AUCHAN RETAIL FRANCE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET À L'AMÉNAGEMENT\nDU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\n\nEntre d’une part, les Sociétés : \n\nLa Société AUCHAN RETAIL FRANCE, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le 481 986 446, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ....dûment mandaté ;\n\nLa Société AUCHAN RETAIL LOGISTIQUE, SAS à associé unique au capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 832 235 402, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ....dûment mandaté ; \n\nLa Société ZANI Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 514 418 417, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par ....dûment mandaté ;\n\n· L’UES Auchan Retail Exploitation composée de : \n\n· La Société AUCHAN HYPERMARCHE, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 410 409 460, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ....dûment mandaté ; \n\n· La Société AUCHAN SUPERMARCHÉ, SAS au capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 410 409 015, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ....dûment mandaté;\n\n· La Société SAFIPAR, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 444 409 551, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ....dûment mandaté ; \n\n· La Société AMV DISTRIBUTION, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 453 795 098, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ....dûment mandaté ; \n\n· La Société MY AUCHAN, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 488 498 155, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée ....dûment mandaté ;\n\n\n· L’UES Auchan Hypermarchés Supermarchés composée de : \n\n· La Société AHYPER 1, Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 984 796 953, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par ....dûment mandaté ;\n\n· La Société AHYPER 2, Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 984 861 427, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par .... dûment mandaté ;\n\n· La Société ASUPER 1, Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 984 778 944, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par ....dûment mandaté ;\n\n· La Société ASUPER 2, Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 984 893 297, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par ....dûment mandaté ;\n\n· La Société ASUPER 3, Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 984 859 843, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par ....dûment mandaté ;\n\n· La Société ASUPER 5, Société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 925 236 614, dont le siège social est situé 200 rue de la Recherche 59650 Villeneuve-d'Ascq représentée par  ....dûment mandaté ;\n\n\n\n· L’UES AUCHAN RETAIL SERVICES SUPPORTS (ARSSUP) composée de : \n\n· La société AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL (ARI), société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 410 408 959, dont le siège social est situé dont le siège social est rue du Maréchal de Lattre de Tassigny – 59170 Croix, représentée par  ...., en sa qualité Directeur RH Projet Humain ;\n\n· La société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS (OIA), société par actions simplifiée à capital variable, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 421 982 745, dont le siège social est situé dont le siège social est rue du Maréchal de Lattre de Tassigny – 59170 Croix, représentée par  ...., en sa qualité de Directeur RH Projet Humain ;\n\n· La Société AUCHAN RETAIL SERVICES (ARS), SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 831 888 318, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ....dûment mandaté ;\n\n· La Société AUCHAN RETAIL AGRO (ARA), SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 312 668 692, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ....dûment mandaté. \n\nCi après désignées “L’Entreprise”, \n\nEt d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives : \n\n· Pour l’Organisation Syndicale CFDT représentée  ...., Délégué Syndical Retail CFDT ; \n· Pour l’Organisation Syndicale CFTC représentée par  ...., Délégué Syndical Retail CFTC ;\n· Pour l’Organisation Syndicale CGT représentée par ...., Délégué Syndical Retail CGT ; \n· Pour l’Organisation Syndicale FO représentée par  ...., Délégué Syndical Retail FO ;\n· Pour l’Organisation Syndicale SEGA CFE-CGC représentée par  ....Délégué Syndical Retail SEGA CFE-CGC.\n\n\nCi-après désignées, ensemble, “Les Parties” .\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\nPREAMBULE \n\nLors de la présentation des politiques sociales de l’Entreprise et afin de réaffirmer le positionnement des Ressources Humaines comme pilier stratégique de l’Entreprise, 12 chantiers RH ont été identifiés. Parmi ces derniers, la simplification et la modernisation des accords collectifs de l’Entreprise étaient érigés comme une des étapes essentielles pour atteindre cet objectif.\n\nEn effet, les évolutions constantes du secteur de la grande distribution nécessitent une adaptation continue des modes de fonctionnement de notre Entreprise et ce, afin d’assurer sa compétitivité, sa pérennité et son développement.\n\nAussi, conscients des évolutions sociétales et de la volonté de chacun à bénéficier d’une organisation du travail compatible avec les aspirations et besoins personnels de tous, l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont souhaité intégrer davantage de flexibilité au sein de cet accord. Cette flexibilité, enjeu majeur pour nos salariés mais également pour l’Entreprise, doit permettre d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés en facilitant leur conciliation vie personnelle / vie professionnelle tout en favorisant le pouvoir d’achat des salariés en mettant en place un système favorisant la rémunération des heures travaillées au-delà des besoins prévisionnels. \n\nFort des constats passés, l'Entreprise et les Partenaires Sociaux ont conscience que l'organisation du travail doit s'adapter aux spécificités des sociétés composant l'Entreprise. Différents modes de décompte du temps de travail ont été envisagés pour répondre au mieux aux besoins de flexibilité, de simplification et de conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.\n\nDès lors, cet accord doit permettre la promotion de pratiques favorables à l’atteinte de ces objectifs et qui permettront, ainsi, une meilleure adaptation aux fluctuations de l'activité tout en veillant à préserver la qualité de vie au travail de nos salariés et leur pouvoir d’achat. Ils conditionnent la satisfaction des salariés et donc la performance globale de l’Entreprise.  \n\nReconnaissant le rôle essentiel des salariés dans la réussite de notre Entreprise et l'importance de créer un environnement professionnel propice à leur épanouissement et à leur engagement, le présent accord vise à établir un cadre souple et équilibré pour l'organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise. Il s'inscrit dans une démarche collaborative visant à concilier les impératifs économiques de l'Entreprise et les aspirations légitimes des salariés. C’est en ce sens que l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont souhaité revoir le dispositif du temps de travail jusqu’alors applicable afin de prendre en considération les attentes de tous. \n\nCette démarche s'inscrit dans une logique de simplification des processus, visant à faciliter la compréhension et l'application des règles relatives au temps de travail.\n\nLes dispositions présentées ci-après doivent concourir à l’instauration d’un climat de confiance et de coopération, propice au bien-être des salariés et à l'efficacité opérationnelle de l’Entreprise.\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE : \n\nTITRE I\t1\nPRINCIPES GÉNÉRAUX DE L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\t1\nARTICLE 1 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE\t1\nARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE\t1\nARTICLE 3 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES PAUSES\t2\n3.1 – Le temps de travail effectif\t2\n3.2 – Les pauses\t2\n3.2.1 – Temps de pause\t2\n3.2.2 – Durée de la pause et sa rémunération\t2\n3.2.2.1 – Durée de la pause attribuée et planifiée\t2\n3.2.2.2 –Rémunération de la pause\t3\n3.3 – L’habillage et le déshabillage\t3\nARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE\t3\n4.1 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité\t3\n4.2 - Dispositions spécifiques à l’Alsace-Moselle\t4\nARTICLE 5 – JOURS FERIES\t5\n5.1 - Les jours fériés non-travaillés\t5\n5.2 - Les jours fériés travaillés\t5\nARTICLE 6 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE\t6\n6.1 – Le travail ordinaire du dimanche\t6\n6.2 – Le travail exceptionnel du dimanche\t6\n6.3 – Le travail du dimanche dans le cadre des dérogations du Code du travail \t7\nARTICLE 7 – CONGÉS PAYÉS\t7\n7.1 – L’organisation des congés payés\t8\n7.2 – Report des congés payés non-pris\t8\n7.3 – Décompte des congés payés\t9\n7.4 – Information des salariés\t9\nTITRE II\t10\nL’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS\t10\nI – RÈGLES DE BASE INTANGIBLES\t10\nARTICLE 1 – SUIVI DES TEMPS\t10\nARTICLE 2 – ORGANISATION DES HORAIRES\t10\n2.1 – La planification\t10\n2.2 – La répartition\t11\n2.3 – Les règles d’organisation de la journée de travail\t11\n2.4 – Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire\t12\n2.4.1 – Décompte de la durée hebdomadaire\t12\n2.4.2 – Réalisation des heures supplémentaires\t12\n2.4.3 – Contingent d’heures supplémentaires\t12\n2.4.4 – Repos compensateur\t12\n2.5 – Le repos hebdomadaire\t12\n2.5.1 – Principe\t12\n2.5.2 – Dispositions dérogatoires\t13\n2.6 – Les ouvertures exceptionnelles\t13\nII – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE\t14\nARTICLE 1 – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS À TEMPS PLEIN\t14\n1.1 – Définition\t14\n1.2 – Période de référence annuelle\t14\n1.3 – Périodes trimestrielles composant la période annuelle\t14\n1.4 – Durée annuelle\t14\n1.5 – Durée hebdomadaire\t14\n1.6 – Construction des plannings\t15\n1.7 – Modalités des périodes “hautes”\t15\n1.8 – Modalités des périodes “basses”\t15\n1.9 – Suivi de la durée du travail\t15\n1.10 – Décompte des heures supplémentaires\t16\n1.11 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences\t16\n1.12 – Le rôle consultatif du CSE d’établissement\t16\n1.13 – Modalités de rémunération\t17\n1.13.1 – Lissage de la rémunération\t17\n1.13.2 – Régulation de la rémunération\t17\n1.13.2.1 – Bilan trimestriel\t17\n1.13.2.2 – Bilan annuel\t17\nARTICLE 2 – AMÉNAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL\t17\n2.1 – La durée du travail de référence\t17\n2.2 – Le contrat à temps partiel minimum\t17\n2.3 – L’organisation des horaires\t18\n2.4 – La construction des plannings des salariés temps partiel annualisés\t18\n2.5 – La période minimale de travail continue\t18\n2.6 – La limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée\t18\n2.7 – Les modalités de décompte des heures complémentaires et limites applicables à ce titre\t18\n2.8 – Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année\t19\n2.9 – La rémunération\t19\n2.9.1 – Lissage de la rémunération\t19\n2.9.2 – Régulation de la rémunération\t19\n2.9.2.1 - Bilan trimestriel\t19\n2.9.2.2 - Bilan annuel\t20\nIII – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLICABLES AUX EMPLOYÉS EN ORGANISATION “FIXE” DES ENTITÉS UES ARSSUP, ARL ET ZANI.\t20\nARTICLE 1 - DURÉE DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS EN ORGANISATION “FIXE”\t20\nARTICLE 2 - VARIATION DE L’HORAIRE JOURNALIER\t20\nARTICLE 3 - ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 4 JOURS\t21\nTITRE III\t22\nLES DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT\t22\nARTICLE 1 – L’ENCADREMENT EST PLEINEMENT RESPONSABLE\t22\nARTICLE 2 – LA RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE DE L’ENCADREMENT\t23\n2.1 – Principe\t23\n2.1.1 – Un forfait “tous horaires”\t23\n2.1.2 – Un forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l’année\t23\n2.1.2.1 – Les salariés concernés\t23\n2.1.2.2 – Le nombre de jours à travailler\t23\n2.1.2.3 – Dépassement du forfait\t25\n2.1.2.4 – Les jours non prestés\t25\n2.1.2.5 - Déduction des absences\t25\n2.1.2.6 – Le suivi de la charge de travail\t25\n2.1.2.7 – Devoir d’alerte\t26\n2.2 – Les modalités de la rémunération forfaitaire\t27\n2.2.1 – La rémunération forfaitaire\t27\n2.2.2 – Les éléments s'ajoutant à la rémunération forfaitaire\t27\n2.2.3 La notion d'horaire de référence\t27\nARTICLE 3 – LE BULLETIN DE PAIE\t28\n3.1 - Les modalités communes\t28\n3.2 - Pour les salariés relevant du forfait « jours » et « heures » sur l'année\t28\nTITRE IV\t29\nLE TRAVAIL DE NUIT\t29\nARTICLE 1 - PRINCIPES\t29\nARTICLE 2 – DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT\t30\n2.1 Travail de nuit dans les établissements non commerciaux\t30\n2.2 Travail de nuit pour l'activité commerciale\t30\nARTICLE 3 – DÉFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT\t30\nARTICLE 4 – REPOS SPÉCIFIQUE DES TRAVAILLEURS DE NUIT\t30\nARTICLE 5 – MAJORATIONS POUR HEURES DE SOIRÉE ET DE NUIT\t31\n5.1 – Majoration des heures de soirée\t31\n5.2 – Majoration des heures de nuits pour l'activité commerciale\t31\n5.3 – Majoration des heures de nuits des établissements non commerciaux\t32\nARTICLE 6 - ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT\t32\nARTICLE 7 - PROTECTION DE LA SANTÉ / SÉCURITÉ\t32\nARTICLE 8 - FORMATION PROFESSIONNELLE\t33\nTITRE V\t34\nLES ASTREINTES\t34\nI - DISPOSITIONS RELATIVES À LA MISE EN PLACE DE L’ASTREINTE\t35\nARTICLE 1 : OBJET\t35\nARTICLE 2 : DÉFINITION DE L’ASTREINTE\t35\nARTICLE 3 : RECOURS ET ÉLIGIBILITÉ À L’ASTREINTE\t35\nArticle 3.1 : Le recours à l’astreinte\t35\nArticle 3.2 : Détermination des salariés inéligibles à l’astreinte\t36\nARTICLE 4 : DÉTERMINATION DU CARACTÈRE OBLIGATOIRE DE L’ASTREINTE\t36\nArticle 4.1 : Détermination des salariés soumis obligatoirement à l’astreinte\t36\nArticle 4.2 : Détermination des salariés dont l’astreinte est soumis au volontariat\t37\nII - DISPOSITIONS RELATIVES À L'ORGANISATION DES ASTREINTES\t37\nARTICLE 1 : DÉTERMINATION DES PÉRIODES D’ASTREINTE\t37\nARTICLE 2 : PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE\t38\nARTICLE 3 : PÉRIODES EXCLUES DE l’ASTREINTE\t39\nARTICLE 4 : UN TEMPS DE DÉCOUVERTE PRÉALABLE\t39\nIII - DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS D’INTERVENTION\t40\nARTICLE 1 : LE TEMPS D’INTERVENTION\t40\nArticle 1.1 : Dispositions relatives au temps d’intervention\t40\nArticle 1.2 : Dispositions spécifiques concernant les salariés en convention de forfait\t40\nARTICLE 2 : MODALITÉS D’ORGANISATION DE L’INTERVENTION\t40\nARTICLE 3 : FRAIS PROFESSIONNELS EN CAS D’INTERVENTION SUR SITE\t41\nARTICLE 4 : LE DOCUMENT RÉCAPITULATIF\t41\nIV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTREPARTIES DU TEMPS PASSÉ EN ASTREINTE\t41\nARTICLE 1 : CONTREPARTIES FINANCIÈRES\t41\nARTICLE 2 : RESPECT DES TEMPS DE REPOS\t42\nTITRE VI\t43\nLES DISPOSITIONS FINALES\t43\nARTICLE 1 – DURÉE ET PRISE D’EFFET\t43\nARTICLE 2 – SUBSTITUTION AUX ACCORDS ET USAGES EN VIGUEUR\t43\nARTICLE 3 – REVISION\t43\nARTICLE 4 – NOTIFICATION - DEPOT - PUBLICITE\t43\n\n\n\t\t\t\n\n\nTITRE I \nPRINCIPES GÉNÉRAUX DE L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nARTICLE 1 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE \n\nL’année de référence s’étend du 1er juin N-1 au 31 mai N. \nARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE\n\nLa durée hebdomadaire de référence pour les employés à temps complet est fixée à 35 heures effectives.\n\nIl est précisé que pour les salariés appartenant à l’UES AHS dont le contrat de travail a été conclu avant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 34h17 en moyenne pour un temps complet.\n\nLa durée annuelle de travail effectif à réaliser sur la période de référence est de 1607 heures pour un salarié présent du 1er juin au 31 mai et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés.\n\nIl est précisé que pour les salariés appartenant à l’UES AHS dont le contrat de travail a été conclu avant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée annuelle de référence est fixée à 1572 heures de travail effectif.\n\nSont considérées comme temps de travail effectif, en vertu du présent accord, les heures réellement travaillées ainsi que toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées comme telles (incluant notamment les heures de délégation, les formations et les visites médicales). \n\nPour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés (arrivé en cours de période), la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.\n\nInversement, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report..) sont déduits de la cible des heures de travail effectif.\n\nIl est précisé que cette durée annuelle de travail effectif inclut la journée de solidarité.\n\nARTICLE 3 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES PAUSES\n3.1 – Le temps de travail effectif\n\nCes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.\n \nLe temps de travail effectif est défini comme la période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ce sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nAfin d’assurer la qualité du service au client, de garantir l'efficacité de l'organisation et de d’assurer le respect des engagements contractuels, il est réaffirmé que le temps de travail effectif prévu au contrat doit être effectivement presté et accompli.\n\n3.2 – Les pauses\n3.2.1 – Temps de pause\n\nLe temps de pause correspond à une période d’inactivité durant laquelle le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif. \n\nDes interventions ponctuelles et exceptionnelles pourront néanmoins être demandées du fait de la spécificité de certains métiers, notamment ceux liés à la sécurité des biens et des personnes. \n\nLes pauses sont planifiées par le manager et badgées par le salarié. Elles doivent effectivement être prises et, dans la mesure du possible, se situer au milieu de la séquence de travail. Dans des circonstances spécifiques, le temps de pause pourra être organisé avec une flexibilité accrue notamment en étant fractionné, en accord avec la hiérarchie. \n\nLes temps de pause sont pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’Entreprise étant tenue de s’organiser en conséquence.\n\n3.2.2 – Durée de la pause et sa rémunération\n3.2.2.1 – Durée de la pause attribuée et planifiée\n\nLe barème suivant est utilisé pour la planification des pauses lors de l’établissement des horaires, sauf demande expresse du salarié souhaitant une pause strictement égale à la pause payée :  \n· Pour un travail effectif continu compris entre 4 heures et 5 heures : la pause est de 15 minutes ;\n· Pour un travail effectif continu supérieur à 5 heures et inférieur à 7 heures : la pause est de 20 minutes ;\n· Pour un travail effectif continu de 7 heures et plus : la pause est de 30 minutes. \n\n\n\n3.2.2.2 –Rémunération de la pause\n\nLe temps de pause rémunéré correspond à 5 % du temps de travail effectif, soit 3 minutes par heure travaillée. \n\n3.3 – L’habillage et le déshabillage\n\nLorsque l'habillage et le déshabillage sont effectués dans l'enceinte de l'Entreprise en raison des dispositions légales, les temps consacrés à ces opérations sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dans la limite de 15 minutes par jour. \n\nSont concernés les salariés devant porter une tenue de travail pour des raisons objectives d’hygiène et les agents de sécurité devant revêtir une tenue spécifique. \n\nPour les salariés non assujettis à une tenue de travail obligatoire mais qui choisissent de même de revêtir, entre autres, leur gilet et chaussures de sécurité dans l’enceinte de l’Entreprise, les temps y étant consacrés sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel dans la limite de 5 minutes par jour.\n\nLe badgeage doit être effectué avant l’habillage et après le déshabillage. \n\nLe temps passé par les salariés polyvalents et poly-compétents qui doivent revêtir une tenue particulière lors d’un changement de métier au cours d'une même journée est considéré comme du temps de travail effectif. \n\nARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE \n\nLa journée de solidarité s’inscrit dans l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. \n\nIl est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. \n\nLes heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au 5ème de la base horaire contractuelle : 7 heures pour les salariés à temps complet et au prorata de la base hebdomadaire pour les temps partiels.\n\nLa journée de solidarité se traduit pour : \n\nPour les employés et les agents de maîtrise au décompte horaire : une augmentation de leur durée annuelle de travail à hauteur de 1/5ème de leur durée hebdomadaire de travail.  \n· Pour les salariés en forfait jours : une journée de travail supplémentaire. \n\n4.1 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité\n\nPour les salariés annualisés, la journée de solidarité est incluse dans la durée contractuelle du travail (1607 heures pour un temps plein et au prorata pour les temps partiels).\n\nPour les salariés à temps partiel, ainsi que pour les salariés à temps complet de l’UES ARSSUP et ARL ayant une organisation du travail fixe, chaque minute ou heure complémentaire/supplémentaire (programmée ou non) effectuée sur l’année civile alimentera un compteur spécifique dédié à la journée de solidarité.\n\nCe compteur sera prioritaire par rapport aux autres compteurs éventuels. \n\n\n\n4.2 - Dispositions spécifiques à l’Alsace-Moselle\n\nPour les établissements soumis au droit local d'Alsace-Moselle, à l’égard desquels aucune ouverture ne peut intervenir un jour férié en dehors des heures accomplies au titre de la journée de solidarité, il est convenu que la journée de solidarité s’effectuera un jour férié.\n\nLe choix de ce jour férié pourra varier selon les années mais ne pourra porter sur le 1er mai, le vendredi Saint, le 25 décembre et le 26 décembre. \n\nChaque année, un jour férié commun à l’ensemble des points de contacts relevant d’un même établissement distinct soumis au droit local d’Alsace-Moselle, sera identifié au titre de la journée de solidarité.\n\nLes établissements s'engagent à ce que le jour férié d’ouverture au titre de la journée de solidarité arrêté annuellement soit communiqué aux CSE concernés avant la fin du 1er trimestre de chaque année.\n\nPar exception, et pour tenir compte des contraintes, notamment en termes d’ouverture et de fermeture, imposées aux établissements situés en centres commerciaux, galeries commerciales ou relevant d’un collectif de commerçants, il est convenu que ces établissements pourront définir comme journée de solidarité un jour férié différent de celui défini pour l’ensemble des autres établissements compris dans la zone de vie et relevant du droit local d’Alsace-Moselle, à l’exception du 1er mai, du vendredi Saint et du 25 décembre et 26 décembre. \n\nLes CSE concernés seront informés le plus tôt possible dès que ce jour aura été défini.\n\nPar dérogation à la règle ne prévoyant aucun paiement au titre des heures accomplies au titre de la journée de solidarité, il est convenu de faire bénéficier les salariés ayant travaillé un jour férié au titre de cette journée de la majoration de 150% prévue en cas de travail un jour férié. Cette majoration est calculée comme si les heures elles-mêmes avaient été rémunérées.\n\nPar ailleurs, dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité un jour férié, les parties conviennent de privilégier, autant que possible, le volontariat.\n\nIl est convenu que les salariés une fois informés du jour férié d’ouverture au titre de la journée de solidarité devront rapidement se positionner afin de permettre aux établissements de s’organiser.\n\nLes salariés qui n’auraient pas travaillé ou dont la présence n’aurait pas été requise le jour férié ouvert au titre de la journée de solidarité bénéficieront des modalités définis à l'article 4.1 du présent accord.\n\nARTICLE 5 – JOURS FERIES\n5.1 - Les jours fériés non-travaillés \n\nLe 25 décembre, 1er janvier ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés et payés dans l’Entreprise. \n\nLes salariés de l’Alsace Moselle bénéficient conformément aux dispositions spécifiques de 2 jours fériés chômés et payés supplémentaires que sont le vendredi Saint et le 26 décembre.\n\nLe chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle. Le jour férié est donc valorisé s’il coïncide avec un jour habituellement travaillé. \n\nCela se traduit par l’application de la règle du “tant pis, tant mieux” : \n\n· Pour les salariés en annualisation (temps complet et temps partiel), si le jour férié n’est pas travaillé, la journée sera valorisée à hauteur de 1/5ème de la base contrat hebdomadaire;\n\n· Pour les salariés en horaire fixe (temps complet - pour l’UES ARSSUP et ARL - et temps partiel), si le jour férié n’est pas travaillé, la journée sera valorisée à hauteur de l’horaire prévu ce jour-là, étant entendu que si le jour férié tombe sur un jour de repos, celui-ci ne sera pas valorisé. \n\n5.2 - Les jours fériés travaillés \n\nLe travail d'un jour férié s'effectue sur la base du volontariat. \n\nL’Entreprise s’engage :\n\n· à informer et consulter, en début d’année civile, le CSE d’établissement distinct sur le calendrier prévisionnel d’ouverture des jours fériés envisagés pour le site, pour l’année de référence, en fonction de ses impératifs commerciaux;\n\n· à recueillir par écrit, à l’issue de cette consultation, le choix de chaque salarié du ou des jours fériés qu’il souhaite travailler au cours de l’année, et ce parmi la liste des jours fériés travaillés telle que présentée au CSE d’établissement distinct;\n\n· à permettre à chaque salarié d’avoir la possibilité de travailler un ou plusieurs jours fériés par an:\n\n· à informer, à la fin de chaque trimestre, chaque salarié de la planification prévisionnelle individuelle de ses jours fériés travaillés sur le trimestre suivant.\n\nCette planification tiendra compte à la fois des souhaits exprimés par les salariés et des besoins du site.\n\nLe travail d’un jour férié donne lieu, au choix du salarié : \n\n· Soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées ;\n· Soit au paiement des heures effectuées majorées à 150%.\n\nSi deux jours fériés sont accolés au regard du calendrier des jours fériés de l’année considérée, la majoration est portée à 200% si ces deux jours sont travaillés.\n\nARTICLE 6 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE\n\nLorsque le dimanche est travaillé, le droit à repos est défini dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.  \n\n6.1 – Le travail ordinaire du dimanche\n\nLes établissements dans lesquels s'exerce un commerce de détail alimentaire bénéficient d'une dérogation de plein droit les autorisant à employer des salariés le dimanche jusqu'à 13 heures (article L. 3132-13 du Code du travail).\n\nLe travail ordinaire du dimanche s'effectue sur la base du volontariat. \n\nChaque salarié volontaire pourra être planifié le dimanche matin jusqu’à 13 heures. \n\nEn l’absence de volontariat suffisant et afin d’assurer une continuité d’activité, chaque membre de l’encadrement non volontaire pourra se voir imposer le travail des dimanches ordinaires dans la limite de 12 dimanches par an au plus. Il est précisé que le salarié ayant travaillé volontairement à 12 reprises ne pourra se voir imposer de travailler un dimanche supplémentaire.\n\nCes dispositions ne concernent pas les salariés appartenant à des sites d’Auchan Retail Logistique et ZANI. \n\n6.2 – Le travail exceptionnel du dimanche\n\nLe travail exceptionnel du dimanche correspond au travail réalisé lors des ouvertures de magasin allant au-delà de 13 heures. \n\nLe travail exceptionnel du dimanche se fait dans le respect des dispositions légales : arrêté municipal ou préfectoral d'autorisation et consultation préalable du CSE d'établissement distinct. \n\nEn début d'année, le CSE d'établissement distinct est consulté sur le calendrier annuel prévisionnel des interventions et ouvertures exceptionnelles du dimanche. Ce calendrier peut être ajusté et donner lieu à des consultations ultérieures.\n\nLe travail exceptionnel du dimanche s'effectue sur la base du volontariat. \n\nEn plus du droit à repos, le travail exceptionnel d'un dimanche entraîne le paiement d’une majoration égale à 100% du taux horaire de chaque heure travaillée le dimanche. La majoration sera portée à 150% pour le travail exceptionnel des dimanches de fin d’année, à savoir les deux derniers dimanches de novembre et les dimanches de décembre. \nCes dispositions ne concernent pas les salariés appartenant à des sites d’Auchan Retail Logistique et ZANI. \n\n6.3 – Le travail du dimanche dans le cadre des dérogations du Code du travail \n\nCertaines catégories de salariés, conformément aux dérogations de plein droit prévues par les articles L. 3132-12 du Code du travail et suivants, ont de par leur mission particulière attachée à la sécurité et la préservation de l’outil de travail et des établissements, l’obligation de travailler le dimanche.\n\nEn plus du droit à repos, le travail du dimanche entraîne une majoration égale à 100% du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche.\n\nARTICLE 7 – CONGÉS PAYÉS\n\nLes congés payés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. \n\nLa durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1er mai et le 31 octobre. \n\nIl peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés de nationalité étrangère dont la France n’a pas de frontière commune avec le pays d’origine ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie.\n\nPour les salariés étrangers, originaires d’un pays n’ayant pas de frontières communes avec la France métropolitaine et retournant dans leur pays d’origine pour voir leur famille (ascendants ou descendants), un congé sans solde d’une semaine accolé au congé principal, dit “délai de route”, peut être accordé. \n\nLes salariés qui souhaitent fractionner leur congé principal doivent, au moment de leur demande, renoncer aux jours supplémentaires de congés de fractionnement. Cette demande sera étudiée et pourra être acceptée si l’organisation du périmètre concerné le permet. \n\nLorsque le fractionnement du congé principal est à l’initiative du manager, les dispositions légales se verront appliquées. Dès lors et à ce titre, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de congés de fractionnement dans les conditions suivantes :\n\n· 1 jour ouvrable si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés (sauf 5ème semaine de CP) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre; \n\n· 2 jours ouvrables si le salarié prend 6 jours minimum de congés (sauf 5ème semaine de CP) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.\n\nUne procédure dématérialisée assurera le respect des présentes dispositions.\n\n7.1 – L’organisation des congés payés\n\nPour permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront affichées par la hiérarchie au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1er mars pour les congés payés d’été. \n\nLes salariés devront faire connaître leurs souhaits dans un délai fixé par le manager et a minima un mois avant les dates d’affichage.\n\nAfin de garantir une certaine équité au sein des équipes, l’Entreprise s’engage à tenir compte de la situation de famille des salariés pour définir l’ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d’une famille vivant sous le même toit. \n\nAussi, les salariés de l’Entreprise conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané d’au minimum 12 jours consécutifs. Dans la mesure du possible et sans compromettre l'équité, il pourra être accordé un congé simultané d’une durée supérieure.\n\nEnfin, chaque salarié dispose de son jour de repos sur le samedi précédant son départ en congé pour la période de congé principal dit “congés payés d’été”, sauf refus écrit du salarié. \n\n\n7.2 – Report des congés payés non-pris\n\nLes congés payés revêtent une importance toute particulière dans la promotion de la qualité de vie au travail, dans les conditions de travail et dans le bien être des salariés de l'Entreprise. L’utilisation de ces journées garantit aux salariés une période annuelle de repos nécessaire au maintien de leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, de leur productivité et de leur engagement dans l'Entreprise en ce qu’elle contribue positivement au développement et au maintien d’un environnement de travail sain.\n\nC’est en ce sens que les managers doivent s'assurer qu'ils aient été pris avant la fin de la période.\n\nDès lors, les congés payés doivent être impérativement posés et soldés au 31 mai. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux (congé parental, congé maternité, congé pour création d’entreprise, arrêt maladie…).\n\nEn tout état de cause, si des congés payés ont été reportés, un plan de récupération devra être fixé entre le salarié concerné et son manager. Ces congés payés reportés devront être pris dans un délai maximum de 15 mois.\n\nChaque année, le salarié ayant posé 24 jours de congés sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N peut capitaliser sa 5ème semaine de congés en la plaçant sur son Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL). L’alimentation du PERCOL se fait dans les conditions prévues par les accords en vigueur. \n\nA défaut, les congés payés restants seront perdus. \n\nLes salariés disposant d’un solde de congés payés antérieurs se verront appliquer une période transitoire afin d’éviter la perte de ces derniers : \n\n· Pour les salariés disposant, au 1er juin 2027, d’un solde de congés payés antérieurs inférieur ou égal à 12 jours, ces derniers doivent-être pris avant le 31 mai 2028;\n\n· Pour les salariés disposant, au 1er juin 2027, d’un solde de congés payés antérieurs supérieur à 12 jours, ces derniers doivent-être pris, pour au moins une première moitié, avant le 31 mai 2028 et, pour l’autre moitié, avant le 31 mai 2029. \n\nUn plan de récupération des congés payés devra être mis en place en concertation avec le manager du salarié concerné.\n\nLe salarié peut capitaliser ses congés payés antérieurs en les plaçant sur son PERCOL sous réserve des modalités applicables. \n\nLa fin de la période transitoire telle que définie ci-dessus entraînera la perte des congés payés non pris. \n\n\n7.3 – Décompte des congés payés \n\nLe décompte des congés payés est appliqué automatiquement selon les règles de priorité suivantes : \n\n1) Les éventuels congés sur référence antérieure; \n2) Les congés payés acquis;\n3) Les éventuels congés de fractionnement dès leur acquisition; \n4) Les éventuels congés d’ancienneté. \n\n7.4 – Information des salariés\n\nChaque salarié dispose sur son bulletin de paie des informations concernant les congés payés acquis et d’ancienneté. \n\nLe solde peut être consulté sur les outils prévus à cet effet. \n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t1\nTITRE II\nL’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS\n\nL'objectif principal de cet accord est de flexibiliser l'organisation du temps de travail des employés, afin de répondre à la fois aux besoins de l'Entreprise et aux attentes des salariés. Face aux évolutions constantes du marché (habitudes de consommation, besoins clients, mutations sociétales), l'Entreprise vise à optimiser l'allocation des heures de travail en fonction des besoins réels. Cet accord permettra de mieux positionner les heures travaillées, d'assurer le paiement des heures supplémentaires effectuées et de faciliter le report des heures non réalisées.\n\nPour les salariés, la flexibilité est un enjeu majeur, car elle leur permet d'atteindre un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette adaptation est essentielle pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, facteurs directs de la productivité, de la satisfaction des employés et de la fidélisation des talents.\nI – RÈGLES DE BASE INTANGIBLES\n\nARTICLE 1 – SUIVI DES TEMPS\n\nLe badgeage ou pointage des entrées, sorties et pauses est obligatoire pour tous les employés afin de garantir un suivi précis du temps de travail. Les établissements sont équipés des outils nécessaires à cet effet, et les données de badgeage sont accessibles via ces dispositifs.\n\n\nARTICLE 2 – ORGANISATION DES HORAIRES\n2.1 – La planification \n\nLa hiérarchie établit les horaires dans le respect des règles suivantes :\n\n· Les horaires sont communiqués et affichés au moins 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 8 jours.\n· Le nombre d'heures hebdomadaires correspond à celui prévu au contrat ou à la programmation de l'annualisation, incluant le temps de travail effectif et le temps de pause rémunéré.\n\n\n\n2.2 – La répartition \n\n· Concernant Auchan Hypermarché, ARL et l’UES ARSSUP : Les horaires seront répartis sur cinq jours ou moins. \n\n· Concernant Auchan Supermarché, MyAuchan, SAFIPAR, AMV Distribution, ZANI et l’UES AHS : Les horaires seront répartis sur six jours ou moins. \n\nLes salariés pourront demander à bénéficier d’une répartition hebdomadaire spécifique, sous réserve d’acceptation par la hiérarchie et de compatibilité avec l’organisation de l’équipe. \n\n2.3 – Les règles d’organisation de la journée de travail\n\nSous réserve des dispositions d'ordre public, les règles d'organisation du travail sont les suivantes :\n\n· Repos entre deux journées de travail : 12 heures consécutives (Sous réserve des salariés dont l’organisation implique un travail de nuit “à cheval” sur deux journées. Dans ce cas les 12 heures consécutives se réalisent entre les deux séquences de travail);\n\n· Amplitude maximale entre le premier et le dernier pointage : 12 heures;\n\n· Durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures; \n\n· Durée maximale journalière de travail effectif et continue en caisses : 7 heures 30;\n\n· Durée minimale d’une séquence de travail : Aucune séquence de travail (en temps de travail effectif) inférieure à 3 heures sauf demande expresse du salarié;\n\n· La coupure :\n\n· Les horaires de journée débutent au plus tôt à 7h00, se terminent au plus tard à 20h00 et incluent une coupure de 2 heures maximum entre 11h00 et 15h00;\n\n· Le salarié peut déroger à ces règles avec l’accord de la hiérarchie, dans le respect de l’amplitude maximale de travail.\n\n· Le nombre maximal de coupures hebdomadaires pour un salarié à temps partiel est de 2 par semaine, sauf demande expresse du salarié pour un nombre supérieur. \n\n\n· Le nombre maximum de nocturnes (travail après 20 heures) est fixé à 3 par semaine, à l’exception des salariés :\n\n· Occupant un poste au sein d’un site dont l’organisation et la structure ne permettent pas d’assurer un roulement équitable et suffisant pour la fermeture du site; \n\n· Qui souhaitent travailler plus souvent en nocturne.\n\n2.4 – Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire \n2.4.1 – Décompte de la durée hebdomadaire\n\nLa semaine civile débute le dimanche à 0h00 et se termine le samedi à 24h00.\n\nToute heure de travail réellement effectuée et pointée est validée et, le cas échéant, majorée selon les dispositions légales. La hiérarchie est responsable du suivi et du respect des horaires.\n\nLa durée maximale d'une semaine de travail effectif est de 44 heures, ou de 42 heures sur 12 semaines consécutives.\n\n\n2.4.2 – Réalisation des heures supplémentaires\n\nLes heures supplémentaires sont effectuées à l'initiative du manager et dans le respect des procédures légales et conventionnelles.\n\n\n2.4.3 – Contingent d’heures supplémentaires \n\t\nLe contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 140 heures.\n\t\n2.4.4 – Repos compensateur\n\nLe repos compensateur généré par les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent doit impérativement être pris, quelle que soit sa durée. \n\nLes autres modalités de prise de repos s’appuient sur les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La prise de ce repos compensateur se fera en concertation avec le salarié.\n\n2.5 – Le repos hebdomadaire\n2.5.1 – Principe\n\nChaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. \n\nLorsque le dimanche est travaillé, le droit à repos est défini par les dispositions légales et conventionnelles applicables.  \n\nDe plus, 11 repos de 48 heures consécutives sont accordés par période annuelle de référence. Ce repos de 48 heures doit inclure le dimanche (samedi/dimanche ou dimanche/lundi) pour les salariés travaillant au moins sur 5 jours.  \n\nParmi ces 11 repos de 48 heures consécutives, au moins 4 doivent être positionnés sur des samedis et dimanches, sauf avis contraire du salarié. \nSi ce repos est réparti sur 3 jours, il débute au plus tard le samedi à 14h00 et se termine le lundi 14h00. \n\nLes dispositions de cet article s’appliquent sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. \n\n2.5.2 – Dispositions dérogatoires \n\n\nLes dispositions de l'article 2.5.1 peuvent être inadaptées à la structure de certains points de vente et à l'organisation du travail sur 6 jours. Des dérogations sont donc accordées pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur 6 jours :\n\nLes salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de la dérogation de plein droit bénéficient chaque semaine d'une journée entière et d'une demi-journée de repos consécutives. De plus, ils bénéficient au moins toutes les 5 semaines d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés embauchés pour les seules fins de semaines et pour les périodes de vacances. \n\nLes salariés ne travaillant pas habituellement le dimanche bénéficient au moins toutes les 7 semaines d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche. Cette disposition n'est pas applicable aux salariés embauchés pour les seules fins de semaines et pour les périodes de vacances.\n\n2.6 – Les ouvertures exceptionnelles\n\nA l'occasion des ouvertures exceptionnelles, les heures de fermeture sont fixées à :\n\n· 20h00 maximum le dimanche;\n\n· 20h00 maximum les jours fériés. Néanmoins, une fermeture plus tardive peut être envisagée en concertation avec le CSE d'établissement distinct si celle-ci est rendue nécessaire par l’activité commerciale.\n\nL’ouverture au public au-delà de 21h30 est autorisée sur des périodes spécifiques et/ou pour les sites commerciaux qui justifient d’un contexte local particulier. \n\nLes veilles de Noël et de nouvel an, les établissements pourront ouvrir au plus tôt à 7h00 à la clientèle et devront fermer, au plus tard, à la clientèle à 18h00. Néanmoins, la Direction aura la faculté d’ouvrir plus tôt après avoir consulté le CSE dont dépend le magasin. \n\n\n\n\n\n\n\nII – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE\n\nARTICLE 1 – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS À TEMPS PLEIN \n1.1 – Définition \n\nL'annualisation du temps de travail est un enjeu crucial pour l'Entreprise afin de s'adapter aux fluctuations d'activité tout au long de l'année. Ce dispositif vise à concilier flexibilité de l'Entreprise et augmentation du pouvoir d'achat des salariés. \n\nConformément à l'article L. 3121-41 du Code du travail, les modalités d'annualisation et de répartition de la durée annuelle du travail des salariés à temps plein sont définies ci-après.\n\n\n1.2 – Période de référence annuelle\n\nLa période de référence est annuelle et correspond à la période du 1er juin N-1 au 31 mai N.\n\n\n1.3 – Périodes trimestrielles composant la période annuelle\n\nLa période annuelle de référence est composée de 4 trimestres correspondant aux 4 périodes suivantes : \n· de juin à août;\n· de septembre à novembre;\n· de décembre à février; \n· de mars à mai. \n\n1.4 – Durée annuelle \n\nLa durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif pour un temps complet, journée de solidarité comprise. \n\nIl est précisé que pour les salariés appartenant à l’UES AHS dont le contrat de travail a été conclu avant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée annuelle de référence est fixée à 1572 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise. \n\n1.5 – Durée hebdomadaire\n\nLa durée hebdomadaire de référence moyenne est fixée à 35 heures de travail effectif pour un temps complet dans le cadre de l’annualisation. \n\nIl est précisé que pour les salariés appartenant à l’UES AHS dont le contrat de travail a été conclu avant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée hebdomadaire de référence moyenne est fixée à 34h17 en moyenne pour un temps complet dans le cadre de l’annualisation. \n\n\n1.6 – Construction des plannings\n\nUn mois avant le début du trimestre, le manager remet au salarié son calendrier prévisionnel trimestriel de volume d’heures hebdomadaire et son cumul. \n\nLes horaires définitifs ainsi que la volumétrie d’heures hebdomadaires sont figés et communiqués 15 jours avant le début de l’horaire. \n\n1.7 – Modalités des périodes “hautes”\n\nEst considérée comme période haute, la semaine de travail dont la durée hebdomadaire est supérieure à la durée hebdomadaire de référence inscrite au contrat de travail.\n\nLa durée de travail effectif hebdomadaire planifiée ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :\n \n· 42 heures sur une même semaine ;\n\n· 40 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. \n\n\nPeuvent être réalisées au maximum 90 heures pour 12 semaines en périodes hautes par année de référence. \n\nLes éventuelles heures accomplies au-delà des 42 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.\n1.8 – Modalités des périodes “basses”\n\nEst considérée comme période basse, la semaine de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée hebdomadaire de référence inscrite au contrat de travail.\n\nChaque salarié à temps complet peut bénéficier de semaines à 0 heure.\n\nCes semaines seront fixées par les managers en concertation avec le salarié et en fonction des nécessités de l’activité.\n\nIl est précisé que ces semaines à 0 heure constituent une modalité d’aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l’année. Les semaines à 0 heure ne viennent pas diminuer le nombre d’heures annuel à effectuer et n’ont pas d’incidence sur le seuil d’appréciation des heures supplémentaires.\n\n1.9 – Suivi de la durée du travail \n\nUn compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur. La situation figure sur le bulletin de paie.\n\nCe compteur sera remis à 0 en fin de période annuelle. \n\n1.10 – Décompte des heures supplémentaires \n\nConstituent des heures supplémentaires majorées les heures de travail effectuées au-delà de l’engagement hebdomadaire définitif. Celles-ci seront payées chaque mois.\n\nConstituent des heures supplémentaires majorées les heures effectuées au-delà des 1607 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse), après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre du premier alinéa. \n\nLes heures supplémentaires sont majorées à : \n· 25% jusqu’à la 43e heure ;\n· 50% pour les heures au-delà de la 43e heure.\n\n\n1.11 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences \n\nEn cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu.\n\nCette disposition est également applicable aux salariés à temps partiel.\n\n1.12 – Le rôle consultatif du CSE d’établissement \n\nTrois mois avant le début de la période de référence, la Direction de chaque site composant l’établissement distinct communique au CSE le calendrier prévisionnel annuel du volume des heures de travail envisagées au titre de chacun des périmètres d’activité du site (Par exemple : DRIVE, PGC, NON AL, MBA, CAISSE ou le site dans son intégralité pour le format supermarché). Pour chaque périmètre, il se matérialise par le repérage prévisionnel semaine par semaine, des périodes de plus fortes ou de moindre activité et par les volumes d’heures correspondants, dont le total est égal à la somme des contrats de travail des salariés du périmètre. Un suivi trimestriel sera présenté en CSE.\n\nCette programmation indicative peut être modifiée en cours de la période annuelle de référence. Si ces modifications de programmation de l’annualisation concernent la moitié et plus de l’équipe, le CSE d’établissement est informé et consulté. Dans ce cas, les modifications sont communiquées préalablement au CSE d'établissement. \n\nUn bilan annuel est fait en réunion de CSE d'établissement, à l'expiration de la période, pour chaque service concerné.\n\n\n\n1.13 – Modalités de rémunération \n1.13.1 – Lissage de la rémunération \n\nAfin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué à l’exception de la rémunération et la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hebdomadaires.\n\n1.13.2 – Régulation de la rémunération \n1.13.2.1 – Bilan trimestriel \n\nA la fin de chaque trimestre, un bilan est effectué pour chaque salarié : \n· Les heures réalisées en plus sur le trimestre feront l’objet d’un paiement en fin de trimestre ou seront récupérées sous réserve de la demande formalisée du salarié avant le début de la période de référence.\n· Les heures non réalisées sur un trimestre devront faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant. \n\n\n1.13.2.2 – Bilan annuel\n\nEn fin de période annuelle, un bilan est effectué pour chaque salarié :\n\n· En cas d’heures excédentaires, déduction faite des heures supplémentaires constatées en cours de période, celles-ci pourront être payées et majorées selon les dispositions légales et/ou donneront droit selon la volonté du salarié à une contrepartie équivalente en journée de non-travail pouvant alimenter le PERCOL dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales;\n· En cas d’heures déficitaires, ces heures ne pourront être reportées ou déduites du bulletin de paie et le compteur sera remis à 0. En cas de départ de l’Entreprise en cours de période, celles-ci seront déduites du bulletin de paie. \n\nARTICLE 2 – AMÉNAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL\n\n2.1 – La durée du travail de référence\n\nLa durée du travail de référence est celle inscrite du contrat de travail du salarié concerné. \n\nLe calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel est réalisé en fonction de la base horaire contractuelle, au regard de la durée annuelle de référence d’un temps complet.\n\n2.2 – Le contrat à temps partiel minimum\n\nLe contrat minimum hebdomadaire des temps partiels est fixé à 30 heures (temps de travail) effectif, sauf demande expresse du salarié souhaitant bénéficier d’une durée inférieure. \n\n2.3 – L’organisation des horaires \n\nLes horaires des salariés à temps partiel sont répartis : \n· Au maximum sur 4 jours pour les salariés disposant d’un contrat dont la durée du travail est inférieure à 24 heures de temps de travail effectif par semaine (sauf accord expresse du salarié) ;\n· Au maximum sur 5 jours pour les salariés disposant d’un contrat dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures et inférieure ou égale à 30 heures de temps de travail effectif par semaine. Si, pour convenances personnelles, déplacements importants ou autres, des salariés souhaitent bénéficier du travail sur 4 jours, ils devront en faire la demande auprès de leur hiérarchie. Celle-ci est libre d’accepter ou refuser et notamment en fonction des contraintes liées à l’activité. \n\n\n2.4 – La construction des plannings des salariés temps partiel annualisés \n\nLa construction des plannings des employés à temps partiel se fait dans les mêmes conditions que celles énumérées à l’article 6 du II du présent titre, sans pouvoir atteindre la durée hebdomadaire de référence d’un temps complet. \n\nLes Parties sont pleinement conscientes de la variété des profils et des besoins distincts des salariés à temps partiel. \n\nC’est en ce sens que certains temps partiel pourront être davantage planifiés sur certaines périodes (vacances scolaires par exemple) et moins sur d’autres périodes (révision, période d’examen etc.). Dans cette optique, les salariés concernés (notamment les étudiants) devront faire part de leurs besoins à leur manager afin qu’il puisse, dans la mesure du possible, adapter la planification. \n\n2.5 – La période minimale de travail continue \n\nLa période minimale de travail continue des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel annualisé est fixée à 3 heures de travail, pour chaque journée travaillée, sauf demande expresse du salarié et accord de la Direction.\n\n2.6 – La limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée\n\nL’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité.\n\nEn tout état de cause, cette interruption ne pourra pas excéder deux heures sauf demande expresse du salarié et accord de la Direction. \n2.7 – Les modalités de décompte des heures complémentaires et limites applicables à ce titre\n\nLes heures complémentaires sont identifiées en comparant le réalisé et le planifié. \n\nLe nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel annualisé ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail de référence. \n\nLes heures complémentaires ainsi effectuées, au-delà du dixième de la durée hebdomadaire de travail de référence stipulée dans le contrat, donnent lieu à une majoration de salaire de : \n· 10% dans la limite du 1/10 du contrat ;\n· 25% pour chaque heure accomplie au-delà du 1/10. \n\nDans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de la base contractuelle ne donnent pas lieu aux majorations pour heures complémentaires.\n\nDans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de l’engagement donnent lieu aux majorations pour heures complémentaires.\n\nLes heures effectuées au-delà de la cible annuelle du salarié sont des heures complémentaires donnant lieu, le cas échéant, à majoration conformément aux dispositions légales et déduction faites des heures complémentaires payées en cours d’année. \n\nUn point sera fait en CSE chaque trimestre.\n\nIl est enfin rappelé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel annualisé  n’ont pas vocation à réaliser d'heures supplémentaires.\n\n2.8 – Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année \n\nLes conditions évoquées à l’article 1.11 du II sont pleinement applicables au présent article. \n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en sus de ce qui est prévu à l’article précité, le nombre d’heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de la durée hebdomadaire de travail de référence stipulée dans son contrat, calculée sur la période d’emploi. \n\n2.9 – La rémunération\n2.9.1 – Lissage de la rémunération \n\nLes salariés à temps partiel bénéficient, par principe, d’une rémunération dite “lissée”.\n\nLes contrats à temps partiel dont la base contractuelle est inférieure ou égale à 15 heures hebdomadaires bénéficient d'un paiement mensuel des heures engagées et pleinement réalisées.\n\n2.9.2 – Régulation de la rémunération \n2.9.2.1 - Bilan trimestriel \n\nA la fin de chaque trimestre, un bilan est effectué pour chaque salarié :\n· Les heures réalisées en plus sur le trimestre feront l’objet d’un paiement en fin de trimestre;\n· Les heures non réalisées sur un trimestre devront faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant.\n\n\n2.9.2.2 - Bilan annuel\n\nA la fin de chaque période annuelle, il est procédé à une vérification afin de s’assurer que toutes les heures au-delà de l’engagement annuel ont bien donné lieu au paiement et, le cas échéant, à majoration conformément aux dispositions légales. \n\n\n\n\nIII – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLICABLES AUX EMPLOYÉS EN ORGANISATION “FIXE” DES ENTITÉS UES ARSSUP, ARL ET ZANI.   \n\nARTICLE 1 - DURÉE DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS EN ORGANISATION “FIXE”\n\nPar exception, pour les salariés n’entrant pas dans le dispositif d’annualisation du temps de travail tel que défini précédemment, à savoir les employés en organisation “fixe” des entités de l’UES ARSSUP, ARL et ZANI la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires pour un temps complet et est celle fixée au sein du contrat de travail pour un temps partiel. \n\n\nARTICLE 2 - VARIATION DE L’HORAIRE JOURNALIER\n\nIl est rappelé que la faculté offerte par le présent article n’a pas pour vocation l’instauration d’un système d’horaires libres dans l’Entreprise mais a pour finalité d’octroyer une certaine flexibilité pour répondre à des besoins organisationnels ou personnels. \n\nCe dispositif est prévu afin de faire face aux imprévus éventuels liés au service client et aux dysfonctionnements occasionnels mais également pour répondre aux besoins personnels des salariés. \n\nA cet effet, les écarts quotidiens du temps de travail réalisés par rapport au temps de travail planifié sont gérés selon les règles ci-dessous : \n\nCes écarts, positifs ou négatifs par rapport à l’horaire contractuel ou l’horaire planifié, seront comptabilisés dans le cadre d’une fourchette haute ne pouvant dépasser 7 heures de travail effectif et d’une fourchette basse de moins 7 heures. Un état des lieux du compteur sera réalisé à la fin de chaque trimestre. \n\nÉtant entendu que les trimestres correspondant aux 4 périodes suivantes : \n· de juin à août ;\n· de septembre à novembre ;\n· de décembre à février ; \n· de mars à mai. \n\nLes heures excédant la limite haute de 7 heures de temps de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et sont payées et majorées comme des heures supplémentaires sur le mois d’exécution. \n\nEn cas de solde positif en fin de trimestre, ces heures seront rémunérées et majorées ou, à la demande du salarié, pris sous forme de repos devant être pris dans les 2 mois. \n \nEn cas de solde négatif en fin de trimestre, celui-ci demeure applicable. \n\nPar exception et à la demande formalisée du salarié, les heures supplémentaires seront toutes récupérées dans la limite de 35 heures majorations incluses sur l’année. Au-delà de cette limite, les heures seront payées et majorées selon les dispositions en vigueur. \n\nEn fin de période annuelle, les heures contenues dans ce compteur sont rémunérées (et éventuellement majorées selon les dispositions légales) et/ou donnent droit selon la volonté du salarié à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERCOL dans les conditions légales. \n\nCe dispositif ne concerne que les salariés à temps complet “fixe” et sous réserve de leur accord.\n\n\nARTICLE 3 - ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 4 JOURS\n\nLes directions composant l’UES ARSSUP ainsi qu’ARL et ZANI pourront organiser la répartition du travail sur la base d’une semaine de 4 jours, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’un jour de repos supplémentaire chaque semaine. Concernant l’UES Auchan Retail Exploitation, la faculté d’organiser des semaines plus légères est possible dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. \n\nLes modalités de mise en œuvre seront fixées par la direction souhaitant sa mise en place. En tout état de cause, l’intégration de cette démarche par les salariés ne pourra être que volontaire. \n\nLa mise en place définitive de la répartition du travail sur 4 jours devra faire l’objet d’une consultation du CSE du périmètre concerné. \n\nTITRE III\nLES DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT\n\nLa question du temps de travail de l'encadrement revêt une importance toute particulière. \n\nL’Entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment la nécessité de maintenir une vigilance stricte concernant le temps de travail de l’encadrement dans la mesure où les exigences professionnelles et les demandes personnelles peuvent se trouver en conflit. Reconnaissant cette réalité complexe, il est essentiel d'accorder une attention particulière à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu'au droit à la déconnexion.\n\nL'engagement et la productivité de l'encadrement ne peuvent être maintenus à long terme sans un équilibre adéquat entre ces deux impératifs. Par conséquent, la création d’un environnement de travail qui favorise cet équilibre, en reconnaissant et en respectant les besoins personnels de chacun, doit être encouragée.\n\nAfin de préserver la santé et le bien-être de l'encadrement, ainsi que de favoriser leur engagement et leur productivité à long terme, il est primordial de reconnaître le droit à la déconnexion.\n\nEn ce sens, l’Entreprise et ses partenaires sociaux rappellent l’existence d’un accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion au sein d’Auchan Retail France et réaffirment l’importance et la nécessité d’une conciliation vie professionnelle et personnelle notamment via une utilisation raisonnée des moyens de communication professionnelle en dehors des périodes de temps de travail habituel, périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas à disposition de l’employeur. \n\nARTICLE 1 – L’ENCADREMENT EST PLEINEMENT RESPONSABLE\n\nLe personnel d’encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu’elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume. \n\nLa disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d’eux, cette disponibilité devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu’avec l’exercice d’activités civiques et sociales. \n\nCompte tenu de la nature de l’activité de l’Entreprise et de la nécessaire réactivité en particulier par rapport aux attentes des clients, l’Encadrement est responsable de son organisation personnelle et notamment de celle de son temps de travail. Il dispose, dans le cadre des objectifs fixés et pour ce faire, de l’autonomie et de la latitude d’organisation nécessaires. \nARTICLE 2 – LA RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE DE L’ENCADREMENT\n2.1 – Principe\n2.1.1 – Un forfait “tous horaires”\n\nLes salariés exerçant des responsabilités de dirigeants conformément aux dispositions légales et pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et / ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif, jouissent d’une totale autonomie dans l’organisation de leur travail, bénéficient d’un forfait “tous horaires” (sans référence à un horaire). \n\nCe forfait concerne : \n· Les cadres hors classification et ceux relevant du niveau IX de la classification des fonctions ;\n· Les autres cadres responsables d’établissements, dotés d’une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale.\n\nLe niveau de la rémunération est établi en considération des fonctions occupées et se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise ou l’établissement.\n\nLes salariés concernés relevant d’un forfait “tous horaires” bénéficient, en plus du repos hebdomadaire et des congés payés, de 12 jours ouvrés de repos forfaitaire par année de référence. \n\nIls bénéficient aussi : \n· des congés pour événements familiaux ;\n· des congés pour ancienneté. \n\nAucune autre disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable. \n2.1.2 – Un forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l’année\n2.1.2.1 – Les salariés concernés \n\nPeuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l’année : \n· Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils relèvent ;\n· Les agents de maîtrise “autonomes” dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. \n\n2.1.2.2 – Le nombre de jours à travailler \n\nPour l’ensemble des entreprises au présent accord, le nombre de jours non prestés varie selon la configuration de l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. \n\nPour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\nA l'inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant.\n\nLes salariés cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.\n\n· Sociétés Hypermarché, ARL, ZANI et UES ARSSUP : \n\nLes salariés des entités Auchan Hypermarchés, Auchan Retail Logistique, ZANI, et de l’UES ARSSUP doivent travailler, sur l’année de référence, 214 jours (journée de solidarité comprise). \n\nLe forfait de 214 jours n’intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue à l’article 2.2.2 du présent Titre. \n\nLorsqu’il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d’année, maladie ou accident hors maintien du salaire…), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l’année soit inférieur à 214, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les salariés ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre de jours de travail réduit. \n\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.\n\nLa journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail. En-deçà, une demi-journée sera validée. \n\n\n· Sociétés Supermarché, MyAuchan, SAFIPAR, AMV Distribution et l’UES AHS: \n\nLes salariés des entités Auchan Supermarché, MyAuchan, SAFIPAR, AMV Distribution et l’UES AHS doivent travailler, sur l’année de référence, 216 jours (journée de solidarité comprise). \n\nLe forfait de 216 jours n’intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue à l’article 2.2.2 du présent Titre. \n\nLorsqu’il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d’année, maladie ou accident hors maintien du salaire…), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l’année soit inférieur à 216, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les salariés ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre de jours de travail réduit. \n\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.\n\nLa journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail. En-deçà, une demi-journée sera validée.\n\n\n\n\n2.1.2.3 – Dépassement du forfait \n\n\nSi, à la fin de la période de référence, il est constaté que des journées supplémentaires ont été prestées par le salarié à la demande de la hiérarchie ou en accord avec celle-ci, elles feront l’objet d’une majoration de 10% conformément aux dispositions légales.\n\nTout dépassement au-delà du forfait annuel sera formalisé, le cas échéant, par un avenant temporaire. \n\n\n2.1.2.4 – Les jours non prestés\n\nL’octroi de jours non prestés a pour objet de permettre au salarié de ne pas travailler plus que le nombre de jours fixé dans sa convention individuelle de forfait.\n\n2.1.2.5 - Déduction des absences\n\nLe calcul des droits aux jours non prestés étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours non prestés dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.\n\n\n2.1.2.6 – Le suivi de la charge de travail \n\nAfin de permettre le suivi des temps des salariés en forfait jours, le badgeage des entrées et sorties est obligatoire pour tout le personnel Encadrement.\n\nPour que le salarié cadre ou agent de maîtrise autonome puisse répartir dans les meilleures conditions sa charge de travail en l’anticipant au maximum et afin d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés ou une prise en dernière minute des jours de repos dans les dernières semaines de la période de référence, il est convenu que le salarié cadre ou agent de maîtrise autonome échange avec son supérieur  quant à sa charge de travail, sa prise de repos hebdomadaire et ses congés payés. Ils devront prendre en considération les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de la mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’Entreprise. \n\nEn ce sens, chaque salarié concerné est invité à effectuer dans l’outil de gestion mis à sa disposition son planning prévisionnel d’activité annuel incluant notamment les repos hebdomadaires et congés payés. La direction vérifie la cohérence des plannings, procède en concertation avec les intéressés à la nécessaire harmonisation et veille à leur application. Il est précisé que ce calendrier prévisionnel n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’Entreprise.\n\nA cette fin, lors d’un entretien annuel organisé par la hiérarchie avec chaque salarié, sont abordées :\n· la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées ; \n· l’organisation du travail dans l’Entreprise ;\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. \n\n\nDes entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs seront organisés afin de s’assurer de leur compatibilité avec l’organisation du travail. Ces derniers auront lieu à l’occasion de l’entretien 2 temps au cours duquel les membres de l’encadrement ont l’occasion de s’exprimer sur leurs conditions et charges de travail.\n\nDans l’hypothèse où l’évolution des missions en cours de la période de référence ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé ou risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront être amenés à se rencontrer, dans le cadre d’un entretien.\n\nL’objet de cette concertation aura pour but de proposer et d’appliquer des solutions adéquates.\n\nOutre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié cadre ou agent de maîtrise autonome de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.\n\nLe forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés à l’aide de l’outil de gestion du temps de travail mis en place dans l’Entreprise qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. \n\nLes cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : \n· à la durée légale hebdomadaire (Article L. 3121-27 du Code du travail) ; \n· à la durée quotidienne maximale de travail (Article L. 3121-18 du Code du travail) ;\n· et aux durées hebdomadaires maximales de travail (Article L. 3121-20 du Code du travail et Article L. 3121-22 du Code du travail). \n\nLes cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives : \n· au repos hebdomadaire de 35 heures (Article L. 3121-27- du Code du travail) ;\n· aux dispositions légales relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 12 heures, de manière plus favorable que la loi. \n\nLa limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés cadres ou agents de maîtrise autonomes sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire leur amplitude de travail à un niveau inférieur. \n\nA l’intérieur des périodes de repos, les salariés cadres ou agents de maîtrise autonomes ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. \n\nA ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.\n\n2.1.2.7 – Devoir d’alerte\n\nLe salarié cadre ou agent de maîtrise autonome qui estime que sa charge de travail est trop importante en informe sa hiérarchie dès que possible.\n\nUn entretien sera organisé dans les 15 jours suivant l’alerte émise par le salarié, afin que la situation soit analysée.\n\nLe cas échéant, si l’alerte est fondée, le responsable hiérarchique prendra les mesures nécessaires pour que cesse cette situation.\nAussi, dès la constatation des premiers signaux faibles, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien dans les mêmes conditions que ci-dessus afin que le salarié puisse faire part des problématiques rencontrées et trouver des solutions, notamment en termes d’accompagnement. \n\n\n2.2 – Les modalités de la rémunération forfaitaire \n2.2.1 – La rémunération forfaitaire \n\nLa rémunération forfaitaire de l'agent de maîtrise ou du cadre comprend : \n· l'ensemble des activités effectuées dans le cadre de l'exercice de sa mission ; \n· les temps passés aux implantations, remodelings et inventaires effectués sur son territoire personnel de responsabilités. \n\n2.2.2 – Les éléments s'ajoutant à la rémunération forfaitaire \n\nNe font pas partie de la rémunération forfaitaire et viennent en conséquence s'ajouter au forfait de l'intéressé : \n· les heures pour travail d'un dimanche ou d'un jour férié ainsi que les majorations correspondantes ; \n· les heures d'implantation ou de remodeling effectuées sur un autre périmètre d’activité ; \n· les inventaires comptables au-delà de deux séances par an. \n\nPour les cadres gérés en forfait jours, les modalités ci-dessus s'appliquent dans la limite de 4 jours par an. Au-delà de cette limite, le travail des dimanches, jours fériés et inventaires est compris dans le forfait applicable selon l’entité (214 jours ou 216 jours). Seul le paiement des majorations correspondantes est dû dans ce cas. \n\nCette limite de 4 jours peut néanmoins être augmentée pour les cadres qui bénéficient de jours d'ancienneté, sans toutefois dépasser 220 jours. \n\nPour le décompte du nombre de jours au-delà du forfait applicable, ces temps de travail sont comptabilisés en journée ou demi-journée et font l'objet d'une rémunération spécifique tenant compte du nombre d'heures réalisées.\n\n2.2.3 La notion d'horaire de référence \n\nL'horaire de référence servant de base de calcul aux situations évoquées à l'article 2.2.2 est fixé pour un temps complet, à 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures de temps de travail effectif par mois hors temps de pause. \n\nCet horaire de référence sert également de base de calcul en matière de mensualisation: maladie, accident de travail, maternité, absences autorisées... \n\nARTICLE 3 – LE BULLETIN DE PAIE\nLe Bulletin de paie de l'encadrement mentionne le type de forfait applicable au salarié. \n3.1 - Les modalités communes\nApparaîtront sur le bulletin de paie, quel que soit le type de forfait du salarié, en cas d’heures effectuées lors des situations évoquées à l’article 2.2.2 ou en cas d'absences : \n· l'événement ou le nombre d'heures réalisé ou concerné, \n· le taux horaire de référence, \n· les sommes correspondantes en euros,\n· le solde de congés payés. \n3.2 - Pour les salariés relevant du forfait « jours » et « heures » sur l'année \n\nForfait en jours : le nombre de jours de travail accomplis dans le mois et le nombre de jours travaillés depuis le début de l'année. \nForfait en heures : le nombre d'heures de travail accomplies dans le mois et le nombre d'heures travaillées depuis le début de l'année. \n\n\nTITRE IV\nLE TRAVAIL DE NUIT\n\n\nLe recours au travail de nuit devant rester exceptionnel, la volonté de l'Entreprise est de ne pas le voir se développer et de le réduire à chaque fois que cela est possible sans méconnaître les impératifs liés à l’activité des différents sites. \n\nSon exercice doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services nécessaires au bon fonctionnement de l'Entreprise. \n\nARTICLE 1 - PRINCIPES \n\nSous réserve des dispositions prévues par la loi, la mise en œuvre du travail de nuit répond soit : \n· à la nécessité de respecter la chaîne alimentaire et d'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prêts avant l'ouverture au public,\n· à la nécessité de préparer de façon générale le magasin avant l'ouverture au public pour assurer son ouverture dans des conditions optimales. Sont notamment concernés, les métiers de bouche, les employés libre service, et la logistique magasin. \n· à la nécessité d'assurer un bon fonctionnement continu des systèmes d'information et des services d'utilité sociale. Il s'agit notamment des services sécurité et des services informatiques qui assurent la sécurité des biens lorsque les magasins sont fermés. \n· à la nécessité d'assurer une bonne réalisation des inventaires et les changements d'implantation commerciale. \n· à la nécessité de permettre aux magasins d'appliquer leur calendrier de vie commerciale défini en comité d'établissement distinct. \n\nLes magasins fermeront les accès clients à 21h30 maximum afin de garantir qu'il n'y ait plus de collaborateur dans le magasin (hormis la sécurité) après 22h et ainsi assurer que tous les collaborateurs soient partis à 22h maximum sauf période particulière.  \n\nLes CSE d'établissement distincts des magasins seront consultés en cas de changement d’horaire de fermeture et ce afin de tenir compte au mieux des contextes économiques et concurrentiels locaux. En ce sens, chaque magasin aura la possibilité d'établir un calendrier de la vie commerciale permettant de prévoir, exceptionnellement, des horaires de fermetures tenant compte du contexte local. \n\nA titre exceptionnel, l'Entreprise pourra également recourir au travail de nuit en cas de force majeure (sinistre), de travaux nécessités par des mesures d'urgence liées à la sécurité ou de travaux nécessaires au bon fonctionnement du magasin. Dans ce cas, les circonstances seront analysées au sein du CSE d'établissement qui sera consulté sur les modalités de mise en œuvre. \n\nARTICLE 2 – DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT \n2.1 Travail de nuit dans les établissements non commerciaux \n\nSont visés les établissements de la logistique, du marché des services et de l'UES ARSSUP. \n\nTout travail entre 21h et 6h est considéré comme du travail de nuit. \n2.2 Travail de nuit pour l'activité commerciale \n\nS’agissant de l’activité commerciale, tout travail entre 22h et 7h est considéré comme du travail de nuit. Cela concerne tous les magasins Auchan, à l'exception des magasins d'Alsace/Moselle soumis à un régime particulier (article 139 E du Code des professions) prévoyant des horaires de fermeture strictes. \nARTICLE 3 – DÉFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT \n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, est travailleur de nuit tout salarié \nqui: \n\n· soit accomplie au minimum deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la tranche horaire de travail de nuit entre 22h et 7h, pour les collaborateurs concernés par l'activité commerciale (hors Alsace/Moselle) et entre 21h et 6h pour les autres. \n· soit accomplit, au minimum, 270 heures de son horaire de travail sur une la période de référence dans cette même tranche horaire. \n\nARTICLE 4 – REPOS SPÉCIFIQUE DES TRAVAILLEURS DE NUIT \n\nTout travailleur de nuit bénéficie d'un repos spécifique payé attribué par année de référence fixée à: \n\n· 1 jour si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est supérieur ou égal à 270 heures et inférieur ou égal à 800 heures ;\n· 2 jours si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est supérieur à 800 heures et inférieur à 1299 heures ; \n· 3 jours si le nombre d’heures de nuit travaillées au cours de la période est supérieur ou égal à 1300 heures.  \n\nLa prise de ces jours de repos compensateur doit être effective sur la période de référence suivante.\n \nLa date du repos est fixée en accord avec la hiérarchie, à la demande du salarié. Afin de permettre au salarié de connaître au moins 8 jours à l'avance la date de la prise de son repos, celui-ci formulera son souhait au préalable auprès de la hiérarchie dans un délai suffisant. \n\nUne journée de repos compensateur est une journée dont l'horaire habituel est au moins de 7 heures de travail. \n\nEn cas de départ de l'Entreprise d'un travailleur de nuit, il sera attribué un repos spécifique en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de la période de référence suivante jusqu'à la date de son départ. A défaut de pouvoir être pris, il sera dans un tel cas rémunéré lors du solde de tout compte. \n\nPour les salariés en contrat à durée déterminée, il sera comptabilisé par période de référence le nombre d'heures effectuées dans la tranche horaire 22h-7h pour les collaborateurs concernés par l'activité commerciale (hors Alsace/Moselle) et entre 21h et 6h pour les autres. Le repos spécifique sera acquis selon le nombre d'heures de nuit effectuées. En cas de départ de l'Entreprise, les conditions ci-dessus définies s'appliquent. \n\nDécompte des heures de nuit : \n\nPour l'attribution du statut de travailleur de nuit et le décompte du repos spécifique correspondant, sont prises en compte toutes les heures effectives de travail entre 22h et 7h pour les collaborateurs concernés par l'activité commerciale (hors Alsace/Moselle) et entre 21h et 6h pour les autres. \n\nLes cadres en forfait jours peuvent également être considérés comme travailleurs de nuit comme le sont les travailleurs en décompte horaire ci-dessus définis au paragraphe \"Définition du travailleur de nuit\" et bénéficier du repos spécifique. \n\nARTICLE 5 – MAJORATIONS POUR HEURES DE SOIRÉE ET DE NUIT \n5.1 – Majoration des heures de soirée\n\nLe travail de soirée concerne tous les magasins Auchan à l’exception des établissements d’Alsace Moselle qui sont soumis à un régime particulier (article 139 E du Code des professions). \n\nTout travail entre 21 H et 22 H dans les magasins concernés est considéré comme du travail de soirée et fait l’objet d’une majoration de 20 %.\n\nCes majorations s’appliquent à tous les salariés à l’exclusion des salariés en forfait tous horaires. \n5.2 – Majoration des heures de nuits pour l'activité commerciale \n\nChaque heure de nuit effectuée entre 22 H et 7 H donne lieu à une majoration : \n· de 5% entre 5 H et 7 H ;\n· de 20% entre 22 H et 5 H. Cette majoration est portée à 60% du salaire horaire de base pour chaque heure si le travail de nuit est demandé moins de 24 heures avant son exécution. \n\nCes majorations s'appliquent à tous les salariés travailleurs de nuit ou non à l'exclusion des salariés en forfait tous horaires. \n\n5.3 – Majoration des heures de nuits des établissements non commerciaux \n\nChaque heure de nuit effectuée entre 21 H et 6 H donne lieu à une majoration : \n· de 5% entre 21 H et 22 H et 5 H et 6 H ; \n· De 20% entre 22 H et 5 H. Cette majoration est portée à 60% du salaire horaire de base si le travail de nuit est demandé moins de 24 heures avant son exécution. \n\nCes majorations s'appliquent à tous les salariés travailleurs de nuit ou non à l'exclusion des salariés en forfait tous horaires. \n\nARTICLE 6 - ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT \n\nConformément aux dispositions légales, l'Entreprise s'assurera, avant toute affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile - lieu de travail et vice-versa. \n\nLes pauses conventionnelles seront organisées de façon à ce que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer. \n\nLes travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l'attribution d'un emploi de même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. \n\nLorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. Pour les mêmes obligations familiales impérieuses, le salarié peut refuser l'affectation à un poste de nuit.\nARTICLE 7 - PROTECTION DE LA SANTÉ / SÉCURITÉ\n \nLes impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sont pris en compte au moyen des dispositions suivantes : \n\nConformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à 3 ans.\n\nLe travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. \n\nL'inaptitude à un poste ne peut entraîner la rupture du contrat de travail sauf refus du salarié d'accepter le(s) poste(s) proposé(s) ou l’impossibilité pour l'employeur de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. \n\nDans le cadre du rapport annuel du CSE, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement. \n\nLe médecin du travail est consulté, selon des conditions d'application déterminées par décret, avant toute décision importante de mise en œuvre du travail de nuit. \n\nLa salariée travailleur de nuit, en état de grossesse médicalement constatée, est affectée à un poste de jour jusqu'à la fin du congé post-natal : \n· soit sur sa demande, \n· soit lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Dans ce deuxième cas, il est possible de prolonger d’un mois son affectation. \n\nCe changement temporaire d'affectation se fait sans diminution de rémunération. S'il y a impossibilité de proposer temporairement à la salariée un autre emploi, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. Durant cette période, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération, à savoir une allocation journalière versée par la sécurité sociale et un complément de rémunération à la charge de l'employeur sans considération liée à l’ancienneté. \n\nARTICLE 8 - FORMATION PROFESSIONNELLE \n\nChaque salarié travailleur de nuit verra ses possibilités d'accès à la formation professionnelle préservées de manière égale à celle des salariés en horaire jour. \n\n\n\nTITRE V\nLES ASTREINTES\n\nA date, plusieurs systèmes d’astreinte coexistent au sein d’Auchan Retail France en vertu de différents accords d’entreprise : \n· un système pour Auchan Hypermarché et Auchan Retail Logistique, \n· un système pour Auchan Supermarché, MyAuchan, AMV Distribution et SAFIPAR,\n· un système pour Auchan Retail Services / Auchan Retail Agro.\n\nL’Entreprise s’est engagée, au cours des négociations annuelles obligatoires de décembre 2021, à ouvrir une négociation collective sur le sujet de l’organisation et la gestion du système d’astreinte au sein d’Auchan Retail France. \nAfin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service, les parties signataires souhaitent mettre en place un dispositif d’astreinte.\nL’astreinte permet d’assurer, en cas de besoin, la continuité du bon fonctionnement opérationnel de l’Entreprise. \nAu-delà de ce besoin, l’Entreprise, conformément à sa politique RH et à sa conception d’un dialogue social ouvert et transparent, souhaite :  \n· proposer un dispositif permettant de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés ;\n· mettre en place un dispositif clair et conforme aux dispositions légales et en adéquation avec les récentes évolutions législatives.\nEn effet, les parties reconnaissent que si ce dispositif est important pour le fonctionnement de l’Entreprise, il doit s’inscrire dans une démarche de respect de la vie privée et veiller à préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.\n\n\nI - DISPOSITIONS RELATIVES À LA MISE EN PLACE DE L’ASTREINTE\n \nARTICLE 1 : OBJET \n\nLe présent titre définit l’organisation, la mise en place et les compensations afférentes à l’astreinte au sein de l'Entreprise. Il garantit également le respect du droit au repos et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.\n\nIl se substitue à l’ensemble des dispositions issues des accords d’entreprises, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein des différentes sociétés signataires de l’accord.  \n\nARTICLE 2 : DÉFINITION DE L’ASTREINTE \n\nL’astreinte désigne une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise.\n\nA ce titre, le salarié pourrait être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone, effectuer une intervention informatique à distance ou, en cas de nécessité, se rendre sur site pour procéder à une intervention.\n\nIl est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, y compris le trajet aller/retour entre le domicile et le lieu d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.\n\nIl est entendu que le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou à mettre en place un dispositif de gestion de crise permanent. \n\nARTICLE 3 : RECOURS ET ÉLIGIBILITÉ À L’ASTREINTE\nArticle 3.1 : Le recours à l’astreinte \n\nLes astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise en ce qu’elles permettent notamment : \n\n· de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche des services de l’Entreprise, de ses salariés et de ses clients ;\n· de dépanner les installations ;\n· d’assurer des actions ponctuelles de surveillance, sur place ou à distance, caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ou de garantir la continuité de service ;\n· de mettre en place un dispositif permettant d’assurer de manière ponctuelle la gestion d’une situation exceptionnelle et non planifiée.\n\nArticle 3.2 : Détermination des salariés inéligibles à l’astreinte\n\n\nCompte tenu de leurs spécificités contractuelles, les parties conviennent que certains salariés ne sont pas éligibles à l’astreinte et ne rentrent donc pas dans le champ d’application de l’accord. A ce titre, les salariés ci-dessous ne pourront pas réaliser d’astreinte : \n\n· les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ; \n· les salariés à temps partiel ; \n· les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ; \n· les intérimaires ;\n· les stagiaires.\n\nARTICLE 4 : DÉTERMINATION DU CARACTÈRE OBLIGATOIRE DE L’ASTREINTE \nArticle 4.1 : Détermination des salariés soumis obligatoirement à l’astreinte \n\nCompte tenu de leurs fonctions et des missions exercées, certains salariés pourront se voir imposer la réalisation d’astreinte.\n\nA ce titre, les parties conviennent que l’astreinte sera rendue obligatoire pour : \n\n· les salariés assurant, de par leurs fonctions, une mission de sécurité, de technique ou de dépannage, \n\n· les salariés assurant, de par leurs fonctions, une mission d'encadrement d’un site d’exploitation ou de logistique.\n\nConscients des contraintes que représente la réalisation d’astreinte, les parties conviennent qu’un salarié soumis obligatoirement à l’astreinte pourrait demander à sortir momentanément de la programmation d’astreinte. \n\nLa sortie temporaire de la programmation d’astreinte devra être justifiée par une contrainte personnelle impérieuse ou par avis médical du médecin du travail dans le cadre d’une restriction médicale temporaire. Le salarié devra préciser le délai pendant lequel il sera empêché d’effectuer de l’astreinte. En tout état de cause, cette sortie temporaire ne pourra pas excéder 3 mois ou équivalent au temps prescrit par le médecin du travail. La sortie temporaire de la programmation d’astreinte n’est pas nécessairement incompatible avec le maintien dans la fonction du salarié. \n\n\n\n\n\n\nArticle 4.2 : Détermination des salariés dont l’astreinte est soumis au volontariat \n\nA l'exception des missions mentionnées ci-dessus, la réalisation d’astreinte sera soumise au principe du volontariat. 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Le salarié qui s’est porté volontaire pourra toutefois mettre fin au volontariat en respectant un délai de prévenance d’une durée de 6 semaines.\nLe salarié pourra solliciter sa sortie du dispositif d’astreinte dans un délai inférieur à 6 semaines en cas de situation personnelle ou familiale spécifique. Dans cette situation, le salarié devra adresser un courriel à son manager invoquant le besoin de se retirer du dispositif d’astreinte le plus rapidement possible pour faire face à une situation personnelle ou familiale spécifique. \nLa date de retrait du dispositif sera ensuite fixée en accord avec le manager. \n\nII - DISPOSITIONS RELATIVES À L'ORGANISATION DES ASTREINTES\n\nARTICLE 1 : DÉTERMINATION DES PÉRIODES D’ASTREINTE\n\nL’astreinte s’appréhende sur une période glissante de 7 jours divisée en deux périodes : \n\n· L’astreinte de semaine (du lundi au vendredi) : couvre les périodes de jour et de nuit ;\n· L’astreinte de Week-End (du samedi au lundi) couvre les périodes de jour et de nuit.\n\nEn fonction des services ou des directions, il est possible que le début de la période d’astreinte soit fixé un autre jour que le lundi. Une période d’astreinte peut donc débuter n'importe quel jour de la semaine du moment qu’elle contient une période glissante de 7 jours comprenant l’astreinte de semaine et l’astreinte de Week-End. \n\nExemple 1 : L’astreinte peut débuter le lundi à 20h00 et se terminer le lundi suivant à 8h00.\n\nExemple 2 : L’astreinte peut débuter le vendredi à 20h00 et se terminer le vendredi suivant à 8h00. \n\nPar principe, le salarié d'astreinte sera donc mobilisé sur une période complète de 7 jours (astreinte de semaine et astreinte du week-end). \n\nPar exception et en fonction des besoins du service définis par la Direction, des périodes d’astreintes journalières pourront être mises en place afin d’assurer un roulement des astreintes et un respect des amplitudes de travail et des temps de repos des salariés. \n\nExemple : Un salarié peut être positionné d’astreinte du lundi 20h00 au jeudi 8h00 et un autre salarié prendra l’astreinte du jeudi 20h00 au lundi 8h00. \n\nEn ce sens, le début et la fin d’une astreinte s’appréhende :\n\n· soit en fonction des heures d’ouverture et de fermeture d’un site : l’astreinte débute à la fermeture du site et se termine à son ouverture ;\n· soit en fonction de la présence ou non d’une file métier sur site : l’astreinte débute quand la permanence/présence d’une file métier n’est plus assurée et se termine quand elle est de retour.\n\nARTICLE 2 : PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE\n\nLa programmation de l’astreinte est fixée selon un planning trimestriel indicatif.\n\nLe responsable de service diffuse à son équipe un planning définissant les besoins du service en matière d’astreinte et le nom des salariés éligibles à l’astreinte. \n\nLe planning d’astreinte est co-construit avec l’ensemble de l'équipe.\n\nLa programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance d’un mois avant le début du trimestre.\n\nAfin de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le responsable de service doit favoriser le roulement entre les salariés éligibles à l’astreinte. \n\nDans l'établissement des plannings, le manager devra prendre en considération les salariés placés dans une situation personnelle pouvant les conduire à rencontrer des difficultés en cas d’intervention sur les périodes d’astreintes (monoparentalité, proche aidant, etc.). \n\nDans la mesure du possible, le responsable du service veillera à : \n\n· limiter la fréquence d’astreinte à une semaine toutes les trois semaines (soit 18 semaines d’astreinte maximum par an) ;\n· ne pas positionner un salarié d’astreinte plus de 2 semaines consécutives en dehors des saisons d’été et d’hiver ; \n· ne pas positionner un salarié d’astreinte plus de 3 semaines consécutives pendant des saisons d’été et d'hiver.\n\nEn tout état de cause, aucune astreinte ne pourra être programmée lorsque le salarié bénéficie d’une semaine à 0.\n\nEn cas de modification du planning d’astreinte, le planning définitif est communiqué par mail ou remis en main propre aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de la période d’astreinte. \n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, le planning d’astreinte peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au"
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