AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE (AECF)

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(AEPE) \n· American Express Payments France (AEPF)\n\nDont le siège social est situé 8 – 10 rue Henri Sainte Claire Deville, 92500 Rueil Malmaison, représentée par, Directeur des ressources humaines,\n\nCi-dessous dénommée « la Direction »\n\n\nD'une part,\n\nET :\n\n\tDélégué Syndical CFDT\n\tDéléguée Syndicale FO\n\tDéléguée Syndicale SNB/CFE-CGC\n\tDéléguée Syndicale CGT\n\tDélégué Syndical UNSA\n\n\n\n\nCi-dessous dénommés « les Organisations Syndicales »\n\n\nD’autre part,\n\n\nEst convenu l’accord suivant.\n\n\nTable des matières\nPréambule\t3\nArticle 1 – Champ d’application\t4\nArticle 2 – Objectifs et principes généraux\t4\n2.1 Objectifs\t4\n2.2 Principes\t4\nArticle 3 – Acteurs et gouvernance de la politique handicap\t4\n3.1 Le référent handicap\t4\n3.2 Les autres acteurs\t5\nArticle 4 – Accueil, intégration et information des salariés\t5\n4.1 Expression des besoins et échanges avec l’entreprise\t5\n4.2 Intégration des nouveaux salariés\t6\n4.3 Information des salariés\t6\nArticle 5 – Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle\t6\n5.1 Principes généraux\t6\n5.2 Aménagement des postes de travail\t6\n5.3 Suivi des reconnaissances RQTH et des retours après arrêt maladie\t7\nArticle 6 – Mesures spécifiques de protection des salariés en situation de handicap\t7\n6.1 Mesures en cas de licenciement économique\t7\n6.2 Mesures en cas de licenciement pour inaptitude\t7\nArticle 7 – Aménagement de la fin de carrière des salariés en situation de handicap\t8\n7.1 Conditions d’éligibilité\t8\n7.2 Modalités d’aménagement\t8\n7.3 Formalisation de la demande\t8\nArticle 8 – Dispositifs d’accompagnement des salariés en situation de handicap\t9\n8.1 Principes généraux\t9\n8.2 Dispositifs mobilisables\t9\n8.3 Étude des situations particulières\t10\nArticle 9 – Formation et développement de l’employabilité\t10\n9.1 Accès à la formation\t10\n9.2 Accompagnement des parcours professionnels\t10\n9.3 Soutien à la formation externe\t10\nArticle 10 – Sensibilisation et communication\t11\n10.1 Actions de sensibilisation\t11\n10.2 Information des salariés\t11\nArticle 11 – Le pilotage de l’accord\t11\n11.1 Le financement de l’accord\t11\n11.2 Durée, renouvellement et de révision de l’accord\t12\n11.3 Dépôt et publicité\t12\n\n\nPréambule\n\nDepuis 2008, l’entreprise mène une politique volontaire et structurée en faveur de l’emploi, de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, à travers plusieurs accords collectifs agrées successifs.\nCette politique a permis de développer, au fil des années, une culture d’entreprise fondée sur l’écoute, la prévention et l’accompagnement individualisé, au bénéfice des salariés concernés. Le référent handicap, les équipes Ressources Humaines, le management, les partenaires sociaux et les acteurs de la santé au travail constituent aujourd’hui un réseau de confiance, mobilisé pour proposer des solutions adaptées et pragmatiques, poursuivant un objectif de bénéfice réciproque : sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap tout en respectant les exigences organisationnelles, les contraintes opérationnelles et les impératifs métiers.\n\nAu 31 décembre 2024, l’UES affichait un taux d’emploi direct de travailleurs handicapés de 5,76% (AECF 5,52%, AEPE : 6%), en progression constante depuis 2008. Au 31 novembre 2025, elle comptait 44 travailleurs handicapés pour 739 salariés, illustrant l’efficacité et la continuité des actions engagées.\nÀ l’issue du précédent accord, la législation issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ne nous permet plus la conclusion d’accords agréés relatifs à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.\n\nToutefois, bien que l’entreprise ne soit plus tenue de conclure un accord homologué par l’État, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser et formaliser leurs engagements en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à travers le présent accord non homologué.\n\nLe présent accord est le fruit des échanges intervenus lors d’une réunion le 19 mars 2026.\n\n\n\nArticle 1 – Champ d’application\n\nL’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’UES composée des sociétés American Express Carte France (AECF), American Express Payment Europe SL (AEPE) et American Express Payments France (AEPF) visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.\n\nArticle 2 – Objectifs et principes généraux\n2.1 Objectifs\n\nLe présent accord a pour objectifs de :\n\n· Favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;\n· Sécuriser les parcours professionnels ;\n· Prévenir les situations de désinsertion professionnelle ;\n· Proposer des solutions adaptées à chaque situation individuelle.\n2.2 Principes\n\nLa politique handicap de l’entreprise repose sur les principes suivants :\n\n· Non-discrimination à toutes les étapes du parcours professionnel ;\n· Égalité des chances fondée sur les compétences ;\n· Compensation du handicap dans le respect du cadre légal ;\n· Équité et proportionnalité des dispositifs ;\n· Respect strict de la confidentialité et du secret médical ;\n· Prise en compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.\nLes mesures prévues s’inscrivent dans une démarche globale, complémentaire des autres accords et dispositifs existants.\nArticle 3 – Acteurs et gouvernance de la politique handicap\n3.1 Le référent handicap\n\nLe référent handicap, placé sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, constitue le point d’entrée privilégié pour toute question relative au handicap dans l’entreprise. Il a pour missions principales de :\n· Déployer et promouvoir la politique handicap au sein de l’entreprise ;\n· Accompagner de manière confidentielle les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel ;\n· Sensibiliser et outiller les équipes ressources humaines, les managers et les représentants du personnel sur les enjeux du handicap et les bonnes pratiques d’accompagnement ;\n· Assurer le suivi des dispositifs mis en œuvre et en évaluer l’efficacité à l’aide d’indicateurs et de tableaux de bord ;\n· Proposer des entretiens annuels spécifiques ;\n· Mobiliser, selon les situations, des acteurs internes ou des partenaires externes spécialisés (Agefiph, ergonomes, cabinets spécialisés, associations, etc.) ;\n· Établir un bilan annuel présenté en commission handicap du CSE et au CSE.\n3.2 Les autres acteurs\nLa mise en œuvre de l’accord repose également sur :\n· Les équipes Ressources Humaines, qui veillent à l’application de l’accord à chaque étape du parcours professionnel (recrutement, intégration, formation, mobilité, maintien dans l’emploi) ; \n· Le management, acteur clé du quotidien, garant de l’intégration des salariés en situation de handicap au sein des équipes et de la mise en œuvre des aménagements nécessaires ;\n· Les représentants du personnel dont les membres de la commission handicap ou de la commission santé-sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE ;\n· Le Comité de Direction, informé annuellement des actions menées, des résultats obtenus et des axes d’amélioration ;\n· Les acteurs de la santé au travail (médecin du travail, infirmière, assistante sociale), mobilisés dans une logique de prévention et de maintien dans l’emploi. \nSelon la complexité des situations, l’entreprise pourra recourir à des partenaires externes spécialisés, afin de garantir un accompagnement adapté et efficace. \nArticle 4 – Accueil, intégration et information des salariés\n\nL’entreprise veille à ce que chaque salarié en situation de handicap puisse être accueilli, intégré et accompagné dans des conditions favorisant son autonomie, sa santé et sa performance professionnelle.\n4.1 Expression des besoins et échanges avec l’entreprise\n\nTout salarié peut signaler, à tout moment de son parcours professionnel, une difficulté liée à une situation de santé ou de handicap, qu’elle soit :\n· Déjà reconnue,\n· En cours de reconnaissance,\n· Ou susceptible d’avoir un impact sur sa capacité de travail.\n\nCe signalement peut être effectué auprès du référent handicap, de l’équipe ressources humaines, du management ou des acteurs de la santé au travail, dans le respect de la confidentialité.\n\n4.2 Intégration des nouveaux salariés\n\nLorsqu’un salarié recruté en situation de handicap le souhaite, un accompagnement spécifique peut être mis en place dès la phase d’intégration afin de :\n· Anticiper les besoins éventuels d’aménagement ;\n· Faciliter la prise de poste ;\n· Sécuriser les premiers mois dans l’entreprise.\nLorsque le salarié ne souhaite pas de dispositif particulier et qu’aucune adaptation n’est nécessaire, l’intégration s’effectue selon le parcours d’accueil standard, sans distinction.\n4.3 Information des salariés\n\nTous les nouveaux salariés sont informés de l’existence de la politique handicap et des dispositifs associés lors des sessions d’accueil. Des supports d’information sont également mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.\n\nArticle 5 – Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle\n\nLe maintien dans l’emploi constitue un axe prioritaire et structurant de la politique handicap de l’entreprise.\n\n5.1 Principes généraux\n\nL’entreprise s’engage à :\n· Prévenir l’apparition ou l’aggravation des situations de handicap ;\n· Anticiper les risques d’inaptitude ou de désinsertion professionnelle ;\n· Rechercher systématiquement des solutions de maintien dans l’emploi avant toute rupture du contrat de travail.\nLes actions de maintien dans l’emploi sont construites de manière concertée, associant le salarié, les ressources humaines, le management, la médecine du travail et, le cas échéant, des experts externes.\n5.2 Aménagement des postes de travail\n\nSur prescription du médecin du travail, l’entreprise peut mettre en place des aménagements du poste de travail, qu’ils soient matériels, organisationnels ou liés au rythme de travail.\nDans le cadre du travail hybride, ces aménagements peuvent concerner :\n· Le poste de travail sur site ;\n· Et, lorsque cela est nécessaire, le poste de travail à domicile.\nCes aménagements sont conditionnés à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à une préconisation médicale formalisée.\nL’entreprise pourra solliciter l’Agefiph pour le cofinancement de ces aménagements.\n5.3 Suivi des reconnaissances RQTH et des retours après arrêt maladie\nAfin de sécuriser les parcours professionnels :\n· Les salariés reconnus sont contactés au moins six mois avant l’échéance de leur reconnaissance afin d’anticiper les démarches de renouvellement ;\n· Les salariés en arrêt maladie de plus d’un mois reçoivent un courrier de liaison rappelant les dispositifs existants et les contacts utiles ;\n· Des entretiens de pré-reprise et de reprise sont organisés afin de préparer le retour au travail dans les meilleures conditions possibles.\nArticle 6 – Mesures spécifiques de protection des salariés en situation de handicap\nL’entreprise reconnaît que, compte tenu de la réalité du marché de l’emploi, les salariés en situation de handicap peuvent être plus exposés aux risques de rupture de parcours professionnel, notamment en cas de réorganisation, de projets impactant les effectifs ou de difficultés de maintien dans l’emploi.\nÀ ce titre, et dans une logique de responsabilité sociale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures particulières de protection et d’accompagnement, venant compléter les dispositifs de droit commun.\n6.1 Mesures en cas de licenciement économique\nEn cas de licenciement pour motif économique d’un salarié reconnu en situation de handicap à la date de la notification du licenciement, l’entreprise appliquera une majoration de 15 % de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable.\nCette mesure vise à :\n· Tenir compte des difficultés accrues de retour à l’emploi,\n· Sécuriser la période de transition professionnelle,\n· Permettre au salarié concerné de disposer de ressources renforcées pendant sa recherche d’emploi.\n6.2 Mesures en cas de licenciement pour inaptitude\nEn cas de déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, lorsque le reclassement s’avère impossible et conduit au licenciement d’un salarié reconnu travailleur handicapé, l’entreprise appliquera également une majoration de 15 % de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.\nCette mesure s’inscrit dans une logique de reconnaissance de la situation particulière du salarié et des contraintes supplémentaires qu’il peut rencontrer pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.\n\n\nArticle 7 – Aménagement de la fin de carrière des salariés en situation de handicap\n\nL’entreprise souhaite favoriser une transition progressive et sécurisée entre l’activité professionnelle et la retraite pour les salariés reconnus en situation de handicap, afin de :\n· Alléger la charge de travail en fin de carrière,\n· Préserver la santé,\n· Maintenir l’emploi jusqu’à l’âge de départ à la retraite. \nPar conséquent, l’entreprise s’engage à accepter toute demande de passage d’un temps plein à un temps partiel émanant d’un salarié sénior en situation de handicap dans le respect des modalités suivantes.\n7.1 Conditions d’éligibilité\nLe dispositif est ouvert aux salariés :\n· Bénéficiant du statut de travailleur handicapé,\n· Se situant à trois ans (3) au plus de la date prévue de départ à la retraite, sur présentation d’un relevé de carrière.\n7.2 Modalités d’aménagement\nSelon le statut du salarié, les aménagements suivants pourront être mis en place :\n· Salariés non-cadres :\npassage d’un temps de travail de 35 heures à 28 heures hebdomadaires, avec maintien de la rémunération à 100 % et maintien des cotisations retraite employeur à 100%.\n· Salariés cadres au forfait jours : passage de 5 à 4 jours travaillés par semaine, avec maintien de la rémunération à 100 % et maintien des cotisations retraite employeur à 100%.\nUne prime brute mensuelle est mise en place afin de compenser la réduction de salaire liée à la réduction du temps de travail du salarié demandant à bénéficier du « temps partiel aidé ». Cette prime est versée mensuellement à l’échéance habituelle de paie.\nIl est précisé que les collaborateurs bénéficiant de ce dispositif se verront verser la prime de 13ème mois à 100 %.\nLa rémunération variable du salarié sera proratisée à due concurrence de la réduction de son temps de travail.\nEnfin, les salariés seront réputés employés à temps partiel et soumis à l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles applicables à ce régime.\n7.3 Formalisation de la demande\nLe salarié devra formuler sa demande par e-mail à l’adresse CSPFrance@aexp.com, en copiant son leader, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois, Cette demande fera ensuite l’objet d’un échange entre le service ressources humaines et le management avant la production d’un avenant.  \nÀ tout moment, au cours de l’année, le collaborateur a la possibilité de solliciter une reprise de son activité à temps complet, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois et ce pour la bonne organisation du département auquel il est rattaché. Pour toutes difficultés liées à cette reprise, il pourra se rapprocher de l’équipe CLR.\nEn outre, si le collaborateur souhaite bénéficier du dispositif légal de retraite progressive, le temps partiel aidé prendra automatiquement fin au profit dudit dispositif.\n\nEnfin, dans l’hypothèse où le collaborateur n’aurait pas pris sa retraite dans les délais impartis (sous 3 ans maximum) en raison d’une réforme éventuelle du régime des retraites qui décalerait la date initialement prévue dans sa demande, le collaborateur reviendrait automatiquement à temps complet dès le mois suivant l’expiration dudit délai. Pour toutes difficultés liées à cette reprise, il pourra se rapprocher de l’équipe CLR.\n\nArticle 8 – Dispositifs d’accompagnement des salariés en situation de handicap\n\nDans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise propose un ensemble de dispositifs d’accompagnement individualisés, destinés à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et contraintes liées au handicap.\n8.1 Principes généraux\nLes dispositifs sont attribués :\n· En réponse à un besoin identifié,\n· Après étude de la situation individuelle,\n· Dans une logique d’équité et de proportionnalité.\nIls peuvent être temporaires ou durables, selon l’évolution de la situation du salarié.\n8.2 Dispositifs mobilisables\nLes dispositifs peuvent notamment concerner :\n· L’adaptation ponctuelle ou durable des horaires ou du temps de travail, selon les possibilités du service et les préconisations de la médecine du travail ;\n· Des aides à la formation, en complément des dispositifs de droit commun ;\n· La prise en charge d’adaptations du poste de travail, après analyse menée conjointement par le référent handicap, les RH, la médecine du travail et, le cas échéant, l’Agefiph ;\n· L’octroi de six (6) journées spécifiques par an destinées aux démarches administratives et aux rendez-vous médicaux directement liés au statut de travailleur handicapé ;\n· Le bénéfice d’un (1) jour de congé payé additionnel pour les salariés en situation de handicap à partir de 55 ans comme mentionné dans la note de congés payés interne ;\n· La possibilité, dans le cadre légal, de débloquer par anticipation la participation ou l’épargne salariale pour les salariés titulaires d’une pension d’invalidité ;\n· L’attribution, sous conditions, de Titres Emploi Service (CESU) à hauteur de 1 000 €.\n8.3 Étude des situations particulières\nToute demande ne relevant pas explicitement des dispositifs prévus par le présent accord pourra faire l’objet d’une étude individualisée par le référent handicap, en lien avec les acteurs concernés.\nArticle 9 – Formation et développement de l’employabilité\n\nL’entreprise réaffirme que l’accès à la formation constitue un levier essentiel d’égalité des chances et de sécurisation des parcours professionnels.\n9.1 Accès à la formation\nPar principe, l’ensemble des formations proposées par l’entreprise est ouvert aux salariés en situation de handicap. Des adaptations pédagogiques, techniques ou organisationnelles peuvent être mises en place afin de garantir l’accessibilité des formations.\nUne vigilance particulière est portée :\n· À l’accessibilité des outils numériques,\n· À l’évolution des métiers et des compétences,\n· Aux besoins spécifiques liés aux situations de handicap.\n9.2 Accompagnement des parcours professionnels\nL’entreprise s’engage à accompagner les salariés reconnus en situation de handicap afin de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle, notamment lorsque :\n· La situation de handicap entraîne un risque de perte d’emploi,\n· Une reconversion ou un reclassement anticipé est envisagé.\nCet accompagnement peut inclure :\n· L’identification d’un projet professionnel compatible avec la situation du salarié,\n· L’élaboration d’un plan de formation adapté,\n· L’aide à la recherche de financements,\n· La mobilisation du réseau interne ou externe de l’entreprise.\nLes acteurs RH pertinents pourront être mobilisés afin d’assurer un accompagnement coordonné.\nPar ailleurs, le référent handicap pourra être amené à soutenir les salariés et leur leader dans la mise en place d’un plan d’amélioration des performances et du leadership (PAPL).  \n9.3 Soutien à la formation externe\nDans une démarche d’inclusion élargie, l’entreprise s’engage à reverser une part de sa taxe d’apprentissage, dans la limite du plafond légal, à des écoles ou organismes de formation partenaires accueillant des personnes en situation de handicap.\n\nArticle 10 – Sensibilisation et communication\n\nLa sensibilisation constitue un axe structurant de la politique handicap de l’entreprise, visant à :\n· Prévenir l’apparition et l’aggravation des situations de handicap,\n· Favoriser une meilleure compréhension des enjeux,\n· Encourager le recours aux dispositifs existants.\n10.1 Actions de sensibilisation\nL’entreprise poursuit et développe :\n· Des campagnes de communication internes régulières,\n· Des événements participatifs,\n· Des interventions ciblées auprès des équipes et des leaders,\n· Des actions spécifiques à destination des nouveaux salariés.\nCes actions visent à créer un environnement de travail inclusif et propice au dialogue.\n10.2 Information des salariés\nUne page dédiée à la politique handicap est accessible sur l’intranet de l’entreprise. Elle regroupe notamment :\n· Des informations pratiques sur les dispositifs existants,\n· Des ressources pédagogiques (RQTH, invalidité, temps partiel thérapeutique, etc.),\n· Les contacts utiles.\nL’entreprise s’engage également à :\n· Communiquer largement sur le contenu du présent accord ;\n· Rappeler régulièrement l’existence et le rôle du référent handicap ;\n· Communiquer sur la composition de la commission handicap ;\n· Organiser des temps d’échange avec les leaders concernés par des situations de maintien dans l’emploi ;\n· Intervenir auprès des équipes de travail lorsque cela est nécessaire.\nCes actions sont menées en lien avec les acteurs de la prévention et de la santé au travail.\nArticle 11 – Le pilotage de l’accord\n11.1 Le financement de l’accord\n\nLe référent handicap gère les fonds alloués par la Direction pendant la durée de l’accord. \n11.2 Durée, renouvellement et de révision de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 26/03/26 et prendra fin au 25/03/2029.\n\nLes parties peuvent convenir de se réunir trois mois avant l’arrivée du terme ci-dessus mentionné afin de :\n· Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,\n· Etudier l’éventuelle reconduction du présent accord ou l’éventuelle formalisation d’un nouveau dispositif.\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.\n\nToute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.\n\nCette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.\n11.3 Dépôt et publicité\nLe présent accord est établi en 6 exemplaires.\nUn exemplaire du présent accord, signé de toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.\n\nLes formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. Ainsi :\n\n· Un exemplaire papier sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes ;\n· Un exemplaire sous format électronique, sera réalisé auprès de la DRIEETS (via la plateforme téléaccord) ;\n· Enfin, la mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’entreprise.\n\nFait en 7 exemplaires, dont un pour chacune des parties.\nA Rueil, le 26/03/2026\n\n\nPour la Direction \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nL’organisation syndicale CFE-CGC\ndéléguée syndicale\n\n\n\n\n\n\nL’organisation syndicale FO\n, déléguée syndicale\n\n\n\n\n\n\n\nL’organisation syndicale CGT \ndéléguée syndicale\n\n\n\n\n\n\nL’organisation syndicale CFDT \ndélégué syndical\n\n\n\n\n\n\nL’organisation syndicale UNSA \n, délégué syndical\n\n\t26/03/2026\n\tAXP Interne\n\t1",
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