SOCIETE D'EXPLOITATION LOGISTIQUE CHERRE -SEL CHERRE (SEL CHERRE)

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Durée effective du travail\n\t\nIl est rappelé que le niveau collectif de durée du travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail s’appuie sur les bases suivantes :\n\n     Temps de Travail Effectif : \n1.607 heures annuelles correspondant à 151,67 heures de moyenne mensuelle payée.\n\n     Pauses hors TTE : \n10,83 heures mensuelles soit 2,5 heures hebdomadaires.\n\nNB : ce décompte ne détaille pas les pauses journalières dites de « réchauffement » (2 x 10 minutes) intégrées dans la base de TTE ci-dessus.\n\n\n5.2. Organisation du temps de travail\n\nModulation du travail\n\nConcernant les salariés travaillant sous le régime de l’annualisation du temps de travail, il est rappelé que les horaires sont organisés en fonction de la modulation d’horaires conformément aux articles L.3122-9 et suivants du Code du travail dans le cadre des accords de branche des 14 décembre 2001 et 17 avril 2013 et des accords d’entreprise en date des 18 avril 2005 et 21 mai 2008.\n\nIl est ainsi rappelé :\n\nPériode annuelle de référence : du 1er juin de l’année N au 31 mai de N+1,\nSeuil de modulation : de 0 à 44 heures / semaine.\nDélai de prévenance : 48 heures\nCalcul du temps de travail hebdomadaire à compter du dimanche à 21h.\n\nIl est également rappelé l’organisation du temps de travail des personnels TAM (technicien-agent de maîtrise), actuellement bénéficiaire de conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 39,50 heures dont 2 heures supplémentaires par semaine donnant lieu à l’attribution de jours de repos intitulés JRTT.\n\nIl est enfin rappelé l’organisation du temps de travail des personnels Cadres, actuellement bénéficiaire de conventions individuelles de forfait en jours sur la base annuelle de 215 jours de travail. \n\n\nContrôle du temps de travail\n\nLes parties rappellent, la conclusion de deux accords collectifs portant sur la durée du travail en date du 28 octobre 2021, l’un relatif à la mise en place du badgeage et des horaires individualisés, l’autre concernant le régime des heures supplémentaires et le repos compensateur équivalent. \n\nAinsi, dans la mesure où les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, le système de badgeage concerne désormais l’ensemble du personnel de l’entreprise.\n\n\nS’agissant des salariés ouvriers / employés / agents de maîtrise (hors personnel administratif et technicien de maintenance) : l’enregistrement de la durée quotidienne de travail se fait sur la base du badgeage de début et de fin de poste, déduction faite d’une pause obligatoire de 30 minutes non rémunérée.\n\nPlus spécifiquement, pour le personnel ouvrier dont la durée du travail est annualisée, les modalités de décompte du temps de travail au début et à la fin de la période journalière travaillée sont les suivantes :\n· Au début de la période journalière de travail, le décompte débute à l’horaire prévu sur le planning, même en cas d’arrivée du salarié avant. \n· A la fin de la période journalière de travail, un contrôle est effectué en présence du Chef d’équipe afin de valider que le dépassement de l’horaire est bien du travail effectif. \n· Une durée supplémentaire de 2 minutes maximum après l’horaire fixé est tolérée en début ou en fin de poste, afin de permettre à l’ensemble des salariés de badger, cela sans impacter le TTE.\n\n\nS’agissant des salariés agents de maîtrise du personnel administratif et les techniciens de maintenance : l’enregistrement de la durée quotidienne de travail se fait sur la base des badgeages effectuées en début et fin de chaque période, étant rappelé qu’une pause minimale d’une heure doit être respectée.\n\nS’agissant des salariés cadres au forfait annuel en jour : l’enregistrement porte uniquement sur la présence par demi-journée et permet de contrôler le nombre de jours travaillés dans le cadre du suivi du forfait.\n\n\nLe travail de nuit\n\nLes signataires reconduisent la majoration pratiquée à hauteur de 20% du salaire de base, ceci, au titre des heures de nuit habituelles. Les majorations d’heures de nuit afférentes aux périodes de congé payé sont incluses dans le calcul automatique du 1/10ème congé payé.\n\nLe panier de nuit est passé à 6,38 euros nets le 1er janvier 2026, par poste de 4 heures consécutives minimum pratiquées entre 21 heures et 6 heures, somme inchangée depuis lors.\n\nLes parties prorogent la contrepartie au travail de nuit sous forme de repos compensateur : le travailleur de nuit bénéficiera sur un plan annuel de 2 jours de repos si son intervention dépasse le seuil de 540 heures sur l’année de référence. \n\n\nSamedis travaillés du mois de décembre\n\nLes signataires s’entendent pour que les samedis travaillés du mois de décembre soient rémunérés en dehors du principe de la modulation du temps de travail, soit un paiement des heures effectuées sur la paie de décembre. \n\n\nArticle 6 : Conditions de travail\n\nLes signataires souhaitent continuer à porter une attention particulière à ces thèmes pour lesquels les décisions suivantes ont été prorogées :\n\nUn groupe de travail s’est constitué pour agir sur la prévention des TMS avec les salariés ayant bénéficié d’une formation PRAP.\n\nPour rappel, les membres de ce groupe sont tenus par une obligation stricte de confidentialité.\n\nManagement responsable et Lean : la Direction rappelle que le management responsable et le Lean font parties intégrantes des valeurs de l’entreprise et qu’une réflexion commune est engagée sur les domaines économiques, écologiques et environnementaux.\n\nConformément à ces valeurs, il est rappelé que l’ensemble des managers s’est engagé à respecter la Charte des bonnes relations humaines au travail.\n\n\nArticle 7 : Dispositions concernant les rémunérations\n\nXXX\n\nArticle 8 : Mesures en faveur des personnes en situation de handicap\n\n8.1. Politique en faveur des personnes en situation de handicap\n\nLes parties constatent le respect de la législation concernant l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. En effet, la plate-forme employait 3 personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en décembre 2025.\n\nIl est précisé que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s.   \n\nLe handicap constitue une composante de la diversité, entendue comme l’intégration des différences dans le travail, ainsi qu’une dimension particulière de la santé au travail.\n\nLa société s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes en situation de handicap.\n\nIl est par ailleurs précisé que des actions sont actuellement menées sur le sujet pour renforcer la politique de l’entreprise à l’égard des personnes en situation de handicap : renforcer notre action concernant le recensement du personnel concerné, valoriser le handicap dans l’entreprise, adapter nos recrutements et aménager les postes, etc. \n\nLes parties rappellent l’existence au sein de l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions. \n\nL’entreprise s’engage à développer davantage l’information des salarié(e)s sur leurs droits en matière de handicap. À ce titre, les parties rappellent l’existence d’un groupe de travail dont l’objectif est de définir conjointement les mesures les plus appropriées en faveur de la valorisation des situations de handicap au sein de l’entreprise.\n\nLa société a ainsi mené diverses actions pour développer et promouvoir sa politique relative au handicap : \n· Des campagnes de sensibilisation auprès du personnel encadrant ;\n· Des aménagements de poste ;\n· Création d’un flyer « le handicap ce n’est pas toujours ce qu’on imagine » qui a été adressé à chacun des collaborateurs pour informer et encourager les personnes en situation de handicap à se faire reconnaître ;\n· La création d’un groupe de travail afin de développer la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap qui se réunit régulièrement, la dernière réunion s’étant déroulée le 26 novembre 2025 ;\n· Diagnostic financé par l’AGEFIPH afin d’accompagner l’entreprise dans la poursuite de sa politique handicap en vue de pouvoir atteindre son obligation d’emploi ;\n· Engagement d’une réflexion pour développer davantage la sous-traitance auprès des secteurs adaptés et protégés (EA, ESAT), notamment s’agissant des prestations d’entretien des espaces verts ;\n\n8.2. Jours de congé « Handi-congés »\n\nLes parties rappellent l’existence des jours de congé « Handi-congés » afin de soutenir et d’accompagner les salariés en situation de handicap : \n· au préalable, lors de la constitution de leur dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;\n· puis, tout au long de leur parcours dans l’entreprise dans le but de prendre en compte les spécificités inhérentes à leur situation de handicap.\n\n\n\t\t8.2.1. Demi-journée pour constitution de dossier \n\nPour faciliter la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du titre de travailleur en situation de handicap, il est attribué au salarié une demi-journée d’absence autorisée rémunérée comme du temps de travail effectif sur justificatif constitué du récépissé de dépôt du dossier auprès de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). \nEn pratique, le salarié formule une demande écrite en amont de l’absence souhaitée. La demande doit préciser qu’elle est relative à la constitution du dossier de demande ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap. Pour des raisons d’organisation, la demande devra être transmise au plus tard 15 jours avant la date d’absence souhaitée. \nLa date de l’absence sera déterminée en accord avec la hiérarchie, selon les mêmes modalités que pour la prise des autres congés. \nA son retour ou au plus tard 1 mois après l’absence, le salarié doit fournir le justificatif (récépissé de dépôt du dossier) à sa hiérarchie. A défaut, son absence sera considérée comme autorisée, mais non rémunérée. \nDans le cas où la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’un salarié serait refusée, ce même salarié ne pourra en tout état de cause bénéficier d’une nouvelle demi-journée en vue de reformuler une demande que l’année civile suivante. \n\n\t\t8.2.2. Journée « Handi-congé »\nLes salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se voient attribuer une journée d’absence autorisée rémunérée comme du temps de travail effectif par an (période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1).  \nL’ouverture de ce droit est conditionnée à la fourniture du justificatif de ladite reconnaissance, celui-ci valant pour toute la période couverte par le titre. \nUn nouveau justificatif devra être transmis lors de chaque renouvellement. \nLes modalités de prise de cette journée d’absence seront identiques à celles des congés payés légaux.\n\nCette journée « Handi congé » est automatiquement créditée dans le compteur du salarié reconnu travailleur handicapé le premier mois de la période de référence (1er juin N/31 mai N+1). Elle devra être prise impérativement au cours de cette période de référence, faute de quoi elle sera perdue, aucun report n’étant possible. Il est précisé que la journée d’absence est non indemnisable d’une année sur l’autre ou en cas de sortie des effectifs. \n\nArticle 9 : Effectifs / égalité professionnelle femmes/hommes notamment concernant le niveau de rémunération – seniors \n\nEffectifs : Effectif mensuel moyen du 1er janvier au 31 décembre 2025 : \n\n\t \n\tHommes\n\tFemmes\n\tTOTAL\n\n\tCadres\n\t3 .83\n\t1.75\n\t 5.58\n\n\tTAM\n\t2.00\n\t2.42\n\t 4.42\n\n\tEmployés\n\t0.00\n\t0.00\n\t0.00\n\n\tOuvriers\n\t 20.17\n\t19.58\n\t 39.75\n\n\tTOTAL\n\t 26\n\t 23.75\n\t 49.75\n\n\n\n\nLes parties rappellent le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en termes de recrutement, de gestion des carrières, que de rémunération. \n\nUn accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 31 octobre 2024 afin de garantir ce principe d’égalité avec la mise en place de plusieurs actions et objectifs chiffrés tels que définis par la loi. \n\nEn date du 28 février 2025, la société SEL CHERRE a procédé à la transmission de ses indicateurs et de son niveau de résultat en matière de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail. Ainsi la société a déclaré un index global de 88.\n\nSeules les entreprises dont l'index est inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, dans un plan d'action. \n\nAinsi, les parties estiment qu’aucune mesure particulière supplémentaire n’est nécessaire. \n\nLes parties constatent par ailleurs le respect de la législation concernant l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. La plate-forme, qui employait 3 personnes reconnues travailleurs handicapés au 31 décembre 2025 (2 en 2024) s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi de ces derniers au sein de la plate-forme, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.\n\nS’agissant de l’emploi des seniors, les parties ne constatent aucune discrimination ni à l’embauche ni à l’accès à la formation des seniors, et observent qu’aucun plan de départ anticipé lié à l’âge n’a jamais été mis en œuvre par la société. \n\nAu 31 décembre 2025, la plate-forme a employé 16 personnes de plus de 50 ans (6 femmes et 10 hommes) sur un effectif moyen de 49,75 personnes. \n\n\nArticle 10 : Protection sociale complémentaire des salariés \n\nLes parties rappellent que les salariés de la société bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire santé plus favorable que les dispositions de la convention collective applicable.\n\nLes parties entérinent la prise en charge à 100% par la Société de la cotisation mutuelle « Sécurité » (obligatoire pour tous les salariés) depuis le 1er janvier 2023. \n\n\nArticle 11 : Remise accordée au personnel \n\nLes parties rappellent que la réduction accordée est de 20%, sur l’ensemble des références THIRIET achetées en magasin ou en livraison à domicile. Cette remise est applicable sur les produits de la gamme alimentaire, en dehors de tous les produits faisant l’objet d’une promotion commerciale ou de certains produits limitativement exclus. \n\n\nArticle 12 : Goodies offerts aux collaborateurs\n\nEn raison d’un changement de politique commerciale au sein de la Maison THIRIET, il a été décidé de modifier les modalités de distribution des cadeaux siglés « MAISON THIRIET » aux clients de la marque. Aussi, l’attribution de ces cadeaux ne sera plus mensuelle et fera l’objet d’opérations commerciales ciblées.\n\nDe ce fait, les parties conviennent de ne plus distribuer ces objets aux collaborateurs, à titre gratuit à compter de l’année civile 2026. \n\n\nArticle 13 : Epargne salariale \n\nLes parties rappellent les dispositifs d’épargne existants au sein de la société, à savoir :\n\n- Plan d’Epargne d’Entreprise\n- Plan d'Epargne pour la mise à la Retraite Collectif\n- Participation \n- Intéressement.\n\n\nArticle 14 : Droit à la déconnexion\n\nDans le but d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle aux salariés, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant notamment sur le droit à la déconnexion, a été conclu en date du 31 octobre 2024, celui-ci prévoyant que : \n\n« Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.\n\nLe droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.\n\nDans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :\n\n· La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 mars 2018 et révisée le 30 décembre 2022 ;\n\n· Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;\n\n· Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;\n\n· L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;\n\n· La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;\n\n· Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.\n\nChaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise. \n\nL’entreprise tient à préciser qu’en aucun cas les collaborateurs ne sont autorisés à installer la boîte mail professionnelle sur leur téléphone personnel. Au-delà des risques en matière de sécurité informatique et de confidentialité, cela ne permet pas aux salarié(e)s d’exercer réellement leur droit à la déconnexion.   \n\nEn cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.\n\nCes mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s. »\n\nArticle 15 : Convivialité\n\nLes parties s’entendent à l’organisation d’un moment de convivialité au cours de l’année civile 2026 à titre expérimentale pour favoriser la cohésion des équipes. Un budget de 25,00 euros maximum par collaborateur est ainsi attribué. \n\n\nArticle 16 : Communication\n\nUn effort commun et particulier de communication sera réalisé par les parties afin d’expliquer toutes les modalités d’application du présent accord.\n\n\nArticle 17 : Suivi des accords collectifs en vigueur\n\nLes parties profitent de la présente négociation pour déterminer si les accords collectifs listés ci-après doivent être actualisés, conformément aux clauses de suivi et de rendez-vous prévues dans ceux-ci :\n\n· Accord collectif du 22 novembre 2023 relatif au renouvellement et au fonctionnement du comité social et économique ;\n· Accord collectif du 22 novembre 2023 portant sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et les bons de délégation ;\n· Accord collectif du 20 février 2024 relatif à l’intéressement ;\n· Accord collectif du 17 décembre 2024 relatif à un régime de prévoyance collectif et obligatoire « incapacité – invalidité – décès » ;\n· Accord collectif du 09 décembre 2024 portant sur la complémentaire santé.\n\nAprès échange sur ces différents thèmes de négociation, les parties conviennent qu’il n’y a lieu de procéder à aucune adaptation de ces accords collectifs.  \n\n\nArticle 18 : Durée d’application de l’accord – Clause de suivi et de rendez-vous\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de douze (12) mois, à savoir du 1er mars 2026 au 28 février 2027.\n\nIl produira par conséquent ses effets à compter du bulletin de paie de mars 2026 (versement début avril 2026).\n\nLes parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de se revoir au courant de la période d’application de l’accord s’agissant de l’application des dispositions de ce dernier (suivi ou éventuelles évolutions).\n\n\nArticle 19 : Publicité et dépôt de l’accord\n\nLe présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.\n\nMention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.\n\n\nFait à CHERRE,\nLe 03 février 2026.\n\nPour la société                                        \t Pour le syndicat CGT                      \nXXX\t\t XXX\nDirecteur des Ressources Humaines \t Délégué syndical                            \n\t\t\n\n\n\nPour le syndicat FO   \nXXX\nDéléguée syndicale                   \n17\n\n2/10",
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