CERBA XPERT

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      "content": "ACCORD NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026\nCERBA XPERT\n\n\n\nEntre les soussignées :\n\nLa Société Cerba Xpert, Société par Actions Simplifiée (SAS), au capital de 278 791,00 €, dont le siège social est sis 10/12 Avenue Roland Moreno – 95740 FREPILLON, immatriculée au Registre du Commerce de Pontoise sous le numéro 824 521 397, représentée par , Directrice Générale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,\n\nD’une part,\n\nEt\n\nL’organisation syndicale CFDT, dûment représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale.\n\nD’autre part, \n\nCi-après conjointement dénommées « Les Parties ».\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nArticle 1 – Cadre légal\t6\nArticle 2 – Champ d’application\t6\nBLOC 1 : MESURES LIÉES À LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE\t7\nArticle 3 – Augmentations salariales\t7\nArticle 4 – Temps de travail\t8\nArticle 5 – Partage de la valeur\t8\nBLOC 2 : MESURES LIÉES A L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL\t9\nArticle 6 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes\t9\nArticle 7 – Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi\t9\nArticle 8 – Lutte contre la discrimination\t9\nArticle 9 - Qualité de vie au travail\t10\nArticle 10 - Durée de l’accord et entrée en vigueur\t12\nArticle 11 – Règlement amiable\t12\nArticle 12 - Révision de l’accord\t12\nArticle 13 - Suivi de l’accord\t12\nArticle 14 - Formalités de dépôt\t12\n\n\n\n\n\n\n\nPRÉAMBULE\n\n\nConformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction de la Société Cerba Xpert a invité l’organisation syndicale représentative en son sein à négocier dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, par courrier en date du 26 février 2026, sur les thèmes suivants : \n· Bloc 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; \n· Bloc 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.\n\nLa Société comptant moins de 300 salariés, la négociation n’a pas porté sur le bloc 3 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels. \n\nLa Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de ces négociations : \n· Le 13 mars 2026 : réunion préparatoire ;\n· Les 26 et 31 mars 2026 : la Direction a étudié les revendications transmises par l’organisation syndicale et a partagé ses propositions. Les parties ont ainsi pu échanger et négocier sur la base de ces revendications et propositions.\n· Le 10 avril 2026 : les parties ont finalisé les négociations et ont procédé à la signature de l’accord.\n\nAu cours de la réunion préparatoire, les Parties ont déterminé le lieu et le calendrier de négociation. Par ailleurs, la Direction a présenté à l’organisation syndicale les indicateurs relatifs aux blocs 1 et 2 pour l’année 2025.\n\nDans le détail, les éléments suivants ont été présentés par la Direction : \n\nBloc 1 – Rémunération, temps de travail\nChapitre 1 – Effectifs au 31/12/2025\n· Présentation des statistiques sur les effectifs et leur répartition par ancienneté, localisation, sexe, contrat, âge et par statut.\nChapitre 2 – Temps de travail\n· Statistiques concernant le temps partiel\n· Répartition du temps de travail par sexe \n· Répartition des absences \n· Heures supplémentaires et heures complémentaires \nChapitre 3 – Rémunération\n· Etude des salaires pour 2025 (rémunération moyenne, prime d’ancienneté…)\n· Répartition des rémunérations par contrat, statut, ancienneté, âge et sexe\nChapitre 4 – Intéressement et épargne salariale\n· Intéressement collectif\n· PEE et PERCOL\nChapitre 5 – Prévision d’emploi\n· Embauches en 2025\n· Embauches prévisionnelles pour 2026\n· Analyse des départs en 2025\n\nBloc 2 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, Qualité de Vie au Travail\nChapitre 1 – Protection sociale complémentaire\n· Mutuelle\n· Prévoyance\n· Retraite complémentaire\nChapitre 2 – Egalité Femme/Homme\n· Analyse des effectifs, du temps de travail, de l’ancienneté et des rémunérations\n· Analyse des congés liés à la parentalité\nChapitre 3 – Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi\nChapitre 4 – Pénibilité\nChapitre 5 – Qualité de vie au travail\n· Packaging social \n· Articulation vie professionnelle / vie personnelle\n· Lutte contre la discrimination\n· Expression directe des salariés\n· Mobilité des collaborateurs\nChapitre 6 – Droit à la déconnexion\n\nA la suite de cette réunion préparatoire, l’organisation syndicale CFDT a transmis ses revendications à la Société, lesquelles sont rappelées ci-après : \n1. Rémunération \na. Augmentation générale des salaires de 1,5%\nb. Augmentation individuelle de 1,5%\nc. Remise à niveau des salariés anciens qui sont moins payés que les nouveaux pour combattre les inégalités entre salariés\n2. Pouvoir d’achat\na. Tickets restaurant à 7€ avec subvention de 50% employeur\nb. Remboursement des frais de transport à hauteur de 75%\nc. Mise en place de l’indemnité kilométrique pour les salariés venant sur leur lieu de travail à vélo\n3. Epargne salariale\na. Mise en place d’un abondement dégressif pour les versements effectués sur le PERCOL et le PERO\nb. Placement des jours de congés et RTT sur le PERCOL\n4. Organisation du travail\na. Mise en place de cycles sur 3 semaines\n\nAu cours de la première réunion de NAO du 13 mars 2026, la Direction a partagé avec l’organisation syndicale représentative un diagnostic sincère du contexte dans lequel évolue l’entreprise, et plus globalement celui du Groupe Cerba HealthCare. En effet, face aux pressions gouvernementales de plus en plus fortes pour baisser les prix appliqués dans le secteur médical, alors que les coûts structurels continuent eux d’augmenter (énergie, immobilier, etc…) depuis plusieurs années, l’entreprise doit tout mettre en œuvre pour maintenir et stabiliser ses dépenses afin de préserver sa rentabilité et ses emplois dans un secteur de plus en plus concurrentiel d’une part, et face à l’incertitude liée au contexte géopolitique mondial impactant nécessairement l’économie française d’autre part. \n\nTout en tenant compte du contexte actuel de Cerba Xpert, qui sort récemment d’une restructuration, les Parties ont souhaité maintenir les acquis sociaux actuellement mis en place au sein de la société et porter une attention particulière à la cohérence de la politique salariale de la société par rapport aux pratiques du marché de l’emploi et de la concurrence, les plus bas salaires mais également les métiers en tension, afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions.\n\nLes Parties ont également souligné l’importance de veiller à la préservation économique de la Société.\n\nPortées par ces différents objectifs, les Parties ont échangé dans un climat constructif et sont convenues des mesures prévues par le présent accord qui sont le reflet d’un dialogue socialement et économiquement responsable.\n\n\n\n\nDISPOSITION GÉNÉRALES\n \n\n\nArticle 1 – Cadre légal \n\nLe présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement : \n· Les articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; \n· Les articles L.2242-17 et suivants du Code du Travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. \n\nArticle 2 – Champ d’application\n\nLe présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Cerba Xpert, sous réserve des conditions spécifiques prévues pour certaines mesures et qui sont expressément précisées dans ce document.\n\n\n\n\nBLOC 1 : MESURES LIÉES À LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE\n\n\nArticle 3 – Augmentations salariales \n\nDans le contexte développé en préambule, la Direction a entendu et reconnu les attentes salariales des salariés portées par les revendications de l’organisation syndicale. \n\nAussi, et dans un contexte de gel général des augmentations salariales, les Parties ont convenu conjointement d’une mesure totalement exceptionnelle visant à accompagner et valoriser les métiers en tension et/ou pénuriques uniquement, versus les pratiques du marché de l’emploi, de la manière suivante : \n\n· Mise en place d’une enveloppe globale d’augmentation exceptionnelle égale à 1,06 % des rémunérations brutes de Cerba Xpert comprenant uniquement les salaires de base bruts et la prime d’ancienneté, à compter du 1er juillet 2026.\n\n· Populations éligibles : les Attachés de Recherches Cliniques (ARC), les Chefs de Projet, les Coordinateurs des Opérations ainsi que les Techniciens de Recherche.\n\nAfin de bénéficier de cette mesure d’augmentation individuelle et exceptionnelle, les collaborateurs appartenant aux populations précédemment citées doivent remplir les critères d’éligibilité suivants : \n· Être lié par un contrat de travail avec la Société, CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;\n· Avoir au moins 1 an d’ancienneté au 1er juillet 2026 (y compris pour les contrats en CDD) ;\n· Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant » ou « Partiellement aux attentes » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2026 portant sur l’exercice 2025.\n\nLes augmentations individuelles qui seront décidées s’appliqueront sur le salaire de base et la prime d’ancienneté du mois de juillet 2026, et seront versées sur la paie de juillet 2026. \n\nUne attention particulière sera portée à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes d’une part, ainsi qu’aux collaborateurs ayant « dépassé les attendus du poste » à l’EAD 2026 (portant sur l’exercice 2025) d’autre part, pour les populations citées ci-dessus uniquement.\n\nEn sus de l’enveloppe globale définie ci-dessus, la Direction pourra décider spécifiquement dans le cadre par exemple d’une embauche, d’une démission, d’un remplacement, d’une réorganisation, d’une mutation, d’une évolution de poste, d’un suivi & évolution de carrière, etc., d’augmentations individuelles durant l’année 2026.\n\nDans le cadre de la mise en œuvre de cette enveloppe individuelle exceptionnelle, il est précisé qu’une revue sera effectuée entre la Direction et les responsables hiérarchiques afin de s’assurer de la cohérence des augmentations individuelles, conformément à l’appréciation générale donnée lors de l’EAD 2026 (portant sur l’exercice 2025). \n\nIl est précisé que pour les collaborateurs bénéficiant d’une prime annuelle sur objectifs, son versement interviendra au mois d’avril 2026, à l’issue de la campagne des entretiens annuels de développement (EAD) dont la date de clôture est fixée au 31 mars 2026. En effet, ce calendrier permet de prendre en compte, de manière complète et cohérente, l’évaluation des performances individuelles et l’atteinte des objectifs définis au titre de l’exercice écoulé.\n\nArticle 4 – Temps de travail\n\n· Mise en place de cycles de travail sur 3 semaines\n\nIl a été rappelé à l’organisation syndicale que, lorsque les collaborateurs Non-Cadres effectuent des heures supplémentaires ou complémentaires compte tenu des fluctuations d’activité, deux possibilités s’offrent à eux :\n· Les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sont directement payées sur leur bulletin de salaire,\n· Ou, elles sont basculées dans le compteur de récupération « RPO » par le responsable hiérarchique, dans la limite de 35 heures sur une année civile (de janvier à décembre). Dans ce cas, les heures de récupération doivent obligatoirement être prises dans les semaines encadrant le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les compteurs de « RPO » doivent être totalement utilisés en fin d’année.\n\nA ce titre, la demande de l’organisation syndicale portait surtout sur la récupération des heures supplémentaires ou complémentaires durant l’année ; qui pourra donc tout à fait être mise en place sans avoir besoin de déployer des cycles de travail sur plusieurs semaines. Pour rappel, ce mode d’organisation a pour objectif de lisser les horaires de travail sur plusieurs semaines en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.\n\nArticle 5 – Partage de la valeur\n\n· Placement des jours de congés et de RTT sur le PERCOL\n\nA compter de cette année, les collaborateurs souhaitant placer leurs jours de congés et/ou de JRTT non pris sur leur PERCOL pourront désormais effectuer leur placement lors de deux campagnes annuelles distinctes :\n1. Une première campagne en juin 2026, en vue de placer les jours de congés payés non pris sur la période 2025/2026 c’est-à-dire jusqu’au 31 mai 2026 inclus, ou les heures de récupération non utilisées ;\n2. Une seconde campagne en décembre, afin de placer – pour les salariés Cadres exclusivement – leurs JRTT non pris.\n\nUne communication spécifique sera transmise pour l’occasion aux managers et collaborateurs de la Société afin de les informer de la mise en œuvre de ce nouveau calendrier.\n\nPour rappel, et conformément au règlement PERCOL signé en juin 2021, l’article 3.2 précise qu’en l’absence de CET (Compte Epargne Temps), les salariés peuvent verser sur le PERCOL les sommes correspondant à des jours de congés ou de repos non pris, dans la limite de 10 jours par an (5ème semaine de congés payés, JRTT, récupération « RPO »). \n\nLe congé annuel ne peut être affecté au plan que pour sa durée excédent 24 jours ouvrables.\n\n\n\nBLOC 2 : MESURES LIÉES A L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL\n\n\n\nArticle 6 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes\n\nLes Parties ont échangé sur les thèmes prévus aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et notamment sur la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. \n\nA ce titre, les Parties ont pu constater que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont quasi-inexistants. En effet, l’organisation syndicale a pu vérifier grâce aux données communiquées par la Direction, que les indicateurs montraient majoritairement une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Direction reste toutefois vigilante quant aux écarts de salaire qui pourraient subsister, et s’attèlera à les diminuer.\n\nEn complément, les partenaires sociaux et la Direction conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la Direction de la société en favorisant la résorption des écarts pouvant exister à la marge entre les hommes et les femmes, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des entreprises françaises :\n· La Société emploie 73% de femmes (donnée arrêtée au 31/12/2025) ;\n· Les femmes y sont majoritaires dans la plupart des métiers (Direction, cadres, managers, techniciens, etc.). \n\nArticle 7 – Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi\n\nLes Parties ont pu échanger sur les thèmes que sont le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.\n\nConformément à la Charte éthique applicable au sein de la Société, la Direction entend valoriser la diversité au sein de la collectivité de travail et s’engage pour le traitement équitable, l’égalité des chances, et la non-discrimination en favorisant l’inclusion à travers sa gestion des Ressources Humaines. A ce titre, la Société veillera particulièrement à l’inclusion des personnes en situation de handicap. D’ailleurs, la Direction s’est engagée à publier en 2026 une charte relative à la diversité et à l’inclusion afin de renforcer sa politique en matière de handicap et de favoriser l’égalité des chances dans toutes ses composantes.\n\nLa Direction s’engage à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, tous les moyens en vue de faciliter l'intégration ou le maintien des travailleurs en situation de handicap au sein de la Société. Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap, des actions spécifiques pourront être mise en œuvre, telles que des aménagements de poste préconisés par la Médecine du travail. \n\nArticle 8 – Lutte contre la discrimination\n\nDans le prolongement de sa Charte Ethique, la Société s’engage à lutter activement contre toute forme de discrimination. Plus précisément, elle s’engage à veiller à l’absence de discrimination au quotidien s’agissant notamment de la rémunération, des avantages, des conditions d'emploi, de la discipline, de l’évaluation de la performance ainsi qu’à toutes les étapes de la relation professionnelle.\nA cet égard, les Parties souhaitent rappeler leur attachement à l’application stricte du principe de non-discrimination posé par l’article L1132-1 du code du travail et en vertu duquel :\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».\n\nLes Parties veilleront au respect de ce principe essentiel, en lien notamment avec l’objectif d’égalité des chances et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qu’elles se sont fixées.\n\nDans cette optique, les Parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire que les managers, premiers interlocuteurs des salariés, soient sensibilisés aux thématiques d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de parentalité. C’est la raison pour laquelle la Direction veillera à ce que l’ensemble des managers suivent la formation « Recruter sans discriminer » disponible sur l’outil 360Learning. \n\nArticle 9 - Qualité de vie au travail \n\n· Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle\n\nLa Société réitère son attachement au respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et à l'égalité d'accès à la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, la Société réaffirme que chaque collaborateur a droit au respect de sa vie privée et familiale, et ce quelle que soit sa situation de famille. \n\nIl est rappelé que la Convention Collective d’Entreprise de la société Cerba Xpert, signée en décembre 2025, fait mention des dispositifs relatifs au télétravail à domicile et à la déconnexion et étend en complément la possibilité de recourir au télétravail à certaines catégories de salariés (à savoir : les salariés handicapés, les salariées enceintes et les salariés considérés comme proches aidants) et d’en préciser les modalités de mise en œuvre, en fonction du poste occupé et de l’activité exercée.\n\n· Droit à la déconnexion\n\nLa Direction renouvelle son attachement au respect de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés, et tente de tout mettre en œuvre pour assurer une bonne qualité de vie au travail, en particulier par le droit à la déconnexion de ses salariés.\nA ce titre, la Direction rappelle que la Convention Collective d’Entreprise de la société Cerba Xpert, signée en décembre 2025, posent les principes généraux suivants : \n· Droit au repos et principe de non-sollicitation pendant les temps de repos ;\n· Bon usage des courriels, de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable ;\n· Bon usage du télétravail en termes de respect des plages horaires et des temps de pause ;\n· Sensibilisation des salariés et des managers au droit à la déconnexion.\n\nEn outre et en lien avec les principes fixés et rappelés ci-avant, la Direction a déployé dans toutes les signatures des messageries professionnelles des collaborateurs de Cerba Xpert le paragraphe suivant : \n« L’Entreprise rappelle son attachement au respect du droit à la déconnexion. Si vous recevez ce courriel en-dehors de vos heures de travail ou pendant une période de suspension de votre contrat, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence. » afin de limiter l’utilisation abusive des canaux de communication professionnels, et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la déconnexion.\n\n· Mobilité des salariés\n\nLa Direction rappelle l’existence de plusieurs mesures favorisant la mobilité des collaborateurs et le recours à des modes de transport vertueux, à travers :\n· Une gare située à quelques minutes à pied du site ;\n· Un local à vélos sécurisé ; \n· Des bornes pour véhicules et vélos électriques au sein du parking ;\n· Un parc de véhicules de fonction hybrides et électriques, que la Société renouvèle actuellement.\n\nEn complément de ces mesures, et afin d’inciter les salariés à utiliser les transports collectifs, la société rappelle qu’elle prend à sa charge 50% des frais d’abonnement de transports collectifs pour le trajet entre le domicile et le lieu de travail, sur communication au service des Ressources Humaines d’un justificatif de transport. \n\n\n\n\nDISPOSITIONS FINALES\n\n\n\nArticle 10 - Durée de l’accord et entrée en vigueur \n\nLe présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les Parties, sauf quand il en est spécifié autrement. \n\nIl est conclu pour une durée déterminée d’un an au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2026 et prendra donc fin le 10 avril 2027.\n\nCet accord ne pourra faire l’objet d’aucune tacite reconduction et prendra fin automatiquement à l’issue de son terme. \n\nEtant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant dans les conditions précisées à l’article 12 sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.\n\nEn outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. \n\nArticle 11 – Règlement amiable \n\nEn cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application des dispositions du présent accord, les Parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.\n\nArticle 12 - Révision de l’accord \n\nConformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.\n\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, et doit être adressée par lettre avec accusé réception à chaque signataire.\n\nToute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités que celle donnant lieu à la signature du présent accord. \n\nArticle 13 - Suivi de l’accord \n\nLes Parties se rencontreront à l’occasion de la négociation obligatoire pour l’année 2027 afin de faire un bilan de l’application du présent accord.\n\nArticle 14 - Formalités de dépôt \n\nUn exemplaire original du présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du Ministère du Travail nommée « TéléAccords ». \n\nIl sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion. \n\nConformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne en version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant négocié et signé l’accord. \n\nUne copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines. \n\nIl sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet. \n\nUn exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. \n\nEnfin, conformément à l’article L2231-5 du code du travail, cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.\n\n\nFait à Frépillon, le 10 avril 2026,\n\nPour la Société Cerba Xpert\tPour l’organisation syndicale CFDT\n\t\nDirectrice Générale\tDéléguée Syndicale\n\n\n\nPage 2 sur 2\n\nSAS CERBA XPERT\nSiège social : ZAC des Epineaux – 10-12 Avenue Roland Moreno – 95740 FREPILLON \nN° SIRET Pontoise B 824 521 397\nimage1.png",
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