COTE D'AZUR HABITAT

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      "content": "Accord Collectif d’Entreprise\n\nRéférentiel des Métiers \n(NAO 2026)\nTitre\nDate\nTitre\nDate\nTitre\nDate\nTitre\nDate\n\n\n\nCôte d'Azur Habitat – Accord relatif au référentiel des métiersParaphes :\n\n6 / 67\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE :\n\n\nL’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé\n53, boulevard René Cassin à Nice\n\n\nD’une part,\n\n\n\nET :\n\n\nLes organisations syndicales représentatives :\n\nLe Syndicat CFDT,\n\nLe Syndicat FO,\n\nLe Syndicat UNSA,\n\n\nD’autre part,\n\n\n\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\n\n\nTable des matières\n\n\n\n\n1.\tA titre liminaire\t4\n2.\tModification de l’article  2.1 « Classification des emplois et des  rémunérations minimales  » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\t4\n3.\tModification de l’article 2.1.1 « Rappel du mode d’élaboration de la classification » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\t5\n4.\tModification de l’article 2.1.2 « Classification des emplois et rémunérations associés » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\t7\n5.\tModification de l’Annexe 1 « Référentiel des Métiers » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\t8\n6.\tDurée, révision et dénonciation de l’accord\t80\n7.\tNotification, dépôt et entrée en vigueur de l’accord\t80\n\n\n\nA titre liminaire\n\nAinsi que le précisait l’accord de NAO 2023 signé le 6 décembre 2022, la négociation entamée dans ce cadre avait abordé un projet de refonte du référentiel des métiers de Côte d'Azur Habitat. Le présent avenant est l’aboutissement de cet important travail qui procède à une refonte du dispositif en vigueur au sein de Côte d'Azur Habitat. \n\n\nModification de l’article  2.1 « Classification des emplois et des  rémunérations minimales  » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\n\nLe décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des emplois et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale impose que les emplois susceptibles d’être occupés par les personnels employés dans un OPH soient l’objet d’une description et d’une évaluation des compétences requises en fonction de critères d’évaluation.\n\nSur le même fondement, l’accord de convergence du 28 novembre 2023 a donné naissance à une Convention Collective commune entre les Offices Publics de l’Habitat et les Coopératives HLM, la Convention Collective Nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat.\n\nCette nouvelle convention collective a été précédée de discussions entre la fédération des OPH et les organisations syndicales visant à aboutir à des consensus sur différentes thématiques telles que le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail, la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle (accord de convergence n°1 du 19 septembre 2023).\nLa poursuite des négociations de convergence sur d'autres thématiques parmi les plus structurantes pour la branche, et en particulier l'élaboration d'une classification commune et une grille des salaires minimums hiérarchiques, a permis d’aboutir à l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.\n\nCet accord repense les critères de cotation des emplois et refonde la classification dont la mise en œuvre doit intervenir avant le 1er janvier 2026. \n\nAinsi, chaque emploi se voit attribuer un total de points qui détermine sa classification par classe d’emploi selon le modèle ci-dessous :\n\n\n\tCLASSE D’EMPLOIS\n\tCATEGORIES\n\n\t1\n\tEmployés\n\n\t2\n\t\n\n\t3\n\t\n\n\t4\n\tTechniciens/Agents de maîtrise\n\n\t5\n\t\n\n\t6\n\t\n\n\t7\n\t\n\n\t8\n\tCadres\n\n\t9\n\t\n\n\t10\n\t\n\n\t11\n\t\n\n\t12\n\t\n\n\t13\n\t\n\n\n\n\n\n\nModification de l’article 2.1.1 « Rappel du mode d’élaboration de la classification » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\n\nLa présente mise à jour du référentiel répond à l’objectif premier qui était de structurer les métiers de Côte d’Azur Habitat.\nSon actualisation a vocation à :\n· Mettre ce dernier en concordance avec les exigences de la Convention Collective Nationale issue de l’accord de convergence n°2 ;\n· Tenir compte des expériences tirées de la pratique et de l’utilisation du référentiel, depuis sa première adoption en 2023\n\nAlors même que le dispositif d’évaluation est placé au centre de l’indispensable suivi des collaborateurs, la question de la redéfinition de notre référentiel métiers constitue un chantier qu’il convenait d’ouvrir consécutivement, les deux sujets étant intrinsèquement liés l’un à l’autre.\n\nL’objectif premier est donc la lisibilité du nouveau référentiel, afin de rendre plus compréhensible et accessible l’organisation des métiers de Côte d’Azur Habitat.\n\nPour ce faire, le dispositif sera adossé à deux éléments clés :\n· L’organigramme de Côte d’Azur Habitat ;\n· Le dispositif des évaluations annuelles ;\nLes savoirs, savoir-être et savoir-faire sont détaillés et précisés dans ce dispositif qui vient en complément du présent référentiel.\n\nLe référentiel définit des filières métier qui structurent sa présentation. Ces filières sont elles-mêmes déclinées en emplois.\n\nIl est important de souligner que ces filières métiers ont été réfléchies et développées à partir de l’organisation existante. \nLeur objectif premier est de définir la structuration nouvelle sans remise en cause des classifications individuelles existantes, à ce stade de la démarche. \nIl s’agit d’une démarche constructive et collaborative qui a associé les membres de la Direction, les référents désignés ainsi que les délégués syndicaux.\n\nLe nouveau référentiel métiers se structure ainsi qu’il suit :\n· Le présent préambule ;\n· La nature des fonctions existantes au sein de Côte d’Azur Habitat ;\n· Les prérequis d’évolution applicables, qui fixent les règles générales de principe de nomination et d’évolution entre les emplois des différentes filières métier (annexe 1) ;\n· Les attendus du manager au sein de l’établissement (annexe 1) ;\n· Les fiches métier, établies en lien avec la classification conventionnelle (annexe 1).\n\n\nTout emploi du présent référentiel s’inscrit donc dans le cadre plus large de la mission de service public dont Côte d’Azur Habitat est détenteur, en sa qualité d’Etablissement Public Industriel et Commercial. A ce titre, chaque collaborateur doit, notamment, respecter des obligations en matière de déontologie, de laïcité et de confidentialité.\nTout emploi est la conjugaison de savoir-faire et de savoir-être. Au-delà des compétences propres à chaque filière métier, des attendus communs à l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat ont été identifiés :\n\n· Avoir le sens de la qualité de service, au bénéfice de la mission d’intérêt général de l’établissement en direction de ses clients, \n· Œuvrer à la réalisation des objectifs communs et individuels, en lien avec la feuille de route de Côte d’Azur Habitat,\n· Faire preuve de qualités relationnelles et/ou communicationnelles,\n· Privilégier l’esprit d’équipe au profit de la transversalité, au-delà même de ses collègues directs de travail,\n· Faire preuve de loyauté et respecter un strict devoir de réserve dans ses missions,\n· Être impartial et respectueux de la diversité des équipes et des publics de Côte d’Azur Habitat,\n· Faire preuve d’adaptabilité et savoir réajuster ses pratiques professionnelles dans un souci d’amélioration constante, en participant, notamment, à des actions de formation.\n\nPour chacune des filières métier, les éléments suivants sont applicables :\n· Chaque collaborateur, quel que soit son emploi, peut être amené à tenir la fonction de parrain ou marraine auprès d’une nouvelle recrue, avec son accord, dans le cadre du dispositif d’intégration mis en place au sein de Côte d’Azur Habitat,\n· Il est expressément prévu, en ce qui concerne les règles de principe exposées dans le document établissant les prérequis d’évolution applicables (annexe 1), que la Direction Générale dispose de la possibilité, en considération des nécessités de service, de leur organisation – y compris anticipée – ou encore du profil spécifique d’un collaborateur, de procéder à une nomination dérogeant aux prérequis de principe. Il n’en reste pas moins que la condition d’un entretien de motivation complétée d’un test de positionnement demeure strictement applicable en pareille situation.\n\nLe référentiel des métiers inscrit en annexe 1 a été construit à partir des emplois existants dans le précédent référentiel. La structuration en filières a permis de définir de nouveaux emplois, facilitant la définition de parcours professionnels. Il importe de préciser qu’un emploi inscrit dans une filière peut tout à fait relever de Directions différentes, en fonction de la réalité des fonctions exercées. Le but de cette démarche est de permettre à un collaborateur d’accéder plus aisément au référentiel dont il relève, en se rapportant à sa filière, au-delà même de son affectation.\n\nA l’identique de ce qui avait été réalisé en 2006, 2007 et 2023, il s’agira, une fois le présent référentiel entré en vigueur, de procéder à l’actualisation, le cas échéant, ou à la réalisation de la cotation des emplois déclinés dans chaque filière métiers.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nModification de l’article 2.1.2 « Classification des emplois et rémunérations associés » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\n\nLa grille de classification et des rémunérations minimales associées est modifiée ainsi qu’il suit : \n\n\n\n\tCLASSES D’EMPLOIS\n\tCATEGORIES\n\tSALAIRE MINIMUM HIERARCHIQUE\n\n\t1\n\tEmployés\n\t1 800,00 €\n\n\t2\n\t\n\t1 863,00 €\n\n\t3\n\t\n\t1 928,21 €\n\n\t4\n\tTechniciens/Agents de maîtrise\n\t2 024,62 €\n\n\t5\n\t\n\t2 146,09 €\n\n\t6\n\t\n\t2 274,86 €\n\n\t7\n\t\n\t2 411,35 €\n\n\t8\n\tCadres\n\t2 652,48 €\n2 931,20 €€\n\n\t9\n\t\n\t2 970,78 €\n3 282,94 €\n\n\t10\n\t\n\t3 327,28 €\n3 676,91 €\n\n\t11\n\t\n\t3 826,37 €\n4 228,44 €\n\n\t12\n\t\n\t4 400,32 €\n4 862,70 €\n\n\t13\n\t\n\t5 280.39 €\n5 835,25 €\n\n\n\n\nLe reste de l’article 2.1.2 de l’accord collectif d’entreprise demeure inchangé.\n\n\n\nModification de l’Annexe 1 « Référentiel des Métiers » de l’accord collectif d’entreprise en vigueur\n\n\nPrérequis d’évolution applicables\t9\nLes attendus managériaux\t11\nNature des emplois de direction et des fonctions transverses\t12\nCritères de constitution de certains niveaux hiérarchiques issus de l’organigramme\t18\nAFFAIRES JURIDIQUES\t19\nAPPUI ADMINISTRATIF\t22\nAPPUI STRATEGIQUE\t23\nCOMMANDE PUBLIQUE\t25\nCOMMERCIALISATION\t27\nCOMMUNICATION\t29\nCOORDINATION AGENCES DE PROXIMITE\t31\nCOPROPRIETES\t34\nDEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN\t36\nFINANCES\t38\nGESTION ADMINISTRATIVE DE PROXIMITE\t41\nGESTION DE L’IMPAYE\t43\nGESTION DE PATRIMOINE\t46\nGESTION LOCATIVE\t49\nINFORMATIQUE\t52\nINTERVENTIONS TECHNIQUES\t54\nMAITRISE D’OUVRAGE\t56\nMOYENS GENERAUX\t60\nNETTOYAGE ET CADRE DE VIE\t62\nPERFORMANCE ET MAITRISE DES RISQUES\t64\nPREVENTION\t66\nRELATION CLIENTS\t67\nRESSOURCES HUMAINES\t70\nSOCIALE\t73\nSYNDIC\t75\nTRANQUILLITE\t77\n\n\nPrérequis d’évolution applicables\n\nLa condition de diplôme est un critère qui peut être déterminant dans le process de recrutement initial ou de mobilité. Il est alors apprécié par la Direction Générale, la DRH et la hiérarchie. \nLorsque l’exercice d’un métier est conditionné à l’obtention d’un Diplôme d’Etat ou lorsque le niveau d’emploi le requiert selon l’appréciation du service recruteur, le diplôme est alors nécessairement exigé pour être embauché ou pour occuper les fonctions.\n\nEn dehors de ces situations de recrutement initial ou de mobilité, la condition de diplôme n’est pas en lien avec le positionnement dans l’emploi. En revanche, l’expérience professionnelle et/ou la réussite aux tests est un critère de recrutement et/ou d’évolution.\nEn tout état de cause, l’offre d’emploi pourra mentionner le niveau de diplôme requis pour occuper le poste objet de l’annonce.\n\nLorsque le critère du diplôme est jugé déterminant dans le recrutement, les niveaux de qualification exigés pourraient être les suivants :\n\n\tDescription formation initiale, continue ou niveau équivalent par l'expérience professionnelle (niveau minimal)\n\n\tCatégories d’emplois\n\tNiveau minimum de diplôme pouvant être attendu\n\n\tCadres (classe 11 pour les recrutements externes)\n\tBac + 3 ou équivalent\n\n\tCadres (classe 8 à 10)\n\tBAC + 2 ou équivalent\n\n\tTechniciens/Agents de Maitrise\n\tBAC ou équivalent\n\n\tOuvriers\n\tPas de diplôme ou CAP/BEP\n\n\n\n \nLe positionnement des collaborateurs dans différents emplois obéit, en principe, aux règles suivantes :\n\n· L’emploi d’entrée dans une filière métier est destiné à des personnes en alternance, jeunes diplômés ou personnes en reconversion professionnelle sans expérience probante dans le métier.\n\nL’évolution des collaborateurs sur un emploi de classe supérieure varie selon deux cas :\n\n· Quel que soit le niveau, lorsque le collaborateur et le manager sollicitent un passage au niveau immédiatement supérieur, sans que ce poste visé soit ouvert, il est requis une ancienneté de services effectifs de deux années au minimum dans le niveau actuel.\n· Quel que soit le niveau, cette condition d’ancienneté de 2 ans dans le niveau actuel n’est plus requise dès lors que l’emploi visé est ouvert à la mobilité interne, que le collaborateur y a postulé et que l’entretien de motivation et les tests de positionnement se sont avérés probants.\n\nToute demande d’évolution ne pourra être mise en œuvre qu’après validation par la Direction Générale. \n\nEn tout état de cause, dès lors que l’évolution sollicitée par la hiérarchie engendre un changement de niveau non-cadre (employés et agents de maitrise) vers un statut cadre, ou lorsque le collaborateur intègre une fonction managériale, un test de recrutement avec mise en situation sera systématiquement organisé.\n\nEn outre, cette évolution portée par la hiérarchie doit être corroborée par un entretien annuel d’évaluation concordant. Sans exiger que le souhait d’évolution soit inscrit dans l’entretien annuel, il convient que l’évaluation qui est faite du collaborateur par sa hiérarchie soit cohérente avec la demande de promotion.\n\n\n\nConditions de recrutement sur un poste ouvert en externe et/ou à la mobilité interne :\n\n· Le service recruteur doit compléter le dossier de demande de recrutement, soumis à la validation de la Direction Générale qui procède à l’ouverture de l’emploi correspondant. \n\n· Tout candidat, interne ou externe, doit présenter un CV ainsi qu’un écrit faisant état de sa motivation à occuper le poste, se soumettre aux tests de positionnement et participer à l’entretien de motivation mené par un jury de recrutement. Seul le candidat ayant réussi l’ensemble des épreuves de sélection pourra être recruté.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLes attendus managériaux\n\nDe manière habituelle, le management est un processus qui peut être défini, de façon non exhaustive, par les verbes d’action suivants :\n· Diriger : fixer des objectifs et choisir les voies pour les atteindre. L’entretien annuel d’évaluation est, à ce titre, un outil essentiel et doit être réalisé dans le cadre fixé par l’établissement.\n· Donner du sens à l’action : assurer une communication descendante et montante auprès de son équipe qui soit claire et bienveillante.\n· Mobiliser : mettre en œuvre les ressources humaines, matérielles et/ou financières de manière optimale.\n· Organiser : donner le cadre de fonctionnement (procédures, …) et le périmètre des délégations.\n· Accompagner : faire notamment monter en compétences son équipe.\n· Contrôler : vérifier si les objectifs ont été atteints et décider, si nécessaire, de prendre des mesures correctives appropriées.\n\nLe management est donc un processus qui consiste à définir des objectifs et à coordonner les efforts des membres d’un groupe afin de les atteindre.\nA ce titre, les managers doivent partager la culture managériale déployée au sein de l’établissement, qui affirme notamment la nécessité d’un accompagnement personnalisé des collaborateurs, tout en restant alignés avec la mission sociale de l'organisation. Ils portent une responsabilité particulière à l'égard de la mise en œuvre des politiques publiques confiées à l’établissement. Au-delà de l'expertise technique, le management est un levier essentiel de performance, de qualité de service et de qualité de vie au travail.\nLe présent cadre définit les attendus communs à l'ensemble des encadrants/managers, quel que soit leur domaine d'action et quel que soit leur niveau d’intervention, et s’articule autour de plusieurs axes majeurs :\n\n· Traduire et décliner la stratégie : le manager identifie et fixe des objectifs clairs, partagés et mesurables pour ses équipes. Il pilote l'activité pour garantir la qualité et l'efficacité du service rendu. Il met en place des indicateurs de suivi et analyse les écarts afin de proposer et encourager des actions d’amélioration des processus. Il porte, au sein de son équipe, les objectifs et la stratégie fixée par la Direction Générale.\n\n· Encadrer et accompagner les équipes : le manager encourage la collaboration et le partage d’idées. Il privilégie une approche qui prenne en compte non seulement les résultats, mais aussi l’engagement et le savoir-être des collaborateurs. L’entretien annuel est le moment privilégié pour évaluer ces différentes dimensions : renforcer les évaluations qualitatives et prendre en compte les réalités opérationnelles pour ajuster les objectifs. Le manager valorise la formation continue et le développement professionnel. Il détermine les besoins en formation et organise la transmission des savoirs en identifiant les ressources nécessaires.\nLe manager développe l'autonomie et la responsabilisation et, dans la mesure du possible, il donne les marges de manœuvre nécessaires à la prise d'initiative et à l'expression des talents, tout en assurant un contrôle adapté.\n\n· Soutenir l’engagement des collaborateurs et garantir la qualité du service et de la relation-client : le manager fédère les équipes et favorise leur implication. Il porte des propositions d’évolution ou de valorisation. A l’inverse, il est également en mesure de repérer les dysfonctionnements, de proposer des actions correctives ou de recadrage pouvant aboutir, si nécessaire, à la mise en œuvre de procédures disciplinaires.\n\n· Prioriser les actions en matière de santé et de sécurité, en lien avec le responsable de prévention en entreprise. Par ailleurs, lorsque cela est possible, et dans le cadre des accords collectifs existants, la flexibilité et la qualité de vie au travail doivent être recherchées.\n\n· Veiller au respect des règles de déontologie. \nNature des emplois de direction et des fonctions transverses\n\n\nLe présent document a pour objet de décrire de manière synthétique les principaux emplois de direction et les grandes fonctions transverses de l'Office. Cette cartographie a pour finalité de :\n· Clarifier le périmètre d'action et les missions clefs de chaque entité.\n· Faciliter la compréhension de l'organisation et des synergies entre les directions.\n· Servir de base de référence pour la gestion des emplois, l'évaluation des postes et la GPEC.\n\n\nLes emplois de direction\n\nIl s’agit des emplois qui sont caractérisés par une responsabilité stratégique, un pouvoir décisionnel étendu et une mission de pilotage d'un domaine d'activité majeur.\nAinsi, ces emplois :\n· Participent activement à l'élaboration, à la déclinaison et à la mise en œuvre du plan stratégique et du projet d'établissement.\n· Disposent d'une autonomie pour prendre des décisions engageant l'Office dans leur périmètre de responsabilité, dans le cadre des objectifs et des budgets qui leur sont assignés.\n· Pilotent un large champ d'action qui couvre l'ensemble du cycle de gestion : définition des objectifs, allocation des ressources, animation d'une équipe, contrôle des résultats et reporting.\n\n· Directeur Général : Son recrutement relève exclusivement du pouvoir décisionnaire du Président de l’établissement. Il pilote la stratégie globale de l'Office sous l'autorité du Conseil d'Administration et assume la responsabilité exécutive de la performance économique, sociale et technique de l'établissement. A ce titre, il passe tous les actes et contrats au nom de l’Office et le représente dans tous les actes de la vie civile, auprès des partenaires institutionnels et notamment pour toutes les actions en Justice.\nAu sein de l’établissement, il procède aux recrutements, supervise l'ensemble des directions, garantit la mise en œuvre des orientations politiques et pilote la performance en veillant à la maîtrise des risques.\nIl préside les instances représentatives du personnel, met en œuvre le dialogue social et signe les accords collectifs.\nL’emploi de Directeur Général est soumis au droit public et son statut obéit aux règles fixées par le Code de la Construction et de l’Urbanisme.\n\n· Directeur : Il est le garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle elle contribue directement et qu’il incarne auprès de ses équipes.\nIl formalise la politique/stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction, assure un rôle de représentation de l’établissement, le cas échéant.\nIl valide les procédures, gère les ressources humaines de sa direction et le budget qui lui est alloué, garantit la diffusion et la circulation de l’information concernant son périmètre de compétence.\nL’emploi de Directeur est rattaché hiérarchiquement à celui de Directeur Général et fonctionnellement avec les fonctions de Directeur Général Adjoint et de Secrétaire Général.\n\n· Directeur Adjoint : Il assiste le Directeur dans la mise en œuvre opérationnelle de la stratégie de sa direction. Il est responsable de la conduite des projets transverses ou stratégiques au sein de la direction et, le cas échéant, il pilote en direct un secteur spécifique de la direction, garantissant l'atteinte des objectifs qui lui sont assignés dans le respect des orientations stratégiques, des procédures et du budget.\nEn lien avec le Directeur, il élabore les objectifs de la direction et veille à leur mise en œuvre. Il coordonne les missions relevant des autres cadres de la Direction et peut intervenir en arbitrage sur des problématiques complexes à fort enjeu.\nIl est garant du travail en transversalité au sein de sa Direction, est force de proposition et s’assure de la qualité de service ; à cet effet, il impulse des évolutions dans les pratiques professionnelles.\nIl supervise et contrôle le budget de la Direction et propose des solutions visant à optimiser son utilisation.\nIl peut être amené à représenter la Direction dans différentes réunions institutionnelles ou internes.\nL’emploi de Directeur Adjoint est rattaché hiérarchiquement à celui de Directeur qu’il supplée lorsque c’est nécessaire pour la gestion courante des dossiers opérationnels et la validation des décisions relevant de son niveau d'autorité.\n\n\nLes fonctions transverses\n\nUn emploi se caractérise par un périmètre concret et stabilisé de responsabilités, d'activités et de moyens.\nIl répond à une question simple : « qui fait quoi dans la structure, et avec quelle autorité ? »\n\nUne fonction se différencie d’un emploi car elle se définit par un ensemble de missions et d'expertises qui contribuent à un objectif commun, indépendamment de la structure hiérarchique.\nElle répond à la question suivante : \"quelle est la mission stratégique ou expertise-clef que l'organisation doit maîtriser ? ».\nSa caractéristique est d’être transverse, de présenter un intérêt et de s'appliquer à l'ensemble de l'organisation. Son objectif est de créer de la cohérence, de la synergie et de la valeur ajoutée sur un enjeu spécifique qui concerne tous les métiers de l'entreprise.\nLes fonctions sont, par conséquent et par nature, susceptibles d’être confiées à des personnes différentes selon la gouvernance de l’établissement ; elles viennent en complément des activités de l’emploi occupé et, lorsqu’elles cessent, la personne se consacre intégralement aux missions relevant de son emploi.\n\nOn distingue les fonctions transverses stratégiques des fonctions transverses techniques. Leur liste ci-après n’est ni limitative ni impérative ; des ajouts ou suppressions peuvent être réalisés par la Direction Générale sans qu’il soit besoin de modifier le présent référentiel.\n\n\nLes fonctions stratégiques transverses\n\nUne fonction transverse stratégique est un rôle expert qui a pour mission principale d'impulser, de définir et de piloter une politique, une démarche ou un cadre de travail à l'échelle de l'ensemble de l'organisation. Son titulaire agit comme un garant de la conformité, de la cohérence et du déploiement efficace d'un enjeu considéré comme critique pour la stratégie et la performance globale de l'organisme.\n\n· Directeur Général Adjoint : il assiste le Directeur Général, notamment dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’établissement à la définition desquelles il contribue directement. Il peut intervenir dans la formalisation des politiques/stratégies relevant de chaque direction dont il pilote les projets, sur les dossiers qui lui ont été confiés. Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance générale de l’établissement. Il veille à assurer la transversalité entre les directions, dans un souci d’efficience.\nIl apporte une expertise complémentaire d’aide à la décision globale auprès du Directeur Général et peut intervenir directement sur les dossiers sensibles ou urgents, à sa demande. Il assure un rôle de représentation de Côte d’Azur Habitat et de son Directeur Général, le cas échéant, tant en interne qu’auprès des partenaires ou interlocuteurs externes.\nLe Directeur Général Adjoint peut en plus manager des collaborateurs qui lui sont hiérarchiquement rattachés et/ou encadrer une ou des directions.\nLa fonction de Directeur Général Adjoint est rattachée directement au Directeur Général. Elle est assurée par des personnes occupant un emploi au moins classé au niveau d’un directeur.\n· Secrétaire Général : En lien avec le Directeur Général et le Directeur Général Adjoint, il assure la coordination et la synergie entre les directions opérationnelles, les fonctions support et la gouvernance. Il est le garant de la cohérence du fonctionnement institutionnel, de la formalisation des décisions stratégiques et de la sécurisation des processus administratifs et juridiques.\nIl développe et consolide les échanges avec les partenaires institutionnels afin de renforcer l’image de marque de l’établissement, impulse et facilite la prise de contact avec les élus locaux, participe au rayonnement et au développement de l’établissement en entretenant un réseautage de qualité avec les interlocuteurs privilégiés\nIl pilote des processus de gouvernance tels que la préparation, l’organisation et le secrétariat des instances de gouvernance, coordonne et anime des comités transverses, participe à l'élaboration et à la révision du projet d'établissement et des documents stratégiques.\nIl est une interface privilégiée avec les partenaires institutionnels et soutient la Direction Générale dans la représentation externe.\nLe Secrétaire Général peut en plus manager des collaborateurs qui lui sont hiérarchiquement rattachés et/ou encadrer une ou des directions.\nLa fonction de Secrétaire Général est rattachée directement au Directeur Général. Elle est assurée par des personnes occupant un emploi au moins classé au niveau d’un directeur.\n\n\nLes fonctions opérationnelles transverses\n\nUne fonction transverse technique est un rôle de spécialiste opérationnel ou de relais dont la mission est d'appliquer, de déployer et de faciliter la mise en œuvre opérationnelle, au sein d'une équipe ou d'un service, d'une politique ou d'une règle définie au niveau stratégique. Son titulaire agit comme un appui et une ressource pour ses collègues.\n\n· Médiateur : Cette fonction, inscrite au plan stratégique de Côte d’Azur Habitat, s’adosse à une charte du médiateur du locataire adoptée en Conseil d’Administration, qui encadre son action.\nIl s’agit d’une médiation institutionnelle (positionnée au sein de l’institution) reprenant les principes de la médiation à la consommation et de la médiation de service public. A ce titre, il importe que le médiateur désigné suive les modules de formation nécessaires à la réalisation de sa mission.\nLe médiateur du locataire à vocation à recevoir les doléances de locataires lors de différends récurrents ou persistants avec Côte d’Azur Habitat. La légitimité de son positionnement au sein de l’établissement lui permet de conduire les conciliations qu’il juge nécessaires, de veiller à ce que les solutions amiables retenues soient applicables et respecte le droit, et d’effectuer leur suivi jusqu’à résolution.\nIl constitue un dernier recours amiable dans son champ d’intervention, mis à disposition de tout locataire ou association de locataires. Il agit en toute indépendance et impartialité, en respectant les principes d’écoute et d’équité inhérent à sa mission et en garantissant la confidentialité des faits et informations qui lui sont délivrés. Il ne reçoit pas d’instruction de nature à orienter son action.\nIl a en outre à analyser les dysfonctionnements sur la base de l’observation des litiges et faire des propositions d’amélioration des procédures et pratiques de l’Office. Il établit un bilan annuel de son activité, reprenant également ses recommandations, qui a vocation à être rendu public.\nComme tout médiateur institutionnel, le médiateur du locataire doit être positionné à un niveau hiérarchique lui permettant de s’adresser à tout niveau opérationnel ou décisionnel au sein de l’établissement. Conformément à la charte applicable, il est nommé par la Direction Générale et lui est rattaché.\nDe la sorte, la fonction de médiateur du locataire est assurée par des personnes relevant de la filière appui stratégique aux emplois de collaborateur de la direction générale ou de responsable de mission (avec rattachement fonctionnel à la Direction Générale pour ce qui concerne l’exercice de la fonction de médiateur du locataire, dans ce second cas).\n\n· Référent Déontologue : Le référent déontologue est nommé par décision du Directeur Général, pour une durée de trois ans. Cette décision est renouvelable. Elle est portée à la connaissance des personnels et administrateurs et fait l’objet d’une note de service.\nLe référent déontologue assure une mission générale de conseil concernant le respect des principes et obligations déontologiques applicables, exposés dans la charte de déontologie de\n\n\nl’établissement et ses annexes. Il apporte en particulier tous conseils de nature à prévenir ou faire cesser une situation de conflit d’intérêts.\nLes personnels et administrateurs peuvent le saisir ou le consulter pour avis, pour toute question déontologique les concernant rencontrée dans l’exercice de leurs missions et fonctions. Ils peuvent lui demander de les accompagner dans l’accomplissement de leurs démarches en matière de déontologie.\nLorsque le collaborateur relève de la fonction publique territoriale, et que sa saisine porte sur les obligations statutaires qui lui sont propres, le référent déontologue de Côte d’Azur Habitat peut interroger le référent déontologue du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Alpes-Maritimes, dont relève également l’Office.\nLe référent déontologue peut mener des actions de sensibilisation et formuler des recommandations concernant la mise en œuvre, par les personnels et administrateurs, des principes et obligations déontologiques qu’ils sont tenus de respecter.\nIl est associé aux travaux internes sur les sujets déontologiques, et en particulier à l’élaboration et à la formulation des règles à respecter en la matière. Il peut proposer des évolutions de ces règles et des bonnes pratiques concourant à leur mise en œuvre.\nLe référent déontologue exerce ses missions en toute indépendance. Il est tenu au secret et à la discrétion professionnelle. Il assure la confidentialité des informations échangées dans le cadre de ses missions. Cette obligation s’applique également à toute personne qui lui apporte assistance dans l’exercice de ses missions.\nLa fonction de déontologue peut être assurée par des personnes occupant un emploi classé au niveau de cadre de toute filière, justifiant d’un bagage juridique (formation initiale ou pratique professionnelle) et d’une connaissance de l’établissement suffisants pour pouvoir assurer les missions correspondantes.\n\n· Référent alerte : La loi dite Sapin 2 du 9 décembre 2016, relative à la transparence et à la lutte contre la corruption, a institué un cadre général pour la protection des personnes qui révèlent ou signalent des faits graves dont elles auraient eu personnellement connaissance dans l’exercice de la relation de travail.\nCes « lanceurs d’alerte » révèlent ou signalent un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’une loi ou d’un règlement, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, l’existence de conduites contraires au règlement intérieur. Ils sont protégés par le code du travail.\nLe référent alerte est désigné par délibération présentée en Conseil d’administration.\nIl a à mettre en œuvre la procédure de recueil et d’instruction des signalements qu’il reçoit (fixée par délibération en Conseil d’Administration), en veillant notamment à garantir l’anonymat du lanceur d’alerte. Le référent alerte doit veiller à garantir une stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, s’il en a connaissance, mais également des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies, y compris lors de la vérification et les besoins de l’instruction auprès des tiers.\nCette procédure s’applique tant pour l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat que pour les partenaires occasionnels et extérieurs.\nA l’issue de l’enquête menée par le référent alerte, un dossier complet est transmis au Directeur Général pour décider des suites à réserver. Au besoin, le dossier pourra être transmis à l’autorité judiciaire aux fins d’instruction. Ce dispositif ne se substitue pas aux autres recours possibles et notamment à la saisine de l’autorité judiciaire, le cas échéant, par le lanceur d’alerte.\nLa fonction de référent alerte peut être assurée par des personnes occupant un emploi classé au niveau de cadre de toute filière, justifiant d’un bagage juridique (formation initiale ou pratique professionnelle) et d’une connaissance de l’établissement suffisants pour pouvoir assurer les missions correspondantes.\n\n\n· Référent agression : Il est le point d’entrée des collaborateurs victimes d’insulte, menaces ou agression. Il assure le relai de l’information avec l’ensemble des instances concernées selon le cadre de l’agression (Direction des Ressources Humaines, Direction Juridique, Direction Locative et Immobilière, …). Il est amené à intervenir en collaboration avec l'ensemble du personnel pour informer et conseiller sur les possibilités et obligations à la suite d’une agression.\nIl assure le reporting et le suivi d’indicateurs en lien avec son activité et peut, selon la problématique, être amené à proposer des solutions.\nLa fonction a un lien privilégié avec l’encadrement et plus spécifiquement auprès de la Direction Générale. Cette fonction est facilitante dans un OPH afin de garantir au mieux le suivi des collaborateurs victimes.\nLa fonction de Référent agression peut être assurée par des personnes occupant un emploi de toute filière.\n\n· Délégué à la Protection des Données (DPO) : il garantit la conformité de l'organisme au règlement général sur la protection des données (RGPD) et à la loi Informatique et Libertés. Il assure un rôle de conseil, de contrôle interne et d'interface avec l'autorité de contrôle (la CNIL).\nIl travaille en étroite collaboration avec l'ensemble des directions, informe et conseille l'ensemble des collaborateurs sur leurs obligations en matière de protection des données.\nIl formule des recommandations, audit les processus, les applications et les fichiers pour s'assurer de leur conformité, coordonne les actions de mise en conformité.\nIl anime le réseau des référents RGPD au sein des différents services.\nLa fonction est rattachée directement auprès de la Direction Générale ce qui lui garantit son indépendance. Ce positionnement est essentiel dans un OPH qui traite de nombreuses données sensibles sur ses locataires et ses salariés. La fonction de DPO est donc stratégique pour protéger les droits des personnes et maintenir leur confiance, prévenir les risques de sanctions et de réputation, sécuriser juridiquement l'activité de l'Office.\nLa fonction de DPO est assurée par des personnes occupant un emploi de chef de projet ou de chargé de mission.\n\n· Relai RGPD : il intervient au sein d'un réseau de correspondants, sous l’autorité fonctionnelle du Délégué à la Protection des Données (DPO), afin d’agir comme ambassadeur et facilitateur du RGPD au sein de son service, de sa direction ou de son agence.\nIl assiste le DPO dans la mise en œuvre opérationnelle et la surveillance de la conformité sur le terrain. Il sensibilise ses collègues aux bonnes pratiques RGPD, relaye les communications, les directives et les outils fournis par le DPO, participe à l'analyse des risques pour les nouveaux projets ou traitements de données spécifiques sous la guidance du DPO, veille et alerte le DPO s’il constate une difficulté particulière dans l’application ou le respect du RGPD.\nIl participe à la mise à jour du registre des activités de traitement pour les activités de son service ainsi qu’aux réunions du réseau animées par le DPO pour partager les retours d'expérience et harmoniser les pratiques.\nLa fonction de relai RGPD peut être assurée par des personnes occupant un emploi de toute filière.\n\n· Relai prévention : il intervient au sein d'un réseau sous l’autorité fonctionnelle du technicien ou Responsable Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE), afin d’agir en tant que relai de proximité en santé et sécurité au travail et comme acteur de la prévention des risques professionnels au sein de son service de sa direction ou de son agence.\nIl assiste le Responsable HSE dans la mise en œuvre de la prévention des risques professionnels au sein de CAH pour préserver la santé et la sécurité de ses collègues et améliorer leurs conditions de travail.\nLorsque le relai prévention identifie une situation où un collaborateur est exposé à un danger, celui-ci signale et fait remonter les informations portant sur les situations repérées à son responsable hiérarchique, au responsable HSE et/ou aux autres collaborateurs chargés de la prévention des risques (SST, l’employeur) afin d’éviter un accident et l’atteinte potentielle à la santé.\nIl informe également le collègue en situation de danger afin d’éviter un accident. De plus, il peut proposer des actions/des mesures de prévention pratiques qui visent à assurer la santé et la sécurité de ses collègues et à améliorer leurs conditions de travail.\nIl participe à l'évaluation des risques professionnels et à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), notamment par le biais de ses remontées d’information.\nIl ne remplace pas la responsabilité individuelle : chaque collaborateur est le premier acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.\nLa fonction de relai de prévention peut être assurée par des personnes occupant un emploi de toute filière.\n\n· Formateur occasionnel interne : il s’agit d’un collaborateur qui endosse temporairement un rôle de pédagogue pour mener une action de formation structurée et validée préalablement. Ce n'est ni un accompagnement individualisé, ni une simple transmission informelle de savoir-faire. C'est une mission spécifique qui contribue au développement des compétences collectives et à la valorisation des talents internes.\nIl élabore un programme pédagogique détaillé (objectifs, contenu, durée, public cible), conçoit les supports de formation (présentation, exercices pratiques, documentation) qui sont systématiquement validés au préalable par son responsable hiérarchique pour la pertinence technique et l'adéquation avec les besoins du service) et par la direction des ressources humaines pour apprécier la qualité pédagogique, le respect des règles internes et l'éligibilité au plan de formation.\nIl anime la session qui est au minimum d’une demi-journée en présentiel ou à distance, adapte son discours au public et veille à l'acquisition des compétences visées.\nLa fonction de formateur occasionnel interne ne peut en aucun cas être assimilée à celle d’un tuteur, d’un parrain, d’un référent métier ou d’un maître d’apprentissage. Elle est également à distinguer de l’accompagnement d’un collègue à la prise de poste ou tout dans le cadre du travail habituel.\n· Maitre d’apprentissage sur les contrats d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) : En liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA), le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, dans l'entreprise, des compétences nécessaires à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel préparé. Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation de l'apprenti dont il a la responsabilité.  Le maître d'apprentissage doit remplir les conditions suivantes : Être titulaire d'un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti, ou justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. Le maitre d’apprentissage s’engage à participer à toutes les manifestations ou réunions en lien avec sa fonction. En outre, il a le rôle de co-évaluateur lorsqu’il n’est pas le responsable hiérarchique direct de l’apprenti ; Dans tous les cas, il participe à la fixation des objectifs de ce dernier.\n\nCritères de constitution de certains niveaux hiérarchiques issus de l’organigramme\n\n\n\n\n\nL’organigramme constitue une représentation visuelle et schématique de la structure organisationnelle de l’établissement. Il illustre de manière hiérarchique les relations et les liens fonctionnels entre les différents emplois, postes, directions et services qui le composent.\n\nTous les emplois sont inscrits au tableau des effectifs et sont prévus au budget ; leur création ou leur suppression relève directement du pouvoir décisionnaire du Directeur Général.\nTous les emplois de direction et les fonctions stratégiques transverses identifiés comme tels dans la fiche « nature des emplois de direction et des fonctions transverses » sont créés en tenant compte notamment de l’importance stratégique du domaine d’intervention. Leur nombre peut varier selon la stratégie déployée par la gouvernance pour la réalisation des objectifs de l’établissement.\n\nEn ce qui concerne les emplois d’encadrement rattachés hiérarchiquement à l’un des emplois de direction ou à l’une des fonctions stratégiques transverse, des conditions d’accès plus spécifiques sont retenues.\n\n\n· Responsable de pôle : Pour être désigné comme tel, il doit piloter au moins deux activités distinctes et exercer un rôle managérial dans l’une des deux situations suivantes.\n· Soit encadrer au moins un chef de service\n· Soit encadrer au moins un chef de projet et deux cadres,\n\n\n· Chef de service : Pour être désigné comme tel, il doit exercer un rôle managérial sur au moins deux collaborateurs. Il est précisé que tout encadrant ne devient pas automatiquement chef de service dès lors qu’il manage au moins deux collaborateurs. Le service doit être préalablement identifié sur l’organigramme de l’établissement et représenter une composante significative de l’action de l’établissement.\n\nFilière Métier\nAFFAIRES JURIDIQUES\n\nCette filière métier a pour fonction première de sécuriser et protéger les intérêts de Côte d’Azur Habitat, sur toute thématique juridique se rapportant à l’activité de l’établissement et à sa stratégie (hors impayés et squat). Il s’agit donc d’une fonction support incontournable et éminemment transverse, qui accompagne tous les stades du processus de prise de décision.\n\n Spécialité existant au sein de la filière : Foncier. Cette liste n’est pas limitative.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n1. ASSISTANT JURIDIQUE (CAT II NIV 1) \nAssiste les juristes et la direction dans leurs missions administratives et juridiques.  \nContribue à la préparation et au suivi des dossiers juridiques sous supervision.\nRéalise des tâches simples de support juridique et administratif.\nPrépare et met en forme des documents, actes ou contrats simples.\nAssure le suivi administratif et logistique des dossiers (classement, archivages, relances, mise à jour de bases documentaires).\nParticipe à la préparation des contentieux (constitution de dossiers).\nEffectue une veille réglementaire de premier niveau et collecte les informations utiles pour les juristes.\nFacilite l’organisation des missions de la filière juridique (planification, coordination documentaire).\n\n\n2. JURISTE (CAT II NIV 2)\nParticipe à la veille juridique et contribue à l’instruction des dossiers simples en lien avec son périmètre. \nApporte un premier niveau de conseil juridique sous supervision.\nRédige des actes et contrats simples en appui des directions.\nContribue à la gestion des procédures contentieuses et précontentieuses en appui des juristes qualifié ou expert.\nEtablit différents actes, contrats et courriers juridiques standards en appui des juristes qualifiés ou experts.\nAssure un suivi administratif et juridique des dossiers confiés.\nRédige des notes juridiques et analyse des textes sous la supervision de sa hiérarchie.\nParticipe aux procédures contentieuses de leur initialisation à leur clôture en lien avec différents acteurs extérieurs pouvant intervenir dans ses dossiers notamment dans la phase d’analyse (avocats, huissiers, compagnies d’assurance…).\nPeut assister aux audiences devant les juridictions afin d’y représenter Côte d’Azur Habitat, en lien avec un juriste qualifié ou expert.\n\n\n3. JURISTE QUALIFIE (CAT III NIV 1)\nPilote de manière autonome de multiples dossiers juridiques complexes et contentieux. Apprécie les risques et définit les stratégies juridiques adaptées.\nAssure un rôle de conseil auprès des Directions de l’établissement et garantit la conformité juridique des actes. \nParticipe à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste.\nAnalyse les dossiers et évalue les risques juridiques. \nRédige des notes, études juridiques et actes complexes.\nAssure une veille juridique globale, en lien avec sa hiérarchie : garantit la conformité des actes de l’établissement et alerte sa hiérarchie en cas de risque identifié.\nReprésente l’établissement dans le cadre des procédures pré-contentieuses et contentieuses, également lors des audiences devant les juridictions. Anime en autonomie toute la phase d’analyse et de rédaction (conclusions ou autres) dans ses dossiers en collaboration étroite avec les services et acteurs extérieurs (avocats, huissiers, assureurs…) pour la défense des intérêts de l’établissement.\nGarantit une communication efficiente et anime les échanges techniques avec ses interlocuteurs internes et externes. \n\n\n4. JURISTE EXPERT (CAT III NIV 1)   \nApporte une expertise juridique de haut niveau et pilote les dossiers stratégiques.\nIl est donc un relais naturel de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.\nPeut encadrer techniquement les juristes et contribuer à leur montée en compétence.\nPilote les dossiers complexes à forts enjeux juridiques ou stratégiques.\nAnticipe les évolutions légales et leurs impacts, propose des plans d’action.\nAssure un appui technique et la transmission de savoirs.\nReprésente l’établissement dans des projets transversaux ou stratégiques.\nForce de proposition, notamment dans la définition des objectifs.\n\n\n5. CHEF DE PROJETS (CAT III NIV 2)   \nPar analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.\nEst le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.\nPeut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge. \n\n\n6. CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2)   M\nPar analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.\nIl est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.\nPour le Chef de service juridique, cela inclut la sécurisation des actes de l’organisme, la prévention des risques juridiques, la fiabilité des procédures contractuelles et contentieuses ainsi que la diffusion d’une culture juridique auprès des équipes.\nIl intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. \nIl encadre et anime l’équipe juridique, fixe les priorités, organise la répartition des dossiers et veille à la montée en compétence des collaborateurs. \nIl propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. \nIl prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.\nIl intervient en direct sur les dossiers stratégiques ou sensibles (contentieux majeurs, contrats complexes, partenariats…) et représente l’organisme devant les juridictions ou les instances externes, en lien avec les conseils juridiques ou avocats mandatés.\n\n\n7. DIRECTEUR (CAT IV)   M\nGarant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.\nIl valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.\nIl est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.\nIl est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.\nIl assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.\nIl peut être attributaire d’une délégation de signature du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.\n\nFilière Métier\nAPPUI ADMINISTRATIF\n\nCette filière regroupe les métiers qui visent à assurer un appui organisationnel, administratif et financier auprès d’équipes ou de la Direction. Elle peut être présente dans chaque Direction de l’établissement : c’est une fonction de gestion éminemment support, avec un rôle de facilitation essentiel.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n1. ASSISTANT ADMINISTRATIF (CAT I NIV 2) \nAssure des missions de support et de gestion administrative et/ou financière de base de l’unité dans laquelle il est affecté, et en effectue le secrétariat (interface avec les autres services et partenaires de l’unité, gestion d’agenda, gestion de dossiers courants, de la documentation, du courrier…).\nPeut se voir missionné sur des activités d’exécution spécifiques au domaine d’intervention de son unité de rattachement.\nAssure un accueil physique et/ou téléphonique de qualité, le cas échéant, au sein de son unité de rattachement.\n\n2. ASSISTANT ADMINISTRATIF CONFIRME (CAT II NIV 1) \nEn complément des missions relevant d’un assistant administratif, l’assistant administratif confirmé assure des missions spécifiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, ainsi que leur suivi.\nEn matière financière, dans son unité de rattachement, il a un rôle de contrôle et de suivi, en renseignant et mettant à jour les fichiers dédiés.\nPlus généralement, il vérifie, renseigne et met à jour des indicateurs de suivi et des dossiers dans le respect des délais et contraintes.\nIl facilite la circulation de l’information professionnelle lorsqu’il en est dépositaire.\nPeut assumer un rôle de transmission ou de « coordination métier » auprès d’autres assistants administratifs de son unité de rattachement, le cas échéant.\n\n\n3. ASSISTANT DE DIRECTION (CAT II NIV 2)\nAssiste un directeur en élaborant et en gérant de manière autonome des dossiers fréquemment complexes, incluant plusieurs interlocuteurs ou services.\nOrganise et coordonne l’activité de son responsable hiérarchique, afin de le seconder. Assiste sa direction dans ses missions relationnelles ou lors de réunions. \nEst une aide à la décision, en fonction des données en sa possession. Rend compte régulièrement de l’avancement de son travail, des rendez-vous inscrits au planning…\nElabore, propose, tient à jour certains tableaux de bord relatifs à l’activité de sa direction, sur demande de sa hiérarchie.\nCoordonne et/ou assure la gestion du courrier de sa direction.\nJoue un rôle de transmission de l’information auprès des collaborateurs de sa direction et des autres directions. Fait remonter à son responsable hiérarchique les informations importantes ou points de vigilance.\n\n\n4. ASSISTANT DE DIRECTION CONFIRME (CAT II NIV 2)\nEn complément des missions relevant d’un assistant de direction, l’assistant de direction confirmé dispose d’une capacité de prise d’initiative renforcée et peut se voir confier la rédaction de notes de synthèse par sa hiérarchie, en lien avec sa fonction. Des missions spécifiques, également transverses, peuvent lui être attribuées, entrant dans son périmètre de compétences et d’intervention. Il peut représenter la direction dans des contextes internes, comme lors de réunions ou échanges avec les équipes, pour relayer des informations, faire passer des consignes, ou gérer des situations courantes.\n\nFilière Métier\nAPPUI STRATEGIQUE\n\nCette filière regroupe des métiers qui – chacun pour ce qui les concerne – soutiennent soit une Direction, soit la Direction Générale dans la préparation, la mise en œuvre et le suivi de projets stratégiques de l’établissement. A leur niveau respectif, ces métiers contribuent à l’analyse, à la coordination et à la communication autour des actions prioritaires, tout en assurant une interface entre une Direction ou la Direction Générale et les différentes parties prenantes internes et externes.\nLeur mission commune est de fournir un appui éclairé à la prise de décision et de garantir la cohérence globale des initiatives stratégiques dont ils ont à connaître.\nLes rôles de ces métiers évoluent d’un appui opérationnel vers une expertise de haut niveau et un conseil stratégique, avec une proximité croissante vis-à-vis de la gouvernance et de la prise de décision.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n\n1. CHARGE D’APPUI STRATEGIQUE (CAT III NIV 1) \nAffecté à un cadre de direction, il joue un rôle de coordinateur auprès des équipes, en lien avec les métiers présents dans son unité de rattachement.\nAssure une mission de conseil auprès de son hiérarchique. Peut assumer une fonction de représentation de son cadre de direction auprès de partenaires ou interlocuteurs externes\nIl peut piloter ou participer aux projets internes ou transverses, au sein desquels sa hiérarchie le positionne.\nAssure une veille métier, technique et juridique dans sa direction de rattachement ; établit des notes de synthèse, des comptes rendus ou rapports.\nPeut proposer différents projets d’amélioration des process ou d’organisation à sa direction. Est force de proposition, notamment dans la définition des objectifs de sa direction de rattachement.\nElabore, analyse et interprète divers indicateurs de suivi ou statistiques, et conçoit des outils permettant de suivre et de contrôler l'ensemble de ses activités.\nIl centralise, relaie et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre les équipes et sa hiérarchie. Fait remonter les points de vigilance.\n\n\n\n2. RESPONSABLE D’APPUI STRATEGIQUE (CAT III NIV 2)   \nLe responsable d’appui stratégique conseille le cadre de direction auquel il est rattaché sur la définition et le pilotage des projets à fort impact, en lien direct avec la stratégie de l’établissement, et pouvant faire appel à de multiples compétences et partenaires.\nPeut garantir la cohérence et la transversalité des actions menées dans les différents services de sa direction de rattachement.\nPeut superviser et coordonner un ou plusieurs chargés d’appui stratégique, selon l’organisation retenue. Il garantit la cohérence des actions et veille à la réalisation des objectifs fixés.\nPrépare des supports décisionnels, fournit des analyses approfondies et peut formuler des recommandations ou propositions d’arbitrage à son directeur de rattachement.\nJoue un rôle d’interface clé entre la direction – qu’il peut représenter – et les parties prenantes internes et externes, et propose des axes d’amélioration pour optimiser la performance globale.\nAssure la circulation de l’information et la bonne communication autour des projets stratégiques auxquels il est associé.\n\n\n\n3. COLLABORATEUR DE LA DIRECTION GENERALE (CAT IV NIV 1)   \nLe Collaborateur de la Direction Générale exerce une mission d’appui stratégique, de gestion et de représentation auprès de la Direction Générale. Il agit de manière autonome dans son périmètre, dispose d’une délégation de signature, peut disposer d’une délégation de pouvoir dans son périmètre d’intervention, et peut être amené à représenter le Directeur Général ou un Conseiller de la Direction Générale dans divers contextes internes et externes.\nIl peut également être rattaché hiérarchiquement, sur décision du Directeur Général, à un Conseiller de la Direction Générale.\nGarantit la mise en œuvre et l’organisation de missions stratégiques spécifiques confiées par le Directeur Général – contribue à la définition et à l’incarnation des orientations stratégiques correspondantes, en lien avec la stratégie d’entreprise.\nIl apporte une expertise complémentaire et d’aide à la décision auprès du Directeur Général, dans son périmètre de compétences.\nDirige ou participe à des instances de pilotage en lien avec son périmètre d’intervention, sans autorité hiérarchique sur les autres directions fonctionnelles.\nForce de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance générale de l’établissement.\nContribue à la coordination et à la circulation de l’information au sein de la direction générale, mais également en transversalité, pour des sujets entrant dans son périmètre d’intervention.\nAu même titre que tout cadre de direction, peut être positionné en qualité de hiérarchique d’une équipe ou d’un ou plusieurs services. Il peut dans ce cas assumer directement la fonction hiérarchique correspondante, selon l’organisation retenue (par exemple : Collaborateur de la Direction Générale et chef du service X, qui lui est rattaché).\n\n\n\n4. CONSEILLER DE LA DIRECTION GENERALE   M\nLe Conseiller de la Direction Générale exerce une mission de conseil, de coordination stratégique et de représentation de tout premier plan. Il peut être amené à exercer temporairement les fonctions du Directeur Général en cas d’absence ou d’empêchement, dans le cadre d’une délégation formelle préétablie.\nIl est nécessairement sous l’autorité hiérarchique directe du Directeur Général, en raison du niveau supérieur de coordination stratégique inter-directions inhérent à son métier.\nConseil rapproché du Directeur Général sur les orientations stratégiques de la structure, à la définition desquelles il participe directement et qu’il incarne auprès des équipes.\nIl apporte une expertise complémentaire et d’aide à la décision globale auprès du Directeur Général.\nAssure la coordination stratégique et/ou hiérarchique directe de plusieurs directions ou services placés dans son périmètre de compétences et/ou sous sa responsabilité.\nIl pilote, de manière transversale, des projets structurants à fort impact organisationnel.\nForce de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance générale de l’établissement – intervient dans la formalisation des politiques et stratégies relevant de chaque direction dans son périmètre d’intervention, qui contribuent à la réalisation de la stratégie d’entreprise.\nIl assure la représentation officielle du Directeur Général dans des instances internes et externes de haut niveau.\nPeut être amené à assumer également la fonction de directeur d’une direction relevant de son périmètre de compétences, où de toute unité de travail qui lui est rattaché en fonction de l’organisation retenue.\n\n\nFilière Métier\nCOMMANDE PUBLIQUE\n\nCette filière métier porte la démarche de l’achat de Côte d’Azur Habitat. Les compétences professionnelles requises par les emplois de la commande publique doivent concourir à un objectif essentiel de ce service support : une réponse efficiente aux besoins de l’établissement, sans se départir d’une recherche d’optimisation et d’innovation tant technique qu’environnementale ou sociale.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n1. GESTIONNAIRE DE MARCHES PUBLICS (CAT II NIV 1) \nRédige et notifie les reconductions des marchés et calcule leurs révisions de prix, rédige et notifie les avenants, assure entièrement le suivi administratif des sous-traitants, de leur agrément à leur notification.\nPrépare et transmet les marchés et les avenants au contrôle de la légalité.\nRédige les documents servant à la notification des marchés et les ordres de service de démarrage des missions.\nSaisie dans le logiciel ULIS les marchés, les avenants et les sous-traitants.\nEst en charge de la gestion et l’utilisation de la GED Marché pour l’ensemble du service.\n\n\n2. ACHETEUR MARCHES PUBLICS\nSous supervision, l’acheteur Marchés publics réalise toutes les phases de la procédure de passation d’un marché public, notamment les marchés récurrents : rédaction (DCE, publicité), publication (maitrise du profil d’acheteur), et notification (envoi au contrôle de la légalité et notification de la procédure), dans le respect des principes du Code de la Commande Publique. A ce titre, il est également en charge de veiller à l’établissement d’une délibération par la direction opérationnelle autorisant l’engagement de la procédure.\nPeut contribuer à la rédaction des notifications des avenants et des sous-traitants, en appui aux Gestionnaires de marchés publics.\nParticipe activement à la veille juridique instaurée par l’acheteur Marchés publics confirmé.\nIl centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre les collaborateurs du service et la hiérarchie ainsi que pour l’ensemble des Directions de l’Office.\n\n\n3. ACHETEUR MARCHES PUBLICS CONFIRME (CAT II NIV 2)\nEn complément des missions de l’acheteur Marchés publics, l’acheteur Marchés publics confirmé réalise de manière autonome toutes les phases de la procédure de passation des marchés publics récurrents et ponctuels : rédaction (DCE, publicité), publication (maitrise du profil d’acheteur), réception (analyse les candidatures reçues) et notification (envoi au contrôle de la légalité et notification de la procédure), dans le respect des principes du Code de la Commande Publique. A ce titre, il est également en charge de veiller à l’établissement d’une délibération par la direction opérationnelle autorisant l’engagement de la procédure.\nAssure la veille juridique du service Commande publique et publie une Newsletter afin de communiquer à l’ensemble de l’Etablissement les évolutions juridiques du secteur.\nParticipe activement à l’établissement et à la diffusion du règlement interne sur les procédures applicables à la commande publique, et de manière générale, sur toutes les évolutions juridiques du secteur.\nAssume un rôle de « coordination métier » au sein du service en charge de la Commande publique, de par son expérience reconnue. Il se doit à ce titre d’être le premier interlocuteur de ses collègues directs de travail.\nPeut participer à la préparation des commissions d’appel d’offres, auxquelles il peut assister en appui de sa hiérarchie.\n\n\n4. ACHETEUR MARCHES PUBLICS EXPERT (CAT III NIV 1)   \nEn complément des missions relevant de l’acheteur Marchés publics confirmé, l’acheteur Marchés publics Expert intervient en premier appui à la préparation des commissions d’appel d’offres, et en assure la tenue lors de l’absence du Chef de service.\nIl tient un rôle de conseil appuyé et d’analyse auprès des autres Directions émettant un besoin, notamment complexe ou à fort enjeu.\nA ce titre, son expertise lui permet d’effectuer une première lecture des rapports d’analyse des offres lui étant soumis, et ainsi participer pleinement au processus d’attribution du marché public, en y apportant ses connaissances techniques et juridiques.\nIl exerce un contrôle sur la passation des marchés publics sans publicité ni mise en concurrence, et alerte les Directions et sa hiérarchie en cas de risques, notamment concernant la computation des seuils, et ainsi garantir la sécurité juridique de l’établissement\nIl peut piloter les marchés complexes à fort enjeux techniques et stratégiques pour l’Office.\nIl peut encadrer techniquement les collaborateurs du service en assurant leur montée en compétence.\n\n\n5. CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2)   M\nPar analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.\nIl est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.\nIntervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. \nPrend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés (dont l’élaboration de la stratégie d’achat, pilotage de la planification des achats, mise en place et gestion de tableaux de bord, organisation et tenue de la Commission d’Appels d’Offre et des réunions d’ouverture de plis). Il assure également la formation interne, selon les besoins exprimés des services opérationnels.\n\n\n\nFilière Métier\nCOMMERCIALISATION\n\nUne filière métier qui est en lien direct avec la démarche de diversification des activités de Côte d’Azur Habitat, action stratégique inscrite dans le projet d’établissement. Cette nouvelle filière organise, consolide, met en forme et développe largement des savoir-faire préexistants dans l’office, afin de se doter d’une pleine capacité opérationnelle nécessaire à la valorisation et l’optimisation financière des opérations d’achats ou de ventes immobilières, quel que soit le contexte de leur réalisation.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n1. CHARGE DE COMMERCIALISATION (CAT II NIV 1) \nSoutien direct de l’ensemble des chargés de commercialisation de niveau supérieur, il participe aux opérations d’achat ou de vente menées par l’établissement, dans leurs différents aspects. Assure notamment le suivi du retour de tout document nécessaire à l’aboutissement des dossiers. Peut être associé, le cas échéant, à une démarche de prospection, en appui administratif et relationnel.\nParticipe à l’analyse et à la sélection des projets en vente en l’état futur d’achèvement (VEFA) proposés par des promoteurs immobiliers.\nPeut être l’interlocuteur de toute direction ou service de Côte d’Azur Habitat pour la bonne réalisation de ses missions.\nAssure le suivi clients et prospects, effectue les relances, règle les problèmes ou petits litiges.\nSuit les dates de signature, relance notaires et partenaires. Actualise les échéanciers et les tableaux de bord (clients, vendeurs, etc…). Suit et diffuse les prévisions d’achats/de ventes et leurs échéances.\nTransmet les éléments nécessaires à l’établissement des factures et assure le suivi des paiements et relances.\n\n2. CHARGE DE COMMERCIALISATION CONFIRME (CAT II NIV 2)\nEn complément des missions relevant d’un chargé de commercialisation, suit la disponibilité des logements à vendre (bâtis, logement HLM ou en Vente en l'état futur d'achèvement).\nEstime le prix du bien ; établit et propose une stratégie de mise en vente (demande de travaux avant-vente) et de communication pour rendre les biens visibles et attractifs. \nDémarche par divers moyens, dont des moyens digitaux, les candidats potentiels.\nAccompagne les personnes candidates à l’achat. Veille à respecter et appliquer la réglementation applicable à tous les stades de son intervention.\nVérifie, le cas échéant, l’éligibilité des candidatures au dispositif d’accession sociale. Vérifie la validité du dossier de financement.\nPeut analyser et sélectionner des projets en vente en l’état futur d’achèvement (VEFA) proposés par des promoteurs immobiliers.\nVeille, en lien avec les chargés de commercialisation de tous niveaux, à tenir tout tableau de suivi ou tableau de bord relatif à son activité.\nPeut apporter son concours à toute action de prospection intéressant l’établissement.\nTraite les dossiers en lien direct avec les notaires.\n\n3. CHARGE DE COMMERCIALISATION EXPERT (CAT III NIV 1)   \nEn complément des missions relevant des autres chargés de commercialisation, il peut être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail ou de tout autre service de l’établissement.\nForce de proposition et aide à la décision, notamment dans la définition des objectifs. \nReconnu pour son expertise, il participe directement à la définition de la stratégie de commercialisation et de valorisation.\nPropose et met en place tout outil de suivi et de pilotage relatif à son domaine d’intervention. \nAnalyse et sélectionne des projets en VEFA. Évalue la rentabilité et l’intérêt du projet potentiel.\nVeille à la cohérence des projets de l’établissement avec la règlementation, urbanistique notamment. Peut proposer des projets en lien avec sa hiérarchie en comité d’engagement.\nRéalise ou fait réaliser l’ensemble des actes encadrant la vie du patrimoine foncier de l’établissement.\nPrépare et négocie l’acquisition du bien. Dans le cadre d’une opération d’aménagement, se charge de la revente des parcelles viabilisées à des promoteurs.\n\n4. CHEF DE PROJETS (CAT III NIV 2)\nLe chef de projets est un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.\nPar analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire. Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.\nPeut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.\n\n\n5. CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2)   M\nPar analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de service est un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.\nIl est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.\nIntervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.\nPrend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés. Intervient dans la réalisation des études de marchés et de loyers des différentes programmations immobilières étudiées par l’office.\nIl travaille en étroite collaboration avec les directions notamment la Direction du Développement et de l’Aménagement Immobilier, dans le développement des différents produits d’accessions sociales et locatifs portés par le service commercialisation.\nSurveille et analyse les performances de vente et prépare les rapports et prévisions pour sa direction.\n\n\n\nFilière Métier\nCOMMUNICATION\n\nLa communication, tant interne qu’externe, est un enjeu majeur pour toute organisation, dans un monde en réseau. Améliorer l’image de l’établissement, consolider sa notoriété, valoriser ses projets et réalisations, mais aussi favoriser une circulation efficiente de l’information interne afin de favoriser la compréhension et l’adhésion des collaborateurs au projet d’entreprise, cette filière métier est au cœur du projet stratégique de Côte d’Azur Habitat.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n\n1. CHARGE DE COMMUNICATION (CAT II NIV 1) \nApplique la politique de communication tant interne qu’externe de Côte d’Azur Habitat, en lien avec la Direction et le chargé de communication de niveau supérieur, qu’il assiste dans l’ensemble de ses missions.\nPeut se voir confier des dossiers spécifiques, faisant appel à ses savoir-faire dans son domaine d’activité.\n\n\n2. CHARGE DE COMMUNICATION CONFIRME (CAT II NIV 2) \nParticipe directement à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie de communication de Côte d’Azur Habitat.\nContribue à développer l’image et l'attractivité de l'établissement, en externe, sur les réseaux et les médias sociaux ; participe à l'instauration d'une relation de confiance, et joue un rôle de cohésion avec l'ensemble du personnel ; valorise l'activité de l'organisme auprès des acteurs institutionnels.\nLance des actions de communication ciblées et adaptées à leur auditoire et produit des supports écrits (articles, journal des locataires, newsletter), visuels (logos, chartes graphiques), audiovisuels et multimédias ; participe à la sélection et à la coordination de l'action avec les prestataires (agences de communication, agences digitales, graphistes).\nAssure et coordonne l'entretien et la mise à jour des sites internet et intranet ; assure une veille et une modération de la « e-réputation » de Côte d’Azur Habitat sur les réseaux sociaux.\nParticipe au suivi des données (tableaux de bord, statistiques) et au bilan des actions de communication\n\n\n3. ATTACHE DE PRESSE CONFIRME/QUALIFIE\nDéfinit et met en œuvre la stratégie de relations presse de Côte d’Azur Habitat.\nParticipe à la gestion des situations sensibles (réponse presse, éléments de langage).\nConstruit et entretient un réseau actif de journalistes locaux, régionaux et spécialisés (logement, urbanisme, société…)\nIdentifie et propose des angles et sujets porteurs auprès des médias.\nRédige les supports presse : communiqués, dossiers, invitations, …\nAssure une veille médiatique sur le logement social et les sujets sensibles.\nParticipe à la mise en place d'une communication de crise dans les services concernés.\n\n\n4. ATTACHE DE PRESSE PRINCIPAL/EXPERT \nEn complément des missions relevant d’un attaché de presse confirmé, il centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.\nReconnu pour son expertise, il pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.\nForce de proposition, notamment dans la définition des objectifs.\n\n\n\n5. CHARGE DE COMMUNICATION EXPERT (CAT III NIV 1)  \nEn complément des missions relevant d’un chargé de communication confirmé, il centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.\nReconnu pour son expertise, il pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.\nForce de proposition, notamment dans la définition des objectifs\n\n\n6. CHEF DE PROJETS (CAT III NIV 2) \nLe chef de projets est un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome. \nLe chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire, depuis la conception jusqu’à l’observation et l’analyse des résultats.\nIl participe activement, en lien avec sa direction, à la définition et à la construction du plan stratégique de communication de l’établissement, à son évaluation, et à son actualisation.\nEst le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.\nPeut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge. \n\n\n7. CHEF DE SERVICE   M\nPar analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de service est un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.\nIl est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable. Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.\nDéfinit et pilote la mise en œuvre de la stratégie de communication globale de l’organisation (interne, externe, institutionnelle). Conseille la direction sur les prises de parole, la gestion d’image et la communication de crise. Garantit la cohérence des messages, de l’identité visuelle et de la ligne éditoriale sur l’ensemble des supports.\n\n\n\nFilière Métier\nCOORDINATION AGENCES DE PROXIMITE\n\nCette filière métier permet de favoriser la fluidité entre les Agences et le Siège, ses différents emplois forment un pôle fonctionnel au sein de la Direction des Agences de Proximité, dont la vocation est d’être le principal interlocuteur, tant des autres services du Siège que des Agences elles-mêmes, pour les sujets relevant de ses domaines d’intervention.\n\n Plusieurs spécialités existent au sein de la filière, telles que : assurance, chauffage, ascenseurs, portes automatisées, marchés techniques, gestion du bâti/patrimoine, réclamations. Cette liste n’est pas limitative.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n1. AGENT DE COORDINATION (CAT I NIV 2) \nAssure des missions de support et de gestion administrative et/ou financière de base de l’unité dans laquelle il est affecté, et en effectue le secrétariat (interface avec les autres services et partenaires de la Direction, du courrier…).\nAssure un accueil physique et/ou téléphonique de qualité avec les partenaires et les prestataires de l’établissement.\nL’agent de coordination peut assurer le suivi des dossiers sinistres relatifs à la couverture multirisque, en vue de la satisfaction des locataires.\nRecueille l’ensemble des informations, en vérifie l’exactitude et la conformité.\nL’agent de coordination est en relation avec les compagnies d’assurance et leur expert, les fournisseurs et les locataires afin de les renseigner.\n\n\n2. CHARGE DE COORDINATION (CAT II NIV 1) \nLe chargé de coordination assure des missions spécifiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, selon sa/ses spécialité(s).\nDans ses domaines de compétences, il a un rôle de contrôle et de suivi renforcé, en renseignant et mettant à jour les fichiers dédiés, dans le respect des délais et des contraintes.\nIl facilite la circulation de l’information professionnelle lorsqu’il en est dépositaire. Il assure le relai entre les agences de proximité et les prestataires dans son domaine de compétence.\nPeut être amené à rédiger tout document ou acte relatif à ses missions, en lien avec le chargé de coordination confirmé.\nLe chargé de coordination peut participer à la réalisation du plan d’entretien et au suivi des travaux de maintenance.\nPeut être amené à diagnostiquer, en lien avec le chargé de coordination confirmé, les besoins d’intervention.\nPeut participer à des expertises sur site, dans l’intérêt de l’établissement.\nPeut être amené à réaliser des visites de contrôle, en lien avec le chargé de coordination confirmé.\n\n\n3. CHARGE DE COORDINATION CONFIRME (CAT II NIV 2)\nPeut assumer un rôle de transmission ou de « coordination métier » auprès d’autres agents/chargés de coordination, le cas échéant.\nEn complément des missions d’un chargé de coordination, le chargé de coordination confirmé propose et met en œuvre des actions d’optimisation dans sa/ses spécialité(s) et veille à la protection des intérêts comme du patrimoine de Côte d’Azur Habitat dans ses actions préparatoires comme dans la réalisation de ses fonctions.\nSelon sa spécialité, le chargé de coordination confirmé est en charge de la réalisation du plan d’entretien, de la négociation et du suivi des travaux de maintenance. Il diagnostique l’état du parc et identifie les besoins d’intervention. A ce titre il commande les prestations techniques, pilote les prestataires et contrôle l’exécution des travaux. Il participe à la construction d’un plan d’entretien et de maintenance du parc pour assurer sa sécurité.\nPeut réaliser en parfaite autonomie, les prestations nécessaires au règlement des dossiers sinistres et exercer un contrôle des différentes opérations. Il vérifie la conformité d’un sinistre avec les garanties en vigueur.\nQuelle(s) que soi(en)t sa/ses spécialité(s), apporte une assistance technique auprès des agences et services de Côte d’Azur Habitat dans son domaine de compétences.\nIl entretient un relationnel de qualité avec les prestataires et les locataires.\n\n\n4. CHARGE DE COORDINATION EXPERT (CAT III NIV 1)   \nLe chargé de coordination expert est en charge d’une mission de conseil auprès de son hiérarchique. Il peut également assumer une fonction de représentation de son cadre de direction auprès de partenaires ou interlocuteurs externes.\nIl est amené à piloter des projets confiés par sa hiérarchie, internes ou transverses.\nReconnu pour son expertise le collaborateur expert est un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.\nForce de proposition, notamment dans la proposition de solution innovante dans le cadre de la résolution de problèmes techniques récurrents, mais également dans la définition des objectifs.\nRéalise une veille technique sur les innovations en matière d’entretien et de maintenance des bâtiments, notamment.\n\n\n5. CHEF DE PROJETS \nLe chef de projets est un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome. \nLe chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire, depuis la conception jusqu’à l’observation et l’analyse des résultats.\nIl participe activement, en lien avec sa direction, à la définition et à la construction du plan stratégique de communication de l’établissement, à son évaluation, et à son actualisation.\nEst le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.\nPeut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.\n\n\n6. CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2)   M\nPar analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de service est un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.\nIl est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction en veillant au respect du cadre juridique applicable.\nIntervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.\nPrend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.\nOrganise et supervise les activités au regard des obligations juridiques et règlementaires ; participe à l’élaboration des procédures et en garantit l’application ; il propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. Met en œuvre les projets transversaux auxquels il participe ou qu’il conduit.\nSa mission de coordination peut l’amener en outre à se voir confier directement des projets transversaux, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.\n\n\n\n7. RESPONSABLE DE PÔLE (CAT III NIV 2)   M \nIl vient en appui des cadres qu’il manage et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son pôle, et peut aussi avoir à encadrer une équipe de collaborateurs qui lui sont directement rattachés.\nCatalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application – tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son département mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs à son pôle.\nEn soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.\n\n\n8. DIRECTEUR ADJOINT (CAT IV)   M\nLe Directeur Adjoint du Directeur des agences de proximité occupe essentiellement des fonctions stratégiques de coordination en interne et avec les partenaires, et d’encadrement. Il est garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise au sein du pôle coordination, particulièrement sur les thématiques relatives à la qualité de service. Il participe à valider les procédures et à la gestion des ressources humaines de la direction. Il est force de proposition auprès du directeur. Il assure un rôle de représentation de Côte d’Azur Habitat. Il peut être attributaire, pour son domaine d’intervention directe, d’une délégation de signature du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.\nIl est amené à remplacer le directeur en son absence.\n\n\n9. DIRECTEUR (CAT IV)   M\nLe Directeur est garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.\nIl valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.\nIl est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.\nIl est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.\nIl assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.\nIl peut être attributaire d’une délégation de signature du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.\n\n\n\nFilière Métier\nCOPROPRIETES\n\nCette filière métier a un rôle de représentation de l’établissement, de défense de ses intérêts, et également d’interface, dans le contexte spécifique du patrimoine dans lequel Côte d’Azur Habitat est copropriétaire. Alors même que le nombre de copropriétés « mixtes », impliquant un bailleur social, tend à se renforcer, les emplois de cette filière font appel à une grande polyvalence, avec pour objectifs la valorisation, la pérennisation du patrimoine et le bien-être des résidents.\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n1. ASSISTANT DE COPROPRIETES (CAT II NIV 1) \nAssiste sa hiérarchie ou les chargés de copropriétés de niveau supérieur dans leur rôle d’interface avec les locataires et divers intervenants de Côte d’Azur Habitat dans les copropriétés.\nParticipe au suivi technique, administratif des résidences dans lesquelles l’établissement est copropriétaire, en s’attachant à répondre à l’objectif assigné de défendre au mieux les intérêts de l’office en cette qualité.\nPeut participer à des réunions internes, sur demande de son encadrement et en application de consignes précises.\nParticipe au traitement des réclamations et demandes des locataires de l’établissement dans les copropriétés.\nAssiste le chargé de copropriétés confirmé sur le contrôle des comptes des copropriétés, le suivi des règlements des appels de fonds, des factures privatives et la liquidation des charges de fin d’exercice.\n\n\n2. CHARGE DE COPROPRIETES CONFIRME (CAT II NIV 2) \nRéalise le suivi technique, administratif, juridique et budgétaire des résidences dans lesquelles l’établissement est copropriétaire, en s’attachant à répondre à l’objectif assigné de défendre au mieux les intérêts de l’office en cette qualité, en cohérence avec les orientations données par la Direction concernant les copropriétés. Est amené à intervenir de manière autonome sur un portefeuille de copropriétés confié par sa hiérarchie, et rend compte de sa gestion.\nAssiste aux assemblées générales et aux conseils syndicaux pour y représenter Côte d’Azur Habitat, avec la capacité de prendre des décisions dans l’intérêt de l’établissement.\nAssure un rôle d’interface avec les locataires et divers intervenants de Côte d’Azur Habitat dans les copropriétés. Joue un rôle de liaison entre le service Syndic de l’établissement / les syndics externes mandatés et les différents services de l’office.\nIntervient dans le traitement des réclamations et demandes des locataires de l’établissement dans les copropriétés.\n\n\n3. CHARGE DE COPROPRIETES EXPERT (CAT III NIV 1)  \nEn complément des missions relevant d’un chargé de copropriétés confirmé, le chargé de copropriétés principal assume un rôle de « coordination métier », de par son expérience reconnue.\nCentralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.\nPilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.\nIl peut intégrer une fonction de management. Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confié de manière autonome. \nIl est force de proposition, notamment dans la définition des objectifs ou des procédures à mettre en place.\nEtudie et valide les devis présentés en tant que conseiller syndical et participe au suivi des travaux.\nAssure un suivi autonome de la partie comptable des copropriétés dont il a la gestion (appels de fonds, factures privatives, travaux, liquidation des charges de copropriétaires).\n\n\n4. CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2)   M\nLe chef de service est un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.\nIl est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.\nIntervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. \nPrend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.\n\n\n\nFilière Métier\nDEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN\n\nAmélioration de la vie dans les quartiers, insertion et cohésion sociale…, les éléments de définition de cette filière métier soulignent tous l’importance des missions que remplissent ces emplois pour un bailleur social tel que Côte d’Azur Habitat. Compréhension des territoires d’intervention, mobilisation des énergies et des moyens, notamment institutionnels et associatifs, concertation et projets opérationnels, les compétences mises en œuvre par cette filière sont multiples et concourent à la stratégie de l’office.\n\nDESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE\n\n\n1. CHARGE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN (CAT II NIV 1) \nApplique la politique de développement social urbain de Côte d’Azur Habitat, en lien avec la direction et le chef de service dans les aspects administratif, financier, comptable et opérationnel.\nParticipe directement aux actions de concertation, de recueil d’informations ou de communication en direction des locataires, menées par le chef de service.\n\n\n2. CHARGE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN CONFIRME (CAT II NIV 2) \nPropose et met en place des projets développant la création de liens sociaux et d’animation, ou favorisant la cohésion d’un quartier et l’insertion des résidents, en appui des orientations stratégiques de l’établissement dans ce domaine, dans le cadre des dispositifs existants (renouvellement urbain, dispositifs partenariaux de la politique de la ville…). Favorise la concertation locative dans son ensemble. S’assure du dispositif de financement et de réalisation de ses projets, le cas échéant.\nParticipe à l’établissement de partenariats institutionnels et associatifs nécessaires à son activité.\nRecense et analyse l’ensemble des données qui lui sont nécessaires pour élaborer dossiers, notes, diagnostics ou actes. Réalise les tâches de gestion administrative, financière et comptable qui en découlent.\nTient compte des évolutions juridiques liées à sa fonction et garantit leur application.\nEst amené à travailler en transversalité ou à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité.\n\n\n3. CHARGE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN EXPERT (CAT III NIV 1) \nEn complément des missions relevant d’un chargé de développement social urbain confirmé, le chargé de développement social urbain expert centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.\nReconnu pour son expertise, il pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.\nForce de proposition, notamment dans la définition des objectifs. \n\n\n4. CHEF DE PROJETS (CAT III NIV 2)\nEn complément des missions relevant d’un chargé de développement social urbain expert, le chef de projets développement social urbain assume un rôle de « référent et/ou de coordinateur métier », de par son expérience reconnue. Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome. \nLe chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire, depuis la conception jusqu’à l’observation et l’analyse des résultats.\nDans le cadre des objectifs stratégiques d’établissement, il participe activement, en lien avec sa direction et en s’appuyant sur ses diagnostics préalables, à la définition et à la construction de la politique de développement social urbain de Côte d’Azur Habitat, à son évaluation, et à son actualisation. \nEst le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.\nPeut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge. \n\n\n5. CHEF DE SERVICE   M\nPar analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de service est un manager hiérarchique positionné sur une fonct",
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