TRANSGOURMET SERVICES

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      "content": "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE \nENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nTRANSGOURMET SERVICES\n\n2026 – 2028\n\nEntre les soussignées :\nLa Société TRANSGOURMET SERVICES, Société par action simplifiée au capital de 40 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 421 104 449 00044, dont le siège social est situé 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 Valenton, représentée par __________ en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe Transgourmet France ;\nD’une part,\n\nEt :\n\nL’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par __________, Délégué Syndical ;\nL’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES, représentée par __________, Déléguée Syndicale ; \nD’autre part.\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t3\nArticle 1 : CHAMP D’APPLICATION\t3\nArticle 2 : LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION\t3\nArticle 3 – LA REMUNERATION\t4\nArticle 3.1 — Objectifs d’amélioration de l’égalité salariale\t4\nArticle 4 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE\t6\nArticle 4.1 — Objectif d’amélioration sur le déroulement de carrière\t6\nArticle 4.2 — Mesures à mettre en place pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières\t7\nArticle 5 — L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE\t8\nArticle 5.1 — Congé parental\t8\nArticle 5.2 —Temps partiel ou réduction du forfait annuel en jours\t9\nArticle 5.3 — Préparer les départs en formation professionnelle\t9\nArticle 5.4— Faciliter l'emploi du temps lors de la rentrée scolaire\t10\nArticle 5.5—Temps de travail de la salariée en état de grossesse ou de son conjoint\t10\nArticle 5.6 — Réunions de travail\t11\nArticle 5.7 — Absences autorisées pour soigner un enfant malade, hospitalisé ou en situation de handicap\t11\nArticle 6 : PREVENTION DES RISQUES D'AGISSEMENT SEXISTE ET DU HARCELEMENT SEXUEL\t12\nArticle 7 : DISPOSITIONS FINALES\t13\nArticle 7.1 — Les modalités de suivi\t13\nArticle 7.2 — Durée de l'accord\t14\nArticle 7.3 — Révision de l'accord\t15\nArticle 7.4 — Dépôt et publicité\t15\n\n\n\nPREAMBULE\nLe présent accord s'inscrit dans la continuité du précédent accord du 21 mars 2023 couvrant les années 2023, 2024 et 2025 et, vient en renforcer les dispositions.\nIl a fait l'objet de réunions de négociation en date du 9 décembre 2025, 23 décembre 2025 et du 6 janvier 2026.\nA cette occasion, les délégués syndicaux et leur accompagnant ont reçu le bilan de l’accord au titre des années 2023, 2024 et 2025.\n\nArticle 1 : CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariées et salariés de la Société Transgourmet Services quel que soit le lieu où elles ou ils exercent leur activité.\n\nArticle 2 : LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION\nL'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur :\n· Interdiction des discriminations en matière d'embauche,\n· Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,\n· Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d'informations relatives à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),\n· Information des salariés et candidats à l'embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise et des agissements sexistes.\nC'est au terme d'échanges constructifs avec les organisations syndicales représentatives que trois domaines d'action ont été retenus conformément aux dispositions légales et règlementaires.\nLa Direction s'engage donc à poursuivre un plan d'actions en matière d'égalité entre les femmes et les hommes pour ces 3 domaines suivants :\n· La rémunération,\n· Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle,\n· L'articulation entre vie professionnelle et vie familiale.\nAinsi, le présent accord prévoit les objectifs de progression en termes d'égalité femmes/hommes, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés qui les accompagnent.\nCet accord reprécise également la définition des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.\nConcernant le sujet du recrutement, il a été rappelé que les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.\n\nArticle 3 – LA REMUNERATION\nArticle 3.1 — Objectifs d’amélioration de l’égalité salariale\nArticle 3.1.1 – Constats\nDepuis 2017 une analyse des écarts de rémunérations est effectuée et présentée lors des NAO, afin d'étudier objectivement les situations et de prévoir des rattrapages éventuels.\nL'état des lieux comparé présenté à l'organisation syndicale lors des NAO 2025 permet de démontrer l’absence de disparités injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes.\nQuand une disparité subsiste, les études par poste, filière, statut mettent en évidence des situations particulières les justifiant (mobilités, niveaux de responsabilités, d'expériences…).\nLes employés :\nIl ne peut y avoir d'action collective spécifique sur cette catégorie qui ne regroupe que deux salariés.\nLes agents de maîtrise :\nLa population féminine représente près de 80% des agents de maîtrise. Il n’y a pas d’écart à noter entre la moyenne du salaire des femmes et celle des hommes en 2024.\nLes cadres :\nL'écart entre la moyenne du salaire des femmes comparativement à celui des hommes a diminué chaque année pour atteindre 3,2% en 2024.\nPar ailleurs, on constate des métiers occupés majoritairement par les hommes (commerce, achat), comparativement de ceux occupés par les femmes (RH/QHSE).\nArticle 3.1.2 — Objectif\nConformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 « portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise », les mesures mises en œuvre doivent permettre de réduire les écarts suivants (article L. 1142-8 du Code du travail) :\n· L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,\n· L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire, dont les promotions,\n· Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité,\n· La représentativité femmes/hommes parmi les plus hautes rémunérations.\nL'entreprise continuera par ailleurs à présenter lors des NAO une analyse comparative femmes/hommes des niveaux de rémunérations des salariés : minimum, moyenne, maximum, 1er quartile, médiane et dernier quartile.\nDans le cadre du calcul de l'index femmes/hommes, précité avec le décret n°2019-15, les mesures correctives éventuelles, découlant des calculs effectués, feront l'objet le cas échéant d'un plan de rattrapage sur un délai maximum de 3 ans.\n\nArticle 3.2 — Actions permettant d’atteindre cet objectif\nArticle 3.2.1 — Action lors de l’embauche\nTransgourmet Services s'engage à vérifier que sur un même poste la rémunération proposée à l'embauche soit identique entre une femme et un homme. Pour cela, l'entreprise identifie les femmes et les hommes qui ont une ancienneté, une formation, une expérience et qui occupent un poste équivalent au moment de l'embauche.\n\nArticle 3.2.2 — Actions préalables à l’attribution des augmentations individuelles\nTransgourmet Services s'engage à sensibiliser l'encadrement avant l'attribution des primes et/ou augmentations individuelles. Pour cela, il est rappelé annuellement les principes d'égalité de traitement dans l'attribution des primes et augmentations individuelles.\nDans un souci de cohérence, il est du ressort de la Direction des Ressources Humaines d'alerter le manager sur les écarts de rémunérations au sein de son équipe.\n\nArticle 3.2.3 — Action lors de l’attribution des augmentations individuelles des salaires\nAprès l'embauche, les décisions d'augmentation individuelle de salaires sont prises annuellement durant la période de négociation sur les rémunérations au sein de l'entreprise.\nTransgourmet Services s'engage par ailleurs à apporter une attention particulière aux rémunérations des salarié(e)s à temps partiel, ainsi qu'aux salarié(e)s ayant connu des périodes de congés maternité, d'adoption ou parental d'éducation.\nPour cette dernière catégorie, en application des dispositions légales en la matière, la rémunération des salarié(e)s est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption :\n· des augmentations générales,\n· ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.\n\nArticle 4 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE\nArticle 4.1 — Objectif d’amélioration sur le déroulement de carrière\nArticle 4.1.1 — Constats\nPour les années 2023 & 2024, 100 % des promotions professionnelles ont été réservées aux femmes alors même qu'elles représentent 78 % de l'effectif.\nIl convient d'entendre par « évolution promotionnelle », tout changement de coefficient au sens de la Convention Collective applicable au sein de Transgourmet Services.\n\nArticle 4.1.2 — Objectif\nL'entreprise s'efforcera de garantir un taux de promotion professionnelle a minima identique entre les femmes et les hommes (en fonction de leur statut), selon la répartition des effectifs de l'entreprise.\n\nArticle 4.2 — Mesures à mettre en place pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières\nArticle 4.2.1 — Assurer un suivi des évolutions/promotions et l'accès à tous les dispositifs de formations professionnelles\nTransgourmet Services vérifiera la cohérence du nombre de promotions Femmes/Hommes par rapport à leur proportion au sein des effectifs.\nAinsi, il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l'expérience dans le poste des salarié(e)s, les compétences et des souhaits d'évolutions professionnelles de chacun.\nPar ailleurs, il est rappelé que les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux femmes et aux hommes.\n\nArticle 4.2.2 — Préparer le départ et le retour en congé maternité ou parental\nLa maternité ou la prise d'un congé parental éloigne les salarié(e)s de l'environnement professionnel, ce qui peut être source d'inquiétude pour certains d'entre elles ou d'entre eux.\nPour préparer et ainsi faciliter le retour en poste de ces salarié(e)s qui s'apprêtent à partir en congé maternité ou parental, il est proposé un entretien de pré-départ en congé maternité/parental.\nCette rencontre est organisée par la/le Responsable Ressources Humaines voire avec le Responsable hiérarchique et le ou ta salarié(e), au plus tard dans les 15 jours qui précéderont son départ. En cas de départ soudain, un rendez-vous téléphonique pourra lui être proposé.\nCet échange est l'occasion de faire le point sur les attentes/besoins notamment en termes d'organisation du temps de travail, envisagés par la ou le salarié(e) et par sa/son Responsable hiérarchique à l'issue de son congé maternité/parental.\nIl est précisé que cet entretien de pré-départ en congé maternité/parental ne se substitue pas à l'entretien professionnel de retour qui sera également proposé au retour de congé maternité/parental.\nEn outre, il est rappelé qu'à l'issue du congé maternité ou du congé parental, la ou le salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.\nEnfin, il est rappelé que l'évolution de carrière des salarié(e)s qui bénéficient d'un congé maternité ou parental ne doit pas se retrouver ralentie du fait des périodes d'absence.\nPour éviter ces éventuelles ruptures d’évolution professionnelle, il sera proposé à chaque salarié(e) absent(e) de l'entreprise suite à un congé maternité ou parental de bénéficier d'un bilan de compétence. Ce sera le moyen d'apporter les mesures adaptées et nécessaires pour lever les éventuels freins à une évolution professionnelle.\n\nArticle 5 — L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE\nTransgourmet Services souhaite affirmer sa volonté d'aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L'objectif est donc l'amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale par la mise en place de mesures spécifiques.\n\nArticle 5.1 — Congé parental\nEn application des dispositions légales en la matière, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié (femme ou homme) justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue d'une adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit soit :\n· De bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu,\n· À la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.\nLa/le salarié(e) informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.\nLorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, la/le salarié(e) informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.\nLorsque la/le salarié(e) entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.\nLe congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.\nLa durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que la/le salarié(e) tient de son ancienneté.\nA l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, la/le salarié(e) retrouve son précédent emploi ou, en cas d'impossibilité, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.\n\nArticle 5.2 —Temps partiel ou réduction du forfait annuel en jours\nEst considéré à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit, la/le salarié(e) dont la durée du travail est inférieure à un temps plein, à savoir à la durée légale ou conventionnelle du travail hebdomadaire (35 heures), ou annuelle (1607 heures), ou au forfait annuel en jours (216 jours).\nTout salarié souhaitant passer à temps partiel, doit en faire la demande deux mois avant la date envisagée, par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la réception de son courrier.\nEn cas de refus, les raisons objectives lui seront exposées. Le Comité Social et Economique est informé des réponses faites aux demandes de passage à temps partiel ou à temps complet.\n\nArticle 5.3 — Préparer les départs en formation professionnelle\nPour les salariés(e)s de Transgourmet Services, dont le lieu de travail régulier se situe en province, les formations professionnelles peuvent parfois se tenir sur plusieurs jours. Cela implique pour les salariés(e)s concerné(e)s par ces formations, de devoir éventuellement s'organiser différemment dans leur vie personnelle.\nPour faciliter les départs en formation qui auront lieu sur au moins deux jours, Transgourmet Services s'engage à informer les salarié(e)s au moins 30 jours calendaires avant le départ en formation, sauf circonstances exceptionnelles.\n\nArticle 5.4— Faciliter l'emploi du temps lors de la rentrée scolaire\nLes salarié(e)s pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée.\n\nArticle 5.5—Temps de travail de la salariée en état de grossesse ou de son conjoint\nEn application des dispositions conventionnelles, à l'expiration du 4éme mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d'un quart d'heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec son Responsable hiérarchique.\nEn application des dispositions conventionnelles, à l'expiration du 4éme mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d'un quart d'heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec son Responsable hiérarchique.\nDans le cadre du présent accord pour les années 2026 à 2028, la durée de cette pause journalière est portée à 30 minutes à l’expiration du 4ème mois de grossesse ; de plus elle pourra être prise de manière cumulée en une fois dans la semaine, en accord avec le Responsable hiérarchique.\nPendant cette période de grossesse, la possibilité de travailler sur un autre site du Groupe Transgourmet France, plus proche du lieu d'habitation de la salariée, pourra être étudiée. Cette possibilité devra être validée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.\nEn outre, un aménagement du poste et des conditions de travail de la salariée concernée pourra être envisagé, sous réserve des préconisations du Médecin du travail. \nEnfin, il est rappelé qu'en application des dispositions légales, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.\nAvec justificatif, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.\nCes absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. De plus, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.\n\nArticle 5.6 — Réunions de travail\nLa planification de réunion doit se faire pendant les plages de travail habituelles, tout en considération, dans la mesure du possible, des impératifs professionnels et/ou personnels des personnes participantes. Il est néanmoins préconisé que les réunions ne soient pas programmées avant 9 heures et au-delà de 17 ou 18 heures, pour tenir compte notamment des heures d'arrivée et de départ de chacun, et de l'organisation du service.\nLorsque des réunions sont planifiées entre 12 heures et 14 heures, il sera nécessaire de veiller à ce que les participants aient au minimum une demi-heure de pause déjeuner.\nL’utilisation de Teams sera privilégiée pour les salariés en télétravail ou basé sur un site autre que celui du Siège à Valenton.\n\nArticle 5.7 — Absences autorisées pour soigner un enfant malade, hospitalisé ou en situation de handicap\nEn application des dispositions conventionnelles, pour un enfant malade, âgés de moins de 16 ans révolus, il est accordé aux salariés une autorisation d'absence non rémunérée de 5 jours ouvrés maximum ou pour une durée équivalente fractionnée, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.\nEn outre, il sera accordé une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés maximum ou d'une durée équivalente fractionné et exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un enfant à charge hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.\nCette absence est rémunérée si l'enfant est âgé de moins de 12 ans. Elle est non rémunérée si l'enfant est âgé de 12 ans et plus.\nSont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité Sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.\nLorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.\nPar ailleurs, aucune autorisation ne sera accordée lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.\nArticle 5.8 — Aménagement pour les salariés assumant temporairement le rôle de Proche Aidant\nAfin de garantir un accompagnement adapté et bienveillant à la problématique des proches aidants, la Responsable RH et le manager feront le nécessaire pour ajuster ponctuellement le temps de travail d’un salarié amené à assumer ce rôle, afin de faciliter son organisation au quotidien. Dans ce cadre, il appartiendra au ou à la salarié(e) de signaler ce besoin, soit auprès de son manager, soit auprès de la Responsable RH.\n\nArticle 6 : PREVENTION DES RISQUES D'AGISSEMENT SEXISTE ET DU HARCELEMENT SEXUEL\nLe sexisme :\nLe sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.\nSes manifestations sont très diverses. Elles peuvent prendre, de façon consciente ou inconsciente, des formes d'apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) ou plus graves (discriminations, violences). Elles peuvent également se manifester à travers des stéréotypes négatifs, des marques d'irrespect, des pratiques d'exclusion.\nL'agissement sexiste :\n« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L-1142-2-1 du Code du travail).\nLe harcèlement sexuel :\n« Aucun salarié ne doit subir des faits :\n1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;\nLe harcèlement sexuel est également constitué :\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.» (article L-1153-1 du Code du travail).\nTransgourmet Services a mis en place depuis 2020 des actions spécifiques de sensibilisation/formation à destination de tous les salariés concernant la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, et a défini une politique globale incluant notamment une procédure de signalement, les modalités de gestion d'une telle situation, ainsi que des outils de communication.\nPar ailleurs, un/une référent(e) Harcèlement sexuel du CSE sera désigné(e). Avec la/le Responsable des Ressources Humaines, référent employeur, elle/il bénéficiera d'une formation spécifique pour mieux appréhender son rôle et ses missions.\n\nArticle 7 : DISPOSITIONS FINALES\nArticle 7.1 — Les modalités de suivi\nLe suivi du présent accord est effectué par le CSE, dans le cadre, chaque année, d'un bilan d’application de l'accord.\nLes indicateurs de suivi de l'accord sont les suivants :\nAmélioration de l'égalité salariale :\nAfin de mesurer tous les ans la réalisation des objectifs fixés, les indicateurs sont les suivantes :\n· Le nombre de femmes et d'hommes par rapport à l'effectif total,\n· Le nombre et taux de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une action corrective,\n· L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents,\n· L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes (dont promotion),\n· Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,\n· Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les dix salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.\nLes indicateurs chiffrés seront calculés chaque année au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de l'année précédente.\nAmélioration de déroulement de carrière :\n· Le nombre de changements de postes concernant des femmes et des hommes,\n· Le nombre de promotions professionnelles femmes/hommes,\n· Le pourcentage de rencontre pré-départ congé maternité/parental,\n· Le nombre de bilan de compétences réalisé à l'issue d'un congé maternité/parental.\nArticulation entre vie professionnelle et vie familiale :\n· Le nombre de départs en formation,\n· Le nombre de refus aménagement journée de rentrée scolaire,\n· Le nombre de signalements de réunion de travail réalisée au-delà de 17-18 heures,\n· Le nombre d'absences autorisées pour enfant gravement malade ou hospitalisé,\n· Le nombre d'aménagements de temps de travail pour une prise en charge d'un enfant en situation de handicap,\n· Le bilan de suivi de départ en congé maternité.\n\nArticle 7.2 — Durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.\nIl s'appliquera à compter du 1er janvier 2026 et cessera de s'appliquer le 31 décembre 2028.\nLes parties se rencontreront au cours du dernier trimestre de l'année 2028 pour effectuer le dernier bilan de l'application de l'accord et ouvrir de nouvelles négociations sur ce même sujet si la législation sur ce thème est inchangée d'ici là.\n\nArticle 7.3 — Révision de l'accord\nChaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.\n\nArticle 7.4 — Dépôt et publicité\nUn exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.\nIl sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », via le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr\nUn exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint-Georges dont relève le Siège social de la Société.\nEn outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet.\n\nFait à Valenton, le 16 janvier 2026\n\nPour la Société Transgourmet Services\tPour les Organisations Syndicales\n\n\n__________\t__________\nDirectrice des Ressources Humaines\tDélégué Syndical CFE-CGC\nGroupe Transgourmet France\n\n\t__________\n\tDéléguée Syndicale SUD-SOLIDAIRES\nAccord Egalité Professionnelle Femmes/Hommes TGS 2026-2027-2028\n1 | 1\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\nimage4.png",
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