EUROSPORT

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      "content": "ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE \nENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES \nAU SEIN DE LA SOCIÉTÉ EUROSPORT SAS\n\n\n\n\nEntre les soussignés :\n\nLa société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657, \nCi-après dénommée « l’Entreprise », d’une part,\nEt : \n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :\n\n· Syndicat SNAJ-CFTC, \n\n· Syndicat CFDT-SNME,\nCi-après dénommées ensemble « les Parties ».\n\n\n\n\nSommaire\n\nPréambule\t4\n1.\tRémunération effective\t6\n1.1.\tPrincipes\t6\n1.2.\tConstats\t6\n1.3.\tEngagements\t6\n1.3.1.\tÉquité salariale\t6\n1.3.2.\tSuivis annuels\t7\n1.4.\tIndicateurs de suivi\t7\n2.\tEmbauche et recrutement\t8\n2.1.\tPrincipes\t8\n2.2.\tConstats\t8\n2.3.\tEngagements\t9\n2.3.1.\tOffres d’emploi\t9\n2.3.2.\tSensibilisation et communication\t9\n2.4.\tIndicateurs de suivi\t10\n3.\tFormation professionnelle\t10\n3.1.\tPrincipes\t10\n3.2.\tConstats\t10\n3.3.\tEngagements\t10\n3.4.\tIndicateurs de suivi\t11\n4.\tEvolution professionnelle / Promotion\t11\n4.1.\tPrincipes\t11\n4.2.\tConstats\t11\n4.3.\tEngagements\t12\n4.4.\tIndicateurs de suivi\t12\n5.\tArticulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\t13\n5.1.\tPrincipes\t13\n5.2.\tConstats\t13\n5.3.\tEngagements\t14\n5.3.1.\tSanté des femmes au travail : accompagnement et moyens mis à disposition\t14\n5.3.2.\tAccompagnement des salarié(e)s en matière de parentalité\t14\n5.3.3.\tAccompagnement du salarié(e) à l’arrivée de l’enfant\t15\n5.3.4.\tAccompagnement du salarié(e) à la reprise d’activité\t15\n5.3.5.\tDispositifs d’accompagnement des proches\t16\n5.4.\tIndicateurs de suivi\t16\n6.\tPrévention du harcèlement et des violences\t17\n6.1\tSensibilisation et formation\t17\n6.2. Dispositifs d’alerte et de signalement\t17\n6.3 Traitement des situations\t17\n6.4 Protection des salarié(e)s\t17\n6.5 Amélioration continue\t17\n6.6 Engagement en vue de l’élaboration d’un dispositif de soutien en cas de violences domestiques\t18\n7.\tDispositions générales\t18\n7.1.\tDurée de l’accord – Entrée en vigueur\t18\n7.2.\tSuivi de l’accord\t18\n7.3.\tRévision de l’accord\t19\n7.4.\tFormalités de dépôt et de publicité\t19\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\t\nPréambule\n\nLes parties signataires du présent accord considèrent que la mixité, la diversité, l’inclusion et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des piliers essentiels à l’incarnation et l’enrichissement de la cohésion sociale pour les salarié(e)s et des sources de progrès social et économique pour l’Entreprise. Elles sont convaincues que les initiatives résultant de cette conviction produisent des effets au-delà de la seule sphère professionnelle.\n\nDepuis plusieurs années, Eurosport mène une politique volontariste en faveur de la non-discrimination et de l’égalité de traitement entre tous ses salarié(e)s, et notamment entre les femmes et les hommes. Au-delà des dispositifs internes au service de cette politique, elle affiche cet engagement sur ses différents canaux de diffusion dans la promotion du sport au Féminin et des valeurs inclusives qu’elle entend incarner. \n\nA titre d’illustration de ce volontarisme revendiqué, l’Entreprise déploie plusieurs initiatives, telles que WBD Sports Together, Comète et WOW, dont certaines sont portées de manière autonome au niveau d’Eurosport, tandis que d’autres sont définies au niveau du Groupe WBD et adaptées localement, illustrant ainsi un alignement global en faveur de l’égalité professionnelle et de l’inclusion pour les salariés(e) de l’ensemble de ses filiales.\n\nCertains de ces dispositifs correspondent à des avantages octroyés qui ne résultent pas d’accords d’Entreprise mais d’initiatives unilatérales relevant de la gouvernance du Groupe WBD. Ils sont ici indiqués à titre illustratif, ne constituent pas des engagements conventionnels ni des avantages acquis, et peuvent être modifiés ou supprimés à tout moment, sans que leur mention dans le présent accord n’engage la Société Eurosport.\n\nLe suivi des différents indicateurs quantitatifs et qualitatifs existants pour mesurer l’impact de cette politique permet aujourd’hui d’affirmer qu’elle produit des résultats effectifs. De même, depuis 2019, l’Entreprise communique chaque année sur la valeur de l’Index égalité professionnelle. Le score de 93/100 obtenu pour l’exercice 2025 constitue le meilleur résultat jamais obtenu depuis sa création. Ces résultats sont le fruit d'engagements forts, suivis et tenus, qui constituent un socle que le présent accord entend consolider dans la durée.\n \nLe présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de poursuivre et faire progresser les différents engagements pris en matière d’égalité professionnelle dans la continuité des précédents accords d’Entreprise conclus sur ce thème. Il s’inscrit par ailleurs dans une temporalité qui intègre d’importantes évolutions sociales récentes et d’une dynamique qui dépasse le cadre strict de l’égalité professionnelle : les attentes en matière d’équilibre des temps de vie, de partage des responsabilités et d’équité au sein de la sphère personnelle ou de santé physique et mentale peuvent trouver des réponses dans la portée sociétale d’initiatives prises au sein de l’Entreprise.\n\nAinsi, le principe de l'égalité professionnelle ne peut se résumer à une politique s’adressant exclusivement aux femmes. Il doit engager l'ensemble des acteurs et actrices de l’Entreprise : chaque salarié est également un collègue, et souvent un conjoint ou un parent. C'est dans cette approche repensée, résolument ancrée dans les réalités de la société du moment, que les parties ont souhaité renouveler et approfondir leur engagement commun.\n\nLe présent accord ambitionne donc de dépasser une lecture « technique » de l'égalité professionnelle pour embrasser une vision plus humaine et plus cohérente avec les enjeux contemporains. Il entend s’inscrire dans la continuité des accords précédents tout en se dotant d’une portée nouvelle, articulée autour de trois orientations principales :\n\n· L’accès à des parcours de carrière équitables, en construisant, depuis le recrutement jusqu'aux postes d’expertise ou de management, un dispositif qui prévienne toute sur-représentation de genre, contribue à réduire le caractère structurellement genré de certaines filières, et s'appuie sur une offre renforcée de développement, de coaching et de mentorat ciblés.\n\n· La parentalité, en offrant un cadre bienveillant et protecteur à toutes ses formes, en encourageant un partage équilibré des responsabilités au sein de la cellule familiale, en s’adressant à toutes les typologies de familles et en soutenant les collaboratrices et collaborateurs face aux épreuves de la vie.\n\n· La santé physique et mentale, en intégrant à l'accord des dispositions protectrices actant du fait que la santé de l’ensemble des collaborateurs - et des collaboratrices en particulier - peut être affectée par des événements externes auxquels l'Entreprise peut apporter des réponses concrètes.\n\nLa volonté de maintenir des indicateurs de suivi spécifiques reste par ailleurs unanime, avec pour objectif de mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre afin d’atteindre ces objectifs de progression.\n\nLes parties signataires se sont donc employées à rechercher la cohérence de ce nouvel accord avec les précédents tout en s’alignant avec les dispositifs existants dans l’Entreprise et en intégrant cette vision nouvelle. \n\nC'est dans cet esprit que les parties ont retenu les cinq domaines d'action suivants, conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du Travail :\n\n· Rémunération effective, \n· Embauche et recrutement, \n· Formation professionnelle, \n· Promotion professionnelle, \n· Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\nDomaines d’action auxquels elles entendent ajouter un domaine supplémentaire :\n· La prévention du harcèlement et des violences.\n\n\n1. Rémunération effective\n1.1. Principes \n\nL’Entreprise assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. \n\nIl est ainsi rappelé que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques, quel que soit le genre.\n\nPar rémunération, il faut entendre le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’Entreprise en raison de l'emploi. \n\n1.2. Constats\n\nTout d’abord, l’Entreprise a respecté son engagement de garantir le même salaire à l’embauche des jeunes salarié(e)s à profil identique, formation, diplômes et compétences similaires, sans considération du genre.\n\nChaque fois que cela est nécessaire, une étude comparative approfondie des salaires des femmes et des hommes exerçant des emplois similaires est menée par les Ressources Humaines afin d’identifier les éventuels cas résiduels d’inégalité salariale non justifiée par des facteurs objectifs (qualification, compétences, performance, expérience professionnelle, ancienneté dans le poste ou situations particulières liées au marché de l’emploi…).\n\nDepuis la signature d’un avenant au précédent accord, signé le 19 juin 2024, des actions de suivi ont été mises en place :\n\n· Calculs intermédiaires effectués chaque trimestre pour l’indicateur « écart de rémunération » afin d’en améliorer le pilotage et d’identifier les axes d’amélioration éventuels;\n\n· Analyses intégrant le genre des salarié(e)s lors de chaque campagne de Merits (incentives) pour permettre la prise de décisions éclairées.\n\n· Recours à des benchmarks d’équité interne systématisé lors d’augmentations ou de promotions, afin de garantir l'égalité salariale entre les collaborateurs et collaboratrices d'un même niveau).\n\nPar ailleurs, les rémunérations sont revues chaque année par les Ressources Humaines au moment de la revue annuelle des salaires. \n\nDepuis, le score de l’index égalité femmes / hommes obtenu est passé de 84/100 pour 2023 à 95/100 pour 2025. \n1.3. Engagements\n1.3.1. Équité salariale \n\nL’Entreprise s’engage à maintenir et à pérenniser sa politique d’équité salariale : \n\n· En garantissant, à l’occasion du recrutement d’un(e) jeune diplômé(e) sur un poste de même nature et à profil identique, formation, diplôme et compétences similaires, l’équité salariale à l’embauche[footnoteRef:1] sans considération de genre. [1:  Les salaires à l'embauche peuvent toutefois évoluer dans le temps en fonction du marché de l’emploi. ] \n\n\n· En étudiant la rémunération des salarié(e)s en passe d’être recrutés pour identifier le positionnement de chacun(e) d’entre eux sans considération de genre.\n\n· En demeurant attentive tout au long du parcours professionnel, à profil, compétences et expériences similaires à l’équité salariale entre les salarié(e)s sur un poste à responsabilités équivalentes (expertise ou management).\n\nL’Entreprise s’engage également à revoir, avant validation, chaque changement de salaire avec les équipes RH en charge de(e) salarié(e)s, qu’elles soient basées en France ou non. Elle s’engage enfin à poursuivre sa politique de réajustement des rémunérations dans le cas où une inégalité salariale liée au genre signalée par un salarié(e) serait constatée.\n\nPour ce faire, l’Entreprise continuera à appliquer la méthodologie mise en place depuis 2016-2017.\n\nCette méthodologie repose sur les grandes étapes suivantes :\n\n· L’identification des écarts à considérer dans l’étude ;\n· La comparaison des profils identifiés (cette étape consiste en des rencontres entre les responsables RH et les managers afin de remplir un questionnaire spécifique et recueillir leurs commentaires) ;\n· Le réajustement des écarts de salaires non justifiés.\n1.3.2. Suivis annuels \n\nPour poursuivre le travail réalisé depuis de nombreuses années, l’Entreprise s’engage à réaliser annuellement :\n\n· L’analyse des augmentations individuelles par genre\n(nombre d’augmentations et pourcentage d’augmentation octroyés par genre) ;\n\n· L’analyse des salaires de base par classification et par genre. \nL’Entreprise s’engage à étudier la possibilité d’ajuster les salaires des salarié(e)s pour lesquel(e)s il est constaté une différence de salaire injustifiée ou un positionnement inférieur aux fourchettes de salaire (“ranges”).\n1.4. Indicateurs de suivi\n\n· Comparaison annuelle des rémunérations des jeunes à l’embauche[footnoteRef:2] par genre et par emploi type. [2:  Première embauche après l’école ] \n\n\n· Comparaison annuelle de la proportion et du pourcentage d’augmentation[footnoteRef:3] par genre et par classification. [3:  Toutes augmentations confondues, hors merit review] \n\n\n2. Embauche et recrutement\n2.1. Principes\n\nL’Entreprise veille au respect de l’équité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. \n\nL’équité est assurée dans toutes les étapes du recrutement. Le processus de recrutement est basé sur l’évaluation des seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s, sans considération de genre. \n\nDes actions spécifiques en matière de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de contribuer à une meilleure représentativité des genres dans les métiers dits « genrés ».\n2.2. Constats\n\nLa proportion de femmes au sein de l’Entreprise représente durablement entre 35% et 36% des effectifs depuis 2022. \n\nLa répartition des effectifs diffère selon les emplois et les départements, certains emplois étant majoritairement occupés par des hommes (ex : postes de techniciens en régie, informatique journalistes), et d’autres par des femmes (ex : Ressources Humaines, juridique).\n\nLes femmes sont par ailleurs sous-représentées de manière significative dans les catégories d’emploi supérieures. Lors des négociations conduisant à l’élaboration de cet accord, il a été acté que cette réalité dépassait le seul périmètre de l’Entreprise et pouvait relever de réalités résultant du parcours éducatif et académique des postulants.\n\n·  Démographie par Catégorie (effectif au 31 décembre 2025) :\n\n\n\n\n2.3. Engagements\n2.3.1. Offres d’emploi \n\nLa terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste n’est pas discriminante. \nAucune référence au genre n’est indiquée, induite ou suggérée dans la rédaction des offres d’emploi. \n\n· L’Entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype lié au genre n’apparaisse dans le libellé et la rédaction des offres d’emploi, et s’efforce de les rendre accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.\n· Si les parties ont conscience de la nécessité de favoriser la mixité professionnelle à tout moment du processus de recrutement et à tous les niveaux de classification, elles souhaitent être attentives à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la dernière étape de recrutement, en particulier pour les niveaux de classification où un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes est constaté. L’Entreprise s’engage ainsi, à compétences égales, à promouvoir la mixité dans l’ensemble des métiers.\n\nDe plus, l’Entreprise s’engage à participer à des actions visant à apporter plus de mixité dans les métiers en favorisant les interventions de salarié(e)s dans les écoles / centres de formation des jeunes à ces métiers ou dans l’accès aux stages proposés et leur format pour les élèves de troisième et de seconde. \n\nL’Entreprise s’efforce de valoriser ces interventions par différents moyens (adaptation de la charge de travail, identification des modalités d’intervention et de communication sur ces évènements pour que les salarié(e)s soient informés de ces possibilités, …).\n\nEnfin, l’Entreprise s’engage à développer la notoriété de sa marque employeur en la matière, notamment dans l’ensemble de ses initiatives.\n2.3.2. Sensibilisation et communication\n\nL’Entreprise rappelle que l’effectivité d’une politique de mixité implique que les femmes et les hommes soient acteurs d’équité.\n\nLes différents acteurs du recrutement sont sensibilisés à l’égalité professionnelle et à la mixité pour proscrire tous les comportements ou processus discriminants. La sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait effectivement partie intégrante du parcours de formation des managers. \n\nPar ailleurs, afin de faire progresser les idées et d’ancrer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage à mettre en place les actions de sensibilisation requises sur le contenu de l’accord à l’attention de l’ensemble des salarié(e)s, notamment les actions suivantes :\n \n· Communiquer et expliquer les dispositions de l’accord dès sa signature au Top Management.\n\n· Organiser des sessions d’information régulières (en français et en anglais) à destination des managers pour promouvoir les dispositions de l'accord. \n\n· Mettre en place sur les outils de communication internes des campagnes de communication illustrant autant que nécessaire les principes de l’accord afin de veiller à ce qu’aucun(e) salarié(e) ne puisse les ignorer.\n\n· Valoriser cette politique équitable auprès des candidat(e)s lors du processus de recrutement.\n\n2.4. Indicateurs de suivi\n\n· Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par genre et par classification.\n\n· Suivi annuel par genre et par catégorie des recrutements effectués en CDD et en CDI.\n\n· Suivi annuel du nombre d’initiatives mises en place avec les écoles / centres de formation qui servent l’équité en matière de recrutement et d’évolution professionnelle.\n\n· Suivi qualitatif annuel de la mise en œuvre effective d’actions de sensibilisation / campagnes d’information réalisées auprès de l’ensemble des salariés.\n\n3. Formation professionnelle \n3.1. Principes\n\nLes conditions d’accès à la formation continue sont identiques pour les femmes et les hommes, et conçues pour remédier lorsque possible au caractère genré de certaines filières. Les critères d’accès sont strictement fondés sur les parcours de carrière, les compétences requises pour les servir, l’expérience et les qualifications reconnues des salarié(e)s.\n\n3.2. Constats\n\nSur l’ensemble des salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation en 2024 et 2025, la proportion d’hommes et de femmes est la suivante : \n\n· En 2024 : 43% de femmes et 57% d’hommes, soit 169 femmes et 226 hommes pour un total de 395 salarié(e)s ayant suivi une formation ; \n· En 2025 : 41% de femmes et 59% d’hommes, soit 172 femmes et 251 hommes pour un total de 423 salarié(e)s ayant suivi une formation.\nLa proportion de femmes ayant suivi une formation reste donc supérieure à la proportion effective des femmes dans les effectifs de l’Entreprise (cf entre 36% et 37%). \n\nDe plus, le nombre d’actions de formation suivies par les salarié(e)s en 2024 et 2025 est la suivante : \n\n· En 2024 : 466 actions pour les femmes, soit 56% du total, et 362 actions pour les hommes, soit 44% du total ;\n· En 2025 : 431 actions pour les femmes, soit 46% du total, et 516 pour les hommes, soit 54% du total.\n3.3. Engagements\n\nDans ce contexte, l'Entreprise s'engage à :\n\n· Garantir une égalité d'accès à la formation et au développement des compétences entre les femmes et les hommes ;\n· Veiller, lors des arbitrages annuels, à l'équité des validations de formation et à l'identification d'éventuels écarts ;\n· Accompagner les parcours professionnels de tous les salarié(e)s en favorisant le développement des compétences, l'employabilité et les perspectives d'évolution professionnelle ; \n· Veiller à ce que chaque salarié(e) bénéficie d'échanges réguliers sur son projet professionnel, ses compétences à développer et ses besoins de formation. \n3.4. Indicateurs de suivi \n\n· Taux d'accès à la formation par genre ;\n· Répartition des demandes et validations de formation par genre ;\n· Nombre moyen d'heures et d'actions de formation par genre ;\n· Nombre de salarié(e)s n'ayant bénéficié d'aucune formation sur la période de référence ; \n· Taux de réalisation des entretiens de parcours professionnel par genre conformément aux échéances réglementaires ;  \n· Suivi des échanges relatifs aux projets professionnels et aux besoins de développement des compétences identifiés dans le cadre des entretiens de parcours professionnel. \n4. Evolution professionnelle / Promotion \n4.1. Principes\n\nL’Entreprise veille à ce que les salarié(e)s aient les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités (expertise ou management) quel que soit leur genre. \n\nElle rappelle que si la mobilité interne est un vecteur de promotion de carrière de l’ensemble des salarié(e)s, les critères d’accès sont strictement basés sur l’équilibre entre l’expérience et des compétences professionnelles avérées et celles requises sur les postes à pourvoir.\n\nL’Entreprise rappelle l’importance de l’évaluation de la performance, de la revue régulière des talents et d’une mise en place de plans de succession pour préparer l’avenir et assurer la diversité des talents.\n\nLes parties souhaitent en outre rappeler que :\n\n· Les périodes de congé liés à la parentalité ne peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle ;\n\n· L’exercice d’une activité à temps partiel est compatible avec une fonction à responsabilités (expert ou manager), quel que soit le genre du salarié concerné ;\n\n· L’exercice d’un mandat de représentation du personnel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle, comme prévu dans l’accord gestion de carrière des porteurs de mandats signé le 4 mai 2018.\n\n\n4.2. Constats\n\nSur les 3 dernières années, les promotions[footnoteRef:4] ont concerné respectivement : [4:    Tout changement de classification ou de niveau « intra-classification » associé à une augmentation de salaire] \n\n\n· En 2023 : 14% des femmes et 5% des hommes ;\n\n· En 2024 : 5% des femmes et 6% des hommes ;\n\n· En 2025 : 7% des femmes et 6% des hommes ;\n\n· Sur les 3 dernières années, la proportion de femmes promues est effectivement supérieure à la répartition des effectifs par genres : 48% des promotions ont concerné des femmes, et 52% des hommes.\n \n4.3. Engagements\n\nL’Entreprise s’engage à :\n\n· Veiller à la mise en œuvre équitable des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des classifications, en prenant en compte les compétences et l’expérience professionnelle, et l’expertise démontrée par le salarié(e); l’appréciation individuelle ne devant pas être pondérée par l’existence d’un temps partiel, de la situation familiale ou d’un congé lié à la parentalité ;\n\n· Neutraliser les périodes de congés liés à la parentalité inférieures ou égales à 6 mois pour la mise en œuvre des mesures de promotion ;\n\n· Revoir, avant validation, chaque évolution individuelle avec les équipes RH en charge de(s) salarié(e)s, qu’elles soient basées en France ou non ;\n\n· Promouvoir, à compétences comparables, l’accès des populations appartenant au genre sous-représenté à des postes d’expertise ou à responsabilités managériales dans les filières où ils/elles sont sous-représenté(e)s. ;\n\n· Veiller à ce que l’écart constaté entre les hommes et les femmes occupant des postes d’expertise ou à responsabilités managériales soit a minima conforme à la proportion des genres dans l’effectif global ;\n\n· Mettre en place un accompagnement spécifique des collaboratrices qui souhaitent développer leurs compétences, grâce à des programmes et ateliers dédiés afin de valoriser leur leadership et d’anticiper tout obstacle ou stéréotype leur fermant l’accès aux postes d’expertise ou de management. \n\n· Procéder régulièrement à une revue des talents associant les business leaders et les équipes RH, avec un focus particulier sur les collaboratrices à potentiel reconnu afin de les préparer à prendre des postes de leaders. \n\n· Mettre en place des actions de développement d’expertise et de management individuelles et collectives (mentorat, sponsoring, formation, coaching, …). \n\n· Prioriser les candidatures féminines existantes sur les postes à responsabilité où elles sont sous-représentées, en s’appliquant à offrir un parcours d’intégration adapté lorsqu’un accompagnement ciblé peut faciliter l’acquisition rapide de compétences insuffisamment démontrées.\n\n4.4. Indicateurs de suivi \n\n· Suivi annuel du nombre et du taux de promotion par genre et classification, avec indication du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité dans les 3 dernières années ;\n\n· Suivi annuel de la proportion d’hommes et de femmes ayant accédé à un poste à expertise ou à responsabilité en regard de la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif de l’Entreprise ;\n\n· Suivi annuel du nombre d’ateliers ou de groupes de travail spécifiques destinés à contribuer à dégenrer les filières identifiées comme telles.\n5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale \n5.1. Principes\n\nLa promotion de l’égalité professionnelle passe notamment par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. \n\nL’Entreprise, par l’intermédiaire de différents accords (PPTA, QVCT, télétravail, NAO, etc.) ou pratiques (chartes, guide de bonnes pratiques, livret du collaborateur, livret de la parentalité, etc.) a mis en place plusieurs mesures destinées à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, en particulier l’exercice des responsabilités familiales.\n\nL’Entreprise souhaite poursuivre dans cette voie et mettre l’accent sur :\n\n· Les dispositifs d’organisation du travail favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; \n· Les dispositifs permettant de faciliter le retour des salarié(e)s en congé lié à la parentalité ;\n· Le traitement équitable des salarié(e)s, sans considération des congés liés à la parentalité et des aménagements de l’organisation du travail (télétravail, temps partiel…).\n5.2. Constats\n\nOutre les engagements pris dans les précédents accords sur l’égalité professionnelle, l’Entreprise fait vivre les dispositifs suivants :\n\n· Maintien de la rémunération brute de base des salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté pendant la prise totale ou partielle du congé de paternité (soit pendant une durée maximale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples), dans le cadre des NAO 2022, toujours appliqué à ce jour ;\n\n· Mise en place du télétravail de façon unilatérale en 2016, puis par accord d’Entreprise depuis 2020 ;\n\n· Valorisation du budget œuvres sociales du CSE, avec engagement du CSE d’utiliser ce budget supplémentaire de 0,25% pour des actions au profit de la parentalité et/ou des enfants des salarié(e)s, par avenant à l’accord sur le fonctionnement du CSE daté du 21 septembre 2021. ;\n\n· Développement de bonnes pratiques relatives à l'organisation du travail, au droit à la déconnexion ou à la “connexion choisie” dans le cadre de l’accord QVCT du 1er janvier 2024 (article 4) ;\n\n· Existence d’un congé d’“urgence” de 10 jours par an (initiative hors accord, relevant de la structure actuelle du Groupe WBD). \n\n· Octroi d’un nombre de jours de congés identique pour un PACS et un mariage (5 jours).  \n\n\n5.3. Engagements\n5.3.1. Santé des femmes au travail : accompagnement et moyens mis à disposition  \n\nDans le respect de la confidentialité, l’Entreprise, par l’intermédiaire de l’équipe RH et de l’Infirmière d’Entreprise veille à permettre à toute collaboratrice qui le souhaite d’être orientée vers la médecine du travail afin de prendre en compte les éventuelles difficultés liées à la santé menstruelle ou à certaines pathologies telles que l’endométriose, susceptibles d’impacter l’exercice de ses missions. \n\nL’Entreprise met également à disposition, dans les sanitaires féminins, des protections menstruelles en accès libre.\n\n\n5.3.2. Accompagnement des salarié(e)s en matière de parentalité \n\nAfin d’accompagner au mieux les salarié(e)s qui attendent un enfant ou qui s’engagent dans un parcours de procréation médicalement assistée, l’Entreprise s’engage à :\n\n· Dans la mesure du possible, aménager et adapter les horaires, les déplacements et l’organisation du travail (extension du télétravail si nécessaire) du parent 1 ou parent 2 concerné(e), notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans fragiliser son état de santé, sur la base d’un certificat médical ;\n\n· Autoriser les absences du salarié(e) parent ou futur parent (parent 1 ou parent 2) pour se rendre aux examens médicaux et prénataux ou suivre les stages de préparation à l’accouchement (sur présentation des justificatifs médicaux), 3 de ces absences étant rémunérées (parent 1 ou parent 2) ;\n\n· A partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’au 5ème mois suivant l’accouchement, autoriser la réduction du temps de travail hebdomadaire de 10 heures en principe réparties sur toute la semaine, mais pouvant être regroupées à la demande de la salariée sous réserve des nécessités du service. Pour les salariées en forfait jours, il est admis qu’elles puissent réduire d’1 jour par semaine leur temps de présence, la charge de travail étant adaptée en conséquence ;\n\n· Actualiser régulièrement le livret relatif à la parentalité qui recense l’ensemble des mesures mises en œuvre à ce titre dans l’Entreprise, afin d’agir à plusieurs niveaux :\n\n· S’agissant des salarié(e)s, en les informant de leurs droits et des mesures en lien avec la parentalité prévues par l’Entreprise. L’ensemble des salarié(e)s doit se sentir libre de recourir aux différentes possibilités de congé et d’aménagement du temps de travail mises à leur disposition, sans redouter d’impact pour leur carrière ;\n\n· Au niveau des managers, la volonté reste de les rendre promoteurs et acteurs de l’ensemble des mesures liées à la parentalité existantes dans l’Entreprise, de la prise en compte de la situation personnelle des salarié(e)s comme élément de motivation et de fidélisation, et de les encourager à créer un environnement inclusif et bienveillant vis à vis des salarié(e)s qui utilisent leurs droits. \n\n· Étudier systématiquement la nécessité de remplacer toute absence pour congé maternité / adoption ou congé parental total, de façon à prévenir la surcharge de travail qui pourrait être engendrée pour les autres membres de l’équipe et à faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s concerné(e)s.\n5.3.3. Accompagnement du salarié(e) à l’arrivée de l’enfant \n\nAfin d’accompagner au mieux les salarié(e)s à l’arrivée de l’enfant, l’Entreprise s’engage à :\n\n· Allouer à la salariée un congé conventionnel supplémentaire rémunéré de 4 semaines consécutives à l’issue de son congé maternité ;\n\n· Allouer aux salarié(e)s concerné(e)s un congé conventionnel supplémentaire rémunéré de 4 semaines consécutives à l’issue du congé d’adoption ; étant précisé que si les deux parents sont employés par Eurosport, seul l’un d’entre eux pourra bénéficier de cette mesure ;\n\n· Intégrer la possibilité d’accès des salarié(e)s concernés au « congé supplémentaire de naissance » prévu à l’article L.1225‑46‑2 du Code du travail, permettant à chaque parent de bénéficier d’un congé indemnisé de 1 à 2 mois non transférable à l’issue des congés légaux et conventionnels existants. De fait, ce congé suspend le contrat de travail. Il n’ouvre pas droit à subrogation des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ni à maintien de salaire (pas de complément employeur) ;\n\n· Permettre au salarié(e) de poser, dans la continuité des congés liés à la parentalité, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande devant être faite au moins 1 mois avant son retour dans l’Entreprise ;\n\n· Permettre au salarié(e) d’aménager son temps de travail, en posant des jours de congés, dans la limite d’un mi-temps et seulement au cours des 2 premières semaines de reprise, sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard 1 mois avant le jour de la reprise ;\n\n· Permettre au salarié(e) en congé parental à temps partiel de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de la scolarisation), jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant.\n5.3.4. Accompagnement du salarié(e) à la reprise d’activité \n\nAfin d’accompagner au mieux les salarié(e)s dans leur reprise d’activité, l’Entreprise s’engage à :\n\n· Faciliter la reprise de poste des salarié(e)s dits « parent 1 » à l’issue des congés liés à la parentalité en leur faisant bénéficier notamment de 2 entretiens spécifiques : \n\n· Au plus tard 1 mois précédant son retour de congé maternité ou d’adoption, le parent 1 doit se rapprocher de son manager afin de confirmer sa date de retour et d’anticiper les conditions de son retour ;\n\n· Un entretien professionnel, proposé systématiquement par le manager soit dans le mois qui précède le retour effectif du salarié(e) dans l’Entreprise, soit au moment du retour du congé lié à la parentalité ;\n\n· Dans le cadre de cet entretien, l’Entreprise pourra, selon le cas :\n· Proposer des actions de formations d’actualisation des connaissances, si nécessaire, en fonction des évolutions intervenues pendant ces périodes d’absences ;\n· Proposer des actions de formations d’adaptation à l’évolution du poste et/ou des technologies intervenues pendant ces périodes d’absence ; \n· Orienter, si besoin, vers la réalisation d’un bilan de compétence.\n\n· Dans l’esprit de ce dispositif, permettre à tout(e) salarié(e) dit « parent 2 », à son retour de congé lié à la parentalité, un entretien d’échange destiné à évoquer avec son manager l’impact de l’arrivée d’un enfant dans son foyer sur son organisation à court et moyen terme, et à détecter d’éventuelles situations pouvant fragiliser durablement l’équilibre des temps de vie.\n\n· Continuer à augmenter systématiquement les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption pendant la période de revue des salaires de façon à s’assurer qu’ils bénéficient à leur retour d’une augmentation de leur rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.\n\n· Pour les salarié(e)s planifié(e)s dont le poste nécessite habituellement du travail de nuit, ne pas planifier de vacations - sauf situation ou actualité exceptionnelle - induisant du travail nocturne, et ce pendant les 4 premières semaines de la reprise d’activité, ceci afin de permettre au salarié(e) de s’organiser au mieux le temps de cette période transitoire.\n\n5.3.5. Dispositifs d’accompagnement des proches   \nAfin de permettre aux salarié(e)s de s’occuper de leur proches, l’Entreprise s’engage à :\n\n· Permettre au salarié(e) ayant épuisé ses droits à congé maladie d’un enfant à charge prévus par les accords d’Entreprise d’utiliser ses droits acquis et disponibles dans son CET dans les mêmes conditions qu’une demande de congé / RTT.\n\n· Permettre au salarié(e) parent ayant un enfant gravement malade ou hospitalisé de bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’une réduction de son amplitude horaire quotidienne de travail de 1 heure. \n \n· Promouvoir les dispositifs légaux suivants :\n· Congé de proche aidant ; \n· Congé de solidarité familiale ;\n· Congé de présence parentale ;\n· Dispositif visant à améliorer la protection et l'accompagnement des parents d'enfants atteints d'un cancer, d'une maladie grave ou d'un handicap ;\n· Don confidentiel de jour(s) de CET à un autre salarié(e) ayant un enfant gravement malade. \n\n5.4. Indicateurs de suivi \n\n· Suivi annuel du nombre de remplacements de salarié(e)s en congé lié à la parentalité (hors congé paternité) en regard du nombre total de congés liés à la parentalité (hors congé paternité).\n\n· Suivi annuel des congés liés à la parentalité par sexe, classification et type de congés.\n\n· Suivi annuel du nombre d’entretiens professionnels et d’entretiens manager (pour le parent 2) effectués au retour de congé en regard du nombre total de congés liés à la parentalité.\n\n· Suivi annuel des augmentations de salaire accordées aux salarié(e)s ayant eu un congé maternité / adoption au cours de l’année précédente.\n\n6. Prévention du harcèlement et des violences\n\nL’Entreprise réaffirme son engagement en faveur d’un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de discrimination, de harcèlement ou de violence.\n\nÀ ce titre, elle met en œuvre les actions suivantes :\n6.1  Sensibilisation et formation\nL’Entreprise développe des actions de sensibilisation et de formation à destination :\n\n· Des managers, sur la prévention des discriminations, des agissements sexistes et du harcèlement ;\n\n· De l’ensemble des salarié(e)s, afin de promouvoir une culture commune de respect et d’inclusion.\n6.2. Dispositifs d’alerte et de signalement\nL’Entreprise garantit l’existence de dispositifs permettant :\n\n· De signaler toute situation de discrimination, harcèlement(s), agissements sexistes ou violence, en toute confidentialité ;\n· D’assurer un traitement impartial et diligent des situations signalées.\n6.3 Traitement des situations\nToute situation signalée fait l’objet :\n\n· D’une analyse rigoureuse, le cas échéant avec le support d’experts externes ;\n· De la mise en œuvre de mesures appropriées (mesures conservatoires/ protectrices, disciplinaires, accompagnement des personnes concernées).\n6.4 Protection des salarié(e)s\nL’Entreprise veille à :\n\n· Protéger les salarié(e)s ayant signalé des faits contre tout risque de représailles ;\n· Accompagner les personnes concernées, notamment via des dispositifs d’écoute et de soutien.\n6.5 Amélioration continue\nL’Entreprise s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, en :\n\n· Suivant les indicateurs liés aux signalements ;\n· Adaptant régulièrement ses actions de prévention.\n\nLes référents harcèlement et équipes RH sont formés à la prévention et à la gestion de ces situations.\n\nUn suivi annuel anonymisé des signalements et des actions mises en œuvre sera réalisé et présenté en Commission de suivi du présent accord et au CSE.\n6.6 Engagement en vue de l’élaboration d’un dispositif de soutien en cas de violences domestiques\n\nLes parties entendent saisir l’opportunité de ce nouvel accord pour se doter d’un dispositif d’urgence destiné à venir en aide à ses salarié(e)s qui seraient victimes de violences domestiques.\n\nL'Entreprise s’engage à initier l’élaboration dudit dispositif sur la première année du présent accord, en collaboration avec des acteurs externes compétents. Il comportera des prestations d’urgence qui contribuent à assurer la sécurité de la victime, ainsi que l’accès à un accompagnement durable pour stabiliser sa situation. \n\nLes mesures proposées pourront être actionnées indépendamment les unes des autres, en fonction des nécessités et des besoins de la victime. \n \nIl est précisé que l’ensemble des prestations prévues par ce dispositif à venir seront délivrées sur la base du principe de confiance préalable. Dès lors, aucun justificatif, tel qu’un dépôt de plainte, ne sera exigé afin de faciliter le parcours pour la victime et la rapidité des réponses apportées. \n\nParmi les éléments pouvant être constitutifs de ce dispositif seront envisagés les outils suivants :\n\n· Mise en relation avec des associations compétentes.\nL’Entreprise sollicitera l’expertise d’un intervenant associatif doté d’un réseau d’acteurs engagés pour pouvoir répondre le plus rapidement possible et de manière ajustée aux besoins des victimes de violences domestiques afin d’établir un partenariat pérenne ;\n\n· Assistance psychologique en collaboration avec l’ACMS et/ou l’EAP ;\n\n· Accompagnement dans les démarches administratives et juridiques sous coordination de l’assistant(e) social de l’ACMS ;\n\n· Souplesse d’organisation dans le travail lorsque cela est compatible avec l’activité du salarié ;\n· Accompagnement logistique d’urgence.\n\n7. Dispositions générales\n7.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant à compter du 26 juin 2026. \n7.2. Suivi de l’accord \n\nUne commission de suivi, composée des membres ci-dessous, se réunira chaque année pour effectuer un bilan d’application du présent accord :\n· 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire, et \n· 2 représentants de la Direction.\n7.3. Révision de l’accord\n\nLa demande de révision peut émaner soit de la Direction, soit de l’une au moins des organisations syndicales représentatives, et doit être notifiée à la Direction et à toutes les organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle des articles soumis à révision.\n\nLa première réunion de négociation sur ce projet doit s’ouvrir dans un délai de 60 jours à compter de la réception de la demande par la Direction. \n\nA défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la réception de la demande par la Direction, la demande de révision sera réputée caduque. \n\nUne même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de 2 fois au cours d’une même année.\n\nLes dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou règlementaire, par la négociation et la signature d’un avenant. \n\n\n7.4. Formalités de dépôt et de publicité\n\nLe présent accord sera déposé en :\n· 2 exemplaires sur support électronique, 1 exemplaire au format PDF et 1 exemplaire anonymisé, à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France ;\n· 1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.\n\nLe présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s via l’intranet de l’Entreprise et mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.\n\nLes Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord via Adobe Sign en 1 exemplaire, qui sera remis à chaque organisation syndicale signataire.\nFait à Issy-les-Moulineaux, le 11 août 2026        \n\t\n\tPour la société Eurosport SAS \n\tPour les organisations syndicales représentatives :\n\n\t\n\tPour SNAJ-CFTC\n\n\t_______________\n\n\n\t\n_______________\n\n\n\n_______________\n\n\n\n\t\n\t\nPour CFDT-SNME\n\n\n_______________\n\n\n\n_______________\n\n\n\n\n\n\n\n19\n\nimage1.png\n\nimage2.emf"
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