VENTE PRIVEE.COM

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054736652",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/73/66/ACCOTEXT000054736652.xml",
    "siret": "43431729300018",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09326060828",
    "themes": [
      {
        "code": "083",
        "groupe": "06",
        "libelle": "Autres dispositions Egalité professionnelle"
      }
    ],
    "codeApe": "4791A",
    "dateFin": 1877558400000,
    "dateMaj": 1786406400000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Vente à distance sur catalogue général",
    "codeIdcc": "2198",
    "fileSize": "30,4 Ko",
    "dateDepot": 1785283200000,
    "dateEffet": 1782864000000,
    "dateTexte": 1782864000000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "1",
        "libelle": "CGT"
      },
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L'UES VENTE-PRIVEE\nEntre les soussignés :\n1. La société Vente-privee.com, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434317293, dont le siège social est situé 249 avenue du Président Wilson 93210 La Plaine Saint Denis, représentée par M., Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.\n1. Et la société Vente-privee Logistique, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 452650500, dont le siège social est situé allée des Chênes Parc industriel La Plaine de l’Ain 01150 Saint Vulbas, représentée par M., Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.\nConstituant ensemble « l'UES Vente-privee »,\nD'une part,\nEt,\n1. L'Organisation syndicale CFDT, représentée par M., délégué syndical central au sein de l'UES Vente-privee,\n1. L'Organisation syndicale CGT, représentée par M., délégué syndical central au sein de l'UES Vente-privee,\n1. L'Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M., délégué syndical central au sein de l'UES Vente-privee,\nCi-après désignés « les Organisations syndicales »,\nD'autre part,\nCi-après désignées ensemble « les parties »,\nPréambule\nLes sociétés composant l'UES Vente-privee réaffirment leur engagement en faveur de la diversité, de l'égalité professionnelle et de l'amélioration constante de la qualité de vie et des conditions de travail.\nL'analyse des résultats du précédent accord, signé en 2023, démontre une dynamique positive : les indicateurs ont globalement progressé, qu'il s'agisse de la réduction des écarts de rémunération ou de l'intégration réussie des travailleurs en situation de handicap. Cette évolution confirme que notre politique en faveur de l'égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail de nos collaborateurs, de l'équilibre de vie professionnel/personnel est un pilier de notre stratégie d'entreprise.\nL'inclusion est au cœur de notre action. Dans ce cadre, l'ambition de ce nouvel accord n'est pas seulement de maintenir les acquis, mais également de répondre aux préoccupations de nos collaborateurs par l'introduction de nouvelles dispositions visant à une meilleure prise en compte de la santé des femmes, un soutien renforcé à la parentalité, un accompagnement encore plus individualisé des parcours liés au handicap, ainsi qu'un encadrement des impacts de l'intelligence artificielle sur le quotidien des salariés.\nÀ travers ces évolutions, l'UES Vente-privee réaffirme sa volonté de construire un environnement de travail moderne, protecteur et profondément inclusif.\nLe présent accord est ainsi conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.\nArticle 1 - Champ d'application\nLe présent accord est applicable à l'ensemble du personnel des sociétés de l'UES Vente-privee.\nArticle 2 - Objet de l'accord\nUne analyse des indicateurs sur les neuf domaines d'action prévus par les dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, a permis d'établir un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes et de fixer des objectifs de progression dans les six domaines suivants :\n1. Embauche ;\n1. Rémunération effective ;\n1. Formation ;\n1. Articulation vie privée et vie professionnelle ;\n1. Santé et sécurité au travail ;\n1. Conditions de travail.\nLes parties conviennent également d'intégrer deux domaines complémentaires relatifs au handicap et à l'intelligence artificielle.\nL'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.\nArticle 3 – Premier domaine d'action choisi : L'embauche\nArticle 3-1 : Analyse des effectifs de l'entreprise\nL'analyse des effectifs de l'UES par sexe et par catégorie socioprofessionnelle fait apparaître au 31 décembre 2025 la présence de 1 227 femmes et 950 hommes, soit une répartition de 56,36 % de femmes et 43,64 % d'hommes.\nUne analyse plus détaillée fait ressortir le constat suivant :\nPour l'établissement Siège :\n- La part des hommes chez les employés est de 20,63 %, contre 79,37 % pour les femmes.\n- La part des hommes chez les agents de maîtrise est de 34,71 %, contre 65,29 % pour les femmes.\n- La part des hommes chez les cadres est de 45,68 %, contre 54,32 % pour les femmes.\nPour l'établissement Logistique :\n- La part des hommes chez les employés est de 42,24 %, contre 57,76 % pour les femmes.\n- La part des hommes chez les agents de maîtrise est de 46,24 %, contre 53,76 % pour les femmes.\n- La part des hommes chez les cadres est de 62,65 %, contre 37,35 % pour les femmes.\nIl ressort de cet examen que l'écart entre la part des hommes et des femmes dans l'établissement Siège s'est stabilisé en faveur des femmes et poursuit la même tendance qu'en 2023. Dans l'établissement Logistique, la tendance s'est équilibrée pour la catégorie employé. On constate notamment une moyenne d'augmentation de 5 points de pourcentage dans les catégories cadre et agent de maîtrise, en faveur des femmes depuis le précédent accord signé en 2023.\nEnfin, l'analyse des effectifs par âge fait apparaître que l'âge moyen progresse dans l'entreprise :\n- Au niveau du Siège, la moyenne est de 37 ans chez les cadres, 36 ans chez les agents de maîtrise, et 40 ans chez les employés.\n- Au niveau de la Logistique, la moyenne d'âge est de 41 ans chez les cadres, 42 ans chez les agents de maîtrise, et 41 ans chez les employés.\nToutes catégories socioprofessionnelles confondues, la moyenne d'âge des hommes dans l'UES est de 40 ans, contre 38 ans pour les femmes.\nArticle 3-2 : Les mesures dans le domaine de l'embauche\nIl ressort donc de l'analyse de ces différents indicateurs que nos efforts ont permis de faire évoluer nos résultats, et qu'il est nécessaire de continuer à définir des objectifs de progression afin de favoriser l'équilibrage de la part d'hommes et de femmes dans les métiers déséquilibrés, et ce, dans la continuité de la politique initiée en 2019 et poursuivie en 2023.\nS'agissant des seniors, les partenaires sociaux sont convaincus que leur présence, notamment dans l'encadrement, est nécessaire pour un meilleur accompagnement des différentes transformations en cours actuellement dans l'entreprise et pour une meilleure stabilité des projets.\nEn complément, la Direction maintient ses engagements pour les mesures suivantes :\n1. Faire intervenir des salariés qualifiés lors d'au moins deux salons étudiants et/ou forums de recrutement par an et auprès d'écoles afin de favoriser la mixité dans les métiers identifiés comme déséquilibrés.\n1. Diffuser des témoignages vidéo ou préparer des talks en interne afin de promouvoir les souhaits d'évolution ou de bénéficier d'une mobilité interne auprès des métiers en déséquilibre.\n1. Afin de lutter contre les stéréotypes, l'entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F/X, et s'assure que les offres d'emploi seront rédigées de façon non sexuée. De plus, chaque offre d'emploi comprendra la mention « tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ».\nArticle 4 – Deuxième domaine d'action choisi : La rémunération effective\nArticle 4-1 : Analyse de la rémunération effective\nL'analyse de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) au 31 décembre 2025 fait ressortir une répartition équilibrée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans les CSP des employés et agents de maîtrise.\nMalgré une nette amélioration, un déséquilibre subsiste chez les cadres, où la rémunération mensuelle moyenne des femmes cadres est inférieure à celle des hommes, avec un écart d'environ 5,3 % pour l'UES (Index 2026 au titre de l'année 2025).\nArticle 4-2 : Les mesures dans le domaine de la rémunération effective\nAfin d'atteindre une égalité salariale et réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les postes identiques, la Direction et les Organisations syndicales s'engagent :\n1. À se doter d'un outil de grading, afin de comparer les salaires dans chaque poste et de renforcer les contrôles des écarts de rémunération.\n1. À sensibiliser les managers au moment des périodes d'augmentation afin de faire respecter la parité femme-homme au niveau de la rémunération.\n1. À être vigilant sur l'égalité et trouver des solutions adaptées afin d'assurer la parité des revalorisations salariales.\nLa Direction s'engage également à maintenir la mesure issue des précédents accords, qui consiste à faire bénéficier aux salariés, pendant le congé maternité ou d'adoption, d'une augmentation à hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles dans la même catégorie socioprofessionnelle.\nArticle 5 - Troisième domaine d'action choisi : Formation\nDans l'optique de favoriser la promotion et la mobilité interne au sein de l'UES, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des mesures permettant de rééquilibrer les métiers au sein de l'entreprise.\nPour ce faire, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :\n1. Ouverture de deux formations GOL (gestion des opérations Logistiques) par an. Parmi ces deux places, une sera systématiquement réservée à une femme. Les collaborateurs éligibles sont prioritairement les chefs d'équipe Logistique. Les demandes seront validées par les Directeurs de site et les équipes ressources humaines.\n1. Définir prévisionnellement des formations en management qui seront proposées aux chefs d'équipe et aux personnes assurant régulièrement des remplacements de chefs d'équipe.\n1. Favoriser les bilans de compétences. Les collaborateurs qui souhaitent s'orienter sur des formations qualifiantes et diplômantes seront accompagnés.\n1. Mise en place d'un nombre de formations respectant la parité entre les hommes et les femmes (par entité et par catégorie socioprofessionnelle).\nArticle 6 - Quatrième domaine d'action choisi : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale\nArticle 6-1 : Analyse des mesures existantes\nL'entreprise se préoccupe du bien-être de ses collaborateurs en prenant des engagements forts en faveur de l'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle.\nDepuis 2010, l'entreprise respecte une politique de parentalité et a participé à la création de la crèche « les Papillons du Landy » qui se trouve à proximité du siège social afin d'avoir un ancrage local. Le premier contrat prévoyait la réservation de 13 berceaux.\nLe partenariat a ensuite évolué vers l'ouverture de places en crèche en réseau afin de permettre aux salariés des sites Logistiques d'avoir accès aux crèches à proximité de leur domicile.\nL'entreprise réserve aujourd'hui 36 berceaux dans tout le réseau de crèches Babilou (Babilou & Partenaires).\nEn créant ce partenariat privilégié, les collaborateurs peuvent également profiter des solutions de garde occasionnelle Babirelais au sein des crèches, dans une limite de 10 jours par an, pour les enfants jusqu'à 4 ans.\nLe partenaire met également à disposition, à travers son portail « messolutions family », plusieurs solutions de parentalité.\nPour rappel, depuis 2012, l'entreprise respecte la Charte de la Parentalité signée en Entreprise au ministère des Solidarités et de la Cohésion Sociale.\nCet engagement se matérialise notamment par :\n1. Une sensibilisation des responsables RH et des managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne.\n1. Un aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes.\n1. Le respect du principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents en prévenant et en éliminant les pratiques discriminantes pour les salariés-parents au sein des processus RH.\nL'entreprise participe ainsi à l'équilibre de vie en permettant à chacun de concilier, au quotidien, sa vie familiale avec sa vie professionnelle.\nArticle 6-2 : Les mesures en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale\nConvaincus des bienfaits des mesures existantes en faveur de la parentalité, la Direction et les Organisations syndicales signataires s'engagent à poursuivre cette politique en prenant l'engagement de ne pas diminuer le nombre de berceaux mis à disposition des collaborateurs.\nL'attribution des places se faisait selon un système de points attribués en fonction de critères établis par la Direction, une attention particulière sera accordée aux dossiers concernant un enfant porteur d'un handicap ou dans la situation où l'un des parents serait porteur d'un handicap. Lesdits dossiers bénéficieront, lors de la commission d'attribution, d'une priorité.\nLes partenaires sociaux s'engagent également à maintenir les dispositions précédemment établies, à savoir :\n1. Communication auprès des managers afin de leur demander de privilégier des réunions débutant après 9h et se terminant avant 18h.\n1. Rappeler aux managers et aux collaborateurs les règles liées au droit à la déconnexion.\n1. Octroyer un accompagnement spécifique au retour du congé de maternité : chaque collaboratrice pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien spécifique dans le mois précédent son retour avec le N+1 et un responsable des ressources humaines afin de valider les conditions de la reprise.\n1. Pour la Logistique, un parent isolé travaillant sur l'un des sites Logistiques et ayant un/ou des enfants à charge âgés de 0 à 16 ans, peut bénéficier d'un planning de jour, dans le cadre d'une mission temporaire d'une année, reconductible, et ce dans la limite des postes disponibles (en fonction des capacités organisationnelles) et sous réserve d'avoir une ancienneté minimale de 6 mois à la date de la demande.\nLes demandes seront soumises aux validations des Directeurs de site et des équipes ressources humaines, selon les besoins organisationnels de l'entreprise. Une attestation sur l'honneur sera demandée pour vérifier la condition d'éligibilité liée au parent isolé.\n1. Mise à jour et mise à disposition du livret parentalité, à destination des jeunes parents.\n1. Possibilité pour les mères de bénéficier, au retour de leur congé maternité, d'un entretien avec l'infirmière, et de la mise en place d'un suivi particulier si nécessaire.\nEn complément, la Direction s'engage à adopter les mesures supplémentaires suivantes en matière de parentalité :\n1. Conformément aux dispositions légales, l'entreprise rappelle que la salariée bénéficie d'un entretien de retour après un congé maternité. Afin de garantir une réintégration pérenne, les Parties conviennent de l'instauration d'un second entretien de suivi, organisé suivant les trois mois après le retour effectif de la collaboratrice, permettant d'échanger sur l'évolution du poste, les aspirations professionnelles et la conciliation des temps de vie. Cet entretien de suivi sera également mis en place, dans les mêmes conditions, pour tout collaborateur de retour d'une longue absence.\n1. Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et de permettre une reprise en douceur de l'activité pour la salariée, la Direction propose la mise en place d'une période de télétravail d'une durée d'un mois à l'issue de son congé de maternité. Ce dispositif s'adresse aux salariées qui en expriment le souhait et dont le poste est éligible au télétravail.\nCette période d'un mois non fractionnable pourra être prise uniquement de façon accolée au retour du congé de maternité. Si la salariée choisit de poser des congés payés immédiatement à la suite de son congé de maternité, alors la période de télétravail pourra être décalée afin de s'accoler au retour de ces congés payés. Cette période spécifique s'effectuera selon les modalités prévues par la charte de télétravail de l'entreprise. En revanche, ce dispositif est incompatible et non cumulable avec la prise du Congé Supplémentaire de Naissance ou d'un congé parental d'éducation.\n1. Concernant le Congé Supplémentaire de Naissance, les parties conviennent expressément du maintien de la couverture de protection sociale complémentaire au bénéfice du salarié pendant toute la durée de son absence. Les cotisations salariales afférentes à cette période feront l'objet d'une régularisation au retour effectif du salarié dans l'entreprise.\n1. Afin de soutenir les salariés engagés dans un projet parental et de garantir le respect de leur vie privée, les parties rappellent la stricte application des dispositions légales protectrices en matière d'Assistance Médicale à la Procréation (AMP).\nConformément à l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour l'ensemble des actes médicaux nécessaires à chaque protocole d'assistance médicale à la procréation. Le ou la conjoint(e) salarié(e), la personne liée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la personne qui suit ce protocole bénéficie légalement, dans les mêmes conditions, d'une autorisation d'absence pour accompagner celle-ci à trois de ces actes médicaux au maximum par protocole.\nEn complément de ces dispositions légales, les parties conviennent que la salariée engagée dans un parcours d'assistance médicale à la procréation (AMP) pourra bénéficier de trois journées d'absence rémunérées par protocole (non fractionnables). Le ou la salarié(e) conjoint(e), partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin(e) pourra quant à lui bénéficier de deux journées d'absence rémunérées par protocole pour accompagner sa partenaire dans ce parcours.\nArticle 7 – Cinquième domaine d'action choisi : Les conditions de travail\nL'égalité professionnelle repose également sur une meilleure prise en considération des conditions de travail des collaborateurs et par une amélioration constante de leur bien-être et de leur qualité de vie au travail.\nL'entreprise propose également les services d'une assistante sociale dans les locaux de l'entreprise.\nCe service est mis en place pour écouter, aider, conseiller et orienter les collaborateurs souhaitant être soutenus dans toutes les démarches ou difficultés de la vie personnelle, et ce en toute confidentialité.\nIl est précisé que dans le cadre du bon fonctionnement des services des assistantes sociales, il est possible, pour tout collaborateur, de bénéficier d'un rendez-vous avec son assistante sociale.\nDans le prolongement de ces services, et convaincu de la nécessité de mettre en place une cellule d'écoute pour les collaborateurs en difficulté, il a été déployé d'un commun accord avec les représentants du personnel et les Organisations syndicales représentatives une ligne d'écoute spécifique.\nL'entreprise s'engage à maintenir la possibilité, pour les collaborateurs, d'avoir recours à la ligne d'écoute et à communiquer auprès de ces derniers afin de leur faire connaître l'existence de cette ligne.\nCe dispositif a pour objectif de proposer à l'ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…).\nCe dispositif s'appuie sur une équipe de professionnels formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les collaborateurs.\nEn outre, l'entreprise améliore également le quotidien de ses collaborateurs :\n1. En offrant des services de navettes : que ce soit pour se rendre aux gares en toute sécurité ou se déplacer rapidement entre les sites, l'entreprise met à la disposition des collaborateurs du siège des navettes électriques entre 8h30 et 19h30 chaque jour.\n1. En mettant à la disposition des collaborateurs du siège des salles de sport équipées d'une panoplie complète d'appareils.\n1. En faisant bénéficier dans les locaux de l'entreprise des services d'un ostéopathe.\n1. Enfin, le bien-être au travail passe aussi par la reconduction chaque année des « Veepee Vibes ». Ainsi, chaque année, l'entreprise propose des activités avec des intervenants externes, telles que la sophrologie, la méditation, le yoga, le yoga des yeux, mais également des ateliers collaboratifs comme la création de bijoux, le tricot, la photographie, la chorale, etc. Ces activités sont ouvertes à tous chaque année et ce, sur deux semaines.\nAinsi à l'unanimité des Organisations syndicales, il a été convenu de reconduire l'ensemble des actions ci-dessus énumérées durant toute la durée du présent accord.\nL'entreprise s'engage à mettre en place une salle de repos. Cette salle sera notamment à destination des femmes allaitantes afin de leur permettre de tirer leur lait, ou à d'autres personnes dont la situation peut requérir un isolement ponctuel (par exemple, personnes diabétiques afin de procéder à leur test sanguin ou leur piqûre).\nCette salle devra assurer l'intimité de la personne s'y trouvant et devra être équipée (notamment d'un réfrigérateur pour la conservation du lait maternel ou des seringues d'insuline, ainsi que d'un point d'eau.)\nLa salle devra également être sécurisée et verrouillée lorsqu'elle n'est pas occupée. La clef sera confiée à l'infirmière ainsi qu'au service de sécurité.\nS'inscrivant dans notre volonté globale d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble des équipes, l'entreprise s'engage à mettre en place :\n1. Des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers. L'objectif est de développer progressivement une culture managériale ancrée dans la bienveillance, le dialogue et l'identification précoce des signaux pouvant révéler une difficulté individuelle ou collective. Cet accompagnement s'appuiera sur la mise à disposition d'un guide manager regroupant des ressources pratiques et des repères opérationnels, afin de garantir une posture managériale homogène, équitable et protectrice pour chacun.\nAfin de garantir de bonnes conditions de travail et de répondre concrètement aux enjeux de santé des femmes, l'entreprise s'engage également dans une démarche progressive de prise en considération des variations hormonales et des douleurs menstruelles de ses salariées. Dans ce cadre, la Direction s'engage à mettre en place :\n1. Un dispositif spécifique de télétravail ponctuel complémentaire permettant aux salariés éligibles de bénéficier de six jours supplémentaires de télétravail non consécutifs par année civile, lorsque des besoins liés aux cycles menstruels le justifient.\nL'utilisation de ces jours devra être compatible avec les nécessités de fonctionnement du service, la continuité d'activité et l'organisation collective du travail. Pour cela, les parties conviennent que chaque recours à une journée de télétravail devra respecter un intervalle minimal de vingt jours entre deux demandes. Il ne sera pas demandé aux salariés de rattraper ces journées en présentiel.\nLes modalités pratiques de demande et de validation de ces journées seront définies par l'entreprise afin d'assurer une bonne application du dispositif auprès des salariées concernées.\nArticle 8 - Conditions de travail : Mesures en faveur du handicap dans l'entreprise\nArticle 8.1 : Bénéficiaires des mesures\nLes travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier des mesures ci-après énoncées dès lors qu'ils bénéficient d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d'un statut assimilé valide.\nL'intervention de personnel qualifié pour les études de poste et l'attribution de matériel si nécessaire n'est possible qu'à partir du moment où un dossier RQTH a été déposé auprès de la Maison départementale des personnes handicapées en vue de son étude en commission spécifique.\nArticle 8.2 : Adaptations en faveur du personnel handicapé\nAu cœur de sa stratégie RH, l'entreprise souhaite maintenir ses engagements en matière d'inclusion, et plus particulièrement en faveur de l'intégration des personnes en situation de handicap.\nAfin de développer une politique d'emploi des travailleurs en situation de handicap, l'entreprise a travaillé avec l'Agefiph pour l'établissement d'un diagnostic action. Il ressortait de ce diagnostic-action, effectué en 2021, que la société Vente-privee.com employait en moyenne 11,29 travailleurs en situation de handicap sur l'année 2020 (soit un taux de 0,67 %), et que la société Vente-privee Logistique employait en moyenne 38,5 travailleurs en situation de handicap sur l'année 2020 (soit un taux de 4,06 %).\nLe diagnostic action a notamment fait apparaître la nécessité de mener au sein de l'UES une politique ambitieuse en matière de sensibilisation, de recrutement et d'intégration concernant les personnes en situation de handicap.\nEn 2025, la situation a évolué de façon positive, démontrant ainsi l'efficacité des objectifs fixés par le précédent accord. La société Vente-privee.com comptait 32,2 unités bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), soit 2,4 % des effectifs. La société Vente-privee Logistique, quant à elle, comptait 101,25 unités bénéficiaires de l'OETH, soit 11 % des effectifs.\nLégalement, toute société de plus de 20 salariés doit compter au moins 6 % de travailleurs bénéficiaires de l'OETH dans ses effectifs.\nC'est pourquoi les partenaires sociaux s'engagent à maintenir les mesures suivantes :\n1. Mettre en place des référents handicap auprès des différents sites géographiques de l'entreprise. Le rôle de ces référents est de conseiller et d'accompagner les salariés en situation de handicap et les salariés qui souhaitent se renseigner sur la politique handicap de l'entreprise.\n1. Mettre en place un comité de pilotage de la politique diversité et inclusion, composé des référents handicaps, des infirmières, et de personnes du corps RH afin de suivre l'évolution de la politique de handicap dans l'entreprise. Ce comité se réunit au moins une fois par semestre.\n1. Assurer l'adaptation du poste de travail (sur site ou en télétravail le cas échéant), avec une étude de poste faite par un professionnel (Cap Emploi), si le salarié en émet le besoin et suite aux recommandations du médecin du travail (nécessaires à l'intervention de Cap emploi).\n1. Diffuser une plaquette sur le sujet du handicap, à destination de tous les collaborateurs. Cette plaquette vise à informer les collaborateurs sur le sujet du handicap, sur la procédure à suivre pour obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, leur donner les contacts clefs, et apporte des précisions sur les accompagnements proposés par l'entreprise.\n1. Participer au minimum à deux salons de recrutements dédiés au handicap par an.\n1. Donner la possibilité, pour les collaborateurs en situation de handicap éligibles, de bénéficier du télétravail adapté et non limité, s'ils en font la demande.\n1. Permettre aux collaborateurs de bénéficier d'un entretien avec un référent handicap, l'infirmière ou l'assistante sociale, afin d'aborder le sujet du handicap.\n1. Donner la possibilité pour les travailleurs handicapés, de bénéficier d'absences autorisées rémunérées pour se rendre à un examen médical en rapport avec la pathologie, dans la limite de trois jours par an et sous réserve de la présentation d'un justificatif médical.\n1. Octroyer un jour de solidarité, qui sera un jour de congé supplémentaire (non cumulable avec le dispositif senior).\n1. Organiser dans la mesure du possible un forum social ou des activités spécifiques à l'occasion de la semaine européenne du handicap afin de faire connaître des handicaps peu ou méconnus.\n1. Organiser des sensibilisations à destination des collaborateurs de l'UES sur le sujet du handicap, à raison d'au moins un webinaire et/ou e-learning par an.\nConcernant l'établissement Logistique, les partenaires sociaux s'engagent à maintenir les mesures supplémentaires suivantes :\n1. Possibilité, pour les collaborateurs en situation de handicap, de bénéficier d'une pause supplémentaire pendant leur journée de travail, dans la limite de dix minutes (non cumulable avec le dispositif senior). Ces dix minutes sont une pause effective. La durée normale du trajet du poste de travail à la salle de pause n'est pas décomptée comme telle.\n1. Possibilité, pour les travailleurs en situation de handicap, de faire une demande de changement de shift pour un planning de jour, dans une équipe existante.\nEn complément, la Direction s'engage à adopter les mesures supplémentaires suivantes :\n1. À la demande de la personne concernée, l'entreprise permettra la mise en place d'un accompagnement individualisé par les ressources humaines. Ce suivi sur mesure aura pour objectif d'identifier précisément les aménagements nécessaires et les perspectives d'évolution adaptées, afin de garantir à chaque collaborateur un parcours professionnel équitable, sécurisant et valorisant.\n1. Pour soutenir cette démarche d'accompagnement dans la durée, un entretien spécifique pourra également être organisé chaque année, à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, avec le référent handicap de l'entreprise. Ce rendez-vous annuel permettra d'assurer un suivi régulier de sa situation, de mesurer l'efficacité des aménagements en place et d'identifier de manière proactive tout nouveau besoin lié à l'évolution de son quotidien professionnel.\nArticle 9 - Sixième domaine d'action choisi : La santé et sécurité au travail\nAfin d'améliorer la santé et la sécurité au travail, la Direction et les Organisations syndicales conviennent d'intégrer l'égalité professionnelle dans l'ADN de l'entreprise. Cela passe notamment par des campagnes de communication, de sensibilisation et de formation des managers.\nDepuis 2022, la Société a mis en place une Charte du bien vivre ensemble, qui compile un ensemble de règles simples et nécessaires aux interactions sociales au sein de l'UES. Cette Charte s'applique à toutes et tous et est accessible sur l'intranet de la société ou auprès des ressources humaines.\nEn outre, les parties au présent accord conviennent de renouveler les mesures existantes :\n1. Des campagnes de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel, les violences sexistes et sexuelles au travail seront également lancées.\n1. Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers et des équipes sur le respect des choix identitaires des personnes.\n1. Des campagnes de communication sur l'existence des référents harcèlement moral et sexuel ainsi que des référents égalité professionnelle.\n1. Des actions de formation spécifiques pour les référents harcèlement moral et sexuel sur leur rôle et missions.\nAfin que ces messages d'information et de prévention soient présents dans les esprits de chacun au quotidien, une page spécifique sera créée sur l'intranet de l'entreprise. Les collaborateurs auront ainsi accès en temps réel à toutes les mesures existantes et à tous les engagements pris par l'entreprise.\nEn complément, dans le cadre de la politique de prévention des risques psychosociaux et de lutte contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel, l'entreprise s'engage à mettre en place :\n1. Un dispositif de formation en ligne à destination de l'ensemble des salariés, portant sur la définition, la détection et la prévention des comportements constitutifs de harcèlement.\n1. Un règlement intérieur spécifique ainsi qu'un kit de sensibilisation relatifs au fonctionnement et aux missions de la commission harcèlement à disposition de l'ensemble des salariés.\nS'inscrivant pleinement dans sa volonté d'améliorer durablement les conditions de travail, l'entreprise s'engage à déployer progressivement des mesures de prévention et de sensibilisation axées sur la santé mentale et la fatigue numérique.\nCette démarche proactive visera à donner à chacun des repères opérationnels et des outils pratiques, afin de garantir un environnement professionnel protecteur et propice à un juste équilibre entre vie humaine et usages numériques.\nArticle 10 - Septième domaine d'action complémentaire : L'intelligence artificielle\nFace à l'intégration croissante des outils d'intelligence artificielle dans nos activités, l'entreprise s'engage à :\n1. Accompagner progressivement cette transformation technologique en plaçant l'humain au centre de ses choix d'évolution et définir un cadre d'usage clair par le biais d'une charte précisant les responsabilités de chacun en matière d'utilisation de l'intelligence artificielle ainsi que la prévention des risques liés à l'infobésité.\nCe dispositif aura notamment pour objet de limiter les pratiques susceptibles de générer une surcharge cognitive et de renforcer la transparence sur l'évolution des métiers afin de garantir une appropriation équitable, éthique et sécurisante de ces nouveaux outils.\nArticle 11 - Mise en place d'une commission de suivi\nLes parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire.\nElle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.\nArticle 12 - Entrée en vigueur\nL'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de la date de signature.\nArticle 13 - Durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la signature de l'accord.\nArticle 14 - Révision et dénonciation\nLe présent accord pourra être reconduit par les Parties qui se réuniront, le cas échéant, à cet effet avant le terme du présent accord.\nA défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.\nPendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.\nArticle 15 – Notification\nConformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\nArticle 16 – Publicité\nCet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.\nFait à La Plaine Saint Denis, le 1er juillet 2026 en 5 exemplaires.\n\nPour la Société Vente-privee.com\nM.\nDirecteur des ressources humaines Groupe\nPour la Société Vente-privee Logistique\nM.\nDirecteur des ressources humaines Groupe\n\n\nPour l'Organisation syndicale représentative CFDT\nM.\nDélégué syndical Central\nPour l'Organisation syndicale représentative CGT\nM.\nDéléguée syndicale Centrale\nPour l'Organisation syndicale représentative CFE-CGC\nM.\nDélégué syndical Central"
    },
    "titreTexte": "ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE  ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L’UES VENTE-PRIVEE",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260824_050100_756_AEQUOT",
    "relevantDate": 1782864000000,
    "dateDiffusion": 1787529600000,
    "raisonSociale": "VENTE PRIVEE.COM",
    "attachementUrl": "/2026/07/01/T09326060828-43431729300018.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054736652",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "02",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "2198",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Autres dispositions Egalité professionnelle"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054736652",
        "cid": "ACCOTEXT000054736652",
        "title": "ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE  ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L’UES VENTE-PRIVEE",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09326060828",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-08-24T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-07-01T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "VENTE PRIVEE.COM",
    "sizeAttachment": "34956",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200054781",
    "cedex": null,
    "siret": "43431729300018",
    "geo_id": "93066_7275_00249",
    "region": "11",
    "adresse": "249 AVENUE DU PRESIDENT WILSON 93210 SAINT-DENIS",
    "commune": "93066",
    "latitude": "48.917005",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.357206",
    "type_voie": "AVENUE",
    "liste_idcc": [
      "2198"
    ],
    "code_postal": "93210",
    "coordonnees": "48.917005,2.357206",
    "departement": "93",
    "geo_adresse": "249 Avenue du Président Wilson 93210 Saint-Denis",
    "numero_voie": "249",
    "libelle_voie": "DU PRESIDENT WILSON",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2001-01-16",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "SAINT-DENIS",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "47.91A",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2011-06-30",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-05T21:48:17",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "42",
    "activite_principale_naf25": "47.12H",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "434317293",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 1803082350,
      "resultat_net": 56978759
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "ABDULHAMID M A MARAFI",
      "prenoms": "FATMA",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1994-05",
      "annee_de_naissance": "1994"
    },
    {
      "nom": "BENHAIM",
      "prenoms": "ILAN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1976-11",
      "annee_de_naissance": "1976"
    },
    {
      "nom": "BLANC",
      "prenoms": "ISABELLE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1965-10",
      "annee_de_naissance": "1965"
    },
    {
      "nom": "CASIER",
      "prenoms": "VICTOR EMMANUEL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1974-05",
      "annee_de_naissance": "1974"
    },
    {
      "nom": "COURT",
      "prenoms": "XAVIER",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1966-05",
      "annee_de_naissance": "1966"
    },
    {
      "nom": "EL JATTARI",
      "prenoms": "ABDELRALI",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1983-08",
      "annee_de_naissance": "1983"
    },
    {
      "nom": "GRANJON",
      "prenoms": "AUDREY",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1993-12",
      "annee_de_naissance": "1993"
    },
    {
      "nom": "GRANJON",
      "prenoms": "JACQUES ANTOINE",
      "qualite": "Président du conseil d'administration et directeur général",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1962-08",
      "annee_de_naissance": "1962"
    },
    {
      "nom": "MIKHAYLOVA",
      "prenoms": "MARIA",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1995-12",
      "annee_de_naissance": "1995"
    },
    {
      "nom": "FELIX (SORBAC)",
      "prenoms": "FRANCOISE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1963-09",
      "annee_de_naissance": "1963"
    },
    {
      "nom": "GRANJON (TANTON)",
      "prenoms": "ELEONORE BOZIDARKA SIDONIE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1968-07",
      "annee_de_naissance": "1968"
    },
    {
      "siren": "433779667",
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "OREDIS ORIENTALE ET DISTRIBUTION",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "481111763",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "TETRA AUDIT",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "498167931",
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "SUMMIT PARTNERS VI-A (FRANCE)",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "775726417",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "KPMG S.A",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": null,
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "SHV CONSULT BV",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "2198"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": true,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": true,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "VENTE PRIVEE.COM",
  "date_creation": "2001-01-16",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-01-27T10:28:48",
  "nature_juridique": "5599",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "VENTE PRIVEE.COM",
  "activite_principale": "47.91A",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "ETI",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 17,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T06:59:10",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200054781",
      "siret": "43431729300018",
      "geo_id": "93066_7275_00249",
      "region": "11",
      "adresse": "249 AVENUE DU PRESIDENT WILSON 93210 SAINT-DENIS",
      "commune": "93066",
      "latitude": "48.917005",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.357206",
      "liste_idcc": [
        "2198"
      ],
      "code_postal": "93210",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2001-01-16",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "SAINT-DENIS",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "47.91A",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2011-06-30",
      "tranche_effectif_salarie": "42",
      "activite_principale_naf25": "47.12H",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "42",
  "activite_principale_naf25": "47.12H",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "G",
  "nombre_etablissements_ouverts": 6,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}