🔥 ROCHE

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      "content": "Accord sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\nLa Société Roche SAS, SAS au capital social de 38 168 895,55€ dont le siège social est situé 4 Cours de l'Île Seguin – 92 650 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 012 031 et représentée par en qualité de People and Culture Business Partner Lead.\n\nL’Institut Roche (IRRMT), SASU au capital social de 500 000€ dont le siège social est situé 4 Cours de l'Île Seguin – 92 650 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 529 235 749 et représentée par en qualité de People and Culture Business Partner Lead.\n\nConstituant l’UES ROCHE\nCi-après dénommée “l’Entreprise” ou “l’UES”\n\nD’une part, \n\n\nET,\n\nLes Organisations syndicales représentatives : \n\n· L’UNSA, représentée par, Délégué Syndicale UNSA, assisté de la délégation syndicale composée de et tous les deux élus du CSE\n· La CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale CFE-CGC, assistée de et tous les deux élus du CSE\n\n\nD’autre part, \n\nEnsemble appelées “les parties”\n\n\nIL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :\n\n\nSOMMAIRE\n\nPRÉAMBULE\t3\nARTICLE 1. Cadre et diagnostic préalable\t4\nARTICLE 2. Les mesures d’information retraite\t5\n2.1 Accès à la plateforme Lifesight (ou une plateforme équivalente)\t5\n2.2 Bilan retraite individualisé\t6\n2.3 Comprendre ses droits à la retraite\t6\nARTICLE 3. Les mesures relatives à la santé et à sa prévention\t7\n3.1 Prévention et Maintien de la Santé au Travail\t7\n3.2 La Formation de Préparation à la Retraite\t8\nARTICLE 4. La transmission de l'expérience des collaborateurs en fin de carrière\t9\n4.1 Le Dispositif de Mentorat\t9\n4.2 L'Accompagnement Managérial\t9\nARTICLE 5. Les dispositifs de transition emploi-retraite\t9\n5.1 La retraite progressive\t10\n5.2 Le dispositif d'action solidaire de fin de carrière\t11\n5.3 Le dispositif temps partiel de fin de carrière\t13\nARTICLE 6. Le dispositif de rachat de trimestres\t16\n6.1 Contribution de l'Entreprise au Rachat de Trimestres\t17\n6.2 Processus d'Accompagnement et Démarches\t17\n6.3 Délais de Traitement et Responsabilité\t18\nARTICLE 7. Suivi de l’accord\t18\nARTICLE 8. Dispositions finales\t19\n8.1 Durée, entrée en vigueur et effet du présent accord\t19\n8.2 Révision de l’accord\t19\n8.3 Dépôt et publicité de l’accord\t19\nANNEXES\n\nPRÉAMBULE\nLe groupe Roche fait évoluer sa stratégie pour bâtir une organisation hautement performante (HPO) et épanouissante pour ses collaborateurs. Pour la filiale française, consolidant sa transformation de 2022, la priorité est au développement qualitatif des compétences. L'ambition de cet accord est de soutenir cette dynamique en s'appuyant sur la stabilité des effectifs et en donnant aux collaborateurs expérimentés les clés pour préparer sereinement leur fin de carrière.\nFruit de négociations constructives, ce texte s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et du nouvel article L. 2242-2-1 du Code du travail, qui instaurent une négociation obligatoire sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Ces thématiques, initialement abordées lors des discussions sur la gestion des parcours professionnels, ont fait l'objet d'un consensus. Les parties conviennent que les discussions ont permis de traiter en détail les points requis par cette négociation, qui doit porter sur :\n· le recrutement des salariés expérimentés ;\n· leur maintien dans l'emploi ;\n· l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;\n· la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.\nA l’issue d’un diagnostic préalable, les parties ont convenu :\n· Qu’au sein de Roche le recrutement des seniors ne nécessitait pas de dispositif spécifique sachant qu’au regard de la politique de diversité et de non-discrimination applicable dans les processus d’embauche et du constat de la pyramide des âges, aucune mesure supplémentaire n’était à intégrer dans les process de l’entreprise ;  \n· Que le maintien dans l’emploi des seniors sera assuré par les mesures d’aménagement de fin de carrière prévues dans le cadre du présent accord ;\n· Que des dispositifs de transmission des compétences étaient effectivement une nécessité au regard des métiers de Roche et de l’organisation de l’entreprise.\nLe présent accord a été négocié en tenant également compte des préconisations de l’accord de branche du 8 juillet 2025 et ne fait pas obstacle à l’application directe par l’entreprise et/ou les salariés de dispositions de cet accord de branche qui ne seraient pas reprises dans le cadre du présent accord. Il définit ainsi le cadre et les outils concrets qui permettront à Roche de valoriser l'expérience de ses collaborateurs.\n\nARTICLE 1. Cadre et diagnostic préalable\nConformément à l’article D. 2241-5 du code du travail: “la négociation triennale sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés s'appuie sur un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines mentionnés à l'article L. 2241-14-1. Ce diagnostic comporte des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chacun de ces domaines.”\nLa construction et la mise en place de la démarche sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés permet d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l’entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs.\nAu jour de la signature du présent accord la stratégie du groupe Roche se définie ainsi :\n\n\nEn parfait alignement avec la stratégie du groupe Roche, l'ambition de la filiale est de structurer son activité autour d'un principe de « triple win », générant un impact positif pour Roche et ses collaborateurs, pour ses clients et pour ses patients.\n\nAfin d’établir les problématiques, les enjeux et de fixer le périmètre de négociation du présent accord, il a été procédé à un diagnostic socio-démographique et professionnel au niveau de l’UES Roche Pharma France. Constituant le diagnostic préalable obligatoire défini par les articles L. 2241-14-1 et D. 2241-5 du Code du travail, cette analyse couvre l'ensemble des thèmes de la négociation, à savoir le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. Les indicateurs pertinents retenus se sont notamment concentrés sur la pyramide des âges, l'ancienneté, le turnover et la formation des collaborateurs.\n\nL'Entreprise s'engage à valoriser ses collaborateurs expérimentés. Cela passe par une politique active favorisant leur recrutement, leur accès à la formation et l'organisation de la transmission de leurs savoirs. Anticiper les fins de carrière est aussi une priorité : il s'agit de garder les collaborateurs expérimentés motivés et d'assurer le transfert de leurs compétences clés aux nouveaux arrivants.\n\nPour accompagner au mieux les collaborateurs en fin de carrière, l’Entreprise met en place de nombreux dispositifs d'accompagnement destinés à valoriser ce capital d'expérience et à permettre à chacun d'aborder sereinement la transition vers la retraite, en répondant aux enjeux financiers et sociaux de cette étape. Cette politique de soutien actif incarne les valeurs sociales et l’engagement de l’Entreprise envers toutes les générations.\n\n\nARTICLE 2. Les mesures d’information retraite\n\nLa préparation de la retraite est une étape clé. Pour accompagner les collaborateurs, l'entreprise met en place les mesures d'information suivantes : l'Accès à la plateforme Lifesight ou une plateforme équivalente (Article 2.1), un bilan retraite individualisé (Article 2.2), et un support pour Comprendre ses droits à la retraite (Article 2.3).\n\nIl est précisé que l'éligibilité aux mesures décrites ci-après s'apprécie à la date de dépôt de la demande du collaborateur.\n\n2.1 Accès à la plateforme Lifesight (ou une plateforme équivalente)\n\nAfin de permettre à chaque collaborateur d'anticiper et de piloter sereinement la préparation de sa retraite, les parties conviennent de mettre à disposition de tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, un accès à la plateforme Lifesight ou tout autre dispositif équivalent, dès que possible, suite à la signature du présent accord.\n\nIl s'agit d'une plateforme digitale indépendante, ouverte à l'ensemble des collaborateurs sans condition d'âge, conçue pour renforcer la lisibilité et l'attractivité des dispositifs de retraite et d'épargne.\n\nLa plateforme offre une gamme d'outils permettant de visualiser et simuler sa situation future en toute autonomie, incluant un agrégateur pour une vision consolidée de tous les plans, des simulateurs illimités pour générer des scénarios réalistes, un rapport retraite personnalisé et une base documentaire centralisée. Au-delà de la simulation, la plateforme fournit un accompagnement concret pour optimiser les droits à la retraite. Le rapport généré intègre des conseils personnalisés, notamment en cas de détection d'anomalies dans le relevé de carrière, et met à disposition des modèles de courriers pour faciliter les démarches de régularisation auprès des organismes compétents.\n\n2.2 Bilan retraite individualisé\n\nAfin de permettre aux collaborateurs seniors d'anticiper et de préparer sereinement leur départ à la retraite, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de Bilan Retraite Individualisé (BRI). \n\nRéalisé par un prestataire externe spécialisé, ce bilan a pour objectif de fournir au salarié une analyse complète et personnalisée de ses droits au régime général, une estimation de ses futures pensions et un accompagnement dans ses démarches. \n\nL'accès à ce dispositif est ouvert aux collaborateurs qui remplissent les conditions d’âge suivantes : \n· Atteindre l’âge de 57 ans au cours de l’année civile de demande du BRI\n· Si le collaborateur bénéficie d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), être âgé de 56 ans ou plus.\n\nChaque collaborateur peut bénéficier, une unique fois au cours de sa carrière, de la prise en charge de ce bilan par l'entreprise. Cette possibilité est ouverte sur la durée de l’accord. \n\nEn contrepartie, il est expressément convenu que le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif s’engage à communiquer à l’Entreprise la date de son départ prévisible à la retraite.\n\n2.3 Comprendre ses droits à la retraite\n\nLes parties rappellent que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise cotise au régime de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco.\n\nAu jour de la signature du présent accord, la gestion de ce régime est assurée par l'organisme Klesia. Chaque salarié est invité à créer et consulter son espace personnel sur le site internet de Klesia afin de suivre l'acquisition de ses points, de consulter ses relevés de situation et d'accéder à l'ensemble des informations relatives à sa retraite complémentaire.\n\nPar ailleurs, pour une vision consolidée de l'ensemble de leurs droits (régime de base et régimes complémentaires), les collaborateurs sont encouragés à consulter le portail officiel inter-régimes info-retraite.fr. Cette plateforme gouvernementale permet à chacun d'accéder à son relevé de carrière complet, d'estimer l'âge de son départ à la retraite à taux plein et de simuler le montant de ses futures pensions.\n\nCes deux ressources sont complémentaires et essentielles pour permettre à chaque salarié de piloter sa fin de carrière en pleine connaissance de ses droits.\n\nIndicateur de Suivi (KPI)\n\n- nombre de bilan retraite individualisés réalisés chaque année\n\n\n\n\nARTICLE 3. Les mesures relatives à la santé et à sa prévention\n\nLes parties conviennent de l'importance de préserver la santé, le bien-être et l'engagement des collaborateurs tout au long de leur carrière, avec une attention particulière portée aux seniors. Pour ce faire, l'entreprise s'engage à déployer des actions de prévention et un accompagnement spécifique pour préparer sereinement la transition vers la retraite.\n\nL'entreprise s'engage à soutenir ses collaborateurs en fin de carrière à travers deux mesures clés : la Prévention et le Maintien de la Santé au Travail (Article 3.1) et une offre de Formation de Préparation à la Retraite (Article 3.2).\n\n3.1 Prévention et Maintien de la Santé au Travail\n\nIl est rappelé que toutes les informations relatives à la prévention et au maintien de la santé au travail sont accessibles sur l’intranet de l’Entreprise.\n\nUne vigilance accrue sera portée à la santé et aux conditions de travail des collaborateurs expérimentés. Cette démarche s'appuie sur plusieurs axes :\n\n· Prévention des risques professionnels : Des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques ergonomiques et posturales seront proposées au minimum une fois par an à l’ensemble des collaborateurs par exemple via la diffusion de vidéos sur des postures ergonomiques à adopter et des exercices à faire.\n\n· Santé psychologique et intégration : Les People Leaders seront sensibilisés à l'importance de l'intégration intergénérationnelle et au suivi du bien-être de leurs équipes. Un service de soutien psychologique est accessible à tous les collaborateurs qui en ressentent le besoin. \n\n· Suivi médical par le médecin du travail : Les parties rappellent l'importance d'un suivi médical des collaborateurs quel que soit leur âge par le médecin du travail dans le cadre législatif. Le rôle de l'infirmière et du médecin du travail est rappelé et valorisé dans le présent accord afin de garantir un accompagnement de proximité. \n\n3.2 La Formation de Préparation à la Retraite\n\nPour permettre à chaque collaborateur d’aborder l’étape majeure du départ à la retraite avec sérénité et visibilité, l'entreprise propose une formation dédiée. Le collaborateur peut la suivre une fois dans sa carrière au sein du groupe Roche.\n\nCette formation s'adresse à tous les collaborateurs âgés de 50 ans et plus. Il est recommandé de la suivre idéalement 2 à 3 ans avant la date de départ envisagée. Elle vise à donner aux participants les clés pour évaluer leurs futurs droits à la retraite, organiser leurs démarches administratives, faire le point sur leur protection patrimoniale et, surtout, construire un projet de vie post-professionnel réaliste et épanouissant.\n\nIl est précisé que l'éligibilité aux mesures décrites ci-après s'apprécie à la date de dépôt de la demande du collaborateur.\n\nLa pédagogie se veut active et participative, favorisant les échanges d'expériences. Une attestation de fin de formation est délivrée à chaque participant.\n\n\nIndicateur de Suivi (KPI)\n\n- Nombre d’actions de sensibilisation aux bonnes pratiques ergonomiques et posturales seront régulièrement proposées à l'ensemble des salariés chaque année\n\n- Nombre de salariés ayant suivi la Formation de Préparation à la Retraite chaque année par rapport au nombre de salariés éligibles\n\n\n\nARTICLE 4. La transmission de l'expérience des collaborateurs en fin de carrière\n\nLes parties conviennent de l'importance de valoriser l'expérience des collaborateurs seniors et d'organiser la transmission des savoirs et des compétences clés. Cet engagement vise également à maintenir leur motivation et à reconnaître leur contribution essentielle à la performance de l'entreprise.\n\nAfin de valoriser l'expérience et d'organiser la transmission des savoirs, les engagements suivants sont pris : la création d'un Dispositif de Mentorat (Article 4.1) et la mise en œuvre d'un Accompagnement Managérial (Article 4.2).\n\n4.1 Le Dispositif de Mentorat\n\nPour assurer la transmission des expertises critiques, l'entreprise favorisera la mise en place de missions de mentorat. Cette démarche sera initiée lorsqu'il existera une convergence entre les besoins de l'organisation, le profil du poste d'un collaborateur expérimenté et ses aspirations à transmettre son savoir dans le cadre de la préparation du départ à la retraite.\n\nToute mission ainsi validée, sur la base du volontariat, sera intégrée aux objectifs du collaborateur, qui bénéficiera d'un temps de travail dédié et d'un suivi pour accompagner la réussite de cette transmission.\n\n4.2 L'Accompagnement Managérial\n\nConscientes que la transition vers la retraite est une étape clé qui doit être préparée, les parties conviennent de l'importance du rôle du manager dans ce dialogue.\n\nÀ ce titre, le People Leader pourra se rapprocher de l’équipe People&Culture afin de déterminer si une formation serait opportune pour leur permettre d’aborder sereinement les conversations sur les perspectives de fin de carrière avec leurs collaborateurs, de manière constructive et bienveillante.\n\n\nARTICLE 5. Les dispositifs de transition emploi-retraite\n\nLes parties conviennent de mettre en place des dispositifs de transition emploi-retraite : \n· un maintien des cotisations sociales dans le cadre de la retraite progressive (5.1)\n· un dispositif d’action solidaire de fin de carrière (5.2)\n· un dispositif de temps partiel senior (5.3)\n\nIl est précisé que l'éligibilité aux mesures décrites ci-après s'apprécie à la date de dépôt de la demande du collaborateur.\n\n5.1 La retraite progressive\n\nLes parties conviennent de la possibilité pour les collaborateurs de recourir au dispositif de retraite progressive, dans les conditions définies par la législation en vigueur pour favoriser une transition douce entre l'activité professionnelle et la retraite. Ce mécanisme permet à un salarié de réduire son temps de travail en fin de carrière tout en percevant une partie de ses pensions de retraite (de base et complémentaire).\n\nAfin de préserver intégralement les droits futurs à la retraite du collaborateur optant pour ce dispositif, l'entreprise s'engage à maintenir l'assiette des cotisations sociales sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. Le collaborateur continue ainsi d'acquérir des droits à la retraite comme s'il travaillait à temps plein, sans avoir à supporter personnellement le coût de la surcotisation.\n\nLa retraite progressive est un dispositif légal dont les conditions sont définies par le Code de la sécurité sociale et le Code du travail. L’engagement de maintenir les cotisations sociales du collaborateur adhérant à ce dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord. Les parties conviennent que cet engagement est conditionné à l'existence et aux modalités de ce cadre légal. En cas d'évolution législative ou réglementaire le modifiant substantiellement, les parties se réuniront pour examiner les conséquences sur cet engagement.\n\nEn contrepartie, Il est expressément convenu que l'entrée du collaborateur dans ce dispositif constitue un engagement irrévocable de sa part à liquider ses droits à la retraite au plus tard à la date à laquelle il bénéficiera de sa retraite à taux plein. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif s’engage à communiquer à l’Entreprise la date de son départ prévisible à la retraite avant son entrée dans le dispositif de retraite progressive.\n\nIl est rappelé que les démarches de demande de liquidation de la pension de retraite progressive auprès des organismes compétents (caisses de retraite de base et complémentaires) relèvent de la responsabilité individuelle du collaborateur. Il lui appartient d'initier ces démarches en temps et en heure.\n\nPour obtenir une information détaillée sur le fonctionnement du dispositif et réaliser des simulations personnalisées, les collaborateurs sont invités à consulter les ressources officielles mises à leur disposition, notamment :\n\n· Les webinaires publics organisés par l'Agirc-Arrco sur ce sujet.\n· Les simulateurs disponibles sur les portails des caisses de retraite (tels que info-retraite.fr et ceux de l'Agirc-Arrco).\n\n\n5.2 Le dispositif d'action solidaire de fin de carrière\n\nAfin de valoriser l'engagement sociétal et d'accompagner la transition de fin de carrière, les parties conviennent de mettre en place un dispositif permettant aux collaborateurs en fin de carrière de dédier une partie de leur temps de travail à des actions solidaires avant leur départ en retraite. Cet engagement s'inscrit dans le cadre de missions proposées par les associations partenaires de l'entreprise, accessibles via la plateforme dédiée (actuellement Komeet).\n\na) Conditions d'éligibilité au dispositif\n\nL'accès à ce dispositif est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :\n\n· Atteindre l'âge de 58 ans au cours de l'année civile (année allant du 1er janvier au 31 décembre) au jour de l’entrée dans le dispositif. Si le collaborateur bénéficie d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), être âgé de 57 ans ou plus.\n· Justifier d'une ancienneté minimale de 5 ans au sein de l'entreprise.\n· Être en capacité de faire valoir ses droits à la retraite dans un délai maximum de 4 ans à compter de l’entrée dans le dispositif\n· Obtenir l’accord de son manager dans les conditions indiquées au point c)\n\nL'entrée dans le dispositif d’action solidaire de fin de carrière constitue un engagement définitif du collaborateur pour l'aménagement de la dernière phase de sa carrière. Il est expressément convenu qu'aucun retour à une activité à temps plein ne sera possible. \n\nEn conséquence, au terme de la période convenue, le collaborateur s'engage à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. \n\nAfin de bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra fournir les justificatifs attestant qu'il remplit les conditions requises et s'engage à effectuer les démarches administratives nécessaires en temps et en heure. \n\nIl est rappelé que, comme pour tout collaborateur, l'équipe People & Culture est présente pour échanger sur toute situation personnelle grave et imprévue qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de la mise en œuvre de ce dispositif.\n\nb) Durée et Modalités du Dispositif\n\nDurant cette période, le collaborateur dispose de 8 jours d'absence autorisée et rémunérée par an pour réaliser une mission au sein d'une association. Il peut compléter ce temps par 8 jours d'absence supplémentaires par an (congés sans solde, CP ou RTT), en accord avec son manager.\n\n Ce dispositif est accordé pour une durée maximale et non renouvelable de quatre ans.\n\nIl est expressément convenu que l'entrée du collaborateur dans ce dispositif constitue un engagement irrévocable de sa part à liquider ses droits à la retraite à la date fixée et donc de solliciter son départ à la retraite à la date fixée en tenant compte de la période de préavis. Cette date constituera le terme de son contrat de travail.\n\nDans l’hypothèse où des évolutions législatives ou règlementaires intervenues entre l’entrée dans le dispositif du collaborateur et sa date prévue de sortie ne lui permettraient plus de faire valoir ses droits à la retraite dans le délai maximum de 4 ans, People & Culture devra statuer sur cette nouvelle situation et confirmer un retour à taux plein. \n\n\nc) Organisation du Temps de Travail et demande de bénéfice du dispositif d'actions solidaires de fin de carrière\n\nL'organisation du temps de travail réduit est définie en accord avec le manager pour assurer la bonne marche du service. \n\nLa demande pour bénéficier de cette mesure est soumise à l'approbation du manager et doit suivre la procédure suivante : \n\n· Le collaborateur informe son manager de sa volonté d’adhérer au dispositif d’action solidaire de fin de carrière.\n\n· Le collaborateur formalise sa demande par écrit via un ticket People & Culture ou par lettre recommandée avec accusé réception. \n\n· Le manager organise un entretien avec le service People & Culture afin d’échanger sur la demande du collaborateur et de vérifier que les conditions requises sont remplies.\n\n· Un entretien est ensuite organisé par le manager dans un délai maximum d'un mois suivant la demande du collaborateur afin d'évaluer la demande au regard de la continuité de service et de convenir des modalités de mise en place. \n\n· Cette discussion aboutit à une réponse écrite qui formalise l'accord du collaborateur et du manager. \n\nEn cas de désaccord persistant entre le manager et le collaborateur, une solution concertée sera recherchée avec le soutien de l’équipe People & Culture afin de concilier le souhait du collaborateur d’adhérer au dispositif, le respect de la continuité de l'activité et de la charge globale de l'équipe.\n\n\n5.3 Le dispositif temps partiel de fin de carrière\n\nAfin de permettre aux collaborateurs seniors d'aménager leur fin de carrière et de favoriser une transition progressive vers la retraite, les parties conviennent de la mise en place d'un dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière.\n\na) Conditions d'éligibilité au dispositif\n\nL'accès à ce dispositif est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :\n\n· Atteindre l'âge de 58 ans au cours de l'année civile (année allant du 1er janvier au 31 décembre) au jour de l’entrée dans le dispositif. Si le collaborateur bénéficie d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), être âgé de 57 ans ou plus.\n· Justifier d'une ancienneté minimale de 5 ans au sein de l'entreprise.\n· Être en capacité de faire valoir ses droits à la retraite ou à la retraite progressive dans un délai maximum de 4 ans à compter de l’entrée dans le dispositif.\n· Obtenir l’accord de son manager dans les conditions indiquées au point d)\n\nL'entrée dans le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière constitue un engagement définitif du collaborateur pour l'aménagement de la dernière phase de sa carrière. Il est expressément convenu qu'aucun retour à une activité à temps plein ne sera possible. \n\nEn conséquence, au terme de la période convenue, le collaborateur s'engage à choisir entre faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite ou solliciter son passage dans le dispositif de retraite progressive. \n\nToutefois, dans l’hypothèse où des évolutions législatives ou réglementaires intervenues entre l’entrée dans le dispositif d’un ou plusieurs collaborateurs et leur date prévue de sortie ne lui permettraient plus de faire valoir ses droits à la retraite dans le délai compris entre 2 et 4 ans possible pour ce dispositif et pour lequel il avait opté, People & Culture devra statuer sur cette nouvelle situation et confirmer un retour à taux plein. \n\nAfin de bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra fournir les justificatifs attestant qu'il remplit, à la date de fin prévisionnelle du Temps Partiel de Fin de Carrière, les conditions requises pour l'une de ces deux options, et s'engage à effectuer les démarches administratives nécessaires en temps et en heure. \n\nIl est rappelé que, comme tout collaborateur, l'équipe People & Culture est présente pour échanger sur toute situation personnelle grave et imprévue qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de la mise en œuvre de ce dispositif.\n\nb) Durée et Modalités du Dispositif\n\nLe Temps Partiel de Fin de Carrière est accordé pour une durée maximale et non renouvelable de quatre ans. Le collaborateur peut toutefois opter pour une durée inférieure de trois ou deux ans. \n\nLes modalités d'aménagement du temps de travail et de rémunération sont progressives :\n\nPour un Temps Partiel de Fin de Carrière d'une durée de 4 ans :\n\n· Années 1 et 2 : Le temps de travail est fixé à 90 % d'un temps plein, avec une rémunération à 90% du salaire de base à temps plein.\n· Années 3 et 4 : Le temps de travail est réduit à 80 % d'un temps plein, avec un maintien de la rémunération à hauteur de 90 % du salaire de base à temps plein.\n\nPour un Temps Partiel de Fin de Carrière d'une durée de 3 ans :\n\n· Année 1 : Le temps de travail est fixé à 90 % avec une rémunération à 90% du salaire de base à temps plein.\n.\n· Années 2 et 3 : Le temps de travail est réduit à 80 %, avec un maintien de la rémunération à 90 % du salaire de base à temps plein.\n.\nPour un Temps Partiel de Fin de Carrière d'une durée de 2 ans :\n\n· Années 1 et 2 : Le temps de travail est fixé à 80 %, avec un maintien de la rémunération à 90 % du salaire de base à temps plein.\n\n\nPour tous les cas susmentionnés, durant toute la période du Temps Partiel de Fin de Carrière, et quel que soit le temps de travail effectif, l'entreprise s'engage à maintenir l'assiette des cotisations sociales (retraite, prévoyance) sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. Cet engagement garantit au collaborateur la continuité de l'acquisition de ses droits sociaux comme s'il travaillait à temps plein.\n\nc) Organisation du Temps de Travail  \n\nL'organisation du temps de travail réduit est définie en accord avec le manager pour assurer la bonne marche du service et la bonne répartition de la charge de travail au sens de l'équipe.\n\nLe collaborateur s'engage à être présent au minimum quatre jours par semaine (hors congés payés et RTT.) Cette organisation devra impérativement être validée par le manager avant l’entrée dans le dispositif.\n\nPar ailleurs, le collaborateur s’engage à faire preuve de souplesse en participant aux événements clés de son activité (réunions, congrès, activité etc.) qui auraient lieu un jour en principe non travaillé en organisant différemment son emploi du temps pour être en mesure d’y participer. \n\nd) Demande de bénéfice du Temps Partiel de Fin de Carrière\n\nLa demande pour bénéficier de cette mesure est soumise à l'approbation du manager et doit suivre la procédure suivante : \n\n· Le collaborateur informe son manager de sa volonté d’adhérer au dispositif temps partiel de fin de carrière.\n\n· Le collaborateur formalise sa demande par écrit via un ticket People & Culture ou par lettre recommandée avec accusé réception. \n\n· Le manager organise un entretien avec le service People & Culture afin d’échanger sur la demande du collaborateur et de vérifier que les conditions requises sont remplies.\n\n· Un entretien est ensuite organisé par le manager dans un délai maximum d'un mois suivant la demande du collaborateur afin d'évaluer la demande au regard de la continuité de service et de convenir des modalités de mise en place. \n\n· Cette discussion aboutit à une réponse écrite qui formalise l'accord du collaborateur et du manager. \n\nEn cas de désaccord persistant sur les modalités d’entrée dans le dispositif entre le manager et le collaborateur, une solution concertée sera recherchée avec le soutien de l’équipe People & Culture afin de concilier le souhait du collaborateur d’adhérer au dispositif, le respect de la continuité de l'activité et de la charge globale de l'équipe.\n\n\nIndicateur de Suivi (KPI)\n\nSuivi pour chaque année du nombre de : \n- retraite progressive\n- recours au dispositif d’actions solidaires de fin de carrière\n- temps partiel de fin de carrière\net pourcentage par rapport au nombre de salariés éligibles\n\n\n\nARTICLE 6. Le dispositif de rachat de trimestres\n\nIl est précisé que l'éligibilité aux mesures décrites ci-après s'apprécie à la date de dépôt de la demande du collaborateur.\n\nAfin de permettre aux collaborateurs d'optimiser leur date de départ à la retraite en complétant leur durée d'assurance, les parties conviennent de mettre en place un dispositif d'accompagnement au rachat de trimestres.\n\nIl est rappelé que la possibilité de racheter des trimestres et les conditions d'éligibilité relèvent de la seule décision des organismes de retraite (CARSAT/CNAV et Agirc-Arrco), en fonction de la carrière individuelle du collaborateur.\n\nL'entreprise s'engage à soutenir les collaborateurs souhaitant racheter des trimestres de retraite. Les trois volets de cet engagement sont : la contribution de l'Entreprise (Article 6.1), le processus d'accompagnement (Article 6.2), et le cadre des délais et responsabilités (Article 6.3).\n\n6.1 Contribution de l'Entreprise au Rachat de Trimestres\n\nL'entreprise prend en charge 50 % du coût du rachat, pour un maximum de 12 trimestres. \n\nLa prise en charge est soumise à une triple exigence : \n\n· l'opération doit permettre d'avancer la date de départ à la retraite à taux plein ; \n· et le collaborateur doit en fournir la preuve via les documents de simulation avant/après rachat que l’opération permet effectivement un départ anticipé à la retraite à taux plein ;\n· et préciser à l’Entreprise la date de départ à retraite pour permettre une bonne organisation du service.\n\nLa prise en charge de l’Entreprise n’est possible que si le rachat de trimestres est envisagé durant la période qui précède immédiatement le départ effectif de l’Entreprise à la retraite.\n\n6.2 Processus d'Accompagnement et Démarches\n\nConsciente de la complexité des démarches, l'entreprise met à disposition l'assistance d'un cabinet expert pour accompagner chaque collaborateur. Cet accompagnement est conditionné à la signature préalable par le collaborateur d'un document autorisant la transmission des informations nécessaires à l’Entreprise décrite au titre précédent (6.1.)\n\nLe processus est structuré comme suit :\n\n· Phase d'Analyse et de Décision :\n· Le collaborateur initie la démarche en récupérant son Relevé Individuel de Situation (RIS).\n· Un Bilan Retraite Individuel (BRI) est réalisé pour analyser la situation.\n· Un rendez-vous est organisé avec l'expert pour évaluer la pertinence, l'éligibilité et le coût d'un éventuel rachat. C'est à l'issue de cet entretien que le nombre de trimestres rachetables et la date de départ cible sont confirmés.\n\n· Phase de Mise en Œuvre :\n· Suite à la validation par l'expert, le collaborateur constitue son dossier de demande de rachat auprès des caisses de retraite.\n· Après réception et validation du devis par l'entreprise, le collaborateur procède au paiement des trimestres.\n· La prise en charge par l'entreprise intervient après le rachat effectif par le salarié, sur présentation des justificatifs de l'opération. Un bulletin de paie sera émis.\n\nEn cas de refus de la demande par les caisses de retraite, la procédure s'arrête.\n\n6.3 Délais de Traitement et Responsabilité\n\nLes parties reconnaissent que le processus de rachat de trimestres implique des délais administratifs incompressibles, qui peuvent s'étendre sur plusieurs années. Il est estimé qu'un délai d'environ deux ans est nécessaire entre la transmission du dossier à l'Assurance Retraite et la finalisation de l'opération.\n\nLe collaborateur doit donc anticiper sa demande en conséquence. Il est expressément convenu que l'entreprise ne pourra être tenue responsable des retards de traitement des dossiers par les caisses de retraite, ni de leur impact sur la date effective de départ du collaborateur.\n\n\nIndicateur de Suivi (KPI)\n\n- nombre de démarche de rachat de trimestre entamée\n- nombre de démarche de rachat de trimestre aboutie\n\n\n\nARTICLE 7. Suivi de l’accord\n\nAfin de s'assurer de l'effectivité des engagements pris et du bon déploiement des mesures prévues, les parties signataires conviennent de la nécessité d'un suivi régulier et structuré.\n\nÀ ce titre, l'ensemble des indicateurs de performance (KPI) fixés dans le présent accord feront l'objet d'un suivi spécifique dans le cadre de la commission politique sociale du Comité Social et Économique (CSE).\n\nLors de l'examen de ces indicateurs, cette commission aura notamment pour rôle de :\n\n· Mesurer l'évolution des données chiffrées liées aux dispositifs mis en place ;\n· Évaluer la mise en œuvre concrète des engagements de l'accord sur la durée ;\n· Analyser les résultats obtenus afin d'identifier, le cas échéant, les éventuelles pistes d'ajustement ou d'amélioration.\n\n\nARTICLE 8. Dispositions finales\n\n\n8.1 Durée, entrée en vigueur et effet du présent accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. \nIl entre en vigueur le 1er octobre 2026.\nLes stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.\n\n8.2 Révision de l’accord\n\nPendant sa durée d’application, les parties pourront se réunir pour examiner les modalités d’application du présent accord.\nEn outre, le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord, soit en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. \nLa procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail.\n\n8.3 Dépôt et publicité de l’accord\n\nLes formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. \nAinsi, le présent accord est déposé par la Société auprès de la DRIEETS sur la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces justificatives utiles. \nUn exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. \nIl fera en outre l’objet d’une publication dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord peuvent être occultées lors de sa publication.\nLe cas échéant, un acte sera signé en ce sens entre les parties signataires et transmis à l’Administration.\nEnfin, le présent accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance par les voies habituelles de diffusion, et sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale.\n\nFait à Boulogne-Billancourt, le 14 septembre 2026\nEn 1 exemplaire signé par signature électronique DocuSign et adressé à l’ensemble des parties signataires\n\n\t\n\tPour l’UES ROCHE PHARMA FRANCE\n\t\n\n\t\nPeople&Culture Business Partner Lead\n\n\n\n\n\t\n\t\n\n\n\n\tPour les organisation syndicales\n\n\t\nDéléguée syndicale CFE-CGC\n\t\nDélégué syndical UNSA\n\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 1 : Exemple d’articulation des dispositifs fin de carrière\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 2 : Exemple demande de rachat de trimestres\n\n\nA titre pédagogique et indicatif, voici le parcours de rachat de trimestres de retraite : \n\n\nimage5.png\n\nimage1.png\n\nimage3.png\n\nimage2.png\n\nimage4.png"
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