur maîtrise des métiers et leur connaissance de l’entreprise, sont susceptibles de détenir un capital de compétences essentiel à la pérennité de l’activité et au développement des équipes.\nLeur implication dans le partage des bonnes pratiques, l’accompagnement des nouveaux collaborateurs, le tutorat, le mentorat ou encore la formation interne contribue à préserver les savoir-faire clés, à sécuriser les parcours professionnels et à favoriser l’intégration et la montée en compétences des nouvelles générations. Cette démarche favorise également la coopération intergénérationnelle, renforce la montée en compétences des équipes et contribue à maintenir un haut niveau de qualité et de performance au sein de l’entreprise. \nEn reconnaissant pleinement la valeur de cette expertise, les parties signataires souhaitent encourager et valoriser la contribution des collaborateurs expérimentés à la transmission des connaissances et à la préparation de l’avenir.\nÀ ce titre, les collaborateurs expérimentés qui auront exprimé, notamment dans le cadre de leur entretien de fin de carrière, le souhait de participer à la transmission des savoirs et des compétences, et dans la mesure des besoins identifiés par METRO France, pourront se voir proposer des missions de partage et de transmission de leur expertise auprès des autres collaborateurs de la Société METRO France.\nDans ce cadre, les collaborateurs concernés pourront notamment :\n· Se voir confier un rôle de tuteur, de mentor ou de formateur interne ;\n· Bénéficier d'un accompagnement spécifique à l'exercice de ces missions ;\n· Accéder à des formations dédiées à la transmission des savoirs, à l'accompagnement des collaborateurs et aux techniques de tutorat ou de mentorat.\nLes parties signataires affirment leur volonté de développer, lorsque les besoins de l'entreprise le justifient, le recours au tutorat, au mentorat et à la formation interne assurés par les collaborateurs expérimentés, afin de favoriser la transmission des compétences stratégiques et des savoir-faire métiers et ce, avant le départ du collaborateur expérimentés de l’entreprise.\nDans le cadre de ce nouveau rôle, le collaborateur pourra bénéficier, en fonction des contraintes organisationnelles et des besoins de l'activité, d'une adaptation de ses missions ou de son organisation de travail, afin de lui permettre d'assurer pleinement son rôle de tuteur, de mentor ou de formateur interne au sein de son établissement ou de l'entreprise.\nL’accompagnement du collaborateur vers une transition progressive et sereine vers la retraite \nL’accompagnement des collaborateurs dans la préparation de leur départ à la retraite constitue un enjeu important, tant pour les salariés concernés que pour l’entreprise. \nEn effet, la retraite représente une étape majeure de la vie qui implique des évolutions significatives sur les plans professionnel, personnel et financier. Cette transition nécessite d’être anticipée suffisamment en amont afin de permettre au collaborateur de construire sereinement son projet de fin de carrière et de préparer les conditions de son départ.\nConscientes de ces enjeux, les parties au présent accord souhaitent favoriser l’information, la formation, le dialogue et l’accompagnement des collaborateurs à compter de l’âge de 57 ans, afin de leur permettre de disposer d’une meilleure visibilité sur les dispositifs existants et sur les différentes options qui s’offrent à eux en matière d’aménagement de fin de carrière\nCet accompagnement vise notamment à :\n· Permettre au collaborateur d’anticiper son projet de départ à la retraite ;\n· Faciliter la compréhension des dispositifs légaux et conventionnels applicables ;\n· Accompagner la réflexion sur les éventuels aménagements de fin de carrière ;\n· Favoriser l’organisation et la transmission progressive des compétences et des savoir-faire ;\n· Sécuriser les choix du collaborateur en tenant compte de sa situation personnelle et professionnelle.\nLes parties signataires considèrent également que cette démarche contribue à reconnaître et valoriser l’engagement des collaborateurs expérimentés tout au long de leur parcours professionnel.\nEn favorisant un dialogue anticipé sur les perspectives de fin de carrière, l’entreprise entend ainsi permettre à chaque collaborateur d'aborder cette étape dans les meilleures conditions possibles, dans le respect de ses aspirations, tout en assurant la continuité de l'activité et la transmission des compétences au sein de l'organisation.\nCette démarche s'inscrit dans la volonté de la Société METRO France de promouvoir une gestion responsable des parcours professionnels et d'accompagner les collaborateurs expérimentés jusqu'au terme de leur carrière, dans le cadre d'une transition progressive, sécurisée et sereine vers la retraite.\nL’accompagnement du collaborateur \nLes parties signataires du présent accord considèrent que l'entretien de fin de carrière constitue un moment privilégié d'échange entre le collaborateur, son manager et le cas échéant, la fonction Ressources Humaines. \nCet entretien doit notamment permettre d'aborder :\n· Le bilan du parcours professionnel du collaborateur ;\n· Sa situation et ses motivations professionnelles ;\n· Ses souhaits d'évolution professionnelle et/ou d'aménagement de fin de carrière ;\n· Les perspectives de transmission de ses savoirs et de ses compétences ;\n· Ses besoins en matière de formation, d'accompagnement et de préparation de la fin de carrière ;\n· Les dispositifs susceptibles de faciliter sa transition vers la retraite.\nLes parties signataires reconnaissent toutefois que les enjeux liés à la fin de carrière nécessitent, dans certaines situations, un accompagnement complémentaire spécifique permettant au collaborateur de disposer d'une information adaptée et d'un temps d'échange dédié sur ses perspectives professionnelles et personnelles.\nL'entretien de fin de carrière sera également l'occasion pour le collaborateur qui le souhaite de partager sa vision de la poursuite de son activité professionnelle ainsi que, lorsque celle-ci est connue, la date prévisionnelle envisagée de son départ à la retraite.\nLes parties signataires rappellent qu'à compter de l'âge de 57 ans, indépendamment de la date effective de départ à la retraite, l'anticipation de cette étape constitue un facteur essentiel de réussite tant pour le collaborateur que pour l'entreprise.\nCette anticipation doit permettre au collaborateur de mieux connaître les dispositifs d'accompagnement existants et d'identifier les solutions les plus adaptées à sa situation, notamment en matière d'évolution professionnelle, de transmission des compétences, d'aménagement du temps ou des conditions de travail, de développement des compétences ou de préparation à la retraite.\nElle doit également permettre à l'entreprise d'accompagner progressivement le collaborateur dans la construction de sa fin de carrière, de favoriser la transmission des savoirs et d'organiser, dans les meilleures conditions, la continuité des activités et des compétences au sein des équipes.\nDans cette perspective, les collaborateurs âgés de 57 ans et plus pourront bénéficier, avec l'appui de leur manager et de la fonction Ressources Humaines, d'un accompagnement individualisé destiné à préparer une transition progressive, sécurisée et sereine vers la retraite, dans le respect de leurs aspirations et des besoins de l'entreprise.\nLes formations de préparation à la retraite \nLa formation de préparation à la retraite est un dispositif qui existe d’ores et déjà au sein de l’entreprise et qui a permis, via les PDI ou via des demandes spécifiques des managers, des RH ou des collaborateurs, d’accompagner près de 440 personnes depuis 2022. \nCe dispositif permet notamment de compléter les informations communiquées par l’entreprise, que ce soit via le manager ou via la filière RH, ces derniers ne pouvant accompagner individuellement le collaborateur dans le cadre, notamment, de dispositifs légaux particulièrement complexes à appréhender.\nNéanmoins, les parties au présent accord ont partagé le constat que, s’il existe une bonne accessibilité des collaborateurs à cette formation, celle-ci ne répond actuellement que partiellement aux besoins identifiés.\nDans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité refondre le contenu de la formation de préparation à la retraite en faisant appel à un nouvel organisme de formation et en y intégrant des éléments spécifiques sollicités par les collaborateurs, à savoir : \n· Le rappel des dispositifs METRO France, notamment ceux prévues au sein du présent accord, \n· L’accompagnement des collaborateurs dans la formalisation d’un bilan de carrière, la prise d’information au travers de la plateforme mis à disposition par le Gouvernement (« Info Retraite ») ainsi que la prise de contact avec les caisses de retraite, \n· L’accompagnement sur les optimisations fiscales. \nCe contenu permettra de compléter les informations communiquées par l’entreprise et de mieux accompagner individuellement chaque collaborateur sur la préparation de leur retraite, sur des dispositifs complexes, relevant de données strictement personnelles. \nAussi, afin de permettre aux collaborateurs âgés de 57 ans et plus, ayant exprimé le besoin de suivre cette formation auprès de leur manager et/ou de leur RH dans le cadre de leur entretien de fin de carrière, cette demande sera formalisée dans le cadre de leur Plan de Développement Individuel (PDI) et fera l’objet d’une inscription de la part de la Maison De la Formation (MDF).\nEn outre, en cas de besoin spécifique du collaborateur ou lorsque ce besoin est exprimé en dehors de l’entretien de fin de carrière, la Maison De la Formation adressera à l’ensemble des collaborateurs de 57 ans et plus, un courriel, une fois par an, les informant de leur éligibilité, du contenu et des objectifs de cette formation afin de les encourager à s’y inscrire. \nEnfin, un e-learning complémentaire obligatoire « Préparation à la Retraite » sera assigné à tous les collaborateurs âgés de 57 ans et plus. \nIl est précisé que le nouveau format de cette formation de préparation à la retraite sera mis à la disposition de nos collaborateurs le plus tôt possible, et au plus tard, au mois d’avril 2027, afin de permettre l’inscription des collaborateurs après l’entretien de fin de carrière et au plus tard, un an avant leur départ effectif à la retraite. \nDurant cette période transitoire, la Société METRO France s’engage à étudier toute demande réalisée par un collaborateur, à compter du 1er octobre 2026, afin de proposer au collaborateur une formation de préparation à la retraite sous l’ancien format et notamment en cas de départ à la retraite avant le mois d’avril 2027. \nLe livret retraite \nLes parties au présent accord ont convenu de la nécessité de mettre en place un « livret retraite » destiné à constituer un guide pratique pour le collaborateur. \nCe livret reprendra notamment : \n· Les principaux dispositifs légaux, \n· Les principaux dispositifs mis en place au sein de la Société METRO France, \n· Un récapitulatif des principales démarches à réaliser par le collaborateur, \n· La formalisation de son « année de transition » avant son départ à la retraite au sein de la Société METRO France. \nCe livret a pour principal objectif de compléter les diverses communications, informations et formations réalisé à ce titre, afin de permettre au collaborateur de préparer progressivement et sereinement sa fin de carrière ainsi que son départ à la retraite.\nCe livret sera tout d’abord remis à l’issue de la formation de préparation à la retraite. Il sera ensuite proposé au collaborateur, après son entretien de fin de carrière et demeurera librement accessible sur l’intranet de l’entreprise et au plus tôt, à compter du 1er janvier 2027.\nLes actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent\nDe manière générale, l’entreprise a un rôle essentiel à jouer dans la sensibilisation des collaborateurs aux gestes de premiers secours. \nEn effet, face à une urgence vitale pouvant survenir à tout moment sur le lieu de travail ou en dehors du lieu de travail, la diffusion des connaissances de premiers secours contribue à renforcer la sécurité collective et à accroître les chances de survie des victimes grâce à une intervention rapide avant l’arrivée des secours. En informant régulièrement les salariés sur la reconnaissance des signes d’un arrêt cardiaque, l’alerte des services d’urgence, la réalisation des gestes de réanimation et l’utilisation d’un défibrillateur automatisé externe (DAE), l’entreprise participe activement à la protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. \nCette démarche de prévention favorise également le développement d’une culture de solidarité et de responsabilité partagée au sein de l’organisation mais également vis-à-vis de ses collaborateurs qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite. \nDans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité proposer aux collaborateurs âgés de 57 ans et plus une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, conformément à l’article L. 1237-9-1 du Code du travail.\nCette sensibilisation sera intégrée au catalogue de formation de l’entreprise. Elle pourra être sollicitée par le collaborateur dans le cadre de son Plan de Développement Individuel (PDI), notamment à l’occasion de son entretien de fin de carrière.\nLe temps consacré à cette sensibilisation sera considéré comme du temps de travail effectif et sera effectué par le collaborateur pendant son temps de travail. \nCette sensibilisation permet aux collaborateurs, avant leur départ à la retraite, d’acquérir les compétences nécessaires pour : \n· Assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention, \n· Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée, \n· Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe. \nCette sensibilisation sera dispensée par des organismes et professionnels qui remplissent les conditions prévues par arrêté du ministre chargé du travail, de la santé et de la sécurité civile. \n\nCHAPITRE 2 : LES DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE \nDans un contexte marqué par l’allongement des carrières, la Société METRO France a une responsabilité sociale qui la conduit à favoriser le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs expérimentés, afin qu’ils puissent continuer à travailler dans les meilleures conditions possibles, en préservant leur santé et leur sécurité jusqu’à leur départ à la retraite.\nLes parties au présent accord ont souhaité mettre en place un ensemble de dispositifs d’accompagnement et de fin de carrière afin de répondre à cet objectif, qu’il s’agisse de l’adaptation des conditions de travail, de la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs, ou encore de la valorisation et de la reconnaissance de leurs parcours professionnels. Ces dispositifs ont vocation à concilier les aspirations du collaborateur avec les besoins de l’entreprise. \nEn effet, en offrant des perspectives professionnelles attractives et adaptées à la situation du collaborateur jusqu’à son départ à la retraite, l’entreprise entend préserver des savoir-faire précieux, maintenir l’engagement des collaborateurs, favoriser la diversité générationnelle et permettre aux collaborateurs de bénéficier de dispositifs de fin de carrière facilitant une transition progressive et sereine vers la retraite. \n1. Majoration de l’indemnité de départ en retraite : récompenser l’engagement et l’ancienneté du collaborateur \nLes parties au présent accord ont souhaité rappeler que l’indemnité de départ en retraite versée à l’occasion du départ en retraite du collaborateur est calculée selon les dispositions conventionnelles prévues au sein de la Convention collective de gros et de détails à prédominance alimentaire. \nEn amélioration des dispositions légales, le calcul ainsi réalisé fait l’objet d’une majoration de la Société METRO France à l’occasion du départ à la retraite du collaborateur, afin de mieux récompenser l’engagement et l’ancienneté du collaborateur au sein de l’entreprise. \nL’indemnité de départ en retraite conventionnelle\nPour rappel, lorsque le collaborateur souhaite partir volontairement à la retraite, le montant de l’indemnité de départ à la retraite sera calculé de la manière suivante : \n\tCatégorie/statut\n\tAncienneté\n\tIndemnité\n\n\tCondition : avoir atteint 10 ans d’ancienneté\n\n\tEmployé & Agent de maîtrise\n\tTranche jusqu’à 10 ans\n\t2/20 mois par année d’ancienneté\n\n\t\n\tTranche supérieure à 10 ans\n\t3/20 mois par année d’ancienneté\n\n\t\n\tPlafond maximum\n\t 4 mois de salaire\n\n\tCondition : avoir atteint 5 ans d’ancienneté\n\n\tCadre\n\tTranche jusqu’à 10 ans\n\t2/20 par mois par année d’ancienneté\n\n\t\n\tTranche de 10 à 20 ans\n\t3/20 mois par année d’ancienneté\n\n\t\n\tTranche supérieure à 20 Ans\n\t5/20 mois par année d’ancienneté\n\n\t\n\tPlafond maximum\n\t6 mois de salaire\n\n\nLe salaire de référence prise en compte correspond à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse, 1/3 des 3 derniers mois de salaire (primes annuel ou exceptionnel proratisées). \nLa majoration prévue par la Société METRO France\nEn complément des dispositions conventionnelles de branche rappelées ci-dessus, la Société METRO France a souhaité améliorer les indemnités versées au collaborateur dans le cadre de leur départ à la retraite en leur accordant une majoration de ces indemnités. \nLa majoration de 10% prévue par la Société METRO France \nDans ce contexte, une fois l’indemnité conventionnelle de branche de départ en retraite calculée, une majoration de 10 % est appliquée par la Société METRO France. \nLa « sur-majoration » prévue par le présent accord \nLes parties au présent accord, afin de reconnaître l’engagement et l’ancienneté des collaborateurs, ont souhaité porter la majoration appliquée par la Société METRO France de 10% à 20% et ce, quelle que soit l’ancienneté du collaborateur, à condition que ce dernier soit éligible au versement de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. \nCette « sur-majoration » s'appliquera pendant toute la durée du présent accord, soit trois ans, et concernera donc l'ensemble des départs à la retraite intervenant entre le 1er octobre 2026 et le 30 septembre 2029.\n1. Le Compte-Epargne Temps Retraite (CET Retraite) : préparer sa transition progressive vers la retraite\nLe compte épargne-temps permet aux collaborateurs qui le souhaitent : \n· D’accumuler des droits à congés\n· De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, \nen contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises et épargnées dans le CET.\nDispositif particulièrement avantageux pour le collaborateur et institué au sein de la Société METRO France dans le cadre de l’accord de révision instituant un Compte-Epargne Temps, signé le 7 juillet 2021, le CET Retraite permet de préparer progressivement sa transition vers la retraite en permettant au collaborateur la possibilité soit de cesser son activité plus tôt, soit de compléter la pension ou la rente versée lors de la liquidation de ses droits à la retraite.\nDans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité : \n· Rappeler les principales mesures et règles applicables au CET Retraite ;\n· Rappeler les modalités d’utilisation du CET Retraite et encourager sa mobilisation, notamment dans le cadre du financement d’un congé de fin de carrière ;\n· Promouvoir le recours par le collaborateur au CET Retraite comme outil privilégié de préparation et d’aménagement de la fin de carrière.\nEn effet, les parties au présent accord constatent que, si le CET Retraite est désormais mieux connu des collaborateurs, ses modalités de fonctionnement et d’utilisation demeurent encore insuffisamment maîtrisées.\nAu-delà de la nécessité de renforcer la communication autour de ce dispositif, notamment dans le cadre de la formation de préparation à la retraite, du livret retraite ou des différentes communications internes de l’entreprise, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement à ce dispositif conventionnel et renforcer son utilisation dans le cadre du présent accord.\n\n2. CET Retraite : règles applicables & objectifs\n· Bénéficiaires et conditions d’ouverture : tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté, ont la possibilité demander l’ouverture d’un CET Retraite, à la condition que d’être âgés de 55 ans et plus. \n\nL’ouverture de ce compte relève de l’initiative exclusive du salarié, sur simple demande effectué via l’outil « LUCY » auprès du CSP ou du Service des Ressources Humaines, étant précisé qu’en cas d’évolution des outils mis à disposition, le nouveau processus sera communiqué auprès de l’ensemble des collaborateurs. \n\n· Alimentation : le collaborateur a la possibilité d’alimenter son compte-épargne temps par journée ou demi-journée de congés ou de repos tout au long de l’année et pourra choisir d’affecter sur son CET Retraite une partie des jours de congés ou de repos suivants :\n· Les jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, \n· Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement, \n· Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté, \n· Les jours de repos et de congés accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), \n· Les jours de repos compensateur obligatoire de remplacement.\nIl est rappelé que le CET Retraite n’est pas plafonné et peut être alimenté au fil des ans, sans limitation du nombre de jours pouvant y être épargnés.\n· Abondement lors de l’alimentation : la Société METRO France a souhaité participer de manière complémentaire à l’alimentation du CET Retraite afin que le collaborateur puisse bénéficier d’un nombre de jours épargnés plus important. \nDans ce contexte, quelle que soit la nature des congés alimentés, le collaborateur bénéficiera d’un abondement dans les conditions suivantes : \n· Pour les salariés de 55 et 56 ans : abondement d’une journée supplémentaires pour cinq jours de repos placés dans le CET Retraite, \n· Pour les salariés de 57 ans et plus : abondement de deux journées supplémentaires pour cinq jours de repos placés dans le CET Retraite. \nL’abondement sera appliqué une seule fois par an, dans la limite de 5 jours placés par an.  \n· Utilisation en repos du CET Retraite : \n· Le financement d’un passage à temps partiel : le salarié souhaitant bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, dans un délai minimum de deux ans avant son départ effectif à la retraite, aura la possibilité de mobiliser tout ou partie des jours disponibles dans son CET Retraite afin de maintenir sa rémunération à temps plein, dans le cadre de son passage à temps partiel (jours de congés placés sur les jours de repos prévus au titre de son passage à temps partiel). \n· Un congé de fin de carrière permettant au salarié de partir à la retraite de manière anticipée : le salarié souhaitant cesser son activité avant son départ effectif à la retraite peut mobiliser tout ou partie des droits inscrits sur son CET Retraite afin de financer un congé de fin de carrière correspondant à une cessation anticipée de son activité (jours de congés placés sur les jours non travaillés).\n\n· Utilisation monétaire du CET Retraite : \n· Le financement du rachat de cotisations d’assurance vieillesse (rachat de trimestres) : les droits inscrits sur le CET Retraite peuvent être monétisés afin de financer un rachat de trimestres au titre du régime de retraite de base.\n· L’alimentation du PERECO : les droits inscrits dans le CET Retraite, dans la limite de 5 jours ouvrés minimum, peuvent être monétisés afin d’alimenter le PERECO d’une somme complémentaire. \nIl est rappelé que l’ensemble des jours de congés et de repos inscrits sur le CET Retraite peuvent être monétisés à l’exception de la 5e semaine de congés payés qui doit être obligatoire « posée » par le collaborateur et ce, conformément aux dispositions légales applicables. \n\n2. CET Retraite : congé de fin de carrière & aide de l’entreprise\nEn amélioration des dispositions actuelles applicables au sein de la Société METRO France, les parties au présent accord ont souhaité encourager les collaborateurs à mobiliser leur CET Retraite afin de financer un congé de fin de carrière leur permettant de bénéficier d’une transition progressive vers la retraite.\nDans cette perspective, à compter du 1er janvier 2027 au plus tard, lorsqu’un collaborateur souhaitera utiliser tout ou partie des droits inscrits sur son CET Retraite afin d’anticiper sa cessation d’activité avant son départ effectif à la retraite, la société METRO France lui offrira la possibilité de transformer tout ou partie de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite prévue par le présent accord en jours de repos supplémentaires destinés à financer son congé de fin de carrière. Ces jours viendront s’ajouter aux éventuels droits inscrits sur son CET Retraite afin de financer son congé de fin de carrière dans les conditions prévues au présent accord.\nCe dispositif a pour objectif de permettre au collaborateur de prolonger la durée de son congé de fin de carrière et ainsi d’avancer sa date de cessation effective d’activité.\nLes modalités de calcul de cette majoration sont rappelées au sein du présent accord. \n\n1. Le PERECO : financer sa retraite par capitalisation\nLe PERECO (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif) est un dispositif facultatif mis en place au sein de la Société METRO France et qui permet aux collaborateurs de se constituer une épargne « en argent » en vue de la retraite. \n\nPERECO : règles applicables & objectifs\nLe PERECO peut être alimenté par l’intéressement, la participation, les éventuels abondements de l’employeur, la monétisation du CET ainsi que les versements volontaires du collaborateur, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux : \n· Les sommes issues de l’épargne salariale sont exonérées d’impôt sur le revenu, sous réserve des dispositions fiscales applicables, mais demeurent soumises aux prélèvements sociaux, \n· Les versements volontaires peuvent, selon le choix du collaborateur et dans les conditions prévues par la réglementation, être déductibles des revenus imposables. \nPar défaut, l’épargne constituée au sein du PERECO est bloquée jusqu’au départ à la retraite. Cependant la loi prévoit des cas de déblocages anticipés comme l’acquisition ou l’achat d’une résidence principale. \nAu moment du départ à la retraite, l’épargne constituée peut être perçue sous forme de capital (versé en une ou plusieurs fois) ou sous forme de rente viagère (versement régulier selon les sommes placées dans le PERECO). \nPERECO : abondements de la Société METRO France\nLes parties au présent accord souhaitent rappeler les dispositions actuellement applicables au sein de la Société METRO France afin d’encourager les collaborateurs à mobiliser ce dispositif qui permet de se constituer une épargne mobilisable à l’occasion de leur retraite. \nAussi, en amélioration des dispositions légales, la Société METRO France permet aux collaborateurs de bénéficier d’abondements complémentaires, dans le cadre de versement volontaire ou de monétisation du CET : \n· Lorsque le collaborateur, ayant au moins 1 an d’ancienneté, effectue des versements volontaires (hors versement au titre de l’épargne salariale), il bénéficie d’un abondement de l’entreprise correspondant à 150% dès le 1er euro versé, dans la limite de 500€ par an et par salarié,\n· Lorsque le collaborateur, titulaire d’un CET Classique, souhaite monétiser tout ou partie de ses jours de congés ou de repos sur le PERECO, cette monétisation lui permettra de bénéficier d’un abondement de l’entreprise égal à 5% du montant monétisé et ce, dans la limite de la monétisation de cinq jours ouvrés maximum par an, \nAu-delà des abondements accordés, la société METRO France renforcera la communication relative au PERECO et intégrera la présentation de ce dispositif dans les actions d’information et les formations consacrées à la préparation de la retraite, afin d’encourager les collaborateurs à se constituer une épargne en vue de leur départ à la retraite.\n1. La retraite progressive : cumuler temps partiel et pension retraite, avant la liquidation définitive de sa retraite \nRetraite progressive : règles applicables & objectifs\nQu’est-ce que la retraite progressive ? \nLa retraite progressive est un dispositif permettant à un collaborateur en fin de carrière de poursuivre l’exercice de son activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit au sein de l’entreprise tout en percevant, en même temps, une partie de sa pension de retraite (retraite de base & retraite complémentaire) versée par les caisses retraites. \nPendant cette période, le salarié continue à acquérir des droits à la retraite au titre de son activité professionnelle jusqu'à la liquidation définitive de sa pension de retraite.\nLes parties au présent accord ont souhaité rappeler les dispositions légales actuellement applicables afin d’accompagner et d’informer le collaborateur sur ce dispositif. \nIl est précisé que le recours à la retraite progressive relève de l'initiative exclusive du collaborateur qui demeure responsable des démarches à effectuer auprès de sa caisse de retraite afin de vérifier son éligibilité, les modalités de mise en œuvre du dispositif ainsi que son impact sur sa retraite actuelle et future.\nBénéficiaires & conditions\nSous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de leur demande, l’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France peuvent bénéficier du dispositif de retraite progressive à condition : \n· D‘être âgé d’au moins 60 ans, \n· De justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à 150 trimestres auprès des caisses de retraite de base, \n· Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou temps réduit) comprise entre 40 et 80% d’un temps plein. \nLa retraite progressive peut être mobilisée par le collaborateur sous condition de respecter les âges à partir duquel la retraite progressive est possible. \n\nLe collaborateur demeure tenu de vérifier auprès de sa caisse de retraite qu'il remplit l'ensemble des conditions d'ouverture du droit à la retraite progressive.\nProcédure\nPour mettre en place une retraite progressive, une fois l’âge de 60 ans atteint, le collaborateur devra mener parallèlement deux procédures : l’une avec la Société METRO France, l’autre avec sa caisse de retraite. \nAu vu des délais, le collaborateur devra solliciter rapidement sa caisse de retraite ainsi que la Société METRO France. \nEtape 1 : Obtenir l’accord de l’employeur (3 à 4 mois avant la date souhaitée de bascule en retraite progressive) \nLe collaborateur souhaitant bénéficier d'une retraite progressive devra solliciter son passage à temps partiel ou à temps réduit auprès de son manager et/ou de la filière RH, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. \nLa demande devra notamment préciser la durée du travail souhaitée et la date à partir de laquelle le collaborateur souhaite travailler à temps partiel ou réduit. Elle doit être adressée au moins deux mois avant la date souhaitée de début de la retraite progressive.\nA la suite de cette demande, l’entreprise répondra au collaborateur dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande du collaborateur. En l’absence de réponse écrite et motivée dans ce délai, la demande sera considérée comme acceptée. \nEn cas d’éventuel refus de l’entreprise, le refus devra être justifié par : \n· L’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise, \n· Les conséquences de la réduction de la durée du travail demandée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service et, si cela implique un recrutement, difficile à réaliser sur le poste de travail. \nEtape 2 : Déposer la demande de retraite (2 à 3 mois avant la date souhaitée de bascule en retraite progressive)\nDès que le collaborateur a l’accord écrit (ou l’avenant signé) de l’entreprise, il pourra déposer son dossier auprès de la Caisse de retraite afin de solliciter sa retraite progressive. \nLes parties rappellent que l'objectif du présent accord est de favoriser le recours à la retraite progressive lorsque celle-ci est compatible avec les contraintes d'organisation de l'entreprise et du service concerné.\nRetraite progressive : rémunération & maintien des cotisations retraites par la Société METRO France\nPendant sa période de retraite progressive, le collaborateur bénéficie d’une rémunération composée de : \n· Son salaire correspondant à son activité à temps partiel versé par l’entreprise, \n· La fraction de sa pension de retraite versée par les organismes de retraite compétents.\nCette rémunération globale permet généralement au collaborateur de conserver un niveau de ressources proche, sans être strictement identique, de celui dont il bénéficiait avant son passage à temps partiel.\nIl est précisé que le versement de la pension dans le cadre de la retraite progressive cesse notamment lorsque : \n· La durée du travail du collaborateur passe en dessous de 40% ou au-dessus de 80% d’un temps complet, \n· Lorsque le collaborateur décide de reprendre une activité à temps plein, \n· Lorsque le revenu à temps partiel payé par l’entreprise devient supérieur au revenu antérieur. \nDurant sa retraite progressive, le collaborateur continue à acquérir des droits à retraite et donc à cotiser à cet effet. Il poursuit notamment l'acquisition de trimestres au titre des régimes de base et de points au titre des régimes de retraite complémentaire. Lors de la liquidation définitive de ses droits à retraite, sa pension est recalculée afin de tenir compte de cette période supplémentaire d'activité et donc de cotisation.\nLes parties au présent accord rappellent que la retraite progressive n'a pas pour effet de réduire automatiquement le montant de la pension définitive de retraite. Toutefois, lorsque les cotisations sont calculées sur la base d'une rémunération à temps partiel, l'acquisition de nouveaux droits peut intervenir à un rythme moins élevé que dans le cadre d'une activité exercée à temps plein.\nConscientes de cette situation et afin de limiter l'impact du passage à temps partiel sur les droits futurs à retraite, les parties au présent accord ont convenu, en amélioration des dispositions légales applicables et à la demande du collaborateur, que la société METRO France prenne en charge le maintien des cotisations d'assurance vieillesse sur la base d'une rémunération à temps plein pendant toute la durée de la retraite progressive, et ce à compter du 1er octobre 2026. \nPar ailleurs, afin d'encourager le recours à ce dispositif permettant une réduction progressive de l'activité avant le départ définitif à la retraite, et contribuant ainsi à la préservation de la santé et de la qualité de vie au travail des collaborateurs, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de retraite progressive des collaborateurs et à accompagner ces derniers dans leurs démarches auprès des organismes de retraite.\nLes modalités d'organisation du temps de travail du collaborateur sont définies en concertation avec son manager, dans le respect des nécessités de fonctionnement du service et des souhaits exprimés par le collaborateur. \n\n1. Le cumul emploi-retraite : reprendre une activité après son départ effectif à la retraite \n5. Cumul emploi-retraite : règles applicables & objectifs\nQu’est-ce que le cumul emploi-retraite ? \nLe cumul emploi-retraite est un dispositif permettant à un salarié ayant liquidé ses droits à la retraite de reprendre une activité professionnelle tout en percevant sa pension de retraite.\nCe dispositif offre ainsi au retraité qui le souhaite la possibilité de poursuivre ou de reprendre une activité professionnelle et de compléter sa pension de retraite par des revenus d'activité.\nConditions & modalité de cumul \nLorsqu'un collaborateur retraité souhaite reprendre une activité salariée au sein de la société METRO France, il doit respecter les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.\nÀ ce titre, lorsque la reprise d'activité intervient chez le dernier employeur, le collaborateur doit notamment respecter l’éventuel délai de carence légal applicable (six mois à date) avant de pouvoir reprendre une activité au sein de l'entreprise dans le cadre d'un cumul emploi-retraite.\nAussi, conformément aux dispositions légales actuellement applicables, il est important de rappeler qu’il existe deux régimes de cumul emploi-retraite : \n· Le cumul emploi-retraite intégral : les revenus cumulés entre la pension et le salaire n’ont pas de limite de montant, sous réserve : \n· D’avoir atteint l’âge légal de départ en retraite et justifier de tous les trimestres pour le taux plein, \n· Ou avoir atteint l’âge automatique du taux plein, quel que soit le nombre de trimestres cotisés, \n· Avoir liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite (de base et complémentaires), \n· Le cumul emploi-retraite plafonné : lorsque les conditions du cumul intégral ne sont pas réunies (par exemple le collaborateur part à la retraite dès l’âge légal sans avoir réuni tous ses trimestres pour le taux plein), le cumul des revenus professionnels et des pensions de retraite est soumis aux plafonds prévus par la réglementation applicable. En cas de dépassement de ces plafonds, la pension de retraite peut être réduite dans les conditions prévues par les organismes de retraite.\nLa reprise d'une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite permet au collaborateur retraité de cotiser de nouveau aux régimes de retraite. Conformément aux dispositions légales applicables, ces cotisations peuvent ouvrir droit à des droits à retraite supplémentaires.\n\n\n5. Cumul emploi-retraite & accompagnement de l’entreprise \nLes parties au présent accord souhaitent favoriser la connaissance et la mobilisation du dispositif de cumul emploi-retraite par les collaborateurs qui souhaitent poursuivre ou reprendre une activité après leur départ à la retraite.\nÀ ce titre, l'entreprise informera les collaborateurs partant à la retraite de l'existence de ce dispositif dans le cadre des actions d'information et d'accompagnement prévues par le présent accord.\nPar ailleurs, lorsqu'un ancien collaborateur retraité manifestera son souhait de reprendre une activité au sein de la société METRO France dans le cadre d'un cumul emploi-retraite, sa candidature fera l'objet d'un examen attentif et privilégié au regard des besoins de l'entreprise, des compétences recherchées et des conditions légales applicables (tel le délai de carence légal de 6 mois).\nLes parties soulignent qu'un tel dispositif présente un intérêt partagé. Il permet, d'une part, aux collaborateurs retraités qui le souhaitent de poursuivre une activité professionnelle et de bénéficier de revenus complémentaires et, d'autre part, à la société METRO France de pouvoir s'appuyer sur l'expérience, les compétences et la connaissance de l'entreprise acquises par ses anciens collaborateurs.\nTITRE 3 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA SANTE & DE LA PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXPERIMENTES\nLa préservation de la santé et la prévention de l’usure professionnelle constituent des enjeux majeurs pour les salariés expérimentés au sein de la société METRO France. \nEn favorisant des conditions de travail adaptées, l’entreprise contribue à prévenir les effets de l’usure professionnelle, à maintenir les capacités physiques et psychologiques des collaborateurs et à réduire les risques d’accidents, de maladies professionnelles, ou d’arrêts de travail. \nCette démarche permet également de reconnaître l’engagement, l’expérience et les compétences acquises par les salariés expérimentés, en offrant aux collaborateurs les moyens de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions de travail possibles. \nAu-delà de l’impact sur le bien-être individuel, la prévention de l’usure professionnelle favorise l’engagement, la motivation et la transmission des savoirs, tout en renforçant la performance collective et la responsabilité sociale de l’entreprise. \nAinsi, investir dans la santé au travail des salariés expérimentés représente un levier essentiel pour concilier qualité de vie au travail, maintien dans l’emploi et préservation des compétences. \nDans cette perspective, les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures destinées à préserver la santé des salariés expérimentés et à prévenir les situations d'usure professionnelle susceptibles d'affecter leur maintien durable dans l'emploi.\nAfin de favoriser un dialogue régulier entre le collaborateur, son manager et/ou la fonction RH, ces sujets pourront notamment être abordés lors de l'entretien de mi-carrière, à l'issue de la visite médicale de mi-carrière ainsi que dans le cadre de l'entretien de fin de carrière. \nL'objectif est d'identifier le plus en amont possible les éventuelles situations individuelles de difficulté, d'usure professionnelle ou d'inadaptation du poste de travail, afin de mettre en place les mesures d'accompagnement appropriées et de permettre au collaborateur de poursuivre son activité et d'aborder son départ à la retraite dans les meilleures conditions possibles.\nCHAPITRE 1 : PRESERVATION DE LA SANTE & DE LA SECURITE \n1. Suivi médical particulier \nLes parties au présent accord souhaitent rappeler, d'une part, que les collaborateurs bénéficient, à l'âge de 45 ans, d'une visite médicale de mi-carrière, permettant, dans le strict respect du secret médical, d'identifier d'éventuelles situations d'usure professionnelle, de pénibilité ou de nécessité d'adaptation des conditions de travail. Les suites pouvant être données à cette visite pourront être abordées par le collaborateur, s'il le souhaite, dans le cadre de l'entretien de mi-carrière.\nD'autre part, les parties au présent accord rappellent que les collaborateurs âgés de 57 ans et plus exposés à au moins un facteur de risque professionnel nécessitent une vigilance particulière en matière de préservation de leur santé et de leur sécurité.\nDans ce cadre, afin d’identifier les éventuels les risques sur ces populations, dans le strict respect de la confidentialité médicale et sur la base du volontariat, les salariés de 57 ans et plus pourront solliciter la réalisation d’une visite médicale annuelle supplémentaire auprès de la médecine du travail et ce, de manière à assurer un suivi encore plus régulier de leur condition de santé au travail. \nAu choix du collaborateur, les éventuelles préconisations ou besoins d'aménagement résultant de ce suivi pourront être évoqués dans le cadre de l'entretien de fin de carrière afin d'étudier la mobilisation des dispositifs applicables au sein de la société METRO France.\n1. Bilan de prévention santé : un temps d’échange dédié à la prévention \nQu’est-ce que c’est ? \nLes bilans de prévention prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale permettent un échange avec le patient, accompagné d’un examen clinique de prévention. \nIls offrent notamment l’occasion : \n· D’aborder les habitudes de vie (alimentation, activité physique, sommeil, tabac…), \n· D’identifier les facteurs de risque de maladies chroniques (diabète, maladies cardiovasculaires…), \n· De faire le point sur les dépistages (cancers, IST…) et les vaccinations recommandés. \nL’objectif de ce bilan de prévention est d’encourager les patients à devenir acteurs de leur santé en adaptant leur comportement. \nCe bilan peut être réalisé par les patients entre 18-25 ans, 45-50 ans, 60-65 ans et 70-75 ans. Il est réalisé par des professionnels de santé autorisés à réaliser un bilan de prévention notamment les médecins, les sage-femmes, les pharmaciens et les infirmiers. \nLe nombre maximum de bilans pris en charge par la Sécurité Sociale est de 4 au cours de la vie, avec la réalisation d’un bilan par personne et par tranche d’âge. \nPlusieurs étapes seront suivies par le professionnel de santé :  \n· Le repérage des facteurs de risques individuels, \n· La priorisation conjointe avec le patient d’un ou deux sujets de prévention, \n· La réalisation d’un « plan personnalisé de prévention » comportant : \n· Les objectifs prioritaires construits conjointement, \n· Les obstacles rencontrés et les actions à mettre en place dans la conduite du changement des habitudes de vie, \n· Les ressources et intervenants que le patient peut consulter. \nCe bilan est pris en charge à 100% par l’assurance maladie pour tous les assurés, sans avance de frais. \nUne journée rémunérée fractionnable offerte par l’entreprise \nLes parties au présent accord souhaitent encourager les collaborateurs à prendre soin de leur santé et à s'inscrire dans une démarche active de prévention.\nIl est important que le collaborateur puisse prendre le temps de réaliser son bilan de prévention avec un professionnel de santé et consulter les éventuelles ressources ou intervenants qui auront été identifiés avec le professionnel de santé et ce, dans une démarche de prévention et de préservation de sa santé. \nDans cette perspective, et en amélioration des dispositions légales, les parties au présent accord conviennent d’accorder au collaborateur le bénéfice d’une journée rémunérée fractionnable, afin de lui permettre de s’absenter pour réaliser ces bilans de prévention (maximum 4 au cours de la vie du collaborateur) et prendre contact avec les professionnels de santé identifiés, sans incidence sur sa rémunération.\nCette mesure entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026.\n1. Action de prévention, programme bien-être & dépistages adaptés \nAfin de renforcer la prévention des situations d'usure professionnelle, une attention particulière sera portée aux collaborateurs âgés de 57 ans et plus concernant l'accès aux actions de sensibilisation et de formation relatives à la santé et à la sécurité au travail.\nA ce titre, un point de vigilance sera porté aux collaborateurs de 57 ans et plus, pour qu’ils puissent bénéficier de la formation gestes et postures mis en place au sein de l’entreprise ainsi que de la sensibilisation à la bonne utilisation des engins de manutention, afin de prévenir les éventuels risques d’exposition aux critères de pénibilité tels que les positions répétitives, les postures pénibles et les manutentions manuelle de charge. \nPar ailleurs, des actions de prévention, de promotion de la santé, de bien-être au travail ainsi que des campagnes de dépistage adaptées pourront être organisées par l'entreprise afin de favoriser la préservation de la santé des salariés expérimentés et plus largement de l’ensemble des salariés de l’entreprise.\nPoints de vigilance relatifs aux adaptations de poste \nLes parties au présent accord réaffirment leur engagement en faveur du maintien dans l'emploi des salariés expérimentés au travers d'une vigilance renforcée concernant l'adaptation des postes de travail.\nÀ ce titre, une attention particulière sera portée aux situations dans lesquelles :\n· Le collaborateur fait l'objet de restrictions médicales ou de préconisations émises par le médecin du travail ;\n· Le collaborateur est exposé à un ou plusieurs facteurs de risque professionnel identifiés au sein de l'entreprise ;\n· Une situation d'usure professionnelle est susceptible d'affecter sa capacité à exercer durablement son activité professionnelle. \nDans ces situations, l'entreprise étudiera, en lien avec le collaborateur concerné et dans le respect des préconisations médicales applicables, les mesures d'aménagement du poste de travail, d'organisation du travail ou d'accompagnement les plus adaptées.\n1. Engagement relatif à l’ouverture de négociation relative à la pénibilité \nLes parties au présent accord rappellent que le présent accord n’a pas vocation à définir, modifier ou réviser les critères de pénibilité identifiés au sein de l’entreprise dans le cadre du précédent accord pénibilité ou des différents diagnostic réalisés au sein de la Société METRO France ces dernières années. \nDans ce contexte, les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de poursuivre les travaux engagés sur ces thématiques et s'engagent à ouvrir, dans les mois suivant la conclusion du présent accord, une négociation spécifique consacrée à la prévention de la pénibilité et de l'usure professionnelle au sein de la société METRO France. \nCHAPITRE 2 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL & PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE \n1. Le temps partiel dit « sénior »\nLes parties au présent accord considèrent que l'aménagement du temps de travail, et notamment sa réduction, constitue un levier essentiel de prévention de l'usure professionnelle et de maintien dans l'emploi des salariés expérimentés. Dans cette perspective, les parties au présent accord ont souhaité maintenir le dispositif de temps partiel dit « sénior » permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de réduire leur durée de travail (et donc de pouvoir passer d’un temps plein à un temps partiel) avant leur départ à la retraite, sur la base du volontariat.\nCe dispositif constitue une mesure d'accompagnement de fin de carrière destinée à concilier les aspirations des collaborateurs avec la nécessaire préservation de leur santé ainsi que les besoins d'organisation de l'entreprise.\nTemps partiel sénior : conditions & règles applicables \n· Qu’est-ce que le temps partiel sénior ? \nLe temps partiel sénior est un dispositif mis en place au sein de la Société METRO France et qui permet au collaborateur de pouvoir solliciter une bascule à temps partiel afin de réduire son temps de travail hebdomadaire pendant une durée de 2 ans maximum avant son départ à la retraite. \nL’objectif du temps partiel sénior est de permettre au collaborateur de réduire son temps de travail hebdomadaire et de réduire le nombre de jours travaillés.\nLes parties au présent accord ont souhaité rappeler qu’étant donné l’objectif poursuivi, le collaborateur bénéficiera, par priorité, d’une réduction hebdomadaire de ses jours travaillés.\n· Formalisation de la demande \nLe collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de temps partiel sénior pourra en faire la demande notamment à l'occasion de son entretien de fin de carrière.\nSous réserve de l'étude de faisabilité réalisée par l'entreprise, prenant en considération les souhaits du collaborateur ainsi que les contraintes d'organisation du service ou de l'établissement concerné, une proposition de passage à temps partiel lui sera soumise par sa direction.\nLa demande du collaborateur devra être formulée par écrit, soit dans le cadre de l'entretien de fin de carrière, soit par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception adressé(e) au manager et/ou au service des ressources humaines de l'établissement d'affectation du collaborateur.\n· Collaborateurs éligibles \nLe collaborateur pourra bénéficier d’un temps partiel sénior dans les conditions suivantes : \n· Avoir justifié et établi de façon certaine de la date effective de son départ à la retraite, laquelle devra intervenir dans un délai maximal de deux ans suivant la mise en œuvre du temps partiel sénior ;\n· Solliciter une réduction de son temps de travail conduisant à une activité à temps partiel au plus égale à 80 % (4/5ème) maximum de la durée de travail applicable à temps plein.\nEn effet, le temps partiel sénior ayant précisément pour objet d'accompagner la transition vers la retraite, le collaborateur s'engage obligatoirement à faire valoir ses droits à la retraite à l'issue de la période de temps partiel sénior.\nAfin de confirmer la date définitive de son départ en retraite, le collaborateur devra prendre contact avec sa caisse de retraite et devra fournir un justificatif permettant de justifier de cette date, auprès de son manager et/ou du Service RH de son établissement d’affectation. \nLe passage à temps partiel sera formalisé par la signature d'un avenant à durée déterminée au contrat de travail précisant notamment la durée du travail applicable et la date de fin du dispositif.\nTemps partiel sénior : prise en charge d’une partie de la perte de salaire & maintien des cotisations retraites par la Société METRO France\nLes parties au présent accord souhaitent encourager le recours au dispositif de temps partiel sénior par les collaborateurs expérimentés en limitant l'impact financier résultant du passage d'une activité à temps plein à une activité à temps partiel.\nDans cette perspective, et en amélioration des dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables au sein de METRO France, les parties au présent accord conviennent : \n· De porter le maintien de salaire de 65% à 80% de la perte de rémunération résultant du passage à temps partiel, \n· De maintenir la prise en charge à 100% par l’entreprise des cotisations retraites du collaborateur, sur la base d’une rémunération à temps plein, afin de préserver les droits futurs à retraite du collaborateur.\nCes dispositions seront applicables aux collaborateurs bénéficiant du dispositif de temps partiel sénior pendant une durée maximale de deux ans précédant leur départ effectif à la retraite et entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2026.\nLe volontariat pour la réalisation des astreintes \nLes parties au présent accord, conscientes que la réalisation des astreintes peut induire des efforts particuliers et conséquents pour les collaborateurs expérimentés, notamment en cas de nécessité d’intervention ou de déplacement durant la nuit, ont souhaité réaffirmer que seuls les collaborateurs volontaires de 57 ans et plus seront amenés à réaliser des astreintes. \nÀ ce titre, les collaborateurs âgés de 57 ans et plus ne pourront être amenés à réaliser des astreintes que sur la base du volontariat. \nDans ce contexte, les collaborateurs de 57 ans et plus qui exprimeront, notamment dans le cadre de leur entretien de fin de carrière, le souhait de ne plus réaliser d’astreintes verront leur demande examinée prioritairement. L’entreprise s’engage à mettre fin à leur participation au dispositif d’astreinte dans les meilleurs délais.\nLa réduction des critères de pénibilité : travail de nuit & travail au froid \nTout collaborateur expérimenté rencontrant une problématique notamment physique dans l’exercice de son métier et qui en fera la demande, bénéficiera d’une étude de ses conditions de travail par son manager et le service RH de manière à permettre une amélioration de ses conditions de travail afin de préserver sa santé et sa sécurité. \nCette étude sera menée sur la base du DUERP avec l’implication du manager et du service RH. \nUne attention particulière ainsi que des mesures concrètes seront mises en œuvre lorsque les collaborateurs expérimentés de 57 ans et plus, exposés à un ou plusieurs factures de pénibilité, auront exprimés le besoin de bénéficier d’adaptation de leurs conditions de travail et plus particulièrement dans le cadre du travail de nuit ou de l’exposition au froid. \nL’aménagement des horaires & travail de nuit \nLes parties au présent accord, conscientes que certains horaires de travail, peuvent engendrer du travail de nuit pour les collaborateurs expérimentés (par exemple : prise de poste à 4h ou 5h du matin ou fin de poste à 21h ou 22h), et ainsi créer une situation de pénibilité particulière pour les collaborateurs concernés, en fonction du volume heures réalisées sur la semaine et l’année, souhaitent la vigilance particulière qui doit être observée à leur égard. \nDans cette démarche, lorsque le collaborateur aura exprimé, notamment lors de son entretien de fin de carrière, le souhait de ne plus réaliser d’heures de nuit, il sera prioritaire pour être affecté à des horaires de jour ou ne plus assurer les ouvertures ou fermetures lorsque celles-ci génèrent des heures de nuit (entre 21 h et 6 h du matin).\nLe travail au froid \nLes parties au présent accord, conscientes que le travail au froid constitue un facteur de pénibilité pour des collaborateurs de 57 ans et plus et que cette pénibilité peut être accrue en cas de problématiques médicales, conviennent qu’une vigilance particulière sera portée aux collaborateurs de cette tranche d’âge exposés au froid. \nDans ce contexte, les parties au présent accord s'engagent à ce que les collaborateurs âgés de 57 ans et plus exposés au froid qui en feraient la demande se voient proposer, notamment dans le cadre de leur entretien de fin de carrière, la possibilité de terminer leur carrière professionnelle sur un rayon présentant une ambiance thermique supérieure à 4 °C, sous réserve des postes disponibles et compatibles avec les nécessités de fonctionnement et l'organisation du magasin.\nIl est rappelé que ces collaborateurs expérimentés bénéficieront d'une priorité d'affectation par rapport aux collaborateurs de moins de 57 ans ainsi qu'aux collaborateurs nouvellement embauchés, à compétences et aptitudes équivalentes.\n\n\nTITRE 4 : SENSIBILISATION, RECRUTEMENT ET VALORISATION \nDans un contexte de transformation permanente des organisations et de tension sur certains marchés de l’emploi, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de reconnaître, valoriser et promouvoir la place des collaborateurs expérimentés au sein de l'entreprise.\nPar leur expertise, la richesse de leurs parcours professionnels, leur connaissance approfondie des métiers, des clients et de la culture de l'entreprise, les collaborateurs expérimentés constituent un atout majeur pour la performance collective. Ils contribuent à la transmission des savoirs ainsi qu'au développement et à la pérennisation des compétences au sein de l'entreprise.\nLes parties considèrent également que le recrutement de profils expérimentés constitue un levier de performance et d'équilibre intergénérationnel. Il permet d'enrichir la diversité des parcours, de favoriser le partage d'expériences, de renforcer la capacité d'adaptation de l'entreprise et de sécuriser les compétences clés nécessaires à son développement.\nAfin de garantir l'égalité de traitement tout au long du parcours professionnel, les parties rappellent leur attachement aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances. METRO France poursuivra et renforcera ses engagements visant à prévenir toute forme de discrimination liée à l'âge, tant en matière de recrutement que d'accès à la formation, de mobilité, d'évolution professionnelle ou de conditions de travail.\nEnfin, les parties considèrent que la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs, et en particulier des managers et des acteurs du recrutement, aux enjeux de la diversité générationnelle et aux biais susceptibles d'influencer les décisions professionnelles constitue un levier essentiel pour favoriser une culture inclusive fondée sur les compétences, l'expérience et le potentiel de chacun. \nCette démarche contribue à renforcer l'équité, la cohésion sociale, l'innovation et la performance durable de l'entreprise.\nCHAPITRE 1 : CAPITALISER SUR L’EMBAUCHE DE COLLABORATEURS EXPERIMENTES \n1. Garantir une neutralité des offres d’emploi \nLes parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité d’accès à l’emploi au sein de l’entreprise. \nConscientes que la diversité des profils constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, de transmission des savoirs et de l’expérience, de performance sociale et économique, les parties au présent accord se sont engagées à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement fondés sur les critères de compétences, de potentiels et de qualifications des candidats à l’embauche. \nDans cette démarche, la Société METRO France sera particulièrement vigilante à ce que chaque offre d’emploi publiée mentionne nos engagements en faveur de la Diversité et de l’Inclusion et qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi concernant le sexe, l’âge, l’origine, la religion, la situation familiale ou tout autre critère de critère de discrimination prohibé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. \nAinsi, les intitulés de postes et les termes utilisés dans les offres d’emploi seront rédigés de manière à permettre, sans distinction, la candidature de toute personne, quel que soit son sexe ou son âge.\nCes principes, fondés sur des critères objectifs et mesurables, s’appliqueront à l’ensemble des recrutements réalisés par l’entreprise, qu’ils interviennent dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une embauche exter"
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