🔥 INSTITUT DE FORMATION DE LA PROFESSION DE L'ASSURANCE (IFPASS)

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La cohésion des équipes, la coopération entre les services, la circulation de l’information et le partage des pratiques reposent sur des temps de travail en commun. Cette dimension collective était déjà au cœur des accords précédents et reste importante dans un contexte économique exigeant pour le secteur de la formation. \nLes parties ont donc souhaité faire évoluer les modalités de télétravail pour mieux les adapter à la réalité des métiers et des postes. Les volumes de télétravail évoluent afin de mieux concilier travail à distance et fonctionnement collectif des équipes.\nPour la période 2026-2028, les parties souhaitent ainsi maintenir un télétravail adapté aux réalités de l’IFPASS, favorable à la qualité de vie au travail et aux enjeux environnementaux, tout en préservant la satisfaction de nos clients et les conditions d’un développement pérenne de l’entreprise.\nArticle 1 – Périmètre de l’accord\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES IFPASS composée de trois entités juridiques : IFPASS, IFPASS Services et CSCA RH, sous réserve de l’éligibilité de leur poste prévue par le présent accord.\nLes salariés entrant dans le champ du présent accord relèvent, selon leur situation, des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’UES IFPASS : la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 (IDCC 1672), l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction (IDCC 2357) et la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516).\nArticle 2 – Principes du télétravail\nLe télétravail est une modalité d’organisation du travail permettant d’exercer à distance une activité qui pourrait être réalisée dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils numériques.\nLe recours au télétravail est volontaire pour le salarié. \nLorsque son poste est éligible, il peut positionner des jours de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, sans demande préalable d’adhésion au dispositif.\nLe télétravail s’organise en fonction de l’activité, du fonctionnement du service et des besoins de présence collective. \nLes jours prévus par l’accord constituent une possibilité de télétravail et non des jours automatiquement acquis.\nArticle 3 – Éligibilité au télétravail\nL’éligibilité au télétravail dépend du poste occupé et des conditions dans lesquelles les missions peuvent être exercées à distance.\nChaque poste est évalué selon trois critères, notés de 0 à 2 :\n· la nécessité de présence dans l’entreprise ;\n· le niveau d’autonomie ;\n· les activités pouvant être réalisées à distance.\nLa cotation est établie par la Direction, en lien avec le responsable hiérarchique. \nElle peut être revue lorsque le contenu du poste, les missions ou l’organisation du travail évoluent de manière significative.\nArticle 3.1 – Critère n°1 : nécessité de présence dans l’entreprise \nCe critère mesure le niveau de présence nécessaire à l’exercice du poste, notamment pour les relations avec les apprenants, les clients, les partenaires et les équipes.\nIl tient compte en particulier des activités en face à face, de l’accueil du public et, plus généralement, des missions qui nécessitent des contacts réguliers.\nArticle 3.2 – Critère n°2 : niveau d’autonomie\nCe critère apprécie le niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice du poste à distance. Il tient compte de la classification du poste, de la nature des missions et du niveau de responsabilité.\nLa notation est la suivante :\nCCN des organismes de formation\n· paliers 1 à 6 : 0 point ;\n· paliers 7 à 17 : 1 point ;\n· paliers 18 à 31 : 2 points.\nCCN des sociétés d’assurances\n· classes 1 à 2 : 0 point ;\n· classes 3 à 5 : 1 point ;\n· classes 6 à 7 : 2 points.\nArticle 3.3 – Critère n°3 : les activités réalisables à distance\nCe critère tient compte de la part des activités du poste qui peut être réalisée à distance dans de bonnes conditions.\nLa saisie informatique, les entretiens téléphoniques ou à distance et la rédaction de contenus sont notamment compatibles avec le télétravail.\nÀ l’inverse, les activités nécessitant une présence physique, telles que la préparation des salles, la reprographie ou l’affranchissement du courrier, limitent ou excluent la possibilité de télétravailler.\nArticle 3.4 – Notation des postes\n\tIndice\n\tInterprétation\n\n\t0\n\tCritère inexistant ou incompatible\n\n\t1\n\tCritère partiellement satisfait\n\n\t2\n\tCritère fortement satisfait\n\n\nLe score du poste correspond à l’addition des trois notes.\nUn score de 0 ou 1 ne permet pas l’accès au télétravail. À partir de 2 points, le score détermine le forfait applicable dans les conditions prévues à l’article 4.\nArticle 4 – Forfait annuel de télétravail et présence minimale sur site\nLe télétravail est organisé sous la forme d’un forfait annuel maximal, qui ne constitue pas un droit à utiliser l’intégralité des jours. Leur prise effective est soumise aux nécessités de service, aux règles de présence prévues par l’accord et à la validation du responsable hiérarchique.\n\n\tScore\n\tTT hebdo max.\n\tForfait annuel\n\tForfait T4 2026\n\tPrésence minimale sur site\n\n\t0 à 1\n\t0\n\t0\n\t0\n\t5 jours\n\n\t2 à 5\n\t1 jour\n\t41 jours\n\t10 jours\n\t4 jours\n\n\t6\n\t2 jours\n\t82 jours\n\t21 jours\n\t3 jours\n\n\n\nPour les salariés à temps partiel, les modalités de télétravail sont déterminées en tenant compte de la durée et de la répartition du travail ainsi que de la présence minimale nécessaire au fonctionnement du service.\nEn cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le forfait annuel est déterminé au prorata de la période d’emploi comprise dans l’année considérée.\nArticle 4.1 Non-report des jours de télétravail\nLes jours de télétravail non utilisés ne sont ni reportés ni récupérés. Ils ne peuvent pas être cumulés pour dépasser le plafond hebdomadaire prévu à l’article 4.\nLe solde éventuel est remis à zéro au 31 décembre de chaque année.\nArticle 5 – Modalités de positionnement des jours de télétravail\nLes jours de télétravail sont positionnés de manière à assurer le bon fonctionnement du service et une présence régulière du salarié sur site.\nÀ ce titre, sauf dérogation accordée par le responsable hiérarchique en raison de circonstances particulières ou des nécessités de l’activité, les jours de télétravail : \n· Ne peuvent être positionnés de manière à créer une succession de plusieurs jours télétravaillés immédiatement avant ou après un week-end ; \n· Ne peuvent être positionnés immédiatement avant ou immédiatement après une période de congés quelle que soit sa durée.\nChaque journée de télétravail est positionnée par le salarié dans l’outil de gestion des temps au plus tard au cours de la semaine précédant le jour concerné.\nElle est soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique.\nUne journée peut être refusée ou déplacée lorsque ces nécessités le justifient. \nLes jours de télétravail ne sont pas fixes et ont vocation à varier d’une semaine à l’autre. \nArticle 6 – Organisation collective du télétravail\nLe responsable hiérarchique organise le télétravail de son équipe en fonction des besoins du service. Il peut définir des journées ou périodes de présence sur site et adapter la répartition des jours de télétravail lorsque cela est nécessaire.\nL’activité est suivie dans les mêmes conditions, qu’elle soit exercée sur site ou à distance.\nLorsque les nécessités de l’activité ou le fonctionnement du service le justifient, la Direction générale peut suspendre le télétravail au sein d’un service ou d’une direction.\nArticle 7 – Réexamen de l’éligibilité du poste\nL’éligibilité étant liée au poste, sa cotation peut être revue lorsque les missions, le niveau d’autonomie, l’organisation du service ou les besoins de présence évoluent.\nLe nouveau score détermine alors le forfait applicable. Si le poste n’est plus éligible, le télétravail régulier prend fin.\nLes modalités de télétravail peuvent également être adaptées, réduites ou suspendues lorsque des difficultés rencontrées dans le travail à distance affectent la réalisation des missions, la disponibilité du salarié, la coordination de l’équipe ou le fonctionnement du service.\nLa situation est préalablement examinée avec le salarié, sauf urgence. La décision lui est communiquée par écrit et précise sa date d’effet ainsi que, lorsqu’elle est temporaire, sa durée ou les conditions de son réexamen.\nLorsque les difficultés ont cessé, les modalités de télétravail sont réexaminées.\nEn cas de désaccord sur l’application de cet article, le salarié peut saisir la commission de suivi. \nCette saisine ne suspend pas la décision.\nArticle 8 – Suivi du télétravail \nConformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail sont abordées au moins une fois par an avec le salarié, notamment à l’occasion de l’entretien annuel organisé dans l’entreprise. \nCet échange permet également d’examiner l’articulation entre travail à distance et travail sur site ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées. \nArticle 9 – Temps de travail, charge de travail et droit à la déconnexion\nLe télétravail ne modifie ni le temps de travail applicable au salarié, ni sa charge de travail, ses objectifs ou ses délais de réalisation.\nLes temps de repos et le droit à la déconnexion s’appliquent dans les mêmes conditions qu’en présentiel.\nPendant une journée de télétravail, le salarié reste joignable pendant ses horaires habituels de travail, dans le respect de ses temps de pause et de repos.\nPour les salariés en forfait jours, cette disponibilité s’exerce dans le respect de leur autonomie et doit permettre la réalisation des missions ainsi que la participation aux réunions et temps collectifs nécessaires.\nEn dehors de son temps de travail, pendant ses repos, ses congés ou toute période de suspension du contrat, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles, sauf urgence dictée par l’activité.\nHaut du formulaire\nBas du formulaire\nArticle 10 – Situations exceptionnelles de télétravail\nCertaines circonstances collectives ou individuelles peuvent justifier temporairement des modalités de télétravail différentes de celles prévues habituellement par le présent accord.\nArticle 10.1 – Télétravail exceptionnel collectif\nLorsque des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure rendent impossible ou particulièrement difficile l’accès aux locaux ou leur utilisation normale, la Direction peut porter temporairement le télétravail jusqu’à 100 % du temps de travail.\nCette organisation peut notamment être mise en place en cas d’épidémie, d’épisode de pollution, d’intempéries, de catastrophe naturelle, de sinistre, de difficultés d’accès aux locaux, de travaux, de déménagement ou d’indisponibilité temporaire des espaces de travail.\nLa Direction définit les salariés ou services concernés ainsi que la durée et les modalités de cette organisation. Pendant cette période, les plafonds de télétravail et les règles de présence sur site prévus par le présent accord ne s’appliquent pas.\nLes modalités habituelles reprennent dès que la situation le permet.\nArticle 10.2 – Télétravail exceptionnel lié à une situation individuelle temporaire\n\nLorsqu’une situation personnelle rend temporairement les déplacements difficiles sans empêcher le salarié de travailler, le télétravail peut être adapté. Cette possibilité peut notamment être envisagée en cas de difficulté de mobilité liée à une blessure, un accident ou toute autre circonstance ponctuelle.\nLa demande est examinée par la Direction au regard de la situation du salarié, de son poste et des besoins du service. Le service de prévention et de santé au travail peut être sollicité lorsque la situation le justifie.\nL’organisation est mise en place pour une durée déterminée et réexaminée si nécessaire. Pendant cette période, les plafonds habituels de télétravail et de présence sur site ne s’appliquent pas.\nLe télétravail suppose que le salarié soit en situation de travailler. Il n’est donc pas exercé pendant un arrêt de travail ou toute autre période de suspension du contrat.\nArticle 11 – Santé et sécurité \nLes règles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également pendant le télétravail.\nUn accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail dans les conditions prévues par la loi. Le salarié en informe l’employeur dans les meilleurs délais.\nLe salarié signale également à son responsable hiérarchique toute difficulté durable dans ses conditions de travail à distance susceptible d’avoir un effet sur sa santé ou sa sécurité.\nUne attention particulière est portée au risque d’isolement. Le responsable hiérarchique maintient des contacts réguliers avec le salarié et veille à sa participation aux temps collectifs de l’équipe.\nArticle 12 – Lieu de télétravail, équipements, sécurité informatique et confidentialité\nLe télétravail est exercé au domicile déclaré par le salarié ou dans un autre lieu sur le territoire national. Ce lieu doit permettre de travailler dans de bonnes conditions et de respecter les exigences de sécurité et de confidentialité.\nLe salarié dispose d’un espace adapté et d’une connexion internet permettant l’exercice normal de son activité.\nL’employeur met à sa disposition les équipements professionnels nécessaires au télétravail. Le salarié en prend soin et les utilise conformément aux règles applicables dans l’entreprise.\nLes règles de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données s’appliquent au télétravail dans les mêmes conditions que sur site. Le salarié veille notamment à préserver les informations et documents professionnels de l’accès de tiers.\nEn cas de problème technique empêchant de travailler normalement, le salarié en informe son responsable hiérarchique et le service compétent. Les modalités de poursuite de l’activité sont alors définies en fonction de la situation, y compris, si nécessaire, par un retour sur site.\nArticle 13 – Adaptation du télétravail à certaines situations\nCertaines situations peuvent nécessiter une adaptation des modalités habituelles de télétravail.\nArticle 13.1 – Salariés en situation de handicap, salariées enceintes et salariés aidants\nLes salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants peuvent bénéficier d’une adaptation des modalités d’accès et d’exercice du télétravail, dans les conditions prévues par la loi.\n\nCes adaptations sont définies en tenant compte de la situation du salarié, de la compatibilité de ses missions avec le travail à distance et des besoins du service. Le cas échéant, les préconisations du service de prévention et de santé au travail sont prises en compte. \nArticle 13.2 – Nouveaux salariés\nPendant les deux premiers mois suivant la prise de poste, le salarié ne bénéficie pas du télétravail. Cette période de présence sur site a pour objectif de favoriser son intégration, la prise en main de ses missions et de ses outils ainsi que les échanges avec ses collègues. \nÀ l’issue de cette période, un entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier si les conditions sont réunies pour permettre au salarié de bénéficier du télétravail, au regard notamment de son niveau d’autonomie, de la maîtrise de ses missions et de son intégration dans le fonctionnement du service. \nLorsque le poste est éligible au télétravail, le responsable hiérarchique décide, à l’issue de cet entretien, de l’accès du salarié au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. \nIl informe le salarié de sa décision et la transmet au service Développement et contrôle de gestion sociale.\nArticle 13.3 – Salariés en préavis\nPendant le préavis, les modalités de télétravail peuvent être adaptées lorsque les besoins de transmission ou de continuité de l’activité nécessitent une présence renforcée sur site.\nLe responsable hiérarchique peut alors, après en avoir informé le salarié, réduire ou suspendre temporairement le télétravail pendant tout ou partie du préavis.\nArticle 13.4 – Reprise d’activité après une absence prolongée\nAprès une absence continue d’au moins dix jours ouvrés, une présence renforcée sur site peut être prévue lorsque la reprise nécessite un accompagnement particulier ou une actualisation des connaissances.\nSes modalités sont définies par le responsable hiérarchique, en lien avec la DRH. Les éventuelles préconisations du service de prévention et de santé au travail sont prises en compte.\nArticle 14 – Commission de suivi \nUne commission de suivi composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire se réunit tous les ans.\nElle examine les conditions d’application de l’accord et les éventuelles difficultés rencontrées dans sa mise en œuvre.\nArticle 15 – Durée et révision\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2028. Il cesse de produire ses effets à cette date, sauf conclusion d’un nouvel accord.\nIl peut être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la loi. La partie qui souhaite engager une révision en informe les autres parties en précisant les dispositions concernées et les évolutions proposées.\nArticle 16 – Bilan, dépôt et publicité\nUn bilan de l’application du présent accord est réalisé avant son terme. Les parties se réunissent afin d’examiner les résultats du dispositif et les suites à lui donner.\nLe présent accord fait l’objet des formalités de notification, dépôt et publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels de communication interne.\n\n\n\nFait à  PUTEAUX, le 28/09/2026\n\n\n\n\nPour l’UES IFPASS :\tPour l’organisation syndicale représentative :\nxxxxxxxxxxxxxxx \txxxxxxxxxxxxxxxxxxx \n\n\t\n\t\nDirecteur général de l’IFPASS \tCFDT\n\n2\n\nimage1.jpg"
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