CARTER-CASH

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      "content": "PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE\n2026\n\nENTRE\n\nLa Société CARTERCASH dont le siège social est à Villeneuve d’Ascq, 2A boulevard VAN GOGH, représentée par, Directrice Générale\nd’une part,\n\nEt\nL’organisation syndicale CFTC représentée en qualité de Délégué Syndical,\nD’autre part,\n\nEt,\nL’organisation syndicale CFE-CGC représentée en qualité de Délégué Syndical catégoriel (collège agent de maitrise et cadre)\nD’autre part,\n\nSuite aux réunions qui se sont déroulées respectivement le 08 décembre 2025 et les 08 et 13 janvier 2026.\n\nIl a été convenu et arrêté ce qui suit :\n\n1. Champ d’application :\n\nLe présent accord s’applique aux collaborateurs travaillant pour la SAS CARTERCASH France : les magasins et les services de l’Entreprise.\n\n2. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : \n\n2.1 - Les salaires : \n\nL’Entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier CARTERCASH, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.\n\nUn nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec les délégués syndicaux le 30 avril 2025 pour une durée de quatre ans.\n\nPour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : \n\n- l’embauche\n- les conditions de travail\n- la rémunération\n- la formation\n\nUn bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs sont faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires. \n\nLe bilan de l’année 2025 a été fait et analysé lors de la deuxième réunion du 08 janvier 2026. \nLes augmentations générales des salaires pour 2026\n\nPlusieurs éléments sont à prendre en considération pour expliquer le contexte économique actuel :\n-      Un taux d’inflation en baisse par rapport aux années précédentes (0.8% fin Décembre 2025, versus 1.30% à fin Décembre 2024 versus 3.70% à fin décembre 2023) qui devrait continuer à baisser pour se stabiliser en dessous de 2%\n-\t Hausse du SMIC au 01/01/2026 : le SMIC 35 heures s’établit à 1 823.03 euros. (Soit + 1.18%)\nPour rappel, au cours du dernier trimestre 2025, il a été décidé : \n· Mutuelle :\nAu 01 janvier 2026, la prise en charge de la part patronale de la mutuelle sera portée de 67.70% à 80%, afin d’améliorer le pouvoir d’achat de l’ensemble des collaborateurs.\n· Jour férié travaillé :\nDepuis septembre 2025, les collaborateurs des magasins (statut employé et agent de maitrise) travaillant un jour férié bénéficient d’une prime forfaitaire brute de 50 euros.\n\n\nFace à une dégradation de la conjoncture économique actuelle (liée notamment aux tensions politiques et géo politiques) et aux incertitudes sur les projets de loi de finances 2026 et afin d’accompagner les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’Entreprise, il a été décidé cette année, après nos échanges, l’augmentation générale suivante :\n\n- pour le statut « employé » : Une augmentation de 1.20% qui concerne tous les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté au 31/12/2025. (Soit une date d’entrée au plus tard le 01 juillet 2025)\n\nA titre d’exemple, les collaborateurs, employé échelon 3, rémunérés à 2 095 euros en 2025, percevront une augmentation de 1.20 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à\n 2 120 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse soit une augmentation brute de 25 euros.\n\nConcernant les collaborateurs, employé échelon 3, rémunérés à 2 095 euros en 2025, compte tenu de l’évolution du salaire minimum de la grille CARTERCASH, leur rémunération brute mensuelle sera de 2 100 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.\nCréation d’un nouveau poste : Référent\nAfin de compléter la structuration des équipes magasin, Il est créé un nouveau poste, de référent, statut employé, échelon 6, dont la mission est d’être le référent à la fois du magasin et de la station de montage. La définition de fonction est jointe en annexe.\nCe nouveau poste est assorti d’une période probatoire de 03 mois.\nSi au cours de la période probatoire ou à l’issue de celle-ci, le collaborateur nommé référent ne remplit pas suffisamment les missions liées à ce poste, il reprendra son poste précèdent aux conditions de niveau et de rémunération correspondantes.\nPas d’augmentation générale pour les statuts « agent de maitrise » et « cadre ».\n\nPour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2026, le salaire de base mensuel brut correspondra :\n\n· Pour les collaborateurs statut employé échelon 3, à 2 100 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse,\n\n· Pour les collaborateurs statut employé, échelon 6, à 2 300 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse,\n\n· Pour les collaborateurs statut agent de maitrise, coefficient 18, à 2 500 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse, \n\n· Pour les collaborateurs statut cadre, niveau IA à 3 150 euros brut mensuel dans le cadre de la convention de forfaits jours\n\nPas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.\n\nLes augmentations individualisées pour 2026\n\nAprès échanges, il a été décidé de procéder en complément à des augmentations personnalisées. \n\nPour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations individuelles préconisées sont les suivantes : \n\n - pour le statut « employé » : pas d’augmentation individuelle en dehors des évolutions de poste et de l’application du minimum de la grille CARTERCASH.\n\n- pour le statut « agent de maitrise » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 1.5%.\n\n- pour le statut « cadre » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 1.5%.\n\nChaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.\n\nCes augmentations s’appliqueront sur les paies de février ou mars 2026 avec un effet rétroactif au 01 janvier 2026.\n\nLe point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.\n· Nouvelle Grille de salaire CARTERCASH\nLes collaborateurs des magasins (au niveau échelon indiqué dans le tableau ci-dessous) verront, leur coefficient de classement conventionnel évoluer au niveau supérieur le mois suivant leur 3ème anniversaire au sein de l’Entreprise. (en fonction de leur date de dernière entrée)\nA titre d’exemple : Un monteur-vendeur échelon 3 embauché le 03/02/2023 évoluera automatiquement le mois suivant ses trois ans d’ancienneté (soit en 03/2026) au niveau 4. Il percevra une rémunération (augmentations incluses) au moins égale au minimum de la grille CARTERCASH de ce niveau.\n\nSoit un monteur vendeur, échelon 3 qui perçoit en 2025, un salaire de 2 095 euros majoration pour heures supplémentaires incluse.\n\nSuite à l’augmentation générale de 1.2%, son salaire sera 2 120 euros majoration pour heures supplémentaires incluse.\n\nS’il a plus de 3 ans d’ancienneté, il évoluera à l’échelon 4 dont le salaire minimum est de 2 145 euros majoration pour heures supplémentaires incluse.\n\n\n\n· Instauration d’une prime d’ancienneté\nMise en place d’une prime d’ancienneté mensuelle pour les collaborateurs statut employé et agent de maîtrise : \nA 5 ans : 1% du salaire de base brute\nA 10 ans : 2% du salaire de base brute\nPrise en compte le mois suivant la date anniversaire (en fonction de la date de dernière entrée)\n2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel\n\nEn 2026, l’Entreprise va poursuivre les aménagements du temps de travail qui ont été mis en place :\n\n· \tRecours au contrat de travail à temps partiel dans les magasins \n\n· Intégration de contrats étudiants en CDI dans les magasins \n\n2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale\n\nUn nouvel accord sur la prime d’intéressement a été signé en novembre 2024 avec les membres du CSE : nouvel accord pour une durée de trois ans soit 2025 à 2027. \n\nLe 18 décembre 2025, un avenant au règlement du PEG a été signé afin de reconduire pour l‘année 2026, les règles d’abondement de l’Entreprise qui avaient été mises en place en 2024. Cet abondement avait été mis en place afin d’encourager les collaborateurs à placer leurs primes dans le fonds MOBIVAL.\nAbondement pour tout versement sur Mobival dans le Plan d’Epargne d’Entreprise : Selon les limites suivantes :\n· Pour les premiers 50€ versés, l’abondement sera de 200% soit au maximum100€\n· Pour les 150€ suivants, l’abondement sera de 100% soit au maximum 150€\n· Pour les 1 000€ suivants, l’abondement sera de 25% soit au maximum 250€\nLe plafond d’abondement maximum pouvant être atteint par an pour un bénéficiaire est de de 500€.\n\nLa société CARTERCASH a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2024-2025, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2026.\n\nLes différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement seront communiquées chaque année lors des négociations salariales obligatoires.\n \n\nEn 2025 :  en moyenne 19.36% des collaborateurs ont choisi de placer tout ou partie de leur intéressement :\n\n42.61% sur MOBIVAL \n13.51% sur ARCANCIA PRUDENCE \n11.10% sur ARCANCIA SOLIDAIRE \n32.78% sur FCPE MONETAIRE (fonds par défaut)\n\n\nEn février 2025 : sur 1 691 ayant droits : 28.39 % des ayant droits ont choisi de placer tout ou partie de leur participation : \n\n 53.16 % sur MOBIVAL\n16.67% sur FCPE MONETAIRE\n15.80% sur ARCANCIA PRUDENCE \n14.37% sur ARCANCIA SOLIDAIRE \n\nSYNTHESE ABONDEMENT\n\nAu 30/11/2025 : 352 collaborateurs ont bénéficié de l’abondement : 120 collaborateurs ont bénéficié du plafond maximum de 500 euros.\nLe montant total de l’abondement s’élève à 108 455 euros.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLe PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collective ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.\n \nAprès échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autres, compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.\n\n2-4 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes\nLa loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés, une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les entreprises de plus de 250 à 1 000 salariés, l’index devait être calculé au plus tard pour le 01 mars 2025.\n\nCompte tenu des scores obtenus, et après échanges, il a été convenu qu’il n’est pas nécessaire de mettre en place des mesures particulières pour supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.\n\n3. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail : \n\nBilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 30 avril 2025 pour une durée de quatre ans.\n\n3-1 – L’embauche\n\n· Indicateur 1 : Objectif : Lutter contre tout type de discrimination à l’embauche\n\nAction : La Société s’engage à continuer à former au minimum une fois par an les nouveaux managers par le biais de la formation recrutement afin d’identifier et lutter contre tout type de discrimination à l’embauche\n\nIndicateurs : Nombre de formations recrutement réalisées et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.\n\nUne session a été réalisée pour 11 collaborateurs formés.\n\nNouveauté 2025 : mise en place d’une formation recrutement renforcé : 9 collaborateurs formés.\n\n· Indicateur 2 : Objectif :  Susciter les vocations féminines dans les métiers à prédominance masculine.\n\nAction : Poursuite des partenariats avec des écoles ou des centres de formation en vue de susciter des candidatures féminines pour nos métiers en magasin\n\nIndicateurs : Nombre de partenariats nouveaux ou renouvelés réalisés chaque année\nMise en place en septembre 2025, d’un partenariat avec AFPA d’Occitanie pour créer une promotion d’alternants exclusivement pour CARTERCASH.\n\nFormation de 16 mois (février 2025 à mai 2026) en vue d’acquérir un titre professionnel « Conseiller de vente et module service rapide automobile » : 5 alternants restants sur 9 inscrits en septembre 2025.\nLes magasins concernés :  Béziers, Castelnau le lez, La Valette du Var, Perpignan et Serres Castet.\n\nPoursuite des partenariats avec les missions locales, les EPIDE et les écoles de la deuxième chance (EDC).\n\n\n3-2 - Les conditions de travail\n\n· Indicateur 1 : Objectif : Continuer à réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.\n\nAction : La Société s’engage à continuer à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.\n\nIndicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.\n\nListe des améliorations des conditions de travail mises en place en 2025 dans les magasins :\n\nSécurisation des accès en hauteur :\n· Poursuite de la sécurisation des travaux en hauteur avec le déploiement de 30 nouvelles nacelles FENWICK MV01, en cours de livraison jusqu' à février 2026\n· Déploiement d’escabeaux sécurisés\nProtections des mains : \n\nCales sécurisées :  renforcement de la solidité et de la prise en main. Création de support magnétique pour le rangement des cales.\n\nSécurisation des racks :\n\nRedressage des montants pliés, pose de splits, installation de protection (74 magasins). \n\nManutention :\n\nPoursuite du déploiement des machines à pneus DUQUESNE pour les nouveaux magasins et lors de remodelings des magasins existants. \n\nRemplacement progressif des clés à choc (moins lourde -1KG).\n\nEPI et EPC :\n· Déploiement en cours de nouvelles chaussures de sécurité testées en magasin.\n\n· Nouvelles lunettes et sur-lunettes de sécurité plus confortables pour les salariés.\n\nVêtements de travail :\nNouveaux gilets pour les collaborateurs en surface de vente : gilet plus confortable.\nLocaux sociaux :\n\nDans les nouveaux magasins : locaux sociaux plus spacieux.\nDans les magasins existants : rénovation des locaux sociaux.\n\n\nActions de prévention :\n· Suite au décret du 27/05/2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur :  Evaluation et identification des risques et mise en place des mesures de prévention en cas d’épisode de chaleur intense correspondants aux seuils de vigilance pour canicule définis par Météo France pour chaque département : vigilance verte, jaune, orange et rouge\n· Sur la manutention manuelle et les postures de travail \n· Sur le port des EPI\n· Sur le bruit\n· Sur la sécurisation des racks \n· Sur le guidage en station de montage\n· Sur les huiles usagées\n· Module de sensibilisation aux risques : « la chasse aux risques »\n\n· Flash info suite accident : \n\n· Chute d’un escabeau\n\nL’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.\n\n3-3 – La rémunération\n\n· Indicateur 1 : Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société. \n\nAction : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.\nPendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires. \n\nIndicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique. \n\nNon concerné en 2025\n\n3-4 – La formation\n\n· Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.\n\nAction : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.\n\nIndicateurs : Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + ou – 5 %. \n\nEn attente d’évaluation.\n\n· Indicateur 2 : Objectif : Favoriser la participation de tous les collaborateurs, femmes et hommes, aux actions de formation.\n \nActions : La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.\n\nIndicateurs :  Nombre d’heures de formation réalisées en e-learning et nombre de formations réalisées en magasin ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.\n\nEn 2025, 4 335 heures de formation ont été dispensées en e-learning.\n\nFormation « commerçants avant tout » : elles sont programmées plusieurs semaines à l’avance.\n6 sessions réalisées en 2025 à proximité des magasins de référence (Bordeaux, Rennes, Lille, Paris, Strasbourg et Montpellier) soit un total de 215 collaborateurs.\n\nFormation « skeaf » : 3 sessions pour 26 collaborateurs.\n\nFormation sur la sécurité incendie : réalisée en magasin : recyclage annuel pour les magasins + formation initiale à l’ouverture : +/- 700 collaborateurs.\n\nFormation management :  2 sessions pour 19 collaborateurs formés.\n\nPoursuite de la Formation au système d’encaissement OPENBRAVO et sur l’outil « ATHENA » : 6 collaborateurs \n\nNouveautés sur 2025 :\n\nFormation SST (Sauveteur Secouriste du Travail) : 107 collaborateurs formés. (en magasins et dans les services)\n\nFormation nouvelle nacelle FENWICK MV01 : 148 collaborateurs formés. \n\n3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle\n\nL’entreprise va poursuivre les mesures mises en place depuis plusieurs années afin de faciliter le recrutement de nos futurs collaborateurs : \n\n· Poursuite de l’embauche de femmes dans les magasins ayant les conditions pour les accueillir (vestiaires séparés) : au 30/11/2025 : 60 collaboratrices dans 32 magasins dont 1 Directrice de Magasin et 4 Directrices de Magasin Adjointes.\nImplantation systématique de vestiaires séparés dans les nouveaux magasins.\n\n· Développement des contrats d’alternance au 30/11/2025 : 19 alternants en magasins et 6 dans les services.\n\n· Réalisation de 2 webinaires sur les discriminations à l’embauche : 38 collaborateurs présents.\n\nFace à notre développement important ces prochaines années, embauche en 2025 :\n\n· D’un Responsable du développement humain (en CDI)\n· D’un renfort CDD sur la partie recrutement\n\nEn 2026, déploiement d’un nouveau logiciel de recrutement ATS qui optimise les processus de recrutement (regroupement de l'ensemble des fonctionnalités nécessaires pour la gestion d'un processus de recrutement de A à Z).\n3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :\nAu 30 novembre 2025, 25 collaborateurs ont une reconnaissance de travailleurs handicapés. \nPlusieurs actions réalisées en 2025 :\n· Poursuite du contrat avec le GEIQ : collectif d’entreprises qui aide au recrutement de travailleurs handicapés.\n· Poursuite du contrat avec l’agence de communication « Papillons de jour » qui emploie 80% de salariés en situation de handicap : fourniture des colis pour les anniversaires « CARTERCASH » et animation annuelle lors de la semaine du handicap : budget : 25 000 euros/an.\nLes mesures mises en place en 2025 seront poursuivies en 2026.\n\nMontant de la contribution\n\n\n3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)\n\nEn 2025, une analyse de notre régime frais de santé a été réalisée au niveau du Groupe :\n\n· Contrat avec des garanties d’un très bon niveau de garanties (haut et très haut de gamme) \n\n· Régime structurellement en déséquilibre :\n\n· Le coût de la base augmente en présence d’une option\n· Cotisation « isolée » élevée au regard du coût pour une famille complète\n· Forte consommation des conjoints qui pèse sur les résultats du régime\n\n· Pour autant notre contrat s’inscrit dans un contexte général d’inflation médicale forte :\n\n· Poursuite du transfert de charges vers les complémentaires Santé :\n\n· Désengagement de la Sécurité Sociale \n· Poursuite des baisses de remboursements\n\n\n·  Une tendance de fond à la hausse de la consommation en Santé :\n\n· Augmentation des pathologies chroniques\n· Augmentation des dispositifs de prévention\n\n·  Des coûts de santé croissants :\n\n· Nouveaux médicaments pris en charge\n· Nouvelles technologies + coûteuses\n· Revalorisations tarifaires\n\n·  Taxe Santé Exceptionnelle sur les complémentaires Santé toujours envisagée\n\n\nPour garantir la pérennité de notre régime et conserver de bonnes garanties : Deux changements importants à partir du 01 janvier 2026 :\n\n· Changement de gestionnaire : AON sera remplacé par GENERATION\n\n· Modification de la structure des garanties et des cotisations\n\n· Suppression de l’option facultative qui sera intégrée automatiquement dans le régime de base obligatoire au bénéfice de l’ensemble des salariés :\n· Modification de la structure des adhésions pour garantir l’équilibre financier du régime : régime de base obligatoire sera un régime : salarié + enfants/conjoint à charge :\n· Tarification des conjoints non à charge : proposé en option avec prise en charge à 100% par le collaborateur \n\nAfin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’Entreprise a décidé de prendre en charge 80% de la cotisation mutuelle au lieu des 67.70% actuels :\n\n\n\nA titre d’exemple, à compter du 01 janvier 2026 :\n\n· Pour le régime « isolé » actuel : la baisse de la cotisation sera de 11.44 euros \npar mois (passage de 24.34 euros à 12.90 euros) soit une hausse moyenne de 135 euros du net à payer sur l’année.\n\n· Pour le régime « salarié + enfant » actuel : la baisse de la cotisation sera de 42.06 euros par mois (passage de 54.96 euros à 12.90 euros) soit une hausse moyenne de 500 euros du net à payer sur l’année.\n3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés\n\nAprès échanges, les parties ont décidé qu’il n’y a pas de nécessité de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour : CSE, intranet, tableaux d’affichage dans les locaux sociaux.\n\n3-9 – Prévention de la pénibilité\n\nUn nouvel accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec les délégués syndicaux le 30 avril 2025 pour une durée de trois ans. \n\nLes quatre domaines proposés dans l’accord sont les suivants : \n\n- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels\n- la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels\n- le maintien en activité de salariés exposés aux facteurs de risques\n- Le développement des compétences et des qualifications\n\n3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques\n\nExistence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.\n\nUne nouvelle charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques a été rédigée en 2025.\nElle sera annexée au règlement intérieur mis à jour qui a été validé par les membres du CSE lors de la réunion du 18 décembre 2025.\n\nCette nouvelle charte réaffirme le droit à la déconnexion de l’utilisateur des outils numériques.\n\n3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail\n\nLa loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.\n\n- Accord sur le télétravail qui offre aux salariés des services qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.\n\n- Participation de l’Entreprise au remboursement des abonnements annuels, mensuels et hebdomadaires aux moyens de transports publics pour les déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Cette participation est faite à hauteur de 50% du prix de l’abonnement sur présentation d’un justificatif d’abonnement. \n\n- Prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement à un service de location de vélos ou trottinettes : ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif.\n\n· Au 30/11/2025 : 58 collaborateurs ont bénéficié de cette participation pour un montant de 29 490.70 euros. (Soit une participation de l’entreprise de 14 745.35 euros)\n\n- Mise en place d’un forfait mobilité durable : concerne les collaborateurs qui utilisent leur propre vélo ou trottinette (avec ou sans assistance) pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail. Il consiste en une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales de 20 euros par mois. \n\n· Au 30/11/2025 : 30 collaborateurs ont bénéficié de ce forfait \n\n- Des bornes de recharge pour véhicules électriques ont été mises en place pour les collaborateurs des services centraux dans le parking de la Move Factory. Tarification à prix coûtant à la charge du collaborateur. \n\n4. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (tous les trois ans) :\n\n4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise\n\nConcernant la mobilité professionnelle : 50 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion en 2025. (Changement de poste et/ou de statut)\n\nConcernant la mobilité géographique : 108 collaborateurs ont bénéficié d’une mutation en 2025\n\t\n· Octroi d’un jour d’absence « déménagement » rémunéré à prendre au moment de l’événement\n\n· Octroi d’une indemnité forfaitaire de 500 euros non soumise à cotisations afin de compenser en partie les dépenses inhérentes à l’installation du collaborateur dans le nouveau logement.  (Dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement, ou sa remise en état) : cette indemnité sera versée sur la fiche de paie le mois de la mobilité ou le mois suivant si la mobilité intervient après le 15 du mois.\n\nCes mesures s’appliquent lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.\nLorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.\nEn 2025 : 20 collaborateurs ont bénéficié de cette indemnité.\n\n4-2 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée \n\n· Intégration d’étudiants dans les magasins :\n\nIntégration depuis décembre 2022, d’étudiants en CDD qui viennent travailler le samedi et/ou le mercredi et pendant les vacances scolaires (passage à 34 h 30).\nCela permet ainsi d’octroyer par rotation un samedi par trimestre à toute l’équipe.\n\nMission principale en magasin : facing, réception de marchandises, accueil clients, …\n\nDepuis septembre 2025, embauche d’étudiants en CDI pour renforcer les équipes notamment le samedi : temps de travail de 09 h 00 avec possibilité de réaliser des heures complémentaires pendant les périodes de vacances scolaires ou de forte activité.\n\nAu 30/11/2025 : 71 étudiants ont été embauchés en CDI.\n\t\n· Contrat de travail à temps partiel :\n\nAu 30/11/2025 : 12 collaborateurs travaillent à temps partiel (Hors étudiants) : soit dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ou à leur demande.\n\n· Développement des contrats d’alternance\n\nAu 30/11/2025 : 19 alternants en magasins et 6 dans les services.\n\n4-3 – Sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge \n\nLa loi dite « séniors » du 24 octobre 2025 a instauré une nouvelle obligation de négocier pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.\n\nCette négociation doit être engagée tous les 3 ans à partir de 2026.\nUn diagnostic préalable est nécessaire avant d’engager la négociation.\n\nPyramide des âges au 31/12/2025- CDI :\n179 collaborateurs sont âgés de 45 ans et + soit 13% des collaborateurs\n\nCompte tenu de l’entrée en vigueur tardive du décret d’application relatif à cette nouvelle mesure et de la nécessité de faire un diagnostic préalable, les parties ont décidé, après échanges, de ne pas engager à ce stade de négociation.\nLe diagnostic sera présenté au plus tard au 31/12/2026.\n4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées\n\nActuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel l’engagerait pour le long terme.\nCréation en 01/2026 : du poste de référent, statut employé, échelon 6 afin de compléter la structuration des équipes magasin (voir partie 2-1)\nMise en place en 2026, d’une évolution automatique du coefficient de classement conventionnel pour les collaborateurs en magasin le mois suivant leur 3ème anniversaire au sein de l’Entreprise. (en fonction de leur date de dernière entrée) : passage à l’échelon supérieur\n4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation\n\nEn 2025 :\n\n· Embauche en CDI d’une chargée de gestion formation à temps partiel pour renforcer l’équipe formation\n· Création du poste de référent formation métiers (magasins) : mutation interne\n\nEn 2026 :\n· Refonte des entretiens professionnels\n· Création d’un parcours de formation pour favoriser la promotion interne et les recrutements en externe en vue du nombre important d’ouvertures de magasins ces prochaines années\n\n4-6 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions\n\nLes parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action.\n\n4-7 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences \n\nNon applicable dans l’entreprise\n\n5. Durée de l’accord  \n\nLe présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01 janvier 2026 au 31 décembre 2026. \nA l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet. \n6. Notification :\n\nLa société CARTERCASH notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.\n\nLa validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.\n\n\n7. Date d’application :\n\nLes dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord. \n\n8. Dépôt de l’accord :\n   \nLe présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :\n\n- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.\n\n- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.\n\n\nLe texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.\n\n\nFait à Villeneuve d’Ascq, le 13 janvier 2026\n\n\n\nPour la direction, Directrice Générale\n\n\n\nPour la délégation syndicale CFTC, Délégué syndical\n\n\n\nPour la délégation syndicale CFE-CGC, Délégué syndical catégoriel\n\n\n\n\n14\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage1.emf\n\nimage2.png\n\nimage6.png",
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