EASEL TECH

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000052487097",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/52/48/70/ACCOTEXT000052487097.xml",
    "siret": "98480559800013",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T06925070410",
    "themes": [
      {
        "code": "131",
        "groupe": "11",
        "libelle": "Autre, précisez"
      }
    ],
    "codeApe": "7112B",
    "dateFin": 32472144000000,
    "dateMaj": 1762300800000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Ingénierie, études techniques",
    "codeIdcc": "1486",
    "fileSize": "56,4 Ko",
    "dateDepot": 1761264000000,
    "dateEffet": 1761955200000,
    "dateTexte": 1761264000000,
    "syndicats": [],
    "attachment": {
      "date": 1761671340000,
      "name": null,
      "title": null,
      "author": null,
      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT\nDU TEMPS DE TRAVAIL, LE TELETRAVAIL, LES CONGES PAYES, ET LE FORFAIT MOBILITES DURABLES\n\n\n\n\nENTRE-LES SOUSSIGNES :\n\n· Société EASEL TECH \nNuméro SIRET 984 805 598 00013\nDont le siège social est situé 132 rue Bossuet, 69006 LYON, \nReprésentée par ________________, agissant en qualité de Président,\n\nD’une part,\n\nET\n\n\n· Les Salariés de la Société, s’étant prononcés avec une majorité supérieure à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif ainsi que l’atteste l’annexe jointe au présent accord.\n\nD’autre part,\n\n\nPREAMBULE\n\nSoucieuse d’assurer au profit des salariés de la Société EASEL TECH le bénéfice de dispositions spécifiques plus favorables que les dispositions légales et conventionnelles applicables s’agissant du statut collectif des salariés, le présent accord a été présenté à l’ensemble du personnel et a été approuvé le 24 octobre 2025.\n\nLe présent accord régit les conditions de travail de la Société EASEL TECH portant sur les objectifs suivants :\n· La mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres afin de répondre aux besoins de flexibilité de la Société EASEL TECH et de tenir compte de l’autonomie dont ils font preuve dans la gestion de leur emploi du temps au regard de la variabilité de la charge de travail (Titre 1).\n· La nécessité de fixer les modalités d’exercice du télétravail (Titre 2). \n· La mise en place de règles de prise de congés payés (Titre 3). \n· La mise en place d’un forfait mobilité durable (Titre 4). \n\nLe présent accord est conclu selon les modalités introduites par la Loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail).\n\nCadre juridique\n\nA titre d’information, les relations de travail entre les parties sont également soumises à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques (Code IDCC : 1486 – Brochure n° 3018).\n\nToutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions de la Convention collective applicable et sur les dispositions du précédent accord en vigueur dans la société. Ce dernier sera dénoncé au jour de la signature du présent accord. \nDe même, le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de la Société et portant sur l’organisation du temps de travail, l’organisation du télétravail, la prise de jours de congés payés, les temps de déplacement et le forfait mobilité durable. \n\nChamp d’application\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société à l’exception des alternants. Toutefois, des dispositions particulières sont prévues pour les alternants présents au moment de la signature du présent accord.  \n\nDes dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent. \n\nLe présent accord s’applique également aux salariés intérimaires et aux salariés sous contrat à durée déterminée.\n\nIl s’applique à la Société tous établissements confondus.\n\n\nTITRE 1 : MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE\n\n\nArticle 1.1. Rappel durée du travail applicable dans la société \n\nAu sein de la Société, la durée du temps de travail effectif est appréciée :\n\n· Soit sur une base mensuelle de 151,67 heures, \n· Soit sur l’année, sur la base d’une convention de forfait en jours. \n\nIl est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L 3121-1 du code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc les temps de pause, notamment la pause-déjeuner.\n\nLes parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.\n\nArticle 1.2. Cadre juridique\n\nLe présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.\n\nIl est rappelé que la Société EASEL TECH applique la Convention collective des Bureaux d’études techniques (Code IDCC : 1486 – Brochure n° 3018). Toutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles.\n\nArticle 1.3. Champ d’application – Catégorie de salariés visée\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnelle l’ensemble des ingénieurs et cadres classés à minima à la position 2.1 – coefficient 115 au sens de la classification conventionnelle, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux.\n\nEn effet, il est constaté que, compte tenu de la nature de leurs activités, et de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail des Cadres ne peut pas être décompté en heures et ceux-ci ne peuvent pas suivre un horaire collectif d’entreprise.\nAinsi, relèvent des dispositions du présent accord, les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société EASEL TECH. \n\nLe présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés Cadres visés par le présent article, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’avoir accepté la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle que précisée à l’article ci-dessous.\n\nArticle 1.4. Période de référence du forfait\n\nIl est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile. \n\nL’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.\nArticle 1.5. Nombre de jours travaillés\n\nLa comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.\n\nCe nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’a pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. \n\nDans ce cas, le forfait fixé à l’alinéa précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis. \n\nIl est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définie le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. \nIl convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.\n\nArticle 1.6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées\n\nLe décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées.\nLa Société établit à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification :\n· Des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;\n· Des congés payés ;\n· Des jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours ;\n· D’autres types d’absences ou de congés.\n\nEst réputé une demi-journée de travail, toute activité ayant débuté et s’étant terminée avant 13 heures ou tout activité ayant débutée après 13h.\n\nCe décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.\n\nCe suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.\n\nCe document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.\n\nArticle 1.7. Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période\n\nLes absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.\nL’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine.\nEn cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète. Dans le cas de salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours sera majoré des jours de congé manquants.\n\n\nArticle 1.8. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires générés par le forfait annuel en jours\n\nAcquisition des jours de repos supplémentaires \n\nLe nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. \n\nLe nombre de jours de repos pour un salarié en forfait 218 jours ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés sera calculé ainsi :\n\tExemple pour l’année 2025\n\n\tNombre de jours calendaires de l’année considérée\n\t365\n\n\tDéduction des samedis et dimanches\n\t-104\n\n\tDéduction des jours fériés tombant un jour ouvré\n\t-10\n\n\tDéduction des jours de congés payés \n\t-25\n\n\tSot un total de \n\t226\n\n\tDéduction du nombre de jours compris dans le forfait\n\t218\n\n\tTotal jours de repos \n\t8\n\n\nAinsi, il est précisé que le nombre de jours de repos des salariés en forfait jours variera chaque année en fonction du calendrier et notamment du nombre exact de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé, soit du lundi au vendredi.\n\nUn prorata s’applique en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas de convention de forfait jours réduit. \nA titre d’exemple pour 2025, cela correspondra à 6,5 jours de repos par an pour un salarié travaillant à 80% et 7 jours de repos par an pour un salarié travaillant à 90%, à condition d’avoir été présent toute l’année et d’avoir un droit intégral à congés payés. \n\nImpact des absences sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires \nL'acquisition des journées de repos étant faite mensuellement, toute absence (hors congés payés et jours de repos supplémentaires) d'une durée égale ou supérieure à 5 jours annule les droits à journées de repos supplémentaires sur le mois concerné. \n\nDans les cas spécifiques de l'accident du travail et de la maladie professionnelle reconnue, une absence d'une durée égale ou supérieure à 7 jours, annule les droits à journées de repos supplémentaires sur le mois concerné.\n\nModalités de prises des jours de repos supplémentaires\nLes jours de repos seront pris comme suit : \n· 50% à l’initiative de la Direction au début de chaque période de référence (après information des représentants du personnel s’ils existent) ;\n· 50% à l’initiative du salarié, après validation par la Direction. \nA noter que si le nombre de jours de repos annuel est impair, le jour de repos « de plus » sera pris à l’initiative du salarié (exemple : sur les 9 jours de repos en 2026, 4 seront au choix l’employeur et 5 seront au choix du salarié). \nLa demi-journée de repos s’entend de toute demande de disponibilité avant ou après 13h.\nDans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. \nLes jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.\n\n\nArticle 1.9. Modalités d’organisation du temps de travail\n\nRepos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés\n\nLes salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Cependant, il est rappelé que le travail collaboratif étant clé dans le fonctionnement de la Société, la présence sur les plages de travail collectif (10h-12h et 14h-16h) est une bonne pratique partagée au sein de la Société.\n\nDe plus, conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux limites fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien (repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail), au repos hebdomadaire (repos d’une journée de 24h en principe le dimanche, auquel se rajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit a minima 35 heures consécutives), aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés restent applicables. \n\nAinsi, les salariés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. \nLe nombre de jours sur l’année prévu au forfait tel que précisé à l’article 1.5 et l’incitation faite aux salariés d’être présents sur les plages de travail collectif sont de nature à permettre le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.\n\nEnfin, il convient de préciser que la durée maximale de 48 heures hebdomadaires ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle sur une semaine isolée et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.  \n\nEvaluation et suivi régulier de la charge de travail\n\nLe supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.\nL’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, les réunions de service doivent permettre d’échanger sur la charge de travail de chacun afin d’assurer une bonne répartition du travail entre les salariés.\nEn cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui du de la Direction et des représentants du personnel.\nLes salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.\n\n\n\nArticle 1.10. Entretien individuel annuel\n\nAfin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.\n\nAu cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que sa rémunération.\n\nLors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. \n\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.\n\nLe salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.\n\nArticle 1.11. Droit d’alerte\n\nLe salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.\n\nPar ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société.\nLe responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.\nCes mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.\n\nArticle 1.12. Droit à la déconnexion\n\nL'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 1.9 du présent accord implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.\n\nLes « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.\n\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société. \n\nLes salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :\n· La semaine : entre 21h et 8h ; \n· Le week-end : en principe entre 21h le vendredi et 8h le lundi \n· Pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos supplémentaires sauf cas exceptionnels, notamment travaux urgents, projets à finaliser dans des délais impartis….\n\nDans ces situations exceptionnelles, le droit à la déconnexion respectera le repos dominical.\nConcernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.\n\nIl en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.\n\n\n\nTITRE 2 : MODALITES DE TELETRAVAIL\nLa présent titre s’applique à l’ensemble des salariés visés par l’article 2.2. \nCependant, les consultants détachés chez un client se voient appliquer durant toute la durée de leur mission, les règles de télétravail prévues par l’accord collectif, la charte ou l’usage appliquées par le client. \nLes règles d’exécution du télétravail du client s’appliqueront même si elles sont moins favorables que le présent titre. Notamment le consultant ne peut refuser la mise en télétravail imposée par le client. \nArticle 2.1. Définition du télétravail\nLe télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son domicile ou en un autre lieu, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\nArticle 2.2. Champ d’application\nLe télétravail est ouvert aux bénéficiaires suivants :\n· Salariés titulaires d'un contrat de travail (contrats de travail à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée de la société - à temps plein / à temps partiel).\n· Les cadres et les non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.\n· De manière ponctuelle, les stagiaires et les alternants.\nNe peuvent être éligibles au télétravail les hôtes/hôtesses à l’accueil ainsi que tout salarié dont les fonctions ou missions requièrent une présence physique dans les locaux (notamment en raison de l’utilisation de matériel spécifique, de rendez-vous en présentiel ou de réunions d’équipe, etc).\nArticle 2.3. Conditions de passage en teletrevail\nFréquence et nombre de jours de télétravail \nLe télétravail est autorisé à raison de 2 jours par semaine maximum, sauf dérogation accordée par la Direction. Les journées de lundi et de vendredi ne sont pas éligibles au télétravail.\nPar dérogation à ce qui précède, lorsqu’un consultant est en mission au sein d’une entreprise cliente, les règles internes du client en matière de nombre de jours autorisés de télétravail prévalent sur celles du présent accord.\nCaractère volontaire\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\nProcédure passage en télétravail \nLe salarié souhaitant bénéficier d’une journée fixe de télétravail hebdomadaire doit en faire la demande écrite à la Direction au moins un mois à l’avance.\nPour toute demande ponctuelle de télétravail sur des jours variables, celle-ci devra être formulée au minimum une semaine avant la date souhaitée, sauf situation exceptionnelle et accord exprès de la Direction.\nÀ défaut de réponse de la Direction la veille du jour concerné, la demande sera considérée comme refusée.\nRecours exceptionnel ou occasionnel au télétravail \nEn cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution ou de demande du salarié pour faire face à une situation particulière, la Direction et le salarié se rencontreront pour fixer les modalités particulières de recours au télétravail. \nArticle 2.4. Lieu de teletravail\nLe télétravail peut être exercé en tout lieu choisi librement par le salarié, que ce soit à son domicile ou en dehors, sous réserve que ce lieu se situe exclusivement sur le territoire de la France Métropolitaine.\nLe lieu de télétravail doit répondre à certains critères permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions. Notamment :\n· Disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail ;\n· Disposer d’une connexion permettant à l’utilisation optimale des outils informatiques, de téléphonie et accès aux réseaux partagés ;\n· Permettre d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur ;\n· Permettre au salarié de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire par son activité.\nPar dérogation à ce qui précède, lorsqu’un consultant est en mission au sein d’une entreprise cliente, les règles internes du client en matière de télétravail prévalent sur celles du présent accord. Le salarié s’engage à respecter les modalités d'organisation définies par le client pendant toute la durée de la mission.\nArticle 2.5. Organisation du temps de travail \nLe salarié en télétravail s’engage à organiser et exécuter ses missions dans des conditions équivalentes à celles applicables en présentiel, notamment en termes de charge de travail, de rythme et d’amplitude horaire.\nSalariés soumis à un décompte horaire \nLes salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent rester joignables sur les plages horaires suivantes, correspondant à l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de la société :\nde 9h à 12h et de 13h à 17h.\nLa Société EASEL TECH respecte le droit à la vie privée des télétravailleurs et s’engage à ne pas les contacter en dehors de ces plages horaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant leur intervention directe, en lien avec leurs fonctions.\nSalariés en forfait jours \nLes salariés en convention de forfait en jours, non soumis à un horaire de travail prédéfini, doivent veiller à rester joignables durant leurs journées de télétravail.  \nIls s’engagent à assurer leur disponibilité pour participer aux réunions prévues et répondre aux sollicitations de la Direction, en fonction de leur charge de travail et des exigences de leur activité.\n\n\nAfin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ces salariés doivent organiser leur activité dans le respect :\n· Des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, telles que prévues par le Code du travail (notamment un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives) ;\n· Du droit à la déconnexion, leur permettant de ne pas être sollicités en dehors des temps de repos ou durant les périodes non travaillées, sauf exception dûment justifiée par les nécessités de service.\nLa Société EASEL TECH veille à ce que l’organisation du travail des salariés en forfait jours n’entrave pas ces droits fondamentaux.\nArticle 2.6. Equipements de travail\n\nL’entreprise mettra à disposition tous les équipements nécessaires au télétravail, en particulier un ordinateur portable.\n\nCe matériel demeure la propriété exclusive de l’entreprise. Il est strictement interdit d’utiliser à des fins autres que professionnelles les équipements ci-dessus. Le télétravailleur s’engage expressément à restituer le matériel qui lui a été confié, dès première demande de la Société sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure préalable de la Société.\n\nPar ailleurs, le télétravailleur utilisera sa connexion Internet privée avec un débit suffisant. Tout dysfonctionnement dans l’environnement de travail (ordinateur portable, accès Internet, problème de connexion au VPN, …) devra être immédiatement signalé à la Société EASEL TECH afin qu’une mesure alternative soit trouvée. Si la poursuite du travail hors de l’entreprise est compromise, le salarié devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assurer son travail. \n\nPour rappel, les consultants devront utiliser le matériel fourni par le client durant l’exercice de leur mission. \n\nArticle 2.7. Frais découlant du teletravail\n\nLes parties conviennent que la mise en place du télétravail ne donne pas lieu à une prise en charge spécifique ou distincte des frais professionnels liés à cette organisation du travail.\n\nLes éventuels surcoûts liés à l’exercice de l’activité professionnelle à distance sont réputés couverts par la rémunération mensuelle perçue par le salarié. \nPour rappel, l’employeur s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle (ordinateur portable, logiciels, etc.) ou à mettre à disposition du salarié les outils nécessaires à distance.\n\nToute situation particulière pourra faire l’objet d’un examen au cas par cas par la Direction. \n\nArticle 2.8. Modalités d’exécution du contrat de travail en situation de télétravail\n\nRespect des directives de travail\n\nIl est rappelé que même dans le cadre du télétravail, le lien contractuel perdure entre le salarié et l’employeur. Ainsi, le télétravailleur doit respecter les directives de son responsable hiérarchique et doit exécuter son contrat de travail de bonne foi. Il reste tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité. Dans ce sens, il veillera à ne pas permettre la diffusion d’informations à des tiers et à verrouiller l’accès à son ordinateur. \n\nContrôle du temps de travail / Régulation de la charge de travail\n\nLa charge de travail réalisée en télétravail est réputée équivalente au volume de travail habituel réalisé dans les locaux de l’entreprise. \n\nAinsi, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le télétravail ne devra pas générer de dépassement d’heures. Aussi, il est rappelé que télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sans autorisation préalable.\nLe télétravailleur tiendra un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé. Ce relevé devra être validé par le responsable hiérarchique.\n\nPar ailleurs, le télétravailleur doit respecter la réglementation sur la durée du travail, à savoir :\n· Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour (art. L. 3121-18 C. trav.) et 48 heures par semaine tout en respectant la limite de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines (art. L. 3121-20 et 22 C. trav.) ;\n· Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre deux journées de travail (art. L. 3131-1 C. trav.) et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2 C. trav.) ;\n· Une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (art. L. 3121-16 C. trav.).\nA noter que pour les salariés en forfait jours, seules les dispositions relatives aux durées minimales de repos sont applicables (cf article 1.9 du présent accord). \n\nLe télétravailleur s’engage à ne pas travailler durant la période de nuit, soit de 21 heures à 6 heures, le dimanche ou les jours fériés, sauf demande expresse de la Direction dans des cas exceptionnels.\n\nPendant les temps de repos, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication à distance. \nEn cas de difficulté portant sur les aspects organisationnels, ou sur le respect de la réglementation relative à la durée du travail, ou sur la charge de travail ou bien encore sur un constat d’isolement professionnel, le salarié devra avertir au plus vite son responsable hiérarchique afin de prendre des mesures pour remédier à la situation signalée.\n\nArticle 2.9. Droits du télétravailleur\n\nPrincipe d’égalité de droit avec les autres salariés \n\nLe télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés, en situation comparable, qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, ou encore l'accès à la formation. \n\nLa Société EASEL TECH s’engage à respecter ce principe et à garantir au télétravailleur un traitement équivalent aux autres salariés en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière. \n\nTout télétravailleur pourra demander à être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.\nProtection en matière d’accident du travail / maladie professionnelle\n \nLe télétravailleur bénéficie, à l'instar des salariés occupés dans les locaux de la Société EASEL TECH, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles. Ainsi l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. \n\nEn cas de survenance d’un accident dans les circonstances précitées, le télétravailleur doit immédiatement en informer la Société EASEL TECH afin qu’elle puisse procéder à la déclaration d’accident du travail. Dans ce cadre, le télétravailleur devra faire une description précise des circonstances de survenue de l’accident.\n\nArticle 2.10. Travailleurs handicapés\n\nL'organisation en télétravail est ouverte aux travailleurs handicapés. \nDans cette hypothèse, la Direction s’engage à rechercher les moyens suivants pour adapter le poste au handicap du salarié notamment : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail. \nChaque cas sera étudié par la Direction, après concertation de la Médecine du travail. \n\nArticle 2.11. Salariées enceintes\n\nL'organisation en télétravail est ouverte aux salariées enceintes selon les modalités d'accès suivantes : \n· La salariée enceinte peut demander à la Direction de modifier les conditions d’accès au télétravail du présent accord afin d’adapter le nombre de jours de télétravail autorisée durant sa grossesse. \n· La Direction répondra à sa demande dans un délai de 2 semaines.\n· La Direction tiendra compte des éléments suivants pour répondre à la demande de la salariée :  \n· L’adéquation entre la nature des fonctions de la salariée et les tâches à accomplir avec le recours au télétravail \n· L’impact de cette modification sur le bon fonctionnement de la société (réunion d’équipe, management, etc…)\n\nArticle 2.12. Salariés proches aidants\n\nL'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant gravement malade ou handicapé, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : \n· Un échange sera prévu entre le salarié concerné et la Direction pour échanger sur les éventuelles modifications de règles de recours au télétravail notamment pour déroger aux modalités fixées dans le présent accord. \n· La Direction répondra à sa demande dans un délai de 2 semaines. \n· Le refus de la Direction devra être motivé et une réponse écrite sera adressée au salarié concerné. \n\n\n\nTITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES \n\nArticle 3.1. la prise des conges payes et jours de fractionnement \nLes règles de prise de congés payés sont fixées par les dispositions du Code du travail.\n\nCependant, en début d’année, la Direction informera les salariés des périodes éventuelles de fermeture de l’entreprise et des périodes de prises de congés payés et de nombre de jours imposés. \n\nEn tout état de cause, durant la période du 1er juin au 31 octobre, les salariés doivent prendre au moins 3 semaines de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives (12 jours ouvrables continus) et la semaine de fermeture estivale du 15 août doit obligatoirement être prise. \n\nAfin de laisser plus de souplesse aux salariés pour la pose des jours de congés payés et de ne pas limiter la prise du congé principal sur la période légale de prise (1er mai au 31 octobre), il a été convenu que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.\n\nDès lors, il expressément convenu, dans le présent accord, que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.\nArticle 3.2. Délai de prévenance \nChaque salarié devra poser ses congés payés en respectant les délais de prévenance suivants : \n· Les jours de congés devront être posés avant le 20 du mois précédent (sauf en cas d’imprévu), pour la prise de 1 à 4 jours de congés. \n· Les jours de congés devront être posés 2 mois avant le début des congés, pour la prise d’un minimum de 5 jours consécutifs. \n\n\n\n\n\nTITRE 4 : FORFAIT MOBILITES DURABLES  \nLa préservation de l'environnement et le besoin de limiter les émissions de dioxyde de carbone sont des enjeux cruciaux des sociétés actuelles.\nFace à cette urgence environnementale et climatique, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.\nDans le prolongement de cette loi, la Direction manifeste sa volonté d'inscrire la Société EASEL TECH dans une démarche environnementale et de responsabilité sociale et de réduire son empreinte carbone en mettant en place le forfait « Mobilités durables » créé par cette loi.\nLe présent accord vise à formaliser la mise en place de ce dispositif et à en déterminer les conditions d'attribution et d'utilisation, afin d'encourager les salariés à améliorer leur mobilité entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et à utiliser, pour ces déplacements, des modes de transports alternatifs et moins polluants.\n\nConformément à la loi précitée, les employeurs peuvent, depuis le 11 mai 2020, prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement de leurs salariés utilisant des moyens de transport durables pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.\n\nArticle 4.1. Salariés bénéficiaires et salariés exclus\n\nDès lors qu'ils répondent aux conditions prévues par le présent accord, bénéficient du forfait Mobilités durables tous les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, sans condition d'ancienneté et quels que soient leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou leur statut (cadre ou non cadre), ainsi qu'aux apprentis.\n\nEn revanche, en sont exclus les salariés :\n· Bénéficiant déjà de la prise en charge des frais d'abonnement à un service de transports public ;\n· Bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'entreprise, avec prise en charge des frais de carburant ou de l'alimentation électrique du véhicule ;\n· Logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;\n· Ou dont le transport est assuré gratuitement par l'entreprise.\n\nArticle 4.2. Déplacements concernés\n\nSeuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés par le présent accord. \nLa notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l'employeur.\n\nArticle 4.3. Modes de transport concernés \n\nSeuls les déplacements effectués à l'aide des modes de transports suivants sont concernés par le présent accord :\n\n· Déplacements à vélo (à pédalage assisté personnel ou non), que le vélo soit la propriété du salarié ou loué ;\n\n· Déplacements en co-voiturage (en tant que conducteur ou passager) ;\n\n· Déplacements en transport public de personnes hors prise en charge obligatoire des frais de transports publics ;\n\n· Déplacements avec des engins de déplacement personnels motorisés ou non (EDPM), tels que les scooters, les cyclomoteurs (catégorie L1e ou L2e), les motocyclettes (catégories L3e ou L4e), les gyropodes ou les trottinettes, que ces engins soient la propriété du salarié, loués ou en libre-service ;\n\n· Déplacements en utilisant un service d'auto-partage, défini à l'article L 1231-14 du Code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.\n\nLes parties au présent accord conviennent que la liste des modes de transports éligibles visés ci-avant sera étendue à tout autre mode de transport qui entrerait dans le champ du forfait « Mobilités durables » par suite d'une éventuelle évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieure à la date de signature du présent accord et ce, sans qu'un avenant à ce dernier ne soit requis.\n\nPour rappel, les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnements souscrits auprès d'un service public de location de cycles déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnements prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail ne sont pas éligibles au dispositif.\n\nArticle 4.4. Conditions d’attribution\n\nPour bénéficier du forfait Mobilités durables, le salarié doit utiliser l’un des moyens de transport évoqué à l’article précédent au moins une fois par semaine.\n\nLes salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est :  \n· Egale ou supérieure à 17,5h (soit 50% de la durée légale hebdomadaire du travail) bénéficie du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein.\n· Inférieure à 17,5h (soit 50% de la durée légale hebdomadaire du travail) bénéficie du forfait mobilités durables calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à 17,5h.\n\nLa durée de travail hebdomadaire retenue pour le présent article est appréciée sur la base de la moyenne hebdomadaire des heures travaillées, y compris les heures complémentaires, sur la période de référence (de janvier à juin pour le 1er versement, et de juillet à décembre pour le 2nd versement).  \n\nArticle 4.5. Montant du forfait\n\nA la date d'entrée en vigueur du présent accord, le forfait « Mobilités durables » est fixé à un montant maximal de 500 € par an et par salarié.\n\nEn cas de diminution du plafond d’exonération dans les prochaines années, le montant du forfait sera revu sans modification du présent accord. \n\nLe versement de cette indemnité est conditionné à la fourniture de justificatifs prévue à l'article 4.10 du présent accord.\n\nArticle 4.6. Plafonds de forfait\n\nEn principe, conformément à la loi et à la réglementation en vigueur à la date d'entrée en vigueur du présent accord, le forfait Mobilités durables n'est pas imposable et est exonéré de cotisations sociales et de CSG et CRDS à hauteur d'un montant annuel de 500 €.\n\nPour rappel, les salariés ne peuvent pas cumuler la prise en charge du forfait Mobilités durables avec la prise en charge obligatoire des transports en commun prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail.\n\nArticle 4.7. Modalités de versement\n\nLe montant maximal du forfait visé à l'article 4.5 est défini sur une base annuelle et versé semestriellement, pour moitié au mois de juin et pour moitié au mois de décembre, sous réserve que le salarié ait formulé sa demande dans les conditions et délais prévus à l'article 4.10 du présent accord.\n\nArticle 4.8. Conséquences des absences du salarié ou de son entrée ou sortie en cours d’année\n\nLe forfait Mobilités durables devant être versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet, il n'est pas dû pendant les périodes d'absence du salarié.\n\nLe montant du forfait Mobilités durables étant versé semestriellement, le salarié qui rejoint l'entreprise en cours d'année civile perçoit au titre de ce forfait un montant correspondant à la différence entre :\n· Le montant total du forfait visé à l'article 4.6 du présent accord ;\n· Et la quote-part mensualisée du forfait, égale au montant total du forfait visé à l'article 4.6 divisé par 12, multipliée par le nombre de mois précédant l'arrivée du salarié au sein de l'entreprise au titre de l'année civile en cours.\n\nLe salarié qui quitte les effectifs de l'entreprise en cours d'année civile ne peut bénéficier du forfait Mobilités durables qu'au titre de son temps de présence sur l'année en cours. Ainsi, il ne peut bénéficier du forfait que dans la limite de la différence entre :\n· Les sommes qu'il a réellement dépensées au titre du forfait Mobilités durables au cours de l'année civile, dans la limite des plafonds définis par le présent accord ;\n· Et les sommes déjà perçues au titre du forfait Mobilités durables pour l'année civile en cours.\n\nL'entreprise procède au recouvrement ou au remboursement de cette somme dans le cadre du solde de tout compte du salarié.\n\nArticle 4.9. Demande et justificatifs à fournir\nLes salariés souhaitant bénéficier de forfait « Mobilités durables » devront adresser leur demande accompagnée d'une attestation sur l'honneur de l'utilisation au moins hebdomadaire du mode de transport concerné par le forfait Mobilités durables pour effectuer le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail.\nUne procédure spécifique sera communiquée par mail à l’ensemble des salariés.\nTITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES \n\nArticle 5.1. Condition de validité\n\nLe présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. \nPour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. \n\nA défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.\n\nL’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.\n\nLe résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.\n\nArticle 5.2. Durée - Dénonciation - Révision\n\nLes dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé comme le prévoit l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.\n\nLa partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.\nUne réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.\n\nLe présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de trois mois.\n\nLa partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.\n\nArticle 5.3. Suivi de l’accord et adaptation\n\nUne commission de suivi de l’accord, composée de la direction et des représentants du personnel est mise en place et se réunira une fois par an.\n\nLors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :\n· L’adéquation du dispositif de forfait jours sur l’année au fonctionnement interne de la Société ;\n· Si des alertes ont été exercées et leur mode de résolution ;\n· La gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;\n· Le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;\n· L’adaptation éventuelle des outils de suivi\nDe manière plus générale et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. \n\nArticle 5.4. Entrée en vigueur, dépôt et publicité de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2025.\nL’accord portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.\nL’accord sera déposé par le représentant légal de la Société, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.\n\nLa version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de l’acte d’occultation prévu au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.\n\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.\n\nPar ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de la Société.\n\n\nFait à Lyon, le 24 octobre 2025,\n\nPour la Société EASEL TECH\tLe personnel,\nMonsieur XXXX\t(Ci-joints liste d’émargement des salariés \nPrésident\tet PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)\n\n\n\t\t18",
      "keywords": null,
      "language": "fr",
      "content_type": "application/vnd.openxmlformats-officedocument.wordprocessingml.document",
      "content_length": 48274
    },
    "titreTexte": "Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, le télétravail, les conges payes, et le forfait mobilités durables",
    "signataires": [
      "94"
    ],
    "refInjection": "MD-20251111_054856_168_AEQUOT",
    "relevantDate": 1761264000000,
    "dateDiffusion": 1762214400000,
    "raisonSociale": "EASEL TECH",
    "attachementUrl": "/2025/10/24/T06925070410-98480559800013.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_ACCORD_ACCOTEXT000052487097",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "1486",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Autre, précisez"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000052487097",
        "cid": "ACCOTEXT000052487097",
        "title": "Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, le télétravail, les conges payes, et le forfait mobilités durables",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "reference": "T06925070410",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2025-11-04T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2025-10-24T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "EASEL TECH",
    "sizeAttachment": "48274",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200046977",
    "cedex": null,
    "siret": "98480559800013",
    "geo_id": "69386_1040_00132",
    "region": "84",
    "adresse": "132 RUE BOSSUET 69006 LYON",
    "commune": "69386",
    "latitude": "45.768416",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "4.857569",
    "type_voie": "RUE",
    "liste_idcc": [
      "1486"
    ],
    "code_postal": "69006",
    "coordonnees": "45.768416,4.857569",
    "departement": "69",
    "geo_adresse": "132 Rue Bossuet 69006 Lyon",
    "numero_voie": "132",
    "libelle_voie": "BOSSUET",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2024-02-19",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "LYON",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "71.12B",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2024-06-17",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2024-06-27T05:20:56",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "NN",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": null,
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "984805598",
  "finances": null,
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "MAMANE (BENSIMHON)",
      "prenoms": "YAËL SANDRINE",
      "qualite": "Directeur Général",
      "nationalite": "FRANÇAISE",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1970-09",
      "annee_de_naissance": "1970"
    },
    {
      "nom": "DEL NOCE",
      "prenoms": "PAOLO",
      "qualite": "Président de SAS",
      "nationalite": "ITALIENNE",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1966-07",
      "annee_de_naissance": "1966"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "1486"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "EASEL TECH",
  "date_creation": "2024-02-19",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2025-11-26T10:39:55",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "EASEL TECH",
  "activite_principale": "71.12B",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": null,
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 1,
  "date_mise_a_jour_insee": "2024-06-27T05:20:56",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200046977",
      "siret": "98480559800013",
      "geo_id": "69386_1040_00132",
      "region": "84",
      "adresse": "132 RUE BOSSUET 69006 LYON",
      "commune": "69386",
      "latitude": "45.768416",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "4.857569",
      "liste_idcc": [
        "1486"
      ],
      "code_postal": "69006",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2024-02-19",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "LYON",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "71.12B",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2024-06-17",
      "tranche_effectif_salarie": "NN",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": null,
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "NN",
  "annee_categorie_entreprise": null,
  "section_activite_principale": "M",
  "nombre_etablissements_ouverts": 1,
  "annee_tranche_effectif_salarie": null
}