SOCIETE OZANAM S.A HABIT LOYER MODERE

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Cette expérimentation probante a amené les parties prenantes à s’engager dans la négociation de cet accord avec un bon niveau d’expérience de cette modalité de travail.\n\n Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26/12/2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. \n\nLes parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche sur la qualité de vie au travail. Elles ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à disposer d’un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.\n\nLes parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.\n\nCette nouvelle forme d’organisation doit aussi pouvoir être une source de performance en améliorant les capacités de concentration du collaborateur et en réduisant la fatigue liée aux trajets. Le télétravail sera aussi un atout pour l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement. \n\nLe télétravail permet également de réduire les trajets domicile-travail et d’avoir ainsi un impact positif sur l’environnement, ce qui s’inscrit dans la politique RSE et de décarbonation d’OZANAM.\n\n\n\nDans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : \n-\tLe respect du volontariat ;\n-\tLe respect de la vie privée ;\n-\tLa réversibilité ;\n-\tLe respect du principe de non-discrimination et égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise ; \n-\tLe respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.\n\nLes parties réaffirment enfin l'importance de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail et recherche donc une articulation optimale du télétravail et du travail sur site.\n\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\nArticle 1 : Définition et principes\n\nEn vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il vise le travail effectué au domicile du salarié ou un lieu de travail expressément autorisé par celui-ci.\nLes parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction. \nLa mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. \nLe lien du salarié avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail.\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il en résulte les dispositions suivantes :\n· Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.\n· Le choix d’un collaborateur de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.\n\nArticle 2 : Champ d’application\n\nArticle 2.1 - Périmètre de l’accord\n\nLe présent accord est applicable à tous les collaborateurs de la société OZANAM quel que soit leur statut sous réserve d’éligibilité de leur poste et du respect des règles définies dans le présent accord.\nLe télétravail a vocation à concerner toutes les Directions, avec un périmètre variable selon les métiers et les organisations des services. L’accord couvre le dispositif permanent de télétravail et non les autorisations à titre exceptionnel. \n\nArticle 3 – Conditions de passage en télétravail\n\nArticle 3.1 – Critères d’éligibilité \n\nLe télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.\nAinsi, tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail proposé, à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires, dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :\n-\tavoir la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome,\n-\tsouscrire une assurance responsabilité civile personnelle qui couvrira sa responsabilité, et informer son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile.\n-\tdisposer d’une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 6 mois (période d’essai validée).\n\nCertains métiers demeurent toutefois non éligibles au télétravail car la présence sur le site de travail est indispensable pour la réalisation des missions, notamment les activités requérant une présence physique permanente en contact très régulier avec nos clients ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ; il s’agit des postes suivants :\n\n-\tChargé d’accueil et de transmission\n-\tGardien d’immeubles et Gardiens superviseurs\n\nArticle 3.2 - Assurance\n\nLe salarié informera son assureur Multirisques Habitation de son activité en télétravail et fournira une attestation à l’employeur lors de la mise en œuvre du télétravail. Il fournira également au Service Ressources Humaines une attestation en cas de changement d’assurance.\n\nArticle 3.3 - Fréquence et nombre de jours de télétravail \n\nAfin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les contacts physiques utiles aux échanges informels et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail est limité à 1 jour par semaine. \n\nIl peut être prévu au niveau du service, qu’un jour de la semaine ne soit pas ouvert au télétravail, le manageur fixe librement cette journée. \n\nLe jour de télétravail sera proposé par le collaborateur et validé par le manageur. \n\nUne fois le télétravail en place, le collaborateur pourra demander une fois par an à revoir l’organisation du télétravail en lien avec son manager. \n\nEnfin, le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service. \n\nDes modalités dérogatoires de télétravail pourront être définies entre la société OZANAM et un collaborateur en raison de contraintes médicales particulières ou en cas de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) nécessitant un aménagement de poste.\n\n\nARTICLE 4 - Procédure de passage en télétravail\n\nArticle 4.1 - Passage à la demande du salarié\n\nLes salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande à leur manager en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à̀ leur disposition sur l’intranet RH. La demande devra être traitée par le manageur et la RRH dans un délai d’un mois. Tout refus devra être motivé par écrit.\n\nArticle 4.2 - Passage à la demande de l'employeur\n\nPour des raisons organisationnelles, la direction peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. \n\nLe refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.\n\nArticle 4.3 - Formalisation du passage au télétravail\n\nLa signature du formulaire de demande par le manageur puis par le service RH vaut acceptation et démarrage du télétravail.\n\nArticle 4.4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail\n\nEn cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas de menace d’épidémie, d’alerte météo, de pollution, de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (cf. article L1222-11 du Code du travail).\n\nEn cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activité pour répondre à une situation exceptionnelle nécessitant le déploiement du télétravail hors cadre conventionnel, une consultation préalable du CSE sera organisée. Dans ce cas le principe de double volontariat ne s’applique pas.\n\nARTICLE 5 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail\n\nArticle 5.1 - Période d'adaptation\n\nLe passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation d’une durée maximale de quatre mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour une période d’adaptation d’un mois, et de deux semaines pour une période d’adaptation supérieure à un mois. \n\nCette période doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.\nElle sera applicable à tout nouveau collaborateur souhaitant réaliser du télétravail à l’issue de sa période d’intégration (cf. article 3.1). \n\nCette période doit permettre :\n\n-\tà l’employeur : de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,\n-\tau salarié : de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.\n\nUn bilan à la fin de la période des 4 mois sera effectué par le manageur et transmis aux Ressources Humaines. \n\nArticle 5.2 - Réversibilité du télétravail\n\nL’employeur ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, à condition de motiver la décision. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord des parties.\n\nExemples de motifs que peuvent invoquer les managers pour mettre en œuvre la réversibilité : \n-\tbaisse de la productivité \n-\tsalarié fréquemment non joignable aux heures de bureau\n-\tnon-respect des plages horaires de travail\n-\tnon-respect des objectifs individuels \n-\tdésinvestissement dans le travail, dans les relations interservices\n-\tchangement de fonctions ou de service ne permettant plus au collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail. \n\n Liste non exhaustive.   \n\nARTICLE 6 – Suspension du télétravail\n\nEn cas de nécessité opérationnelle justifiée ou lors de la survenance de circonstances exceptionnelles nécessitant une présence sur site (y compris formations, réunions, déplacements professionnels ou tout autre évènement nécessitant la présence du collaborateur), le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative de la Direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail. \n\nDans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.\n\nARTICLE 7 – Organisation du télétravail\n\nArticle 7.1 - Lieu du télétravail\n\nLe télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, tel que déclaré par ce dernier au service Ressources Humaines.\n\nArticle 7.2 - Aménagement et mise en conformité des locaux \n\nLe salarié doit prévoir un espace de travail dédié et ergonomique respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et doit confirmer la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. Il devra rédiger une déclaration sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer le télétravail.\n\nLe télétravail ne saurait se substituer à un mode de garde d’enfants. Il est expressément rappelé que le domicile du salarié, lorsqu’il devient un lieu de télétravail, doit permettre à ce dernier d’exercer son activité dans des conditions normales d’exécution, de concentration et de confidentialité équivalentes à celles du lieu habituel de travail.\nÀ ce titre, les enfants en bas âge ou non scolarisés doivent faire l’objet d’une solution de garde appropriée pendant les plages horaires de travail. En cas d’absence de mode de garde, le recours au télétravail ne peut être envisagé que de manière exceptionnelle, et après accord exprès du manageur.\nLe collaborateur s’engage également à disposer d’une connexion internet permettant l’exercice du télétravail. \n\nEn cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir par tous moyens, le Service RH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. \n\nDans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».\n\nArticle 7.3 – Le temps de travail \n\nLe télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage horaire de disponibilité des collaborateurs est identique à celle habituellement pratiqués sur site. \n\nL’accord sur le temps de travail reste pleinement applicable, tout comme les dispositions relatives au contrôle des temps de présence qui seront identiques en télétravail et en présentiel.\n\nLe collaborateur devra impérativement noter ses jours de télétravail dans son agenda OUTLOOK et partager ce dernier avec son supérieur hiérarchique, afin de faciliter le fonctionnement interne. \n \nTous les collaborateurs doivent impérativement badger sur l’outil de gestion des temps de travail à leur prise de poste et à l’issue de leur journée normale de travail. Ils doivent respecter les temps de repos quotidien ou hebdomadaire.\n\nArticle 7.4- Contrôle du temps de travail en télétravail\n\nAfin de s’assurer du respect des durées de travail et de repos, des contrôles occasionnels pourront être réalisés par l’employeur, notamment par le biais de la consultation des plages horaires de connexion aux outils informatiques (ex : connexion au réseau VPN ou aux applications métiers).\nCes contrôles ont pour seule finalité la vérification du temps de travail effectif, dans le respect du droit à la vie privée et des libertés individuelles du salarié. Ils ne peuvent donner lieu à une surveillance permanente.\nConformément aux dispositions de la CNIL, les modalités de ces contrôles sont portées à la connaissance des salariés et, le cas échéant, des instances représentatives du personnel.\nDans tous les cas, l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion et la Charte Informatif s’appliquent. \n\n\n\n\n\nArticle 7.5 – La charge de travail\n\nLe télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.\n\nLes parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : \n-\tdes règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ; \n-\tdu droit au repos quotidien et hebdomadaire ; \n-\tdu droit à la déconnexion. 
\n\nLe collaborateur et le manager évoqueront les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail lors de l’entretien individuel annuel afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique. \n\nArticle 7.6 - Équipements de travail\n\nArticle 7.6.1 - Équipements\n\nLe salarié utilisera l’équipement informatique mis à disposition par l’entreprise. Il s'engage à avertir immédiatement le Service Informatique et le Service RH s’il y a lieu, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail.\n\nSi le salarié fait face à une panne informatique à son domicile rendant impossible le télétravail, il doit se rendre sur son site de rattachement pour poursuivre ses missions au bureau.\n\nArticle 7.6.2 - Prise en charge des frais\n\nEn contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité́ forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à̀ une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité́ (frais d'électricité́, eau, connexion internet …).\n\nOZANAM appliquera le barème forfaitaire URSSAF qui permet de ne pas justifier des dépenses effectives.\n\n Ce forfait est en 2025 de 2,73€/jour télétravaillé.  \n\n Cette indemnité sera versée mensuellement pour les salariés qui auront opté pour le télétravail, sous réserve de se conformer à la règle de badgeage sur l’outil de gestion des temps de travail. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales. \n\n\nARTICLE 8 – ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS\n\nArticle 8.1 – Droits et devoirs\n\nLes télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs et bénéficient des mêmes avantages que l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nLe salarié télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées au sein des locaux de l’entreprise.  \n\nDans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données : \n\n-\trespect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par la société en la matière ; \n-\tgarantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés (règles RGPD). \n\n\nArticle 8.2 – Santé et sécurité\n\nLes dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. \n\nConformément à l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. \n\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.\n\nArticle 8.3 - Protection des données\n\nLe salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.\n\nLe salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à sécuriser l'accès aux données professionnelles.\n\nLe non-respect de ces obligations est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.\n\n\nArticle 8.4 – Formations\n\nArticle 8.4.1 – Formation des manageurs\n\nLes managers pourront bénéficier, à leur demande, d’une formation spécifique portant sur le management à distance de leur(s) salarié(s) en situation de télétravail. \n\nArticle 8.4.2 – Formation des télétravailleurs \n\nLes collaborateurs pourront solliciter une action de formation/sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail et sur le respect de la confidentialité des données.\n\n\nARTICLE 9 – CLAUSE DE REVOYURE\n\nLe présent accord vise une organisation efficiente du télétravail et de l’organisation globale du travail au sein de l’entreprise. Aussi, les parties signataires conviennent de faire un point, 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, concernant les conditions de sa mise en œuvre et pour ajuster ses dispositions si nécessaire.\n\n\nARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES\n\nLe présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de sa signature. \n\nArticle 10.1 Clause de rendez-vous\n\nEn cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.\n\nArticle 10.2 Révision de l’accord\n\nL’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.\nInformation devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.\n\nArticle 10.3 Dénonciation de l’accord\n\nLe présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.\n\nLa partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.\n\nLa direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\nArticle 10.4 Information du Personnel \n\nL’information et la publication relative à cet accord, ainsi que ses éventuels avenants, seront faites conformément aux dispositions réglementaires. L’ensemble des bénéficiaires sera informé par voie numérique et l’accord sera accessible et mis à leur disposition sur le « Partage RH ».\n\nArticle 10.5 Dépôt de l’Accord\n\nLe présent accord sera rédigé en quatre exemplaires originaux dont un pour chaque partie et deux exemplaires originaux transmis, à la DEETS de la Martinique (plus un exemplaire électronique), à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.\n\n\n\nArticle 10.6 Publicité\n\nLe présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de Fort de France Martinique.\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.\n\nFait à Schoelcher, le 02 octobre 2025\nen 4 exemplaires originaux \n\n \n\tPour la société\nLe Directeur Général\n\n\n\n\n\n\tPour la CDMT\n\n\n\n\n\n\n\tPour la CFDT\n\n\n\n\n\n\tPour FO\n\n\n\n\n\n\n\n  \n\n \n \nAccord Télétravail   \t   \t\t\t   Page 5 sur 11\n\tAccord  pour mise en place de la participation \tPage 10 sur 12 \n \n \n \n\tAccord Télétravail \t   \t\t\t   \nimage1.jpg\n\nimage2.jpg\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage6.png\n\nimage7.png\n\nimage8.png\n\nimage9.png\n\nimage10.png\n\nimage11.png\n\nimage12.png\n\nimage13.png\n\nimage14.png\n\nimage15.png\n\nimage16.png\n\nimage17.png\n\nimage18.png\n\nimage19.png\n\nimage20.png\n\nimage21.jpeg\n\nimage22.jpeg\n\nimage23.png\n\nimage24.png\n\nimage25.png\n\nimage26.png\n\nimage27.png\n\nimage28.png\n\nimage29.png\n\nimage30.png\n\nimage31.png\n\nimage32.png\n\nimage33.png\n\nimage34.png\n\nimage35.png\n\nimage36.png\n\nimage37.png\n\nimage38.png\n\nimage39.png\n\nimage40.png\n\nimage240.jpeg"
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