COUSIN COMPOSITES

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      "content": "PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE\n\nENTRE\nLa société XX, représentée par le directeur général, Monsieur XX\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\td’une part\nET\nL’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical Monsieur XX\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD’autre part\nPréambule : \nLes représentants de la Direction de l’entreprise XX et le délégué syndical CFDT se sont réunis les 14 janvier 2026 et 28 janvier 2026 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire dont :\n· La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise\n· L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail\nArticle 1 – Champs d’application :\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société XX\nArticle 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :\n2.1 – Les salaires effectifs\nLes augmentations générales des salaires pour 2026 seront les suivantes : \nPour les ouvriers, employés, techniciens : augmentation de 1,5% des salaires de base mensuels.\nVoici la nouvelle grille de salaire associées aux qualifications à partir du 1er janvier 2026 :\n\t \n\tTaux horaire brut \n\tSalaire brut mensuel\n\tTaux horaire 6*4\n\tSalaire mensuel brut 6*4\n\n\t1 QUALIFICATION\n\t12,527\n\t1907,30\n\t16,286\n\t2369,24\n\n\t2 QUALIFICATIONS\n\t12,695\n\t1932,85\n\t16,504\n\t2400,97\n\n\t3 QUALIFICATIONS\n\t13,027\n\t1983,35\n\t16,935\n\t2463,70\n\n\t4 QUALIFICATIONS\n\t13,359\n\t2033,85\n\t17,366\n\t2526,44\n\n\t5 QUALIFICATIONS\n\t13,712\n\t2087,58\n\t17,825\n\t2593,18\n\n\t6 QUALIFICATIONS\n\t14,132\n\t2151,58\n\t18,371\n\t2672,68\n\n\t7 QUALIFICATIONS\n\t14,560\n\t2216,72\n\t18,928\n\t2753,60\n\n\n\nLa grille de salaire sera affichée dans chaque atelier.\nPour les agents de maîtrise, assimilés cadres, cadres : pas d’augmentation générale mais nous nous réservons la possibilité de faire des augmentations individuelles en fonction des performances et évolutions 2025.\n2.2 – Hausse de la participation employeur au coût de la mutuelle\nL’employeur a décidé de mettre en place une augmentation de la part employeur de la cotisation mutuelle de 2,28 euros par mois portant la prise en charge mensuelle de l'employeur de  97,72 euros à 100 euros. L’entreprise souhaite ainsi exercer son rôle social.\n2.3 – Le temps de travail\nPendant l’année 2026, la durée du travail reste celle fixée par l’accord R.T.T.\n2.4 – L’intéressement, la participation et l’épargne salariale\nLe thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation et le plan d’épargne entreprise.\nArticle 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail\n3.1 Suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\nUn accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 11 avril 2025 pour une durée de 4 ans entre l’entreprise XX et les organisations syndicales de l’entreprise XX représenté par Monsieur XX.\nChaque année, un suivi de la mise en œuvre des mesures définies dans l’accord est réalisé. Nous profitons de cette période de négociation pour les présenter au délégué syndical.\n3.1.1 - L’embauche\nObjectif de progression :\n· Favoriser l’équilibre de recrutement entre les femmes et les hommes avec l’objectif d’augmenter le nombre de femmes.\nNous n’avons malheureusement pas recruté de femme en 2025 chez XX. \n\tPoste\n\tGenre \n\tContexte du recrutement\n\n\tConducteur de ligne\n\tHomme\n\tCe candidat a été recruté suite à une mission d’intérim. L’agence d’intérim nous avait envoyé 100% de candidatures masculines pour le poste de conducteur de ligne\n\n\tTechnicien de maintenance\n\tHomme\n\t100% de candidatures masculines reçues par le cabinet Skills RH\n\n\tAssistant ingénieur R&I\n\tHomme\n\tMobilité interne, il n’y a pas eu d’offre diffusée\n\n\tTechnicien de maintenance\n\tHomme\n\t100% des candidatures en maintenance ont été des candidatures masculines.\n\n\n\nAction permettant d’atteindre cet objectif :\n· Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois. Par exemple, nous souhaitons créer des vidéos à destination des agences d’intérim et des candidats pour leur montrer les différents postes de notre atelier de production et nous veillerons à filmer des hommes et des femmes.\nNous diffusons nos offres d’emploi sur Indeed, Linkedin, l’APEC (postes cadres) ainsi qu’en interne. Nous mettons toujours la mention « H/F » dans le titre de nos offres d’emploi et les rédigeons de manière à ce qu’elles reflètent l’ouverture à la mixité des candidatures. Nous avons créé des vidéos à destination des agences d’intérim et nous retrouvons bien dans ces vidéos des opérateurs de production et des opératrices de production.\nIndicateur chiffré :\n· Nombre de candidatures masculines et féminines\n· Nombre de candidates féminines embauchées\nNous avons diffusé 2 offres d’emploi (Technicien de maintenance pour le CRT et technicien de maintenance au câble) et avons reçu en tout 9 candidatures masculines sur 9 candidatures totales via Indeed et 13 candidatures masculines sur 13 candidatures totales via Linkedin.\n· Aucune candidate féminine embauchée faute de candidature.\n· 57% des intérimaires ayant travaillé au cours de l’année 2025 chez XX étaient des femmes.\n3.1.2 - La formation\nObjectif de progression :\n· Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes, autant sur les formations externes que sur les formations internes.\nAction permettant d’atteindre cet objectif :\n· Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer des conditions d’accès identiques sans discrimination\nNous avons mis en place un tableau permettant de suivre l’accès à la formation par sexe. En voici un petit aperçu : \n\n\n\n\n\n\n\n\nIndicateur chiffré :\n· Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation\nAu titre de 2025, il y a eu 30 actions de formations externes (Management, SST, Habilitations électriques, accompagnement IA, etc.) Sur ces 30 actions de formation, 2 d’entre elles avaient un public féminin, soit 7%.\nCompte tenu de l’effectif de l’entreprise majoritairement masculin, il est cohérent que les actions de formations concernent majoritairement, en nombre, les hommes que les femmes, sans aucun esprit de discrimination. Notons que plusieurs femmes ayant eu des arrêt maladie de longue durée en 2025, elles n’ont malheureusement pas pu suivre les formations.\nNéanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.\n3.1.3 - La rémunération effective\nObjectif de progression :\nDans l’état des lieux effectués, à poste identique, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des hommes et des femmes, le politique de rémunération existante ne génère pas de différence eu égard au sexe. \n· L’objectif est de veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes\nAction permettant d’atteindre cet objectif :\n· Le service RH réalisera une évaluation annuelle de la rémunération effective des hommes et des femmes sur des postes identiques afin d’identifier et d’apprécier les écarts éventuels, notamment dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.\nL’étude est réalisée chaque année au cours du premier trimestre.\nIndicateur chiffrée :\n· Résultats chiffrés du bilan de l’étude du service RH\n7 femmes sur 9 travaillent au sein de l’usine et sont donc soit emballeuses, soit conductrices lignes, soit opératrice de production (Niveau 3, échelon 1). Le salaire est défini en fonction du nombre de qualification détenues et selon la grille de salaire associée à ses qualifications. Pour un même nombre de qualification, les femmes et les hommes ont exactement le même salaire. \n1 femme est employée de bureau, nous n’avons pas d’homme employé de bureau pour comparer.\n1 femme est assistante commerciale, nous n’avons pas d’homme assistant commercial pour comparer.\n3.2 – Mise en place d’une qualification Maintenance basique\nMise en place d’une qualification Maintenance Basique\nLe périmètre de la qualification reprendra des opérations de niveau 1 (changement de four, changement d’anti-ballon, changement de courroie, graissage, changement de filtre, changement de palier etc.)\n\nArticle 4 – Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 30/01/2026 au 30/01/2027.\nArticle 5 – Notification \nLa société XX notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. \nArticle 6 – Date d’application\nLes dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord.\nArticle 7 – Dépôt et publicité de l’accord :\nLa société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisation syndicales représentatives. \nLe présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt par le représentant légal de l’entreprise :\n· Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale\n· Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire\nLe texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituel.\nFait à XX , le 30 janvier 2026\nPour la délégation syndicale CFDT\t\t\t\tPour la Direction\nMonsieur XX\t\t\t\t\tMonsieur XX\n\n\n\n\n\n\n\nimage1.png"
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