SOC EXPLOITATION POLYCLINIQUE DR MAYMARD

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      "content": "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE \nDU FORFAIT ANNUEL EN JOURS - 2025\n\n\nEntre les soussignés,\nL’UES ALMAVIVA SANTE -ETABLISSEMENTS Corse dont le périmètre comprend les sociétés \n\tSAS Exploitation Polyclinique du Dr Raoul Maymard situé 13 Rue Marcel Paul -20 200 BASTIA\n\n\tClinique Paul Laurent Filippi située au 22 boulevard Benoite Danesi – 20 200 BASTIA\n\n\tClinique de Toga située Quartier de Toga – 20 200 VILLE DI PETRABUGNO\n\n\tCentre Raoul François Maymard- H.A.D située Espace santé 140, rue Ursule AGOSTINI TERRAMORSI ZAE Erbajolo Chemin d’Agliani – 20 600 BASTIA\n\n\tCap santé située 13 rue Marcel Paul – 20 200 BASTIA\n\n\tCorscintigraphie située 13 rue Marcel Paul – 20 200 BASTIA\n\n\tCentre de Dialyse Sainte Catherine située Quartier de Toga – 20 200 VILLE DI PETRABUGNO \n\n\nReprésentée par Monsieur Philippe POULAIN agissant en qualité de Directeur\nCi-après dénommée « l’UES »\nd’une part,\nET \nLes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : \n\tMadame BLANC GONNET Noëlle– Déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale CGT\n\n\tMadame Patricia VILLARD – Déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale FO\n\n\tMonsieur Xavier BATTESTI – Délégué syndical représentant l’organisation syndicale STC \n\n\n\nCi-après « les salariés mandatés »\n\nd’autre part,\n\nCi-après désignés « les Parties \n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\nLes parties ont convenu de conclure le présent accord pour la mise en place de conventions de forfait  en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UES avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. \nL'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.\nConformément aux dispositions de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée et aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et de fonctionnement de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l’UES remplissant les conditions requises.\nDans ce cadre, le présent accord précise notamment les règles applicables définissant :\n\tLes catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ; \n\n\tLa période de référence de ce forfait ;\n\n\tLe nombre de jours compris dans le forfait ;\n\n\tLes conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;\n\n\tLes caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; \n\n\tLes modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait ; \n\n\tLes modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ; \n\n\tLes modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.\n\n\n\nArticle 1 – Catégories de salariés concernés\nLe présent accord s’applique aux salariés de l’UES.\n\nConformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :\n\n\tles cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nIl est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. \n\nAinsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :\n\tleurs missions ;\n\n\tleurs responsabilités professionnelles ;\n\n\tleurs objectifs ;\n\n\tl’organisation de l’établissement.\n\n\n\nLes cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.\nArticle 2 : Convention individuelle de forfait\n\nL’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.\n\nLa convention individuelle de forfait comporte notamment :\n\tLe nombre de jours travaillés dans l’année :\n\n\tLa rémunération forfaitaire correspondante ;\n\n\tUn rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.\n\n\n\nArticle 3 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS FORFAIT ANNUEL\nEn application du présent accord, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés complet et d’une présence sur la totalité de l’année de référence, le nombre de jours travaillés est fixé  Maximum légale, vous pouvez mettre un chiffre inférieur si vous le souhaitez à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.\nDans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.\nLes parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.\nLa période de référence du forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.\nLe nombre de jours travaillés dans l’année peut varier à due concurrence des congés payés légaux et conventionnels acquis et pris. De même, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés fera l’objet d’un calcul spécifique.\n\n\n\n\nLe nombre de jours non travaillés par an (communément appelés « jours RTT »), en sus des congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou jours de repos hebdomadaires, et/ou des jours fériés chômés est défini au début de chaque année civile au regard de l’incidence calendaire. Leur nombre peut par conséquent varier d’une année à l’autre. \nDe même, le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif dans l’année (cf. article 7 sur l’impact des absences sur le forfait jour).\nLe calcul du nombre « jours RTT » est réalisé comme suit :\n\tDétermination du nombre de jours dans l'année de référence\n\n\tDéduction des jours de congés payés\n\n\tDéduction des jours de repos hebdomadaires \n\n\tDéduction des jours fériés chômés\n\n\tNombre de jours prévus au forfait incluant la journée de solidarité\n\n\n\nA titre d’illustration, pour l’année 2025, pour un droit à congés payés complet et avec une présence sur la totalité de l’année, le nombre de « jours RTT » est de 8.\nCe calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.\nDans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de « jours RTT » pour l’année civile en cours feront l’objet d’un calcul spécifique.\nLes parties s’entendent pour préciser que les « jours RTT » doivent être de préférence pris avec régularité. Les « jours de RTT » ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de l’année de référence sont perdus. Aucun report d’une année à l’autre ne pourra être effectué. Dans ce cas, ils ne pourront pas davantage faire l’objet d’une indemnisation.\nArticle 4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS\nLe plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L3121.59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.\nLe salarié qui le souhaite peut, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, travailler au-delà du nombre de jours fixées dans le cadre de sa convention de forfait annuelle ; tout en ne dépassant pas un nombre maximal de 235 jours travaillés par an.\n\n\n\n\n\nDans ce cadre, le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le taux de cette majoration est fixé à 10 % par jour de travail supplémentaire.\n Attention, le taux de majoration ne peut pas être inférieur à 10% ( article L3121-59 du Code du travail)  L’accord entre le salarié et la Direction au titre de la renonciation aux jours de repos sera établi par écrit par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année considérée et ne pourra pas bénéficier d’une reconduction tacite.\nArticle 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL \nArticle 5.1 : Rappel des règles relatives aux repos\nL'organisation du travail des salariés au forfait jour fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.\nEn effet, si le salarié au forfait jour dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées. \nLes salariés en forfait annuel doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\nle repos quotidien doit au minimum être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire au minimum de 35 heures consécutives (11h de repos quotidien + 24 h de repos hebdomadaire). \nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.\nD’autre part, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.\nDe plus, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.\nEnfin, il est rappelé que dès lors que le temps de travail atteint six heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.\nLes limites ainsi fixées ne constituent qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’ont pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à ces limites. \nA l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.\nA ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.\n\n\nArticle 5.2 : Document individuel de suivi\nDans ce cadre, et afin de garantir le droit à repos et préserver la santé du salarié, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (précisant la qualification de chaque jour : jour travaillé, repos hebdomadaire, congés payés, « jours RTT »,…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Le décompte du temps de \ntravail se fait en jours entiers ou demi-journée.\nCe document individuel de suivi sera renseigné mensuellement par le salarié en chaque début de mois pour le mois précédent puis visé par son responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.\nCe document de suivi comporte :\n\tLe nombre et la date des journées et/ou demi-journées de travail effectuées ;\n\n\tLa répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée et/ou demi-journées de travail ;\n\n\tLe positionnement de journées et/ou demi-journées de repos \n\n\n\nLes jours de repos devront être identifiés en tant que :\n\tRepos hebdomadaire ; \n\n\tCongés payés ;\n\n\tCongés conventionnels ;\n\n\tJours fériés chômés ;\n\n\tJRTT ;\n\n\n\nAu sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :\n\tDe la répartition de son temps de travail ;\n\n\tDe la charge de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié\n\n\tDe l’amplitude de travail et des temps de repos.\n\n\n\nIl permettra le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que de sa charge de travail. \nL’objectif étant d’être en mesure de s’assurer du respect des temps de repos et de remédier en temps utile à une éventuelle charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.\nCe document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\n\nArticle 5.3 : Suivi de la charge de travail du salarié\nAinsi, l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :\n\tLe salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;\n\n\tL’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCe suivi est notamment assuré par :\n\tL’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;\n\n\tLa tenue des entretiens périodiques.\n\n\nIl est rappelé qu’à tout moment, le salarié dispose de la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à l’organisation et sa charge de travail ou à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. C’est pourquoi, tout au long de l’année, le salarié est encouragé à communiquer avec son supérieur hiérarchique sur son organisation du travail et la gestion de son forfait annuel en jour.\nArticle 5.4 : Entretien annuel\nChaque année, le salarié au forfait annuel en jour bénéficiera par ailleurs d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail ainsi que l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, sa rémunération, le droit à la déconnexion ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’UES.\nCe bilan formel annuel est complété par le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.\nLors de cet entretien, sont abordés les thèmes suivants :\n\tLa charge de travail du salarié ;\n\n\tL’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; \n\n\tLe respect des durées maximales d’amplitude ;\n\n\tLe respect des durées minimales des repos ;\n\n\tL’organisation du travail dans l’entreprise ;\n\n\tL’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;\n\n\tLa déconnexion ;\n\n\tLa rémunération du salarié.\n\n\nLes éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :\n\tUne recherche et une analyse des causes de celles-ci ;\n\n\tUne concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. \n\n\nPar ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.\nL’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.\n\n\n\nArticle 5.5 : Dispositif de veille \nUn entretien est organisé dans les plus brefs délais lorsqu’un supérieur hiérarchique :\n\tEstime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;\n\n\tEstime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée \n\n\tConstate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;\n\n\tConstate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.\n\n\nLa participation du salarié à cet entretien est impérative.\nLors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. \nA l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.\nArticle 6 : Rémunération \nLes salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.\nAinsi, la rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\nElle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés dans le cadre du forfait annuel et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.\nArticle 7 : Condition de prise en compte des absences sur la rémunération\n Pourquoi cet article alors que l’impact des absences figure déjà dans l’article 8 du modèle ?  Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité,..) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.\nPendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.\nArticle 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période sur la rémunération de référence \nPour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.\nTout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. \n\n\n\nEnsuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).\nEnfin, il est déduit de cette opération :\n\tLes jours fériés chômés sur la période à effectuer ;\n\n\tEt le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.\n\n\nEn cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail de façon théorique et lissée par quantièmes.\nLe cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).\nLes éléments tels que les congés payés, les absences maladie, les autorisations d’absences et globalement toutes les absences rémunérées n’ont pas d’impact sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait en vertu du principe selon lequel hormis les jours précisés à l’article L.3121-50 du code du travail, les absences ne sont pas récupérables.\nEn revanche, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.\nLes absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :\n« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».\n\nArticle 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION \nLes parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise et des salariés. \nIl n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail.\nEn cas de dysfonctionnements avérés, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable pour redéfinir des modalités de plein exercice de son droit à la déconnexion.\n\n\n\nLe salarié est invité à prendre connaissance des dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES.\nArticle 10 – DUREE DE L’ACCORD\nLe présent accord prend effet le 01/01/2026 et il est conclu pour une durée indéterminée.\nArticle 11 – REVISION DE L’ACCORD\nToute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. \nEn cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant. \nArticle 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.\nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.\nPendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.\nArticle 13 – DEPOT ET PUBLICITE\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de la Clinique\nUn exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bastia.\nEnfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Bastia, le\nEn 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.\n\tPour l’UES Corse\nPhilippe POULAIN\nDirecteur d’Etablissements\n\n\tPour les organisations syndicales, les délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet :\n\n\tCGT, représentée par Madame BLANC GONNET Noëlle \n\n\n\n\tFO, représentée par Madame VILLARD Patricia\n\n\n\n\tSTC, représenté par Monsieur BATTESTI Xavier\n\n\n\n\t\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPage  sur",
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