🔥 BARILLA FRANCE

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      "content": "Confidentiel, projet d’accord\n\n\n\nACCORD BARILLA FRANCE 2027-2029 RELATIF AUX SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\n\n\n\nEntre les soussignés : \n\nLa société BARILLA FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 126.683.296 €\ndont le siège social est situé Immeuble ETIK – 892 rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre,\nSous le n° 433 225 356\nreprésentée par son Président et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l’effet des présentes,\n\n\nD’une part,\nEt\nLes Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :\n\n· pour la C.G.T : \n· pour la FGA/CFDT : \n· pour la CFE/CGC : \n\nD’autre part,\n\nIl a été préalablement exposé ce qui suit :\n\nPréambule\n\nLa loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social a instauré une négociation spécifique sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.\nCette négociation porte notamment sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et compétences. Elle peut également intégrer des mesures relatives au développement des compétences, à l’accès à la formation, à la santé au travail, aux conditions de travail, ainsi qu’aux modalités d’accompagnement des salariés expérimentés.\nDans ce cadre, les parties ont souhaité conclure un accord dédié aux salariés expérimentés pour la période 2027-2029, en s’inscrivant dans la continuité de l’accord intergénérationnel précédemment applicable, tout en adaptant les dispositifs existants aux nouvelles obligations légales et aux besoins identifiés au sein des établissements de Barilla France.\nLa présente négociation a été précédée d’un diagnostic partagé (notamment sur la base du suivi/bilan de l’accord intergénérationnel, BDESE, etc.), portant notamment sur la pyramide des âges, les conditions de travail, le développement des compétences et la transmission des savoirs, les dispositifs de maintien dans l’emploi et d’aménagement de fin de carrières, et les perspectives de départ à la retraite.\n\nArticle 1 – Objet et champ d’application de l’accord\n\n1.1. Objet de l’accord\nLe présent accord a pour objet de définir les engagements de Barilla France en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement des fins de carrière, de la transmission des savoirs et du développement des compétences des salariés expérimentés.\n\n1.2. Champ d’application\nIl s’applique à l’ensemble des salariés de la société Barilla France titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée. Les dispositions du présent accord peuvent viser des tranches d’âge différentes selon leur finalité, notamment les salariés âgés de 45 ans et plus, de 55 ans et plus, de 57 ans et plus.\n\n1.3. Définition des salariés expérimentés\nLe terme « salariés expérimentés » désigne, dans le cadre du présent accord, les salariés concernés par une mesure en considération de leur âge, de leur parcours professionnel, de leur expérience acquise ou de leur situation de fin de carrière.\n\n1.4. Articulation avec les autres accords collectifs\nLes dispositions du présent accord s’articulent avec les accords collectifs en vigueur au sein de Barilla France, notamment ceux relatifs au compte épargne-temps, au risque handicap et au maintien dans l’emploi, à l’égalité professionnelle et QVCT, au télétravail ou tout autre accord existant dont les dispositions peuvent avoir le même objet. Dans ce cas, les parties conviennent que la disposition la plus spécifique au dispositif concerné s’applique, sauf stipulation expresse contraire.\n\nArticle 2 – Recrutement et égalité de traitement des salariés expérimentés\n\n2.1. Principe d’égalité de traitement\nLes parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la lutte contre toute discrimination liée à l’âge, à l’embauche comme au cours du parcours professionnel.\nBarilla France s’engage à promouvoir la mixité des âges dans ses procédures de recrutement et à veiller à ce que les candidatures de salariés expérimentés soient examinées selon les seules compétences, qualifications, expériences et aptitudes requises pour le poste.\n\n2.2. Sensibilisation à toute forme de discrimination notamment liée à l’âge\nLes actions de sensibilisation aux pratiques de recrutement et de management inclusifs intégreront notamment la notion d’âgisme afin de prévenir les représentations ou pratiques susceptibles d’écarter des candidats ou salariés en raison de leur âge réel ou supposé.\n\n2.3. Recrutement et mixité des âges\nEn matière d’embauche, l’entreprise veillera à rechercher un équilibre entre les différentes tranches d’âge, en tenant compte de la pyramide des âges de chaque établissement et des besoins de renouvellement des compétences.\nAinsi, sur les sites ou dans les catégories d’emploi où les salariés expérimentés sont fortement représentés, les actions porteront prioritairement sur le maintien dans l’emploi et l’accompagnement de ces salariés-là où, à l’inverse, dans le cas d’une sous-représentation de la catégorie d’âge, des actions liées à l’intégration de salariés expérimentés seront privilégiées.\n\n2.4. Contrat de valorisation de l’expérience et cumul emploi-retraite\nBarilla France pourra également recourir au contrat de valorisation de l’expérience, lorsque ce dispositif sera applicable et pertinent, notamment pour pourvoir des postes d’expertise ou des postes en tension. \n\nAfin de répondre à des besoins ponctuels de continuité ou de renfort d’activité, notamment lors des périodes saisonnières, Barilla France pourra étudier le recours au cumul emploi-retraite, en particulier pour permettre l’intervention temporaire d’anciens salariés déjà formés aux postes clés concernés et disposant des compétences ou habilitations nécessaires. Ce recours interviendra sous réserve du respect des dispositions légales applicables, des règles internes de sécurité et des nécessités d’organisation de l’établissement concerné. Le salarié sera encouragé à se renseigner sur l’éventuel impact financier de son activité professionnelle sur sa pension retraite.\n\n2.5. Indicateurs de suivi\n\n· suivi des actions de sensibilisation au recrutement/management inclusif : % de managers et salariés amenés à recruter formés\n· suivi de l’évolution de la pyramide des âges et effectif dans chaque tranche d’âge\n· nombre d’embauches de salariés de 50 ans et + (% par rapport au nombre d’embauches)\nArticle 3 – Maintien dans l’emploi des salariés expérimentés\n\n3.1. poursuite des actions sur les conditions de travail\n\nPour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, Barilla France poursuivra les actions engagées sur les conditions de travail, notamment en matière d’aides à la manutention, d’aménagement de poste, de formation et de prévention des risques professionnels.\nLes actions des programmes d’amélioration Santé Sécurité Environnement de chaque établissement feront l’objet d’un bilan annuel présenté au sein de chaque CSSCT puis CSE. \n\n3.2. Entretiens de parcours professionnel\n\nLes salariés concernés bénéficieront des entretiens de parcours professionnel prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ces entretiens, qui ne constituent pas des entretiens d’évaluation, sont réalisés pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction et donnent lieu à la remise d’un document écrit récapitulatif au salarié. La trame d’entretien intégrera des modules complémentaires spécifiques à la mi-carrière et à la fin de carrière afin d’éviter la multiplication d’entretiens distincts tout en assurant la traçabilité des thèmes abordés.\n\n3.2.1 L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière \n\nUn entretien de parcours professionnel de mi-carrière est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue l’année civile du 45e anniversaire du salarié, ou à l’échéance prévue par les dispositions applicables. \nL’entretien de mi-carrière aborde, en complément des thèmes habituels de l’entretien de parcours professionnel, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.\n\n3.2.2 L’entretien de fin de carrière \n\nL’entretien de fin de carrière intervient lors du premier entretien de parcours professionnel organisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, lorsque cet entretien est prévu dans le calendrier applicable. Il aborde notamment les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, telles que le temps partiel, la retraite progressive, l’adaptation du poste ou les dispositifs de transition vers la retraite.\n\n3.3. Retour de longue absence et reclassement sur un poste de classification inférieure\n\nL’entreprise s’engage à favoriser et faciliter le retour en entreprise après une longue absence. \nLorsque le reclassement d’un salarié de 55 ans et plus sur un poste de classification inférieure est rendu nécessaire par une inaptitude déclarée et reconnue par la médecine du travail, Barilla France maintiendra le salaire de base antérieurement perçu par le salarié, hors éléments variables, primes et accessoires de rémunération directement liés aux contraintes ou conditions particulières de l’ancien poste. Ce maintien est subordonné à l’acceptation par le salarié du poste de reclassement proposé dans le respect des préconisations médicales.\n\n3.4. Articulation avec les accords handicap, égalité professionnelle et QVCT et télétravail\n\nLes mesures prévues au présent article s’articulent avec les dispositions issues des accords collectifs applicables en matière de risque handicap et maintien dans l’emploi, d’égalité professionnelle et de qualité de vie et conditions de travail. Elles n’ont pas pour objet de se substituer aux dispositifs existants, mais de les compléter lorsqu’ils concernent spécifiquement les salariés expérimentés.\nLorsque les fonctions exercées le permettent, le télétravail pourra également constituer une modalité d’aménagement des conditions de travail contribuant au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, dans les conditions et limites prévues par l’accord télétravail applicable au sein de Barilla France. Le présent accord n’a pas pour objet de modifier les conditions d’accès, les plafonds, les modalités d’organisation ou les procédures prévues par cet accord.\n\n3.5. Indicateurs de suivi\n· suivi des salariés ayant bénéficié d’actions de maintien dans l’emploi \n· nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un reclassement sur un autre poste, quelle que soit la classification, à la suite d’une inaptitude, avec maintien du salaire de base lorsque les conditions prévues au présent accord sont remplies.\n\nArticle 4 – Aménagement des fins de carrière et transition emploi-retraite\n\nLes dispositions décrites ci-dessous doivent permettre d’alléger la difficulté à la tenue de certains postes et de permettre au salarié senior de maintenir son emploi actuel en compatibilité avec l’organisation du service et du reste de l’équipe. Elles visent aussi à accompagner le salarié dans la préparation de son départ en retraite.\n\n4.1. Fin des horaires de nuit\n\n4.1.1. Conditions d’accès au dispositif\n\nTout salarié de 57 ans et plus, ou tout salarié de 55 ans et plus reconnu bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), travaillant en mode posté comprenant du travail de nuit, pourra demander par écrit à être affecté à un emploi ou à une rotation ne comportant plus d’horaires de nuit, sous réserve des postes disponibles et des impératifs d’organisation.\n\n4.1.2. Examen des demandes et motivation des refus\n\nLes demandes de fin d’horaires de nuit devront être transmises au même moment que les demandes de temps partiel senior. Elles seront étudiées et classées lors de la commission sociale d’établissement. Les demandes seront approuvées par la Direction de chacun des sites après étude de chaque cas particulier. Une réponse écrite sera apportée au salarié. Toute décision de refus sera motivée par des éléments objectifs tenant aux nécessités de continuité de l’activité, aux contraintes d’organisation, à l’impact de la modification des horaires sur l’organisation et la charge de travail du reste de l’équipe, apprécié notamment au regard des effectifs disponibles, des possibilités de remplacement, de la répartition des horaires et des contraintes de planning et de rotation.\n\n4.1.3. Compensation dégressive\n\nPour atténuer la perte de rémunération liée à la fin des horaires de nuit, un dispositif d’accompagnement dégressif sera mis en place. \nSur la base de la moyenne mensuelle des majorations de nuit effectivement perçues au cours des six mois précédant la date effective de cessation des horaires de nuit, le salarié recevra une prime équivalente à :\n· 100 % de la moyenne mensuelle pendant le 1er trimestre, \n· 80 % de la moyenne mensuelle pendant le trimestre suivant, \n· 60 % de la moyenne mensuelle pendant le trimestre suivant, \n· 40 % de la moyenne mensuelle pendant le trimestre suivant, \n· 20 % de la moyenne mensuelle pendant le trimestre suivant. \nÀ compter du seizième mois suivant la date effective de cessation des horaires de nuit, la compensation prend fin.\n\nLe salarié ayant déjà bénéficié de cette prime dégressive ne pourra pas en bénéficier une seconde fois, notamment en cas de reprise ultérieure du travail de nuit suivie d’une nouvelle cessation des horaires de nuit.\n\nLes salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel senior (décrit ci-après) ne peuvent pas cumuler ce dispositif avec la compensation financière prévue en cas de fin des horaires de nuit. Toutefois, lorsque l’organisation du travail le permet, l’organisation du travail d’un salarié bénéficiant du Temps Partiel Senior pourra être adaptée afin de limiter ou de supprimer les horaires de nuit, sans que cette adaptation ouvre droit à la compensation financière prévue au présent article. Lorsque cette adaptation résulte d’une préconisation du médecin du travail, elle est mise en œuvre dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.\n\n\n4.2. Diminution progressive de l’activité professionnelle par l’accès au Temps partiel Senior\n\n4.2.1. Conditions générales d’accès\n\nAfin d’atténuer l’impact du travail et de son éventuelle pénibilité sur les salariés seniors, tout salarié à partir de 57 ans, éligible ou non au dispositif de retraite progressive, pourra demander un passage à temps partiel, sous réserve des conditions prévues au présent article. Les modalités d’organisation de ce temps partiel tiendront compte des nécessités de continuité de l’activité et des contraintes objectives d’organisation du service ou de l’établissement concerné.\nPar exception, l’âge d’accès au dispositif est fixé à 55 ans pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). \n\nIl est précisé que l’âge du salarié sera apprécié à la date souhaitée de démarrage du temps partiel senior. Ainsi, pour une entrée dans le dispositif au 1er janvier de l’année N, le salarié devra avoir atteint l’âge requis au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.\n\n\n4.2.2. Quotités de temps partiel et rémunération cible\n\nPour atténuer la perte de rémunération liée au passage à temps partiel senior, un dispositif d’accompagnement sera mis en place. \n\nAinsi, le salarié bénéficiant du dispositif temps partiel senior se verra appliquer la grille de rémunération cible suivante : \n\n· Temps partiel à 50%  rémunération cible correspondant à 80 % du salaire de base fixe temps plein \n· Temps partiel à 75%  rémunération cible correspondant à 90 % du salaire de base fixe temps plein \n· Temps partiel à 80%  rémunération cible correspondant à 92 % du salaire de base fixe temps plein \n\nLe salaire de base à temps plein pris en compte pour le calcul de la rémunération cible est celui applicable au salarié au titre de son emploi et de sa classification à la date d’entrée dans le dispositif de temps partiel senior.\n\nLe complément employeur correspond à la différence entre, d’une part, la rémunération cible définie au présent accord et, d’autre part, le salaire de base correspondant à la quotité de temps de travail effectivement travaillée par le salarié.\n\nLorsque le salarié bénéficie de la retraite progressive, les modalités de calcul du complément employeur sont adaptées dans les conditions prévues à l’article 4.2.3 du présent accord.\n\n4.2.3. Articulation avec la retraite progressive\n\nLorsque le salarié remplit les conditions légales pour bénéficier de la retraite progressive, le bénéfice du complément de rémunération financé par l’employeur dans le cadre du temps partiel senior est conditionné à l’activation concomitante de ce dispositif, sous réserve de l’acceptation de la demande par les organismes de retraite compétents.\n\nCette articulation ne constitue ni une obligation de départ à la retraite, ni une renonciation du salarié à la libre gestion de ses droits retraite. Elle vise uniquement à organiser les conditions d’éligibilité au financement complémentaire pris en charge par l’entreprise, en complément du dispositif légal de retraite progressive.\n\nLa démarche de retraite progressive relève de l’initiative du salarié. Celui-ci devra déposer sa demande auprès des organismes de retraite compétents et en informer le service Ressources Humaines, en transmettant les justificatifs nécessaires, notamment le montant de la pension de retraite progressive servie.\n\nPour les salariés entrant dans le temps partiel senior avant de remplir les conditions légales d’accès à la retraite progressive, l’avenant au contrat de travail prévoira une clause de réexamen lors de l’ouverture de ces droits. Lorsque les conditions légales seront réunies, le maintien du complément employeur sera subordonné à l’activation effective de la retraite progressive par le salarié, sous réserve de l’acceptation de sa demande par les organismes de retraite compétents.\n\nLe complément employeur prévu à l’article 4.2.2 est calculé afin que le cumul de la rémunération liée à l’activité à temps partiel, de la pension de retraite progressive et du complément versé par Barilla France n’excède pas la rémunération cible applicable à la quotité de temps partiel retenue. Le cas échéant, le complément employeur sera ajusté en conséquence. \n\nSi les dispositions relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein ou à la retraite progressive venaient à évoluer, les parties signataires conviennent de réexaminer les dispositions relatives à l’accès au temps partiel senior et à son articulation avec la retraite progressive.\n\n4.2.4. Dispositions communes\n\nLa différence entre la rémunération cible applicable à la quotité de Temps Partiel Senior retenue et le salaire de base correspondant à la quotité de travail effectivement travaillée sera versée sous forme d’une prime de complément de rémunération. \n\nCette prime sera revalorisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salaires de base du salarié au moment des augmentations générales applicables dans l’entreprise. \n\nAfin de permettre aux salariés qui accéderont au Temps Partiel Senior de préserver leurs droits futurs à retraite, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire reconstitué à hauteur de la rémunération correspondant à une activité exercée à temps plein, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Barilla France prendra à sa charge la part patronale des cotisations supplémentaires résultant de cette assiette. \n\nPour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, le salaire de référence correspondant à la période pendant laquelle le salarié aura bénéficié du Temps Partiel Senior est reconstitué sur la base d’un temps plein, dans les conditions prévues par les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.\n\nLe passage en temps partiel senior prendra effet au plus tôt le 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle la demande du salarié aura été examinée par la commission sociale centrale, sous réserve de l’acceptation de la demande dans les conditions prévues par le présent accord.\n\n4.2.5. Mobilisation du compte épargne temps long terme pour financer le TPS\n\n\nLe salarié bénéficiant d’un temps partiel senior pourra, dans les conditions et limites prévues par l’accord relatif au compte épargne temps applicable au sein de Barilla France, mobiliser tout ou partie de ses droits inscrits sur son CET long terme afin de compléter sa rémunération pendant la période de son temps partiel senior. \n\nLa valeur des droits CET pourra être utilisée pour compenser tout ou partie de la différence entre, d’une part, la rémunération cible applicable à la quotité de Temps Partiel Senior retenue et, d’autre part, 100 % du salaire de base correspondant à une activité exercée à temps plein.\n\nLes sommes versées au titre des droits CET mobilisés ne pourront avoir pour effet de porter la rémunération totale du salarié au-delà de 100 % du salaire de base correspondant à une activité exercée à temps plein.\n\nLorsque le salarié bénéficie également d’une pension de retraite progressive, celle-ci est prise en compte dans la détermination du complément employeur prévu à l’article 4.2.2, conformément aux dispositions de l’article 4.2.3. Les sommes versées au titre des droits CET mobilisés s’ajoutent au complément employeur ainsi déterminé, dans la limite de 100 % du salaire de base correspondant à une activité exercée à temps plein.\n\nLes droits non mobilisés demeurent inscrits sur le CET et restent soumis aux règles applicables à ce compte.\n\n4.2.6. Modalités d’accès au temps partiel senior\n\nAfin de préserver la continuité de l’activité et l’équilibre d’organisation des équipes, les parties conviennent de piloter le nombre de bénéficiaires du dispositif conventionnel de temps partiel senior. \n\nPour la durée du présent accord, le nombre de bénéficiaires du dispositif conventionnel de Temps Partiel Senior est plafonné à 76, incluant les salariés déjà bénéficiaires du dispositif à la date d’entrée en vigueur du présent accord, quelle que soit leur quotité de temps partiel. \nLe nombre de places disponibles pour une entrée dans le dispositif à partir du 1er janvier de l’année N+1 sera défini lors de la commission sociale centrale réunie au cours du dernier quadrimestre de l’année N, dans la limite de ce plafond. Les sorties du dispositif dont la date est certaine et qui interviendront au plus tard à la date d’entrée des nouveaux bénéficiaires sont prises en compte pour déterminer le nombre de places disponibles.\n\nL’accès au dispositif est subordonné à la disponibilité d’une place dans la limite du plafond de 76 bénéficiaires ainsi qu’au respect des conditions prévues par le présent accord. Lorsque le nombre de demandes éligibles excède le nombre de places disponibles, les demandes sont classées selon les critères et l’ordre de priorité définis au présent accord.\n\nIndépendamment de la disponibilité d’une place, et de façon exceptionnelle, une demande peut également être différée lorsque la réduction du temps de travail sollicitée est susceptible d’affecter la continuité de l’activité ou du service, de désorganiser les plannings ou rotations d’équipes, de créer des difficultés significatives de fonctionnement du service ou de l’établissement, ou lorsque les possibilités raisonnables de remplacement ou de réorganisation interne ne permettent pas d’y donner immédiatement une suite favorable. Un échange aura lieu avec le salarié afin de convenir d’une solution.\n\nLe plafond de 76 bénéficiaires s’applique exclusivement au dispositif conventionnel de Temps Partiel Senior institué par le présent accord. Il n’est pas applicable aux demandes de passage à temps partiel ou à temps réduit présentées dans le seul cadre du dispositif légal de retraite progressive, lesquelles sont examinées dans les conditions prévues à l’article 4.2.7 du présent accord.\n\nUne procédure annuelle d’examen des demandes de Temps Partiel Senior sera mise en place selon les modalités suivantes : \n\n1. Dépôt d’une demande écrite du salarié au service Ressources Humaines avant le 30 septembre de chaque année pour une entrée dans le dispositif conventionnel au 1er janvier de l’année suivante, avec remise des justificatifs nécessaires à la vérification de l’éligibilité, notamment au regard de la retraite progressive et/ou carrière longue lorsque celle-ci est sollicitée ; \n2. Examen des demandes par la Direction de chaque site pour vérification de leur éligibilité, calcul des points selon les critères prévus par le présent accord et analyse des contraintes organisationnelles liées aux demandes ;\n3. Présentation à la commission sociale centrale du nombre de places disponibles pour l’année suivante dans la limite du plafond de 76 bénéficiaires ;\n4. Examen et validation par la commission sociale centrale des dossiers retenus au regard des critères et de l’ordre de priorité définis dans le présent accord ;\n5. Notification au salarié par le service Ressources Humaines de l’établissement de la décision prise concernant sa demande ; \n6. En cas d’acceptation, remise au salarié d’un avenant au contrat de travail précisant notamment la quotité, la répartition du temps de travail, la durée du dispositif et, pour les salariés éligibles du dispositif retraite progressive, l’engagement de déposer une demande auprès des organismes de retraite compétents afin de bénéficier de ce dispositif. \n\nLes demandes d’accès au dispositif conventionnel de Temps Partiel Senior sont examinées exclusivement dans le cadre de la campagne annuelle prévue au présent article. Les demandes présentées après le 30 septembre sont examinées dans le cadre de la campagne organisée l’année suivante.\n\n4.2.7. Demandes de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive \n\nLorsqu’un salarié remplissant les conditions légales de la retraite progressive sollicite un passage à temps partiel dans ce cadre, sans bénéficier du dispositif de Temps Partiel Senior prévu au présent accord, sa demande est examinée conformément aux dispositions légales applicables.\n\nL’employeur peut refuser la demande lorsque la durée de travail sollicitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. L’appréciation de cette incompatibilité est réalisée au regard de la situation concrète du salarié et de son poste et tient notamment compte des conséquences de la réduction de la durée du travail sollicitée sur la continuité de l’activité ou du service, l’organisation et la répartition du travail au sein de l’équipe, les contraintes de planning et de rotation, les nécessités de couverture des postes et plages horaires, les possibilités de remplacement ou de réorganisation interne ainsi que, le cas échéant, les difficultés objectives de recrutement sur le poste concerné.\n\nL’examen de la demande peut également tenir compte du nombre de salariés bénéficiant déjà d’un aménagement individuel de leur durée du travail au sein du service ou de l’établissement ainsi que du nombre de départs ou cessations définitives d’activité intervenus au cours des douze derniers mois, lorsque ces éléments sont de nature à caractériser concrètement les contraintes d’organisation résultant de la réduction de la durée du travail sollicitée.\n\nCes éléments ne constituent pas un quota ou un plafond de demandes de retraite progressive et ne peuvent, à eux seuls, justifier un refus. Chaque demande fait l’objet d’un examen individuel.\n\nEn cas de refus, une réponse écrite sera adressée au salarié dans le délai légal applicable, en précisant les éléments concrets justifiant l’incompatibilité de la durée de travail sollicitée avec l’activité de l’entreprise.\n\n\n4.2.8. Critères pris en compte\n\nLes critères retenus pour la détermination des salariés prioritaires sont les suivants : \n\n1-Personne ayant la plus grande ancienneté au sein de Barilla France (appréciée à la date souhaitée de démarrage du temps partiel senior) ; \n2-Salarié le plus âgé (âge apprécié à la date souhaitée de démarrage du temps partiel senior) \n3-Salarié posté (travaille en équipe avec une alternance des horaires et une notion de continuité de service. Exemple : 2*8…) \n4-Salarié de la Force de Vente (Chef de Secteur, Attaché Commercial, Conseiller Culinaire) soumis, en raison de son activité, à des horaires irréguliers pouvant notamment inclure des heures de nuit. \n5-Salarié de 55 ans et + bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)\n6-Salarié éligible au dispositif carrière longue, sous réserve d’un engagement de départ compatible avec le dispositif\n7-Salarié bénéficiaire et s’engageant à solliciter la retraite progressive lorsque les conditions légales sont réunies \n8-Salarié ayant déjà présenté une demande d’accès au dispositif TPS non retenue lors d’une campagne précédente.\n\n\nCes critères sont indépendants et peuvent se cumuler (sauf 3 et 4). Chacun d’entre eux est valorisé par un certain nombre de points. L’addition de ces points permet de prioriser les dossiers dans un ordre décroissant (le plus grand nombre de points est prioritaire). \n\nL’annexe 1 précise les critères d’éligibilité et les modalités de comptabilisation des points ainsi que les règles de départage en cas d’égalité. \n\n\n4.2.9. Retour à temps plein et modification de la quotité\n\nLe salarié en temps partiel senior pourra demander un retour à temps plein en cas de changement significatif de sa situation personnelle intervenu depuis son passage à temps partiel, sous réserve de justifier de la réalité de la situation invoquée au moyen de tout document approprié.\n\nPeuvent notamment être pris en compte, sous réserve de leur justification, un divorce ou une séparation, un veuvage, une perte d’emploi du conjoint ou du partenaire, une dégradation significative de la situation financière du foyer ou tout autre événement personnel entraînant une modification substantielle de la situation du salarié.\n\nLa demande de retour à temps plein sera adressée à l’employeur par écrit, en respectant un délai de prévenance de 3 mois. Elle sera examinée au regard des emplois disponibles et des contraintes d'organisation du service ou de l'établissement concerné.\n\nConformément aux dispositions de l’article 7-1-7 de la convention collective de branche applicable, le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, disponible dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise.\n\nLorsque l'emploi précédemment occupé par le salarié est disponible, le retour à temps plein pourra être organisé sur cet emploi, sous réserve des nécessités d’organisation de l’activité. Lorsque cet emploi n'est plus disponible ou que son organisation ne permet pas le retour à temps plein, l'entreprise examinera les emplois à temps plein disponibles correspondant à la catégorie professionnelle du salarié ou à un emploi équivalent.\n\nL’entreprise pourra également proposer au salarié une mobilité professionnelle vers un autre emploi à temps plein compatible avec ses compétences et son expérience, accompagnée, le cas échéant, d’une formation adaptée.\n\nLorsque la mobilité proposée emporte une modification du contrat de travail, elle est subordonnée à l'accord exprès du salarié. En l’absence d’emploi à temps plein disponible correspondant aux conditions précitées, ou en cas de refus par le salarié d’une proposition de mobilité emportant modification de son contrat de travail, le salarié demeurera soumis aux conditions de son avenant de Temps Partiel Senior.\n\nLe retour à temps plein, lorsqu’il est possible et accepté, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment la date d’effet du retour à temps plein et, le cas échéant, les nouvelles modalités d’organisation du travail.\n\nLe salarié ayant obtenu un retour à temps plein ne pourra plus demander à bénéficier d’une nouvelle entrée dans le dispositif conventionnel de TPS avant l’expiration d’un délai de 3 ans de présence effective à compter de la date de son retour à temps plein. \n\nLe retour à temps plein met fin au complément employeur attaché au temps partiel senior.  \n\nLe salarié bénéficiant du Temps Partiel Senior qui souhaite modifier sa quotité de travail, à la hausse ou à la baisse, devra adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines avant le 30 septembre de l’année précédant la date souhaitée de prise d’effet de la modification. La demande est examinée au regard des conditions prévues par le présent accord et des contraintes d’organisation du service ou de l’établissement concerné. \n\nToute modification de la quotité de travail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le refus d'une demande de modification n'a pas pour effet de remettre en cause le bénéfice du Temps Partiel Senior dont bénéficie déjà le salarié, qui demeure applicable dans les conditions prévues par son avenant individuel.\n\nLorsque la demande porte sur une diminution de la quotité de travail, elle ne peut être présentée avant l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’entrée du salarié dans le dispositif. \n\n4.2.10. Organisation du travail\n\nConformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment à l’article 7-1-7 de la convention collective de branche applicable au sein de Barilla France, le Temps Partiel Senior peut être organisé selon une répartition du temps de travail sur la semaine, le mois ou l’année.\n\nLa répartition du temps de travail est définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Celui-ci précise notamment la quotité de travail retenue, la durée du travail correspondante ainsi que, lorsque le Temps Partiel Senior est organisé sur l’année, la durée annuelle de travail et les périodes prévisionnelles travaillées et non travaillées. Il est précisé que les objectifs et la charge de travail seront adaptés en fonction de la quotité de temps partiel retenue.\n\nLorsque le Temps Partiel Senior est organisé sur l’année, les périodes de travail et les périodes non travaillées peuvent être réparties de manière à tenir compte, notamment, des contraintes d’activité du service ou de l’établissement et de la situation individuelle du salarié. Lorsque la nature de l’emploi ne permet pas de fixer à l’avance avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, les modalités et délais de prévenance applicables sont ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\n\nLes modifications de la répartition du temps de travail sont communiquées au salarié dans les délais de prévenance applicables.\n\nPar ailleurs, pour les salariés volontaires, les heures complémentaires prévues au contrat pourront être portées à 1/3 de l’horaire contractuel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables. Les heures complémentaires excédant 1/10ème de l’horaire contractuel sont majorées selon les modalités prévues par les stipulations conventionnelles de branche (25 % à la date de signature du présent accord). \n\nLorsque le Temps Partiel Senior est organisé sur l’année, la rémunération sera mensualisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, indépendamment de la répartition effective des heures de travail au cours des différentes périodes de l’année.\n\nLorsque plusieurs passages en Temps Partiel Senior sur un même emploi ou sur des emplois présentant des besoins similaires représentent, cumulativement, un besoin de remplacement équivalent à un emploi à temps plein, la Direction du site pourra examiner l’opportunité d’un recrutement en CDI afin de préserver les besoins d’organisation et d’effectifs du service concerné.\n\nLa décision de procéder à un recrutement est prise par la Direction du site au regard notamment des besoins d’organisation et d’effectifs, des perspectives d’évolution de l’activité et des possibilités de réorganisation ou de remplacement.\n\nLorsque le recrutement est destiné à compenser durablement la réduction de temps de travail résultant du Temps Partiel Senior, il est tenu compte de la date prévisionnelle de départ à la retraite des salariés concernés, notamment afin d’apprécier la pérennité du besoin de remplacement.\n\n\n4.2.11. Dispositions transitoires applicables aux salariés déjà bénéficiaires d’un temps partiel senior\n\nLes salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel senior à la date d’entrée en vigueur du présent accord conservent le bénéfice de l’organisation prévue par leur avenant individuel, y compris lorsque cette organisation repose sur une quotité de travail qui n’est pas reconduite pour les nouveaux entrants. Toute demande de modification ultérieure de cette organisation sera examinée dans les conditions prévues par le présent accord, sous réserve des contraintes d’organisation du service ou de l’établissement concerné.\n\n4.3. Congé de fin de carrière\n\nAfin de permettre aux salariés seniors qui le souhaitent d’anticiper leur départ à la retraite, il est institué un Compte de Congé de Fin de Carrière (CCFC).\n\nLe CCFC peut être alimenté par l’affectation de l’indemnité de départ en retraite ou par la conversion de tout ou partie de la prime de compensation associée au Temps Partiel Senior dans les conditions prévues aux articles 4.3.1 et 4.3.2. \n\nLe congé de fin de carrière peut également être financé par des droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière, selon les dispositions prévues dans l’accord CET (article 4.3.3). \n\nLe salarié peut cumuler les différents dispositifs de financement du Congé de Fin de Carrière prévus par le présent accord. Les droits ou sommes disponibles au titre de ces différents dispositifs peuvent être utilisés successivement pour financer une période de cessation d’activité précédant le départ volontaire à la retraite.\n\nLe congé de fin de carrière est pris à temps plein, en continu et donne lieu au maintien de la rémunération dans les conditions propres à sa source d’alimentation et précisées aux articles suivants.\n\n4.3.1. Congé de fin de carrière financé par l’affectation de l’indemnité de départ en retraite dans un compte congé de fin de carrière (CCFC)\n\nAfin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper leur cessation totale d’activité et leur départ volontaire à la retraite, le salarié pourra demander à affecter tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) au financement d’un Congé de Fin de Carrière.\n\nLe Congé de Fin de Carrière ainsi financé a pour objet de permettre au salarié de cesser totalement son activité avant la date à laquelle il fera valoir ses droits à retraite. Il constitue un dispositif distinct de la retraite progressive et ne peut se cumuler avec celle-ci.\n\nLe bénéfice de ce dispositif est ouvert aux salariés dont la date prévisionnelle de liquidation de leurs droits à retraite à taux plein intervient dans un délai maximal de six mois à compter de la date prévue de début du congé de fin de carrière financé par l’IDR. A titre exceptionnel, ce délai pourra être prolongé avec l’accord exprès de l’employeur, notamment au regard de la situation individuelle du salarié et des nécessités d’organisation de l’entreprise. \n\nLe salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines de son établissement en respectant un délai au moins égal à la durée totale nécessaire à la prise du Congé de Fin de Carrière financé par l’IDR, augmenté de la durée du préavis applicable au départ volontaire à la retraite.\n\nA l’appui de sa demande, le salarié communiquera un relevé de situation individuelle ou de carrière ou tout document émanant des organismes de retraite compétents permettant d’objectiver cette date prévisionnelle de liquidation de ses droits à retraite à taux plein. Il s’engagera à informer sans délai l’employeur de toute modification de cette date prévisionnelle dont il aurait connaissance et susceptible d’avoir une incidence sur la durée ou les modalités de son congé de fin de carrière.\n\nL’ensemble des droits à congés, repos et autres compteurs de temps disponibles et mobilisables par le salarié devra obligatoirement être épuisé préalablement au début du Congé de Fin de Carrière financé par l’IDR. La période financée par l’IDR ne pourra débuter qu’à l’issue de la consommation de l’ensemble de ces droits, dans le respect des règles propres à chacun des dispositifs concernés.\n\nLe Congé de Fin de Carrière financé par l’IDR est pris à temps plein. Pendant cette période, le contrat de travail sera suspendu et le salarié percevra une indemnité mensuelle correspondant à 80% du salaire mensuel brut de base correspondant à une activité exercée à temps plein, applicable à la date de début du congé de fin de Carrière.\n\nLe nombre de mois de Congé de Fin de Carrière financés par l’IDR est déterminé en divisant le montant de l’IDR affecté au financement du congé par le montant mensuel brut retenu pour l’indemnisation du congé. Seuls des mois complets peuvent être financés au titre de l’IDR. La période financée par l’IDR est prise de manière continue.\n\nLe montant de l’indemnité de départ à la retraite susceptible d’être mobilisé est estimé à la date d’entrée dans le dispositif, sur la base des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables à cette date et des éléments permettant d’en déterminer le montant. \n\nCette estimation n’est pas définitive. Afin de tenir compte de l’évolution de la situation du salarié et des éléments susceptibles d’avoir une incidence sur le montant de l’IDR, celui-ci fait l’objet d’une réévaluation périodique pendant la durée du Congé de Fin de Carrière.\n\nÀ ce titre, le montant de l’IDR est réévalué au plus tard tous les 3 mois à compter de l’entrée du salarié dans le dispositif et, en tout état de cause, dès lors qu’un événement susceptible d’avoir une incidence sur son montant est porté à la connaissance de l’entreprise ou du salarié.\n\nSont notamment susceptibles de donner lieu à une réévaluation, sans que cette liste soit limitative, toute modification des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles applicables, ainsi que toute modification de la date prévisionnelle de départ à la retraite susceptible d’avoir une incidence sur le montant de l’IDR.\n\nLe salarié s’engage à informer sans délai l’entreprise de tout événement ou élément porté à sa connaissance susceptible d’avoir une incidence sur le montant de son IDR ou sur la date prévisionnelle de son départ à la retraite.\n\nÀ chaque réévaluation, l’entreprise détermine le montant actualisé de l’IDR susceptible d’être dû au salarié à la date prévisionnelle de son départ à la retraite, sur la base des dispositions applicables et des éléments connus à la date de la réévaluation.\n\nLorsque la réévaluation fait apparaître un montant d’IDR supérieur au montant initialement estimé, cette augmentation n’a pas pour effet de modifier la durée du Congé de fin de carrière ni de reporter la date prévisionnelle du départ volontaire à la retraite. Le montant supplémentaire d’IDR ainsi identifié sera, sous réserve de la détermination définitive de l’IDR à la date effective du départ à la retraire, conservé en vue de son versement au salarié à cette date. \n\nPar exception, lorsque l’évolution de la situation du salarié ou des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables a pour conséquence de reporter la date à laquelle celui-ci sera en mesure de faire valoir ses droits à retraite à taux plein, la durée du Congé de Fin de Carrière pourra être prolongée, dans la limite du montant d’IDR supplémentaire ainsi disponible, afin de permettre au salarié de différer son départ à la retraite jusqu’à la date à laquelle il sera en mesure de faire valoir ses droits à retraite à taux plein.\n\nCette prolongation sera subordonnée à la demande du salarié et à l’accord de l’Entreprise. Elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment la nouvelle date de fin du Congé de Fin de Carrière et la nouvelle date prévisionnelle de départ volontaire à la retraite.\n\nLorsque la réévaluation fait apparaître un montant d’IDR inférieur au montant précédemment estimé, la durée du Congé de Fin de Carrière initialement convenue n’est pas modifiée de ce seul fait. Le montant de l’indemnité mensuelle versée pendant le Congé de Fin de Carrière pourra, en conséquence, être révisé à la baisse afin de tenir compte du montant actualisé de l’IDR susceptible d’être définitivement dû au salarié. \n\nCette révision à la baisse de l’indemnité mensuelle s’appliquera, le cas échéant, aux périodes restant à courir à compter de la date de la réévaluation. Elle ne pourra avoir pour effet de remettre en cause les sommes déjà versées au titre des périodes antérieures.\n\nLes nouvelles modalités d’indemnisation seront communiquées au salarié et, lorsque nécessaire, feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.\n\nEn tout état de cause, le montant définitif de l’IDR est déterminé à la date effective du départ volontaire à la retraite, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables à cette date.\n\nLe bénéfice du dispositif sera formalisé par un avenant au contrat de travail précisant notamment la date de début et la date de fin du Congé de Fin de Carrière, la date prévisionnelle de départ à la retraite, le montant de l’IDR mobilisé, le nombre de mois de Congé de Fin de Carrière financés par l’IDR ainsi que, le cas échéant, le montant de l’IDR conservé en vue de son versement lors du départ effectif à la retraite.\n\nL’avenant individuel précisera également, le cas échéant, les modalités d’actualisation du montant de l’indemnité mensuelle versée pendant le congé de fin de carrière résultant des réévaluations prévues au présent article.\n\nLe contrat de travail sera rompu dans le cadre du départ volontaire à la retraite du salarié au moment du départ effectif du salarié à la retraite.\n\nAu moment du départ effectif à la retraite, l’entreprise procèdera au calcul définitif de l’IDR conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables à cette date.\n\nLes sommes correspondant à l’IDR déjà mobilisées dans le cadre du présent dispositif seront imputées sur le montant de l’IDR définitivement dû au salarié à la date de son départ volontaire à la retraite.\n\nLorsque le montant de l’IDR définitivement dû est supérieur au montant déjà mobilisé dans le cadre du Congé de Fin de Carrière, le reliquat sera versé au salarié au plus tard lors du règlement des sommes dues à l’occasion de la cessation définitive du contrat de travail.\n\nLorsque le montant définitif de l’indemnité de départ à la retraite est inférieur aux sommes déjà mobilisées, la différence constituera une somme indûment versée et devra être remboursée à l’entreprise par le salarié. L’entreprise en informera le salarié et lui communiquera le montant de la somme restant due ainsi que les modalités de son remboursement.\n\nLes modalités de régularisation et, le cas échéant, de remboursement tiendront compte des dispositions légales applicables, notamment en matière de retenues sur salaire et de compensation.\n\nLe dispositif s’appliquera pendant la durée prévue dans l’avenant individuel. Il prendra fin à la date du départ volontaire à la retraite du salarié ou, avant cette date, en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail avant la date de départ à la retraite envisagée, pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, le bénéfice du présent dispositif prendra fin. Les conséquences de cette rupture sur les sommes versées ou mobilisées par anticipation au titre du présent dispositif seront déterminées en fonction du motif de rupture et des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables. Lorsque les sommes versées ou mobilisées par anticipation excèderont les sommes définitivement dues au salarié compte tenu du motif de rupture, l’excédent sera considéré comme indûment perçu et devra être remboursé à l’entreprise.\n\nL’entreprise pourra procéder, dans la limite des règles légales applicables en matière de retenues sur salaire, à une compensation avec les rémunérations et indemnités restant dues au salarié. Le solde éventuel demeurant dû par le salarié fera l’objet d’une demande de remboursement selon les modalités communiquées par l’entreprise.\n\nLa période de Congé de Fin de Carrière financée par les sommes issues de l’indemnité de départ en retraite versée de manière anticipée n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés. Pendant cette période, le salarié demeure éligible aux dispositifs de participation et d’intéressement applicables au sein de la Société. Les droits susceptibles d’être acquis à ce titre sont déterminés conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables ainsi qu’aux stipulations des accords et règlements des dispositifs concernés, notamment en ce qui concerne les modalités de prise en compte de la durée de la présence et de la rémunération.\n\n4.3.2. Congé de fin de carrière financé par l’affectation de la prime de compensation associée au temps partiel senior dans un compte congé de fin de carrière (CCFC)\n\nAfin de permettre aux salariés qui bénéficieront du « Temps Partiel Senior » d’anticiper leur départ volontaire à la retraite, le Compte de Congé de Fin de Carrière pourra être alimenté avec tout ou partie de la prime de compensation associée au temps partiel senior prévue à l’article 4.2 du présent accord.\n\nLors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail prévoyant le passage au temps partiel Senior, le salarié pourra choisir de percevoir cette prime en totalité, de l’affecter en totalité au CCFC ou de la répartir entre versement et affectation au CCFC. Ce choix engage le salarié jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Le salarié peut modifier ce choix pour l’année civile suivante en informant, par écrit, le service des Ressources Humaines avant le 31 octobre de l’année en cours.\n\nChaque mois, le CCFC sera crédité, en temps, du montant de la prime de compensation que le salarié aura choisi d’affecter au compte. La conversion du montant de la prime en droits à congé est effectuée sur la base du salaire horaire brut du salarié applicable au moment de l’affectation des droits au CCFC.\n\nLes droits ainsi acquis sont exprimés en heures ou, le cas échéant, en jours de Congé de Fin de Carrière. Ils sont valorisés à la date de leur utilisation pour déterminer la durée du Congé de Fin de Carrière pouvant être financée.\n\nLa valorisation des droits est effectuée sur la base du salaire horaire brut du salarié correspondant à une activité exercée à temps plein. Seuls des mois complets peuvent être financés au titre des droits inscrits au CCFC. Il est rappelé que la période financée par ces droits est prise de manière continue.\n\nÀ la fin de chaque année civile, le salarié sera informé de l’état de ses droits inscrits sur son CCFC. Il pourra également solliciter auprès du service des Ressources Humaines une simulation du nombre de jours ou d’heures de Congé de Fin de Carrière susceptibles d’être financés par les droits ainsi acquis. \n\nLes droits inscrits sur le CCFC sont exclusivement destinés à financer un Congé de Fin de Carrière pris à temps plein en vue d’anticiper le départ volontaire à la retraite du salarié. Ils ne peuvent être utilisés pour financer un autre type de congé ou d’absence.\n\nLes droits inscrits au CCFC ne peuvent être liquidés sous forme d’une indemnité compensatrice avant la cessation du contrat de travail, sauf dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables aux droits épargnés sur un compte épargne-temps.\n\nLe CCFC ne peut être alimenté au-delà du plafond de garantie applicable aux droits épargnés, convertis en unités monétaires, en cas de défaillance de l’employeur. Lorsque le montant des droits inscrits au CCFC, convertis en unités monétaires, atteint ce plafond, les droits excédentaires font l’objet d’une liquidation conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.\n\nLe salarié qui souhaite utiliser ses droits inscrits au CCFC pour bénéficier d’un Congé de Fin de Carrière le notifiera au Responsable Ressources Humaines de son établissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai au moins égal à la durée totale nécessaire à la prise du Congé de Fin de Carrière financé par les droits inscrits au CCFC, augmenté de la durée conventionnelle du préavis applicable au départ volontaire à la retraite. \n\nPendant toute la durée du Congé de Fin de Carrière, le salarié perçoit une indemnité mensuelle correspondant à son salaire mensuel de base en vigueur à la date de début du congé.\n\nCette indemnité est versée aux échéances normales de paie et est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’aux prélèvements applicables.\n\nLes droits inscrits au CCFC sont décomptés au fur et à mesure de la prise du Congé de Fin de Carrière, sur la base de la durée de travail correspondant à une activité exercée à temps plein.\n\nLa prime de compensation associée au Temps Partiel Senior cesse d’être versée à compter de l’entrée du salarié en Congé de Fin de Carrière. Les droits inscrits au CCFC sont exclusivement utilisés pour financer l’indemnisation du congé.\n\nLa période de Congé de Fin de Carrière financée par la prime de compensation au temps partiel senior est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Pendant cette période, le salarié demeure éligible aux dispositifs de participation et d’intéressement applicables au sein de la Société. Les droits susceptibles d’être acquis à ce titre sont déterminés conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables ainsi qu’aux stipulations des accords et règlements des dispositifs concernés, notamment en ce qui concerne les modalités de prise en compte de la durée de la présence et de la rémunération.\n\nÀ l’issue du Congé de Fin de Carrière, le contrat de travail prend fin dans le cadre du départ volontaire à la retraite du salarié.\n\n4.3.3. Congé de fin de carrière financé par le CET long terme\n\nLe congé de fin de carrière financé par les droits issus du CET est mis en œuvre selon les conditions prévues dans l’accord CET.\n\n4.4. Préparation à l’arrêt de l’activité professionnelle\n\nL’entreprise souhaite accompagner les salariés dans leur démarche d’information et d’anticipation de l’arrêt de l’activité professionnelle et le passage à la retraite, tant sur le plan administratif que personnel.\n\n4.4.1. Information et préparation retraite\n\n· Des réunions d’information retraite (RIR) seront organisées selon un format adapté à chaque établissement. Elles porteront notamment sur le système de retraite français et ses évolutions, les différents documents et démarches relatifs à la retraite, les conditions de départ à la retraite (âge, montant…) ainsi que les dispositifs existants pour gérer la fin de carrière. Une communication spécifique à destination des salariés itinérants sera réalisée afin de leur permettre l’accès à ces informations.\n\n· Les salariés pourront faire la demande d’un entretien information retraite (EIR) avec un expert pour faire le point sur leur situation personnelle. \n\n· En complément, pour les salariés qui le souhaitent et à leur demande, l’entreprise fournira les informations qui leur permettront de bénéficier de la webconférence de sensibilisation \"Bien préparer sa retraite\" proposée par AG2R La Mondiale à la date de signature du présent accord. \n\nIl est joint en annexe 2 un récapitulatif de ces dispositifs d’information et de préparation à la retraite.\n\n4.4.2. Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent\n\nConformément aux dispositions légales applicables, Barilla France proposera aux salariés ayant notifié leur départ volontaire à la retraite, préalablement à leur départ effectif, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. \n\nLe temps consacré à cette sensibilisation sera considéré comme du temps de travail effectif et se déroulera pendant l’horaire normal de travail. Les modalités pratiques d’organisation seront définies au niveau de chaque établissement, en tenant compte du calendrier prévisionnel des départs, des contraintes d’activité, de disponibilité des sessions et des formations ou sensibilisations équivalentes déjà suivies par les salariés concernés. \n\n4.5. Indicateurs de suivi\n\n· nombre de demandes de fin des horaires de nuit ; nombre d’acceptations ; nombre de refus et principaux motifs organisationnels associés.\n\n· nombre de demandes de passage à temps partiel senior par site et nombre de demandes acceptées ; nombre de sorties et d’entrées dans le dispositif ; répartition des quotités de temps de travail retenues.\n\n· nombre de demandes de congés de fin de carrière, selon leur mode de financement (IDR, la prime de compensation de rémunération TPS ou le CET LT) \n\n· nombre de salariés ayant participé à une réunion d’information retraite\n\n· % de salariés ayant informé l’entreprise de leur prochain départ en retraite s’étant vu proposer la participation à un stage de sensibilisation aux gestes qui sauvent (hors salariés SST)\nArticle 5 – Accès à la formation, Transmission des savoirs et des compétences, mécénat de compétences\n\n5.1. Accès à la formation et aux parcours qualifiants\n\nBarilla France réaffirme sa volonté de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge, de maintenir et de développer les compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques, organisationnelles, technologiques et environnementales des métiers.\n\nLes salariés expérimentés pourront accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. Une attention particulière sera portée aux salariés de 50 ans et plus souhaitant s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience, de certificat de qualification professionnelle ou de tout autre parcours qualifiant cohérent avec leur parcours professionnel ou leur projet d’évolution.\n\n5.2. Principe de transmission des savoirs\n\nLes parties considèrent que les salariés expérimentés jouent un rôle essentiel dans la transmission des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à la pérennité des métiers de l’entreprise.\n\n5.3. Parrains et formateurs Force de Vente\n\nPour les fonctions commerciales, Barilla France maintient la possibilité de faire appel, sur la base du volontariat, à des salariés expérimentés pour contribuer à l’intégration, à l’accompagnement et à la montée en compétences des nouveaux salariés de la Force de Vente, notamment dans les rôles de parrain ou de formateur Force de Vente.\n\nLe rôle de parrain (aussi appelé référent) peut notamment être confié à un Chef de Secteur expérimenté, reconnu pour son expertise métier et sa capacité à incarner les pratiques attendues au sein de la Force de Vente. Il accompagne le nouveau Chef de Secteur dans sa prise de poste, en particulier au cours des deux premiers mois suivant son arrivée. Cet accompagnement peut comprendre la préparation du parcours d’intégration des premières semaines, l’organisation de rencontres utiles, la réalisation de tournées terrain, le partage d’expérience, de bonnes pratiques et de conseils opérationnels facilitant l’appropriation du poste.\n\nLe rôle de formateur Force de Vente peut notamment être confié à des Chefs de Secteur disposant d’une expérience significative et d’une maîtrise reconnue des fondamentaux du métier commercial. Ces formateurs interviennent dans l’animation de formations internes, notamment les modules « Techniques de vente » et « Socles fondamentaux », à destination des nouveaux entrants.\n\nLa désignation des salariés concernés intervient en fonction des besoins d’intégration ou de formation identifiés, de leur expertise, de leur appétence pour la transmission des savoirs et des nécessités d’organisation de l’activité. \n\nL’engagement des salariés dans les rôles de parrain ou de formateur Force de Vente constitue une contribution significative à la transmission des savoirs, à l’intégration des nouveaux entrants et à la performance collective de la Force de Vente. À ce titre, il pourra être pris en compte dans l’appréciation globale de la contribution des salariés, notamment dans le cadre des échanges managériaux et du processus d’évaluation de la performance, au même titre que d’autres types de missions ou projets confiés dans l’exercice de leur fonction de Chef de Secteur.\n\nCette prise en compte ne crée pas de droit automatique à une évolution de rémunération, de classification ou de fonction, celles-ci demeurant appréciées selon les règles et processus applicables au sein de l’entreprise.\n\n5.4. Tutorat et formation tutorale\n\nLe tutorat a pour objectif principal d’accompagner l’intégration et l’évolution des compétences des salariés dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Les tuteurs sont désignés sur la base du volontariat, en fonction de leur expérience et de leurs compétences dans la transmission de savoir-faire en situation de travail et en formation.\nPour faciliter le développement de la pratique du tutorat, l’entreprise proposera, généralement en lien avec l’école ou l’organisme de formation en alternance concerné, un module de formation tutorale/maître d’apprentissage destiné à développer les compétences en matière de suivi, communication pédagogique et d’identification des difficultés rencontrées par les personnes accompagnées. Cette formation est ouverte à tous les salariés, avec une attention particulière portée aux salariés de 45 ans et plus.\nAussi, afin de faciliter le bon déroulement de l’alternance et notamment pour faciliter les temps d’échanges entre tuteur et apprenti, les tuteurs pourront, dans la mesure nécessaire à l’accomplissement de leur mission, être détachés temporairement de leurs activités opérationnelles pour réaliser les évaluations demandées dans le cadre du contrat d’alternance, selon le calendrier pédagogique prévu par l’organisme.\n\n5.5. Formation de formateurs, détachements ponctuels et projets\n\nLes parties rappellent que l’anticipation des départs à la retraite constitue un enjeu important pour l’entreprise, en particulier lorsque ces départs concernent des salariés disposant de compétences clés ou d’une expertise fortement liée à l’expérience terrain. Barilla France est consciente du risque de déperdition des savoirs et savoir-faire que peuvent entraîner ces départs et souhaite, dans cette perspective, renforcer les dispositifs permettant de garantir une transmission structurée et qualitative des compétences essentielles à l’activité.\n\nDans cette logique, des actions de formation de formateurs seront déployées, notamment sur les postes clés en usine ou les métiers identifiés comme sensibles, afin de permettre à des salariés expérimentés, volontaires et reconnus pour leur expertise, d’acquérir ou de renforcer les méthodes pédagogiques nécessaires à la transmission de leurs savoir-faire. Une attention particulière pourra être portée aux salariés proches de la retraite souhaitant accompagner le passage de relais et contribuer à la capitalisation des compétences clés de l’entreprise.\n\nDans cette même logique, des détachements ponctuels pourront également être proposés, notamment à des salariés seniors ou expérimentés, afin de contribuer à des projets de capitalisation et de transmission des savoir-faire. Ces détachements pourront notamment porter sur la construction ou l’actualisation de supports de formation, l’accompagnement de projets pédagogiques ou opérationnels, la participation à l’implantation de nouveaux équipements ou outils, le soutien aux services supports, la formalisation de bonnes pratiques ou la participation à des forums emploi. À compétence égale, une priorité pourra être donnée aux salariés de 45 ans et plus.\n\n5.6. Indicateurs de suivi\n\n· nombre de salariés engagés dans un parcours CQP, VAE ou équivalent ; âge de ces salariés \n· nombre de formateurs ou parrains FdV ; âge de ces salariés \n· nombre de salariés ayant suivi une formation de formateur poste clé usine ; âge de ces salariés \n· nombre de maîtres d’apprentissage formés ; âge de ces salariés \n· nombre de détachements ponctuels organisés au titre de la transmission des savoirs ou projet ; âge de ces salariés \n\nArticle 6 – Modalités de suivi et révision\n\n6.1. Suivi annuel\n\nLe présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au niveau national. Un bilan des dispositifs et indicateurs prévus par l’accord sera présenté chaque année au CSEC via la Commission Sociale Centrale.\nCe bilan aura pour objet de s’assurer de la mise en œuvre des engagements, d’identifier les éventuelles difficultés d’application et d’échanger sur les mesures correctives qui pourraient être nécessaires.\n\n6.2. Évolution des textes applicables\n\nEn cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant la publication des textes concernés afin d’examiner les adaptations nécessaires.\n\n6.3. Révision de l’accord\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée aux autres parties signataires.\n\nArticle 7 – Durée, entrée en vigueur et terme de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2029. \nTous les dispositifs cités dans le présent accord démarrant à compter du 1er janvier 2027 sont soumis aux dispositions du présent accord. Il cessera de produire effet de plein droit à son terme, sans tacite reconduction. Aucun nouveau passage à temps partiel senior ne pourra prendre effet postérieurement au terme du présent accord, sauf conclusion d’un nouvel accord ou stipulation expresse contraire.\n\nArticle 8 – Procédure de règlement des différends\n\nTout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.\nÀ défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.\n\nLe tribunal compétent pour statuer sera le tribunal judiciaire si le litige présente un caractère collectif, ou le conseil de prud’hommes si le litige présente un caractère individuel.\n\n\nArticle 9 – Publicité et dépôt\n\nLe présent accord sera déposé auprès de l’administration du travail via la plateforme TéléAccords, à l’initiative de la Direction, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables au dépôt des accords collectifs. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.\n\nIl sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il fera l’objet d’une communication auprès des salariés selon les modalités propres à chaque établissement.\n\nFait à Boulogne-Billancourt, le 21 septembre 2026, et remis à chacune des parties.\n\nPour la société Barilla France :\nPrésident Région Western Europe :\n\n\nDirectrice des Ressources Humaines :\n\t         \n\nPour les organisations syndicales :\n\nPour la CGT,:\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\nPour la CFDT,:\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\nPour la CFE-CGC,:\n\n\nAnnexe 1 – Critères d’éligibilité au temps partiel senior et points associés\n\nA.1. Objet de l’annexe\nLes demandes de temps partiel senior éligibles sont examinées selon un système de points destiné à déterminer un ordre de priorité lorsque le nombre de demandes excède les capacités d’organisation du service, de l’établissement ou du dispositif.\n\nA.2. Tableau des critères et points associés\n\tNombre de points maximum\n\tCritères et points associés\n\n\t6 \n\tPersonne ayant la plus grande ancienneté au sein de Barilla France\n<20 ans  1 point\n20-24 2 points\n25-29  3 points\n30-34  4 points\n35-39  5 points\n40 ans et +  6 points\n\n\t5\n\tSalarié le plus âgé\n55-56 ans  1 point\n57 ans 2 points\n58 ans  3 points\n59 ans  4 points\n>=60 ans  5 points\n\n\n\t4\n\tSalarié posté (avec alternance d’horaires)\nOUI  4 points\nNON  0\n\n\n\t2\n\tSalarié de la Force de Vente soumis, en raison de son activité, à des horaires irréguliers pouvant notamment inclure des heures de nuit\nOUI  2 points\nNON  0\n\n\t4\n\tSalarié de 55 ans et + bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)\nOUI  4 points\nNON  0\n\n\t3\n\tSalarié éligible au dispositif carrière longue, sous réserve d’un engagement de départ compatible avec le dispositif\nOUI  3 points\nNON  0\n\n\t3\n\tSalarié bénéficiaire et s’engageant à solliciter la retraite progressive lorsque les conditions légales sont réunies\nOUI  3 points\nNON  0\n\n\t1\n\tSalarié ayant déjà présenté une demande de temps partiel senior non retenue lors d’une campagne précédente\nOUI  1 point\nNON  0\n\n\n\nA.3. Règles de départage et portée de l’ordre de priorité\n\nEn cas d’égalité du nombre de points, la priorité est donnée au salarié ayant l’âge le plus élevé. En cas de nouvelle égalité, la priorité est donnée au salarié ayant présenté le plus grand nombre de demandes antérieures non retenues.\nLa reconnaissance d’un ordre de priorité ne crée pas un droit automatique au bénéfice du temps partiel senior. L’acceptation demeure subordonnée à l’analyse des contraintes de continuité de l’activité, de planning, de rotation des équipes, de remplacement et d’organisation du service ou de l’établissement concerné.\n\n\n\n\nAnnexe 2 – Récapitulatif des dispositifs d’information et préparation à la retraite\n\n\n\n\tBarilla France\nSociété par Actions Simplifiée\nCapital de 126 683 296 €\n\n\tRCS Nanterre  433 225 356\nSIRET : 433 225 356 00131\nTVA intracommunautaire : FR 46 433 225 356 \nwww.barillagroup.com\n\tSiège Social : Immeuble Etik\n892, rue Yves Kermen\n92100 Boulogne-Billancourt France\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n8/23\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png"
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