🔥 SOFIS

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      "content": "SOFIS — Accord Temps de travail 2026-2029\nSOFIS — Accord Temps de travail 2026-2029\nSOFIS — Accord Temps de travail 2026-2029\nACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,\nAUX CONGÉS PAYÉS ET À L'ORGANISATION DU TRAVAIL\nSociété SOFIS — Période 2026-2029\nEntre :\nLa société SOFIS, dont le siège social est situé 7 rue de Tog Ru — 56550 BELZ, immatriculée sous le SIRET 439 734 005 00036, relevant de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), représentée par  , Directrice Générale,\nD'une part, Et :\nL'organisation syndicale représentative SYNAFOR-CFDT, représentée par , Délégué Syndical,\nD'autre part, Ci-après désignées ensemble « les parties ».\nPréambule\nL'accord d'entreprise du 13 septembre 2024 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail comporte des stipulations relatives à l'annualisation du temps de travail et au télétravail. Conformément à l'engagement pris dans l'accord de négociation annuelle obligatoire conclu le 23 avril 2026, qui prévoit une négociation spécifique en vue de l'élaboration d'un nouvel accord, les parties se sont réunies afin de définir un nouveau cadre applicable à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés et à l'organisation du travail.\nLes parties ont souhaité, à cette occasion, réunir dans un texte unique l'ensemble des dispositions relatives à l'organisation du temps de travail et aux congés payés, qui figuraient jusqu'ici dans des accords distincts conclus en 2019. Cette consolidation répond à un objectif de lisibilité pour les salariés et de sécurité juridique pour l'entreprise : un texte unique, une échéance unique, un suivi unique.\nDans un contexte d'évolution de l'organisation de l'entreprise, les parties partagent la volonté d'harmoniser les pratiques d'organisation du travail, tout en préservant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, la continuité de service due aux clients et aux stagiaires, et la dynamique collective de l'entreprise.\nLe présent accord se substitue intégralement, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions de l'accord du 13 septembre 2024 ainsi qu'à toute disposition antérieure, conventionnelle ou unilatérale, et à tout usage portant sur les mêmes objets. Sont notamment visés, et cessent de produire effet pour les objets couverts par le présent accord : les cinq accords d'entreprise du 16 juillet 2019 ; la note d'information du 21 septembre 2017 relative à l'organisation des périodes de congés et de RTT, ensemble ses annexes par service ; la note d'information du 19 décembre 2019 relative à l'annualisation du temps de travail et aux congés payés ; les notes de service du 21 novembre 2016 et du 18 octobre 2018 relatives à l'organisation des journées de télétravail des formateurs ; et les stipulations relatives à la compensation des temps de déplacement figurant dans la note de service du 17 mai 2021 relative aux véhicules de société, remplacées par l'article 25 du présent accord. Les parties conviennent expressément que le présent accord règle l'ensemble des objets traités par les textes ainsi visés, et s'y substitue stipulation par stipulation.\nArticle 1 — Champ d'application\nLe présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société SOFIS, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions particulières prévues pour certaines catégories (formateurs, salariés à temps partiel, salariés au forfait annuel en jours).\nArticle 2 — Objet\nLe présent accord a pour objet de définir :\n· l'aménagement du temps de travail sur l'année (Titre I) ;\n· le régime des congés payés (Titre II) ;\n· le forfait annuel en jours (Titre III) ;\n· le télétravail (Titre IV) ;\n· le droit à la déconnexion (Titre V).\nTitre I — Aménagement du temps de travail sur l'année\nArticle 3 — Principe et salariés concernés\nLe temps de travail est aménagé sur l'année dans les conditions prévues aux articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail. L'annualisation s'applique à tout salarié titulaire d'un contrat de travail décompté en heures, à temps plein ou à temps partiel, dans le respect de la durée hebdomadaire contractuelle de chacun (notamment 39h, 37h, 35h, 32h, 28h) et des dispositions de la CCNOF.\nArticle 4 — Période de référence\nLa période de référence est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\nArticle 5 — Volume annuel de travail effectif\nL'annualisation conduit à déterminer un volume annuel d'heures de travail effectif égal à :\n\tDurée hebdomadaire moyenne\n\tVolume annuel\n\n\t35 heures\n\t1 607 heures\n\n\t37 heures\n\t1 699 heures\n\n\t39 heures\n\t1 791 heures\n\n\nPour les salariés à temps partiel, le volume annuel est calculé au prorata de la durée contractuelle.\nArticle 6 — Périodes hautes et basses, programmation\nLes périodes basses correspondent aux périodes de vacances scolaires, entendues comme celles de la zone dont relève le lieu de travail du salarié. Chaque service peut définir des périodes basses supplémentaires en fonction de son activité propre.\nLa durée hebdomadaire de travail peut varier dans les limites suivantes :\n· période basse : 28 heures minimum, avec possibilité de répartition sur 4 jours ;\n· période haute : 41 heures maximum, avec possibilité de répartition sur 6 jours, sous réserve de la présence d'au moins deux salariés en cas de travail le samedi.\nLes calendriers prévisionnels par service sont établis par le responsable de service et communiqués aux salariés en janvier et en septembre. L'évolution effective des périodes hautes et basses est examinée chaque année par la commission de suivi prévue à l'article 30.\nToute modification du calendrier ou des horaires fait l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles tenant à une commande urgente, à l'absence imprévue d'un salarié ou à une exigence contractuelle d'un client.\nArticle 7 — Organisation de la journée de travail\nAfin de concilier souplesse individuelle et fonctionnement collectif, la journée de travail est organisée comme suit :\n· plages de présence obligatoire : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 ;\n· plages de présence variable : de 8h00 à 9h00 et de 16h00 à 18h00 ;\n· aucune prise de poste avant 8h00 et aucune présence au poste au-delà de 18h00, sauf autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique ;\n· la pause méridienne est de 45 minutes minimum.\nDans ces limites, chaque salarié adapte ses horaires en fonction de ses obligations professionnelles et de ses contraintes personnelles.\nArticle 8 — Continuité de service de 16h00 à 17h30\nAfin d'assurer la continuité de service vis-à-vis des clients, stagiaires et partenaires, chaque service organise une permanence de 16h00 à 17h30 les jours ouvrés, assurée par roulement entre les salariés du service.\n· le planning des permanences est établi par le responsable de service et communiqué au moins un mois à l'avance ;\n· la répartition est équitable entre les salariés concernés ; le volontariat est privilégié ;\n· un même salarié ne peut être planifié plus d'une permanence par semaine, sauf accord exprès de sa part ; \tles heures effectuées au-delà de l'horaire habituel sont créditées au compteur d'annualisation.\nSont exemptés de la permanence, sur justificatif et après validation du service des ressources humaines : les salariés à temps partiel dont l'horaire contractuel ne couvre pas la plage de 16h00 à 17h30 ; les salariés dont l'état de santé le justifie, sur avis du médecin du travail ; les travailleurs handicapés, au titre de l'obligation d'aménagement raisonnable ; les proches aidants au sens de l'article L.3142-16 du Code du travail ; les salariées enceintes. L'exemption est réexaminée chaque année ou en cas de changement de situation.\nEn dehors de ces cas, les contraintes personnelles et familiales sont prises en compte dans l'établissement du planning. Tout salarié peut échanger une permanence avec un collègue du même service ou du même roulement au cours de la même semaine, sur simple information du responsable de service ; tout autre échange requiert l'accord préalable de celui-ci.\nLorsque l'effectif d'un service ne permet pas d'assurer la permanence dans le respect de ces limites, celle-ci est mutualisée entre plusieurs services. Le planning est alors établi conjointement par les responsables des services concernés et le roulement s'effectue entre l'ensemble des salariés qu'ils regroupent. Les salariés appelés à assurer une permanence pour un autre service disposent des informations et des accès nécessaires au traitement des demandes courantes ; les demandes appelant une réponse spécialisée sont transmises au service compétent, qui y donne suite le jour ouvré suivant.\nArticle 9 — Heures supplémentaires et suivi des compteurs\nConformément à l'article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies audelà de 1 607 heures sur la période de référence. Pour les salariés dont la durée contractuelle est supérieure à 35 heures, les heures comprises entre 1 607 heures et le volume annuel défini à l'article 5 constituent des heures supplémentaires structurelles, rémunérées mensuellement avec les majorations applicables dans le cadre du lissage prévu à l'article 11.\nLes heures accomplies au-delà du volume annuel défini à l'article 5 sont subordonnées à l'accord préalable du responsable de service. Cette autorisation constitue une règle de gestion interne ; elle ne fait pas obstacle au traitement, conformément aux dispositions légales, des heures accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord au moins implicite.\nElles sont collectées dans le compteur « annualisation » du logiciel E2time et donnent lieu, au 31 décembre de chaque année, soit à récupération, soit à paiement avec majoration au taux légal en vigueur, au choix du salarié exprimé avant le 15 décembre.\nChaque salarié a accès en permanence à l'état de son compteur. Un point de suivi est réalisé a minima chaque trimestre par le responsable de service. Les durées maximales légales de travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que les repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures consécutives sont respectés en toutes circonstances.\nArticle 10 — Décompte du temps de travail et pointage\nLe temps de travail effectif est décompté au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise, sur la base des pointages réels, sans majoration, abattement ni crédit forfaitaire.\nLes temps de pause pendant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.\nLes temps d'accueil des stagiaires, les pauses et les temps de bilan compris dans une action de formation, qui participent directement à sa mise en œuvre, demeurent du temps de travail effectif et sont décomptés dans les conditions de l'article 14.\nL'interruption méridienne donne lieu à pointage à son début et à sa fin. Le traitement des autres temps de pause est précisé par note de service, après information et consultation du comité social et économique. Les autres modalités pratiques d'utilisation du système, y compris la procédure de signalement et de correction des anomalies de pointage, sont précisées par note de service.\nSOFIS — Accord Temps de travail 2026-2029\nSOFIS — Accord Temps de travail 2026-2029\nSOFIS — Accord Temps de travail 2026-2029\n\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 1/10\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 1/10\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 1/10\nArticle 11 — Lissage de la rémunération\nLa rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne, indépendamment du volume d'heures réellement effectué chaque mois.\nArticle 12 — Absences, arrivées et départs en cours de période\nLes absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées pour leur durée planifiée et ne donnent pas lieu à récupération. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.\nLes absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.\nEn cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération est régularisée sur la base des heures réellement effectuées, lors de la dernière paie.\nArticle 13 — Salariés à temps partiel\nLes dispositions du présent titre s'appliquent aux salariés à temps partiel. Les heures complémentaires accomplies au-delà du volume annuel proratisé, après accord du responsable de service, sont créditées au compteur et donnent lieu à récupération ou à paiement avec majoration au taux légal en vigueur, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.\nArticle 14 — Formateurs : appréciation du ratio 72/28\nEn application de l'article 10.3 de la convention collective, le temps consacré à l'acte de formation (AF) par les formateurs non cadres ne peut excéder 72 % de la durée de travail effectif consacrée à l'acte de formation et aux activités de préparation et recherches (PR), les activités connexes (AC) étant préalablement déduites de la durée de travail effectif. Les notions d'acte de formation, de préparation et recherches et d'activités connexes s'entendent au sens de l'article 10.3 de la convention collective.\nLes parties conviennent que ce ratio est apprécié sur la période correspondant à l'année civile, en cohérence avec la période de référence définie à l'article 4. Un état de suivi individuel est communiqué à chaque formateur au moins deux fois par an.\nTitre II — Congés payés\nArticle 15 — Acquisition des congés payés\nLes salariés acquièrent des congés payés sur la base de 25 jours ouvrés par année complète de travail effectif, soit 2,08 jours ouvrés par mois.\nPar dérogation à l'article L.3141-10 du Code du travail, la période d'acquisition des congés payés est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, et non la période du 1er juin au 31 mai. Cette dérogation vise la cohérence avec la période de référence de l'annualisation définie à l'article 4.\nArticle 16 — Période de prise des congés payés\nLa période de prise des congés payés acquis au titre de l'année N s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N+1. Elle comprend en tout état de cause la période du 1er mai au 31 octobre.\nLa prise de congés s'organise en fonction des nécessités de service et de la continuité de l'activité, dans le respect de l'ordre des départs fixé à l'article 18.\nLes demandes de congés sont déposées dans l'outil de gestion des temps et validées par le responsable de service. Elles sont formulées au moins un mois avant la date de départ souhaitée. Les demandes portant sur les congés d'été, pris entre le 1er juillet et le 31 août, sont déposées au plus tard le 28 février ; celles portant sur les congés d'hiver, pris entre le 1er décembre et le 31 mars, au plus tard le 31 octobre.\nLe responsable de service se prononce dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande ou, pour les demandes relevant des échéances mentionnées à l'alinéa précédent, à compter de celles-ci.\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 4/10\nLes jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire peuvent être pris en congé ou en repos, indépendamment des contraintes de service mentionnées au deuxième alinéa du présent article, dans la limite de cinquante pour cent de l'effectif de chaque service.\nLa prise de congés par anticipation, avant l'ouverture de la période, est admise après accord du responsable de service et dans la limite des droits acquis à la date de la demande.\nLes congés non pris au terme de la période de prise sont perdus, sous réserve des règles légales de report. Lorsque le salarié a été empêché de prendre ses congés en raison d'une maladie ou d'un accident, il bénéficie d'une période de report de quinze mois dans les conditions des articles L.3141-19-1 et suivants du Code du travail ; au retour d'une telle absence, l'employeur l'informe, dans le mois qui suit la reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date limite à laquelle ils peuvent être pris. Les congés sont également reportés lorsque l'absence résulte d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de proche aidant, ou lorsque le report a été expressément autorisé par la Direction.\nLorsque le salarié n'a pu prendre tout ou partie de ses congés en raison d'une contrainte imposée par les besoins du service, les jours non pris sont reportés sur le premier trimestre de l'année suivante, sur demande écrite formulée avant le 31 décembre et après validation du responsable de service.\nArticle 17 — Congé principal et fractionnement\nLe congé principal est d'une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs et d'une durée maximale de 20 jours ouvrés consécutifs. Il est pris au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.\nEn application de l'article L.3141-21 du Code du travail, les parties fixent comme suit les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ouvrable : le fractionnement du congé principal, quelles qu'en soient les modalités et l'origine, n'ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire. Par exception, les jours supplémentaires prévus par les dispositions supplétives demeurent dus lorsque le fractionnement résulte d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, d'un congé parental d'éducation ou d'une absence pour maladie ou accident d'une durée continue supérieure à trois mois. Sous cette réserve, les stipulations du présent article se substituent aux dispositions supplétives de l'article L.3141-23.\nArticle 18 — Ordre des départs et fermetures collectives\nL'ordre des départs en congés est fixé par la Direction, après consultation du comité social et économique, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de leur ancienneté et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Il est communiqué aux salariés au moins un mois avant leur départ.\nLorsque plusieurs salariés d'un même service demandent la même période et qu'aucune conciliation n'est possible, les demandes sont départagées selon les critères suivants, appliqués dans cet ordre :\n· 1° le salarié dont une demande portant sur une période équivalente a été refusée lors de l'année précédente ;\n· 2° le salarié dont le conjoint est tenu de prendre ses congés sur une période imposée, sur justificatif de l'employeur du conjoint ; un minimum de quinze jours de congés communs lui est garanti ;\n· 3° le salarié ayant le plus grand nombre d'enfants à charge âgés de moins de seize ans ; \t4° le salarié ayant l'ancienneté la plus élevée dans l'entreprise.\nDes autorisations particulières peuvent être accordées par la Direction en présence de situations individuelles exceptionnelles.\nLa Direction peut décider de la fermeture totale ou partielle de l'entreprise pendant tout ou partie de la période de prise des congés payés, dans la limite de deux semaines au cours de la période estivale et d'une semaine à l'occasion des fêtes de fin d'année, soit quinze jours ouvrés au plus par année civile. La décision de fermeture est prise après consultation du comité social et économique et portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de la période de prise, conformément à l'article D.3141-5 du Code du travail ; le calendrier prévisionnel des fermetures de l'année est en outre communiqué aux salariés en janvier. L'ordre et les dates de départ individuels ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles. Les jours de fermeture s'imputent sur les droits à congés payés des salariés.\nLes salariés ne disposant pas de droits à congés suffisants pour couvrir la durée de la fermeture peuvent, à leur demande, prendre des congés par anticipation dans les conditions de l'article 16, dans la limite des droits acquis à la date de la \nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 5/10\ndemande. Pour la durée de fermeture qui demeurerait non couverte, ils peuvent demander à bénéficier d'un congé sans solde. La Direction examine avec chaque salarié qui la sollicite les solutions mobilisables au regard de sa situation.\nTitre III — Forfait annuel en jours\nArticle 19 — Salariés concernés\nPeuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :\n· 1° Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés, notamment ceux bénéficiant du statut cadre au sens de l'article 20.7.3 de la convention collective nationale des organismes de formation ;\n· 2° Les salariés exerçant des fonctions de formation, quel que soit leur statut, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la variabilité des sessions, des lieux d'intervention et des travaux de préparation et de suivi pédagogique, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.\nLes salariés relevant du 2° maîtrisent l'organisation de leurs déplacements, la répartition entre actes de formation et activités connexes au sens de l'article 10.3 de la convention collective, ainsi que le positionnement de leurs journées de travail dans le respect des périodes d'intervention convenues avec le client.\nLe seul fait d'exercer des fonctions de formation ne suffit pas à caractériser l'autonomie requise. L'éligibilité au 2° est appréciée individuellement au regard des conditions réelles d'exercice.\nEn conséquence, et à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'organisation du travail des salariés relevant du 2° ne comporte ni attribution périodique des travaux à réaliser, ni compte rendu par journée ou demi-journée, ni horaires de disponibilité imposés. Le suivi de leur activité s'opère exclusivement selon les modalités prévues aux articles 23 et 24.\nLes salariés titulaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux articles 7, 8 et 10 du présent accord. Ils organisent librement leurs journées de travail, dans le respect des garanties prévues aux articles 22 à 24.\nArticle 20 — Période de référence et nombre de jours\nLa période de référence du forfait est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\nLe nombre de jours travaillés est fixé, par période de référence complète et pour un droit à congés payés intégralement acquis, journée de solidarité incluse, à :\n\t1° 215 jours pour les salariés relevant du 1° de l'article 19 ; \t2° 216 jours pour les salariés relevant du 2° de l'article 19.\nLe forfait de 216 jours, journée de solidarité incluse, équivaut au plafond conventionnel de 215 jours, journée de solidarité en sus, fixé à l'article 10.5 de la convention collective ; il correspond au volume applicable à ces salariés depuis l'accord d'entreprise du 16 juillet 2019, dont le présent accord assure la continuité. Le forfait de 215 jours, journée de solidarité incluse, lui est inférieur d'une journée. L'un et l'autre demeurent inférieurs au plafond de 218 jours fixé à l'article L.3121-64 du Code du travail.\nArticle 21 — Convention individuelle de forfait\nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant, qui mentionne la catégorie professionnelle du salarié, le nombre de jours travaillés, la période de référence, la rémunération correspondante et le rappel des garanties prévues aux articles 22 à 24.\nArticle 22 — Absences, arrivées et départs en cours de période\nEn cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata de la durée de présence sur la période, compte tenu des droits à congés payés effectivement acquis.\nChaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit d'autant le nombre de jours à travailler sur la période. La retenue opérée sur la rémunération est calculée sur la base de la valeur d'une journée de travail, égale au quotient de la rémunération annuelle par le nombre de jours du forfait.\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 6/10\nArticle 23 — Suivi de la charge de travail et amplitude\nLe salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien de 12 heures consécutives, conformément à l'article 10.5 de la convention collective, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.\nLe salarié établit chaque mois un document de décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demijournées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, autres). Ce document est validé par le responsable hiérarchique, qui contrôle le respect des repos et la charge de travail.\nTout salarié en forfait jours qui constate une surcharge de travail ou une difficulté d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle peut déclencher une alerte écrite auprès de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines. Un entretien est organisé dans les huit jours ; il donne lieu à un compte rendu écrit précisant les mesures décidées pour rétablir une charge de travail raisonnable, dont la mise en œuvre fait l'objet d'un suivi formalisé dans le délai d'un mois. Lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître un non-respect des repos ou une anomalie de charge, le responsable hiérarchique organise cet entretien de sa propre initiative, sans attendre une alerte du salarié.\nArticle 24 — Entretien annuel et droit à la déconnexion\nLe salarié bénéficie chaque année d'au moins un entretien individuel avec son responsable hiérarchique portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit.\nLe salarié en forfait jours bénéficie du droit à la déconnexion défini au Titre V.\nArticle 25 — Contrepartie aux temps de déplacement\nConformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie dans les conditions définies au présent article. Cellesci se substituent au dispositif de compensation antérieurement applicable.\nPour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la contrepartie prend la forme d'un repos de dix minutes par demi-heure de déplacement au-delà de deux heures trente de trajet sur une même journée, proratisé à la minute.\nPour les salariés titulaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, dont la durée du travail n'est pas décomptée en heures, la contrepartie prend la forme d'un repos d'une journée par tranche de vingt heures de déplacement excédant, sur la période de référence, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Le dépassement est apprécié annuellement à partir des relevés de déplacement, et le repos correspondant est pris au cours de la période de référence suivante.\nLes données issues des dispositifs de suivi des véhicules ne sont utilisées, pour l'application du présent article, que dans la limite de ce qui est nécessaire au calcul de la contrepartie.\nArticle 26 — Continuité des conventions de forfait conclues avec des salariés non cadres\nLes parties constatent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été conclues avec des salariés non cadres sur le fondement de l'accord d'entreprise du 16 juillet 2019.\nCes salariés relèvent du 2° de l'article 19 dès lors qu'ils en remplissent les conditions. Le présent accord se substitue à l'accord du 16 juillet 2019 comme fondement conventionnel de leur convention individuelle de forfait, sans que cette substitution emporte modification du nombre de jours travaillés, de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération.\nUn avenant est proposé à chaque salarié concerné afin d'actualiser le fondement conventionnel de sa convention de forfait et de rappeler les garanties prévues aux articles 22 à 24.\nLes salariés qui ne remplissent pas les conditions du 2° de l'article 19 se voient proposer un avenant les plaçant sous le régime du décompte horaire et de l'annualisation défini au Titre I, à durée contractuelle et à rémunération inchangées.\nLe refus de signer l'un de ces avenants ne constitue ni une faute ni un motif de rupture du contrat de travail. 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Le volume de travail à distance des formateurs n'est pas modifié par le présent accord ; leurs conditions d'intervention demeurent régies par leur contrat de travail et par les articles 19 et 23.\nLes stipulations relatives au télétravail figurant dans un contrat de travail sont expressément préservées. Le présent accord et la charte ne peuvent ni réduire ni modifier les droits que les salariés concernés tiennent de leur contrat.\n27.2 — Conditions de passage en télétravail et de retour sur site\nEst éligible au télétravail le salarié qui justifie d'un an d'ancienneté sur son poste, occupe un poste dont les activités sont compatibles avec un exercice à distance, dispose de l'autonomie suffisante dans l'organisation de son travail, et dispose à son domicile d'un espace de travail conforme aux conditions de sécurité et de confidentialité ainsi que d'une connexion adaptée. Les alternants et les stagiaires n'y sont pas éligibles, sauf circonstances exceptionnelles validées par la Direction.\nLa demande est formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique, qui répond dans un délai de quinze jours. Tout refus est motivé par écrit. L'acceptation est formalisée par écrit et mentionne la ou les journées télétravaillées, le lieu d'exercice et la date d'effet ; elle vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre définies par le présent accord et par la charte.\nLe télétravail est exercé dans la limite de deux journées par semaine. La fréquence effective dans cette limite, l'organisation des journées et leur répartition au sein de chaque service sont fixées par la charte, de façon à assurer la continuité de service et la tenue des permanences prévues à l'article 8.\nLe salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, par simple information de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. L'employeur peut y mettre fin sous réserve d'un délai de prévenance de quatorze jours calendaires. La situation de télétravail d'un salarié peut par ailleurs être suspendue ou révisée, temporairement ou définitivement, en cas de difficulté d'organisation ou de disponibilité, de performance insuffisante, de non-respect des obligations de sécurité ou de confidentialité, ou de nécessité de service. Toute suspension ou révision est motivée, précédée d'un échange avec le salarié, et respecte le même délai de prévenance de quatorze jours calendaires, sauf urgence motivée.\n27.3 — Temps de travail, joignabilité et contrôle\nLe salarié en télétravail est soumis aux horaires de travail définis à l'article 7 et au décompte du temps de travail prévu à l'article 10, dans les mêmes conditions que sur site. Il déclare ses horaires par le système de gestion des temps et signale sa situation de télétravail selon la procédure définie par la charte.\nLes plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les plages de présence obligatoire définies à l'article 7. En dehors de ces plages, et dans les conditions du Titre V, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle.\nLa charge de travail, les délais d'exécution et les objectifs du salarié en télétravail sont identiques à ceux applicables sur site. \nUn échange sur les conditions d'activité et la charge de travail en télétravail est réalisé lors de l'entretien annuel.\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 8/10\n27.4 — Situations particulières\nL'accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes, des salariés dont l'état de santé le justifie sur avis du médecin du travail, et des proches aidants au sens de l'article L.3142-16 du Code du travail, fait l'objet d'un examen individuel, en lien avec le service des ressources humaines et, le cas échéant, la médecine du travail. 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Elle porte notamment sur la fréquence effective et l'organisation des journées de télétravail dans la limite de l'article 27.2, le lieu d'exercice, le matériel, l'indemnisation des frais, et la procédure de demande, de réponse et de déclaration.\nLes principes suivants s'imposent à la charte :\n· le télétravail demeure fondé sur le volontariat du salarié et l'accord de son responsable hiérarchique ;\n· une indemnité forfaitaire couvre les frais engagés par le salarié à l'occasion du télétravail ;\n· le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant sur site, notamment en matière de charge de travail, d'accès à la formation, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles ;\n· l'accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail pendant l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail ;\n· le droit à la déconnexion défini au Titre V s'applique intégralement.\nLa charte peut être révisée selon la même procédure. 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Il se substitue à cette date à l'accord du 13 septembre 2024 ainsi qu'aux accords d'entreprise du 16 juillet 2019, pour l'ensemble des objets qu'il couvre.\nAccord SOFIS 2026-2029 — Page 9/10\nArticle 30 — Suivi de l'accord et clause de rendez-vous\nConformément à l'article L.2222-5-1 du Code du travail, une commission de suivi composée de la Direction et du délégué syndical, ou à défaut de deux membres du comité social et économique, se réunit une fois par an pour dresser le bilan de l'application de l'accord : évolution effective des périodes hautes et basses, fonctionnement du roulement de permanence, exemptions accordées, compteurs d'annualisation, forfaits jours, recours au télétravail et fréquence retenue par la charte.\nLes parties conviennent de se revoir au plus tard six mois avant l'échéance en vue de la négociation de l'accord suivant. 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