FRANCILIENNE DE TRANSPORTS ET SERVICES (TRANS 77)

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EVRY 309 065 209, domiciliée au 14 Rue du Bicentenaire de la Révolution, 91220 LE PLESSIS PATE, \nInscrite à l’URSSAF de MONTREUIL sous le n° 910 830016392001011 8 \nCode NAF 4941 A,\nReprésentée par dûment mandaté par \n\nEt \n\nLe CSE FTS- Représenté par, spécialement habilité à cette fin\n\n\nPREAMBULE\n\nLe principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».\n\nLa mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).\n\nAu niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) ; l’interdiction d’agissements sexistes : Article L1142-2-1 ; Article L1142-3 du Code du travail.\n\nIl est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail. La société Francilienne de Transports est engagée sur le sujet depuis son premier Accord d’égalité Hommes Femmes signé en 2013.\n\n\n OBJET\n\nLe présent plan a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.\n\nLe présent plan sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :\n· Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes\n· L’accès à l’emploi et la formation\n· L’évolution professionnelle\n· L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes\n· La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle\n· Sensibiliser et communiquer sur nos engagements\n\n CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent plan s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.\n\n CONSTATS ET ACTIONS \n\nLa part des femmes au sein des actifs occupés (salariés et non-salariés) est plus faible dans le secteur des transports que dans l’ensemble de l’économie. C’est dans le transport routier de marchandises que le pourcentage des femmes est le plus faible.\n\nLes communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées :\n\n· Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective). Ce rapport est joint en annexe. \n\n·  Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).\n\n· Le rapport index EGAPRO\n\nUn rapport a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. \n\nLes partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.\n\nIl apparaît à la lecture de ce tableau comparatif que les conducteurs représentent la part la plus importante de notre personnel. La part des femmes représente 8% de cette catégorie. Il n’y a pas ou peu de femmes dans les métiers de conducteur, notre cœur de métier, à raison de la difficulté propre aux activités mêmes qui impliquent des contraintes horaires notamment. Ces métiers induisent des efforts physiques tels que le port de charges, de la manutention et visent le transport de matériaux industriels, de poudres alimentaires et de cendres. De plus, il existe peu de candidatures femmes sur ce type de métiers (- de 10 par an pour des postes de conductrices), les compétences spécifiques (ADR) sont rarement acquises, ce qui rend le recrutement difficile. \n\nDans les activités sédentaires (13% de l’effectif), les femmes sont mieux représentées. Elles représentent 37% de l’effectif sédentaire (3 femmes sur 8 salariés).\n\nLes efforts de formation sont essentiellement axés sur notre cœur de métier, pour répondre à la contrainte règlementaire incontournable. L’obligation légale est plus que doublée (dépassement du plan de formation) et vise la population de conducteurs majoritairement masculine. Pour les autres métiers, les salariés bénéficient de formations propres à leur métier. Toutes les formations peuvent être organisées autour du CPF sur demande. \n\nC’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 9/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, puis le décret du 18/12/2012, de la loi du 05/09/2018, ainsi que l’accord paritaire du transport routier du 04/06/2020, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.\n\n L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION\n\n1)  Accès à l’emploi \n\nL’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2024 fait ressortir que les femmes représentent 12% de l’effectif total.\n(Soit un maintien de la proportion des femmes dans les effectifs depuis 2021). \n\nUne analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employées, agents de maîtrise ou cadres :\n· 4 femmes font partie de la catégorie des Ouvriers soit 8% de la catégorie.\n· Pour la catégorie Agents de Maîtrise, les femmes sont au nombre de 1 soit 33% de la catégorie tandis que les hommes sont au nombre de 2 soit 67% de la catégorie.\n· Pour la catégorie Employés, les femmes sont au nombre de 2 soit 67% de la catégorie tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 33% de la catégorie.\n· Pour  la catégorie Cadres, le nombre de femmes est de 0 et 1 homme.\n\nPour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.\n\nIl est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.\nAu constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires ou la mise en œuvre de procédés techniques et/ou matériels adaptés, avec pour objectif de parvenir, en 4 ans, à garder une proportion de 5% de femmes occupant des postes de conduite.\n\nIndicateur de suivi : suivi du nombre de femmes recrutées. \n\n2) Accès à la formation \n\nTout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.\n\nLe ratio du nombre d’heures de formation bénéficiant aux femmes sur l’effectif total féminin doit faire apparaître une progression de 0.5% en 4 ans. \n\nIndicateur de suivi : bilan annuel de formation 2024 ; 7% des formations ont été suivies par des femmes.\n\n EVOLUTION PROFESSIONNELLE\n\n1) Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »\n\nLes salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.\nDans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.\n\nLa modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.\nLes salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.\nDans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.\nLa modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.\nLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.\nDans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.\n\n2) Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption\n\nLa Société s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.\nAinsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.\n\n3) Entretien de seconde partie de carrière\n\nPour les salariées qui en feront la demande, la société organisera un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.\n\n EGALITE DE NIVEAU DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES\n\nL’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.\nLes parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. \nPar ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.\nA cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.\n\n CONCILIATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE\n\nL’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.\nAux termes du présent plan, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.\n\nLa société proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. \nCet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.\nIl permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.\n\nIndicateur : nombre d’entretiens \n\n DUREE \n\nLe présent plan est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction. \n\nUn bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE, qui veillera à son application et recensera les difficultés rencontrées, et pourra proposer des modifications et son contenu.\n\n ENTREE EN VIGUEUR \n\nLe présent plan est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail \nIl est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».\n\nUn exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.\n\nLes formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.\n\n\nIl entre en vigueur le 1er Janvier 2026\n\nFait au Plessis-Pâté, le 31/10/2025\n\n\nPour l’employeur\t\tPour le CSE\n\n\nPJ : \nAnnexe 1 : Bilan égalité H-F\nAnnexe 2 : Statistiques observatoire des métiers égalité HF \nAnnexe 3 : Index EGAPRO\n\n5/5\nPlan Egalité H/F 2025\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png",
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