GAUTIER FRET SOLUTIONS

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nEntre :\n\nLa société GAUTIER FRET SOLUTIONS (GFS), représentée par  , Président,\n\nEt :\n\nLes Organisations syndicales : \n\nDélégation CFDT :  , Délégué syndical central \n\nDélégation FO :  , Délégué syndical central\n\nDélégation CFTC :  , Délégué syndical central \n\n\nIl est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail. \n\nLe présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. Il est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail.\n\nPar cet accord, les partenaires sociaux de la société GAUTIER FRET SOLUTIONS souhaiteraient affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et promouvoir la qualité de vie au travail. \n\nLes parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle. \n\nDans ce cadre, l’accord présent a été négocié avec les Délégués Syndicaux Centraux de l’entreprise.\n\nARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD\nLe présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant les domaines d’action afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle.\n\nIl est en effet primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions, etc…\n\nEn application de l’article R.2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivants :\n· Embauche\n· Formation  \n· Promotion professionnelle\n· Qualification\n· Classification\n· Condition de travail\n· Sécurité et santé au travail\n· Rémunération effective\n· Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\nARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise et concerne tous les établissements.\n\nARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS\nL’Entreprise, soucieuse de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mènera des actions spécifiques dans les quatre domaines suivants :\n1. Embauche \n2. Promotion professionnelle\n3. Rémunération effective\n4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\nLes femmes sont davantage exposées à des violences sexistes et sexuelles, également sur le lieu de travail. Il convient de rappeler que l’entreprise, au titre de son obligation légale de sécurité de l’article L.4121-1 du code du travail lutte contre toutes les violences sexistes et sexuelles. \n\nLe Comité Social et Economique comprend également un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. \nLe présent accord rappelle qu’une procédure propre au rôle du lanceur d’alerte est prévue au sein de l’Entreprise.  \n\n\n\n1. L’EMBAUCHE \n\nLe recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle sans distinction liée au sexe, est appliqué. \n\nLe processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. Le recrutement ne sera en aucun cas fondé sur le sexe des personnes.\n\nL’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et l’Entreprise dénonce ainsi tout comportement qui pourrait s’avérer discriminant. \n\nEn 2024, les femmes représentaient 17% des effectifs et les hommes 83% des effectifs, toutes catégories socio-professionnelles confondues.  Nous constatons une légère augmentation de la part des femmes dans nos effectifs par rapport à l’années 2023 (15% de femmes en 2023). \n\n· Objectif\nL’entreprise souhaite accroitre le nombre de candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes. La proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée au sein de l’entreprise, particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle des « ouvriers » et dans la catégorie des « employés ».\n\nEn effet, au 31 décembre 2024 :\n· Les femmes occupaient seulement 3,40% des effectifs au sein de la catégorie des « ouvriers » ;\n· 32% des effectifs au sein de la catégorie des agents de maîtrise ;\n· 30% des effectifs des cadres ;\n· Et quasiment 100% des employés.\n\nSelon un rapport de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) datant de 2024, les femmes représentaient 19% des effectifs totaux de la branche. Dans le secteur du transport de marchandises, seulement 12% des salariés sont des femmes. \n\nAu niveau de la branche, les femmes représentent 12% des ouvriers, 61% des employés, 36% des techniciens et agents de maîtrise et 32% des cadres. Dans le secteur des transports routiers de marchandises, les femmes représentent 4% des conducteurs.\n\n· Action\nPour répondre à cet objectif, l’entreprise entend diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi. \nEn fonction des candidatures proposées et à compétences égales, l’Entreprise s’engage à prioriser le CV du candidat appartenant au sexe sous-représenté dans la catégorie d’emploi au sein duquel le poste est proposé.\n\nLe service recrutement s’engage également à rester vigilant et à ne pas poser de questions discriminantes ou relevant de la vie privée du candidat telles que l’origine, l’âge, le nombre d’enfants, la situation maritale, l’état de grossesse, etc…\n\nDe plus, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Le processus de recrutement est évidement unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. \n\nL’Entreprise participe également à des job dating 100% féminins. L’Entreprise développera ainsi l’information relative à la politique d’égalité professionnelle auprès de tous les publics, en rappelant que nos métiers sont ouverts à tous. \n\n· Indicateurs retenus\nLes indicateurs retenus porteront sur l’évolution annuelle de la proportion de femme dans l’entreprise et en particulier dans la catégorie des « ouvriers ». Il s’agira également d’étudier l’évolution annuelle de la proportion d’hommes dans la catégorie des employés. Pour cela, les indicateurs retenus seront le nombre d’embauches par type de contrat et par sexe.\nIl conviendra également de vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emplois. \n2. PROMOTION PROFESSIONNELLE \n\nL’Entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise. \n\n· Objectif\nLe présent accord prévoit de réduire l’écart de représentation entre les femmes et les hommes dans l’encadrement en mettant en avant la promotion ou le recrutement de femmes aux postes d’encadrement. \nLe présent accord a pour objectif de faire évoluer le pourcentage de recrutement au sein des catégories socio-professionnelles du sexe sous-représenté.\nL’objectif est également de faire évoluer le nombre de salariés promus au sein-même de sa catégorie professionnelle.\n\n· Action \nL’Entreprise souhaite faire évoluer le pourcentage du sexe sous-représenté au sein des catégories socio-professionnelles en mettant en avant le recrutement et la promotion du sexe sous-représenté, notamment dans l’encadrement. \nCette mise en avant du recrutement et de la promotion du sexe sous-représenté se manifestera également au sein de la catégorie professionnelle.\nL’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à proposer des formations qui ne se dérouleraient pas le mercredi. L’entreprise pourrait également proposer deux dates de formation différentes afin que les salariés concernés puissent organiser leur vie professionnelle et personnelle au mieux. \n\n\n· Indicateurs retenus\nL’indicateur retenu sera l’évolution de la proportion femmes/hommes dans l’encadrement.\nL’Entreprise suivra le nombre de changements de classification et de promotion des hommes et des femmes par catégorie professionnelle, ainsi que le changement de classification au sein-même de chaque catégorie professionnelle. Par exemple, l’entreprise pourra suivre le nombre de changement de classification au sein de la catégorie des employés en étudiant le nombre de passage de la catégorie employé 125 à la catégorie employé 132.\n\n\n\n\n\n3. REMUNERATION EFFECTIVE\n\nLe présent accord rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.\n\nLes parties constatent qu’il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs entre les femmes et les hommes comme en témoigne nos indicateurs relatifs à l’écart de rémunération. L’équité salariale demeure un fondement essentiel de l’égalité professionnelle, et ce, tout au long de la carrière du collaborateur. L’Entreprise s’engage à veiller au maintien du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.\n\nLe présent accord rappelle également que l’équité salariale est déjà appliquée de manière stricte puisque l’entreprise est dotée de grilles salariales pour garantir l’absence d’écart de rémunération pour les catégories concernées. \n\n\n\n\n\n3.1. Egalité salariale au retour de congé maternité/paternité/parental/adoption\n\n· Objectif\nPar le Présent accord, l’Entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/paternité/parental/adoption. En effet, les différents éléments de la rémunération ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou d’un congé parental d’éducation. \n\n· Action\nIl est rappelé qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération du salarié doit faire l’objet d’un examen et être réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est majorée des « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».\n\nAu retour de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le collaborateur bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra d’adapter, le cas échéant, les objectifs au temps de travail annuel.\n\n· Indicateurs retenus\nIndicateurs chiffrés : \n· Suivre et analyser les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes pour s’assurer de leur égalité (en prenant en compte les augmentations individuelles). \n· Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés entre les salaires de base des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire de base de la même catégorie.\n\n3.2. Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle, et en particulier au moment des augmentations individuelles\n\n· Objectif\nL’Entreprise s’engage également à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle, et en particulier au moment des augmentations individuelles. Les différents éléments de rémunération doivent être fondés sur des normes identiques pour les femmes et les hommes, tout comme les bases de calcul de la rémunération. \n\n\n\n· Actions\nPour se faire, des actions de sensibilisation seront menées auprès du comité de Direction sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiés avant l’octroi des augmentations individuelles. Ces actions de sensibilisation prendront la forme d’un e-learning via la plateforme Beedeez.\n\n· Indicateurs retenus\nAfin d’étudier l’évolution de cet objectif, il conviendra d’étudier le nombre de campagnes de sensibilisation réalisées et le pourcentage de managers ayant suivi la formation. \n\n\n4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE \n\nLe présent accord a également pour objectif de permettre à tous les salariés, notamment les femmes qui ont le plus souvent la charge des contraintes familiales, de leur garantir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. \nAinsi, les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle fait partie des préoccupations des salariés. De ce fait, l’entreprise souhaite déployer diverses actions destinées à favoriser cette conciliation. \n4.1. Temps de réunion \n\n· Objectif \nL’objectif est d’encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité. Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale, l’Entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.\n\n\n· Action\nAinsi, les responsables de services organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle. A cet effet, aucune réunion ne commencera après 18h00. De façon exceptionnelle, et notamment en cas d’urgence le nécessitant, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle.\n\n\n\n\n· Indicateurs retenus\nAfin de suivre cette mesure, il conviendra d’étudier le nombre d’alertes effectuées par des salariés sur ce sujet.\n\n4.2. Congés supplémentaires spécifiques pour les parents \n\n· Objectif \nLe présent accord a pour objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, notamment en améliorant les congés familiaux. \n\n· Actions\nNous rappelons, par le présent accord, que l’entreprise met déjà à disposition des parents, des absences pour événements familiaux spécifiques afin de permettre aux parents de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. \n\n· Congé en cas d’enfant malade de moins de 14 ans : 2 jours d’absences rémunérées (pour l’ensemble des enfants) par année civile par salarié ayant un an d’ancienneté. \n· Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant : 2 jours supplémentaires par année civile par salarié ayant un an d’ancienneté, pour l’ensemble des enfants, tout comme le congé pour enfant malade. \n· Congé en cas d’enfant en situation de handicap (peu importe l’âge de l’enfant) : 3 jours de congés supplémentaires par période annuelle de repos. \n\nLa conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour événements familiaux, ainsi que des mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultants des accords de participation. \n\nL’Entreprise propose également un aménagement de l’horaire de début de poste pour accompagner leurs enfants le jours de la rentrée scolaire. Il s’agira de décaler la prise de poste d’une heure.\n\n· Indicateurs retenus \nLes indicateurs retenus seront le nombre de salariés bénéficiaires par sexe et le nombre de jours de congés familiaux pris. Concernant l’aménagement de poste pour la rentrée scolaire, il conviendra d’étudier le nombre d’horaires de début de poste décalés.\n\n\n\n4.3. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail : Le télétravail \n\nIl est convenu qu’à l’issu de la crise sanitaire et après l’arrêt du télétravail imposé par les directives gouvernementales, les salariés qui occupent des fonctions éligibles au télétravail puissent faire du télétravail 1 jour par semaine. \n\nCes journées sont à l’initiative du salarié et les dates sont soumises à l’accord du responsable hiérarchique. \n\nL’éligibilité au télétravail s’entend par la possibilité de réaliser l’intégralité des missions et tâches de la fonction à partir de son domicile.\n\n4.4. Dispositions spécifiques pour une femme enceinte\n\n· Objectif\nL’entreprise a la volonté d’aménager le temps de travail des femmes enceintes en leur laissant davantage de souplesse dans leurs horaires.\n \n· Actions\nLe Présent accord propose un aménagement du temps de travail des femmes enceintes en laissant la possibilité, pour ces dernières, de diminuer leur temps de travail de 20 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse. \n\n\n· Indicateurs retenus\nPour suivre cette mesure, il conviendra de suivre la proportion du nombre de diminution du temps de travail des femmes enceintes par rapport au nombre de femmes enceintes déclarées.\n\nARTICLE 5 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 27 octobre 2025. \n\nARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD\nDes éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés au Comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise prévu à l’article L.2312-26 du code du travail.\nCette analyse a pour objectif de vérifier l’impact des mesures prises, et de contrôler la réalisation des objectifs fixés, et le cas échéant d’adapter le présent accord. \n\nARTICLE 7 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION \nUne commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du Comité social et économique de l’Entreprise. Elle sera chargée de préparer les délibérations prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. \nCette commission aura pour rôle d’assister le comité social et économique dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. Elle sera présidée par un membre du CSE et sera composée de 3 membres.\n\nARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\nLe présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.\nMention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Noyal sur Vilaine, \nLe 27 octobre 2025,\nEn 4 exemplaires\n\nPour la société GFS,\n \nPrésident\n\nPour les Organisations syndicales,\n  – CFDT\n  – FO\n  - CFTC",
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