NESTLE EXCELLENCE SUPPORTS FRANCE OU NES FRANCE

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      "content": "ACCORD DE TRANSITION DANS LE CADRE DE LA FUSION-ABSORPTION\nDE LA SOCIÉTÉ NESTLE GLOBAL SERVICES FRANCE \nPAR LA SOCIÉTÉ NESTLE EXCELLENCE SUPPORTS FRANCE\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\n\nLa Société NESTLE GLOBAL SERVICES FRANCE, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 949 291 397, au capital de 100 000 euros, et dont le siège social est situé 34 rue Guynemer, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par , Président,\n\nCi-après désignée la « Société NGSF » ou « NGSF »,\n\nET \n\nLa Société NESTLE EXCELLENCE SUPPORTS FRANCE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 550 200 018, au capital de 1 356 796,12 euros, et dont le siège social est situé 34-40, 34 rue Guynemer, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par    , Directrice des Ressources Humaines,\n\nCi-après désignée la « Société NES France » ou « NES France »,\n\nD’une part, \nET :\n \nLes Organisations Syndicales représentatives dans la Société NES France :   \nLe syndicat SNI2A CFE-CGC, représenté par        , en sa qualité de déléguée syndicale\nLe syndicat CFDT, représenté par          , en sa qualité de délégué syndical \nCi-après désignées les « organisations syndicales représentatives de NES France »,\nET : \nLes élus titulaires du Comité Social et Economique de la société NGSF,\nCi-après désignés les « élus du CSE NGSF »,\n\nD’autre part,\n\nLes Sociétés, les organisations syndicales représentatives de NES France et les élus du CSE NGSF sont ci-après dénommées « les Parties »,\n\n\nIl a été conclu le présent accord relatif à la mise en place d’un accord de substitution, dit « Accord de Transition », dans le cadre de la fusion-absorption de la société NGSF par la société NES France.\n\n\n\nPRÉAMBULE\nUn projet de fusion-absorption de la société NESTLE GLOBAL SERVICES FRANCE par la société NES France (l’ « Opération ») est actuellement envisagé.\nCette opération a pour finalité de garantir une harmonisation du traitement des salariés concernés et de rationaliser les processus administratifs ainsi que la gestion des ressources humaines.\nÀ l’origine en 2023, NGSF avait été créée en tant que hub de travail en France, pour les activités Above The Market, destinée à regrouper la communauté des salariés dits « Above the Market » dans une même entité, au même titre que d’autres marchés clés.\nAujourd’hui, les deux sociétés, NGSF et NES France employant des salariés “Above the market” et poursuivant un objet social identique, il est apparu opportun pour la Direction de procéder à leur fusion. \nLe CSE de NGSF a été informé de l’Opération le 6 novembre 2025.\nLe CSE de NES France a été informé et consulté au cours des réunions des 21 et 27 novembre et 2 décembre 2025 sur l’opération de fusion absorption, laquelle doit intervenir le 1 er avril 2026, sous réserve de la signature du présent accord permettant une intégration simplifiée des salariés de NGSF au sein de la structure NES France, sous un régime unifié.\nA l’issue de la procédure d’information et consultation, le CSE de NES France a rendu un avis le 11 décembre 2025.\nComme présenté dans le cadre des réunions d’information du CSE de NGSF et d’information et consultation du CES de NES France, la fusion projetée a pour effet de remettre en cause l’application de la convention collective des Bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») actuellement applicable à NGSF, et ce, pendant une période transitoire maximale de quinze (15) mois, communément appelée « délai de survie ».\nLe présent Accord (ci-après l’« Accord ») a pour objet :\n· de faciliter l’intégration des salariés de NGSF transférés au sein de NES France en leur appliquant l’entièreté du statut de NES France à compter de leur intégration ;\n· et d’écarter toute incertitude quant à l’évolution de leurs droits collectifs postérieurement à ce transfert en encadrant l’intégration des avantages sociaux spécifiques applicables au sein de NGSF.\nÀ cette fin, les stipulations de l’Accord se substituent, dès sa signature, pour les salariés transférés, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et Accords atypiques applicables au sein de NGSF, et ce à compter de la réalisation effective de la fusion par absorption, prévue le 1er avril 2026.\n\nARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION\nLe présent Accord constitue un Accord de transition au sens de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.\nLe présent Accord s’applique uniquement à l’ensemble des salariés de la Société NGSF dont le contrat de travail est transféré, à la date du 1er avril 2026, sur le fondement de l’article L. 1224-1 du Code du travail, à l’occasion de l’opération de fusion-absorption de NGSF par NES France.\n\nARTICLE 2 – EFFETS DE L’ACCORD\nAu titre du présent Accord de transition, il est convenu de l’application immédiate du statut collectif de NES France aux salariés transférés.\nAutrement dit, les salariés transférés seront exclusivement soumis au statut collectif de NES France dès la date d’effet du présent Accord. \nAinsi, les éléments du statut collectif de NES France leur deviennent applicables dès le 1er avril 2026 et tout élément du statut collectif de NGSF cesse d’être appliqué à cette même date. \nAinsi, tous les usages, décisions unilatérales, accords collectifs ou atypiques antérieurement en vigueur chez NGSF cessent de produire effet dès le 31 mars 2026 à minuit.\nLe présent Accord de transition se substitue à l’ensemble des conventions, accords, décisions unilatérales et usages visés à l’annexe 1 sans application du délai légal de survie pendant 15 mois des accords ainsi substitués ni de la garantie légale de rémunération prévue à l’article L.2261-14 du Code du travail.\nIl est donc précisé qu’il ne peut être fait une application cumulative de primes ou de tout avantage, ayant la même nature, traitant du même objet, entre le statut collectif qui était applicable au sein de NGSF et celui applicable au sein de NES France, peu importe qu’ils ne portent pas la même dénomination.\nARTICLE 3 – TRANSITION IMMÉDIATE VERS LE STATUT COLLECTIF DE NES France\nLe statut collectif NES France s’applique aux salariés transférés immédiatement à la date de la réalisation de la fusion-absorption, et se substitue à l’ensemble des dispositions du statut collectif de NGSF.\nA ce titre, il est rappelé que l’ensemble des accords collectifs de NES France s’appliquent immédiatement aux salariés transférés à la date de fusion-absorption (listés en annexe 2 du présent accord). De même, il est rappelé que les salariés transférés conservent l’ensemble de leurs avantages contractuels individuels résultant de leur contrat de travail conclu avec NGSF.\n3.1 Convention collective\nLa Convention collective des 5 branches de l’Industrie alimentaire (dite « 5BIAD ») s’applique immédiatement au 1er avril 2026, dans toutes ses dispositions, aux salariés transférés.\n3.2 Durée du travail – convention individuelle de forfait jours\nConformément aux dispositions de la Convention collective 5BIAD, le nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle des cadres en forfait-jours est réduit de 218 à 216 jours par an et applicable au prorata à compter de la date de la fusion-absorption.\nA titre informatif, il est précisé que les salariés transférés devront travailler 155 jours au titre du nouveau forfait-jours proratisé leur étant appliqué sur la période du 1er avril au 31 décembre 2026.\n\n\n3.3 Organisation du travail – congés\nLes salariés transférés bénéficient immédiatement, à la date de la fusion-absorption, de l’organisation et du mode d’aménagement du temps de travail, des règles de congés (congés payés, congés exceptionnels, jours enfants malades…) et du dispositif de compte épargne temps, applicables au sein de NES France. \nLes congés payés acquis et en cours d’acquisition des salariés de NGSF sont transférés chez NES France à la date de l’Opération, soit le 1er avril 2026.\n3.3 La rémunération\nA la date de la fusion-absorption, la prime de vacances, prévue par la Convention collective Syntec, est intégrée à la rémunération annuelle brute des salariés transférés sur la base des montants versés en 2025.\nPar ailleurs, une prime d’ancienneté prévue par la Convention collective 5BIAD, sera incluse dans la rémunération annuelle brute des salariés transférés.\nCette rémunération annuelle brute sera versée sur 13.5 mois pour une année civile, et comprendra prorata temporis, douze mois de salaire annuel brut, la prime annuelle versée en juin et le 13eme mois versé en novembre, conformément aux dispositions conventionnelles et règles internes en vigueur chez NES France.\n3.4 La protection sociale\nLes salariés transférés bénéficient des régimes Frais de Santé et Prévoyance de NES France dès la date de la fusion – absorption. \n3.5 L’épargne salariale\nLes dispositifs en vigueur (PEE, PERCOL, PERO, participation, intéressement) s’appliqueront aux salariés transférés dès la date de la fusion.\nARTICLE 4 – ENGAGEMENTS SPECIFIQUES DES PARTIES \n4.1 Instances représentatives du personnel - budget du CSE\nL’opération de fusion entrainera la disparition du CSE de la Société NGSF. \nLe CSE de NGSF s’engage à transférer au CSE de NES France au 1er avril 2026 la totalité du budget au titre des activités sociales et culturelles (ASC) de 2026, ainsi que l’éventuel reliquat de budget de fonctionnement de 2026. Pour la bonne forme, ce point relatif au transfert des budgets du CSE de NGSF au CSE de NES France sera intégré à l’ordre du jour du dernier CSE de NGSF. \nA titre exceptionnel s’agissant du budget des ASC pour l’année 2026, la Direction s’engage à calculer le budget de NGSF sur la base du taux NES France soit 3.272 % au lieu de 0.8% pour la période du 1er janvier 2026 au 31 mars 2026. En contrepartie, le CSE de NGSF confirme son engagement à ne pas dépenser le budget au titre des ASC 2026 et à le transférer au CSE de NES France au 1er avril 2026. \n\n\n4.2 Télétravail des salariés « Above The Market »\n\nLa Charte de télétravail actuellement en vigueur chez NES France est révisée afin de permettre aux salariés « Above The Market » de bénéficier d’un télétravail complet sous réserve de la validation du manager, conformément aux dispositions actuellement appliquées chez NGSF en vertu de l’article 5.4 de sa Charte Télétravail (cf. charte télétravail NES France révisée en annexe 3).\n\nLa Direction s’engage à procéder à cette révision pour une application à la date de la fusion-absorption effective au 1er avril 2026. \n\n4.3 Clause de rendez-vous et suivi de l’accord\n\nS’agissant de la Participation en vigueur au sein de NES France, la Direction s’engage à examiner, en 2027, les impacts éventuels de la fusion-absorption sur le montant de la participation calculée au titre de l’exercice 2026 et à en présenter les conclusions aux Organisations Syndicales et à ouvrir des négociations le cas échéant.\n\nDe la même manière, la Direction s’engage à examiner, en 2027 et en 2028, les impacts éventuels de la fusion-absorption sur les accords frais de santé et prévoyance, ainsi que sur les accords relatifs à la participation et l’intéressement, applicables au sein de NES France. Pour cela, la Direction et les organisations syndicales de NES France conviennent de se réunir au cours du premier semestre 2027, afin d’examiner les conséquences de l’Opération sur ces accords au sein de l’entreprise.\n\nARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\nConformément à l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, les parties conviennent que l’entrée en vigueur du présent Accord est subordonné à la réalisation effective de l’opération de fusion-absorption de NGSF par NES France à la date du 1er avril 2026.\nLa date d’entrée en vigueur du présent Accord coïncide avec la date de transfert effectif des contrats de travail des salariés de la société NGSF, soit le 1er avril 2026, au plus tard, à l’exception des dispositions relatives aux budgets du CSE de NGSF définies à l’article 4.1 du présent Accord.\nDans l’hypothèse où l’opération de fusion ne se réaliserait pas, le présent Accord serait réputé caduc.\nARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD\nL’Accord est conclu à durée déterminée de trente-six mois (36) mois à compter de la date d’effet de l’opération. \nCelui-ci ne pourra pas donner lieu à un renouvellement tacite en application de la loi. \nARTICLE 7 – RÉVISION\nLes Parties rappellent que l’Accord pourra faire l’objet d’une révision conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. \n\n\nARTICLE 8 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ\n\nL’Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.\n\nUn exemplaire signé du présent Accord est remis à chacune des parties.\n\nLe présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :\n www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire signé du présent Accord sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.\n\nEnfin, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\n\nFait à Issy les Moulineaux,\nLe 15 janvier 2025\n\nEn version électronique, dont un exemplaire sera archivé dans la BDESE de la Société NES France, une fois signé par l’ensemble des parties, et un exemplaire adressé à chaque Organisation Syndicale Représentative.\n\nPour la Direction NES France\t\t\t\t\t\t\n\n\t\t\n\n\n\nPour la Direction NESTLE GLOBAL SERVICES France\n\n\n\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives de NES France :\n\nCFE-CGC SNI2A : \t\t\t\t\t\tC.F.D.T. :\n\t\t\t\t\n\n\n \n \n\n\nLes élus titulaires du CSE de NGSF :\n\n\t\t\n\n\n\n\t\t \n\n\n\nANNEXE 1\nLISTE DES CONVENTIONS, ACCORDS COLLECTIFS ET DÉCISIONS UNILATÉRALES EN VIGUEUR CHEZ NGSF\n\n\n\n\n\n· Convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite Syntec\n\n· Charte relative au télétravail choisi signée le 24 juillet 2025​\n\n· Décision unilatérale sur le statut collectif des salariés en date du 03 juin 2024\n\n\n\nANNEXE 2\nLISTE DES CONVENTIONS, ACCORDS COLLECTIFS ET DÉCISIONS UNILATÉRALES EN VIGUEUR AU SEIN DE NES FRANCE \n(À LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD DE TRANSITION)\n\n· Convention collective nationale dite 5BIAD\n\n· Statut collectif signé par la CGT et l’UNSA le 20/12/18 ​et avenant n°2 du 3 avril 2024\n\n· Accord portant sur le Plan d’épargne d’entreprise (PEE) au sein de Nestlé Waters Services du 18 décembre 2007​\n\n· Règlement de l’accord de P.E.R.C.O (Plan d’épargne retraite collectif) du 19 mars 2008 et avenant en date du 3 mai 2017​\n\n· Plan d’épargne retraite d’entreprise cadres du 19 mars 2008​\n\n· Accord de Participation commun NF et NES France 2025-2027​\n\n· Accord portant mise en place d’un compte épargne temps au sein de Nestlé Waters Services du 13 février 2019​\n\n· Accord portant sur le régime complémentaire Frais de santé au sein de Nestlé Waters Services (renommée NES France) du 21 février 2019​\n\n· Accord d’intéressement Nestlé Excellence Supports France 2023 - 2025 et avenant 2025​\n\n· Accord sur le maintien de rémunération en cas de maladie, accidents et maternité du personnel de Nestlé Waters Services (renommée NES France) du 21 février 2019​\n\n· Accord de prévoyance au sein de Nestlé Waters Services (renommée NES France) du 26 février 2019​\n\n· Accord sur le statut collectif de Nestlé Waters Services du 20 décembre 2018, Avenant n°2 signé le 3 avril 2024 à l'accord relatif au statut collectif de Nestlé Waters Services devenue Nestlé Excellence Supports France du 20 décembre 2018​\n\n· Avenant portant sur le régime surcomplémentaire Frais de santé au sein de Nestlé Waters Services (renommée NES France) du 21 février 2019​\n\n· Charte relative au télétravail choisi signée le 1er juillet 2025 \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 3 REVISION ENVISAGÉE DE LA CHARTE TÉLÉTRAVAIL NES FRANCE \n\nCHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL CHOISI\nLe groupe Nestlé est attaché au dispositif de télétravail comme vecteur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Les précédentes dispositions relatives au télétravail choisi n’étant plus applicables, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies au cours du dernier trimestre 2024 et premier trimestre 2025 afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord Groupe, sans toutefois y parvenir.\n\nC’est dans ce contexte que la présente charte, fruit d’une tentative de négociation au niveau du Groupe Nestlé en France, a été élaborée afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail choisi au sein de la société Nestlé Excellence Supports France, en application de l’article L1222-9 du Code du travail.\n\nCette charte porte l’ambition de donner un outil commun à l’ensemble des collaborateurs de Nestlé en France.\n\nElle n’a pas vocation à traiter des situations de télétravail « contraint », encadrées par l’accord relatif au télétravail « contraint » au sein du Groupe Nestlé en France du 26 janvier 2021.\n\nArticle 1 : Champ d’application\n\nLa présente charte s’applique à l’ensemble des Salariés de la société Nestlé Excellence Supports France (ci-après dénommée la « Société »).\n\nLes Salariés visés dans la présente charte, incluant les stagiaires et alternants, sont ci-après dénommés séparément ou ensemble le ou les « Salarié(s) ».\n\n\nArticle 2 : Définitions\nArticle 2.1. Définition du télétravail\n\nSelon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».\nArticle 2.2. Définition du lieu du télétravail\n\nLe lieu du télétravail est le domicile du Salarié et/ou sa résidence fonctionnelle semaine.\n\nL’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens de la présente charte de l’adresse déclarée par le Salarié à la Société pour l’envoi du bulletin de paie.\n\nToutefois, le Salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une seconde adresse en France (autre que son domicile déclaré), sans validation préalable de son responsable hiérarchique, mais après avoir porté cette information à sa connaissance.\n\nEn cas de changement de son domicile, le Salarié devra en informer la Société en déclarant son changement d’adresse dans les outils mis à disposition par la Société.\nPar dérogation aux dispositions qui précèdent, certaines situations particulières se voient cependant appliquer des mesures spécifiques en matière de lieux de travail conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du Groupe Nestlé du 5 mars 2025.\n\nEn tout état de cause, le Salarié devra être en mesure de revenir dans les locaux de la Société en cas\nd’urgence, dans les meilleurs délais et dans tous les cas le jour-même.\n\nArticle 3 : Salariés concernés par le télétravail\nLe télétravail est ouvert aux Salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :\n· Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;\n· Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 12 (douze) mois ;\n· Ou être titulaire d’une convention de stage ou d’un contrat d’alternance, selon les modalités définies à l’article 5.2 de la charte ;\n· Être Salarié à temps complet ou temps partiel (ou titulaire d’un forfait jours réduit\néquivalent), sous réserve des conditions figurant à l’article 5.1. ci-après.\nPar ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie\nsoit remplie, appréciée par le manager ou le tuteur, revêtant les deux aspects suivants :\n· le niveau d’autonomie du Salarié lui-même ;\n· la nature du poste que le prétendant au télétravail occupe.\nSont cependant exclus du bénéfice du dispositif les Salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels spécifiques ou de la nécessité d’une présence physique.\n\n\nArticle 4 : Conditions de mise en œuvre du télétravail\n\nArticle 4.1. Principe du volontariat\n\nLe télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au Salarié. Le télétravail repose sur :\n· Une initiative du Salarié ;\n· Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;\n· Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du Salarié.\nLe Salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (par mail ou courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge) auprès de son responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines.\n\nLe manager étudiera l’éligibilité du Salarié au regard des conditions définies par la présente charte, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le Salarié.\nIl prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai de 1 (un) mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le Salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.\n\n· En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du Salarié et à l’organisation du travail seront formalisées par le manager à son Salarié dans un mail écrit, avec en copie le Responsable des Ressources Humaines ;\n· En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le Salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans la présente charte.\nArticle 4.2. Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail\n\nL’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :\n· L’autonomie du Salarié, dont les indices sont les suivants :\n· Maîtrise des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions à distance qui lui sont confiées ;\n· Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie) ;\n· Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail) ;\n· Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier.\n\n· L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants : poste permettant de gérer son activité à distance, sans impact sur le collectif ni sur la charge de travail de ses collègues\n· Conditions liées à l’espace de travail à domicile :\n· Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière\nd’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;\n· Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile,\nl’existence d’un espace de travail dédié ;\n· L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du Salarié.\nArticle 4.3. Mise en œuvre du télétravail\n\nArticle 4.3.1. Période d’adaptation\nLe passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 (trois) mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 (trois) semaines et sous réserve d’être formalisée par écrit et motivée lorsque la demande est à l’initiative du manager.\n\nCette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du Salarié.\nSi la période d’adaptation n’est pas concluante, le Salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.\n\nArticle 4.3.2. Réversibilité\nLe télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du Salarié ou de la Société.\nAinsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit et motivée lorsque la demande est à l’initiative du manager, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 3 (trois) semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.\n\nLa réversibilité implique un retour du Salarié dans les locaux de la Société sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.\nEn cas de changement de poste du Salarié, les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être rediscutées entre le manager et le Salarié.\nEn cas de mise en place d’un plan individuel de progrès nécessitant l’arrêt du télétravail pour le Salarié,\nle manager veillera à accompagner en présentiel le Salarié dans l’exécution de son plan.\nArticle 4.3.3. Suspension\n\nEn cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.\n\nDans ce cas, le manager prévient son Salarié dans un délai de 3 (trois) semaines au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.\nArticle 4.3.4. Respect de la vie privée\n\nL’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le Salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.\n\nLe responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le Salarié doit être joignable à tout moment par la Société. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le Salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.\n\nEn tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables dans la Société et du guide relatif au droit à la déconnexion.\n\n\nArticle 5 : Organisation des périodes de télétravail\nArticle 5.1. Nombre et répartition des jours de télétravail par semaine\n\nLe télétravail du Salarié pourra être exercé jusqu’à 2 (deux) jours maximum par semaine.\n\nLe télétravail du Salarié à temps complet ou temps partiel (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent) ne devra pas le conduire à réduire ses jours de présence effective en entreprise à moins de 2 jours par semaine.\n\nLe nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de la Société ou au domicile du Salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son Salarié, en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. La demande de télétravail devra être formalisée dans le système de gestion des temps et approuvée par le manager.\nLes 2 (deux) jours de télétravail pourront, à la demande du Salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolés au sein de la semaine ou accolés au week-end (vendredi et lundi). Le Salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, rappelées dans le guide du télétravail dont il s’engage à prendre connaissance.\n\nIl est rappelé que le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un Salarié peuvent amener à adapter, dans la mesure du possible, ou refuser ponctuellement l’exercice du télétravail dans la même semaine, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.\n\nLe Salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :\n· Une priorité donnée à la présence dans les locaux de la Société dès que cela s’avère\nnécessaire ;\n· Une répartition des absences hors de la Société qui ne pénalise pas son organisation.\n\nArticle 5.2. Cas particuliers des alternants et stagiaires\nL’organisation du télétravail des alternants et des stagiaires sera soumise à validation du manager ou tuteur et devra tenir compte du rythme de l’alternance ou du stage, à savoir les jours de présence effective en entreprise. Le télétravail ne devra pas conduire à réduire ces jours de présence effective en entreprise à moins de 2 (deux) jours par semaine.\n\nPar ailleurs, le statut des alternants et des stagiaires, notamment du fait de leur besoin d’accompagnement renforcé, doit être pris en considération lors de la validation du manager ou tuteur. Le manager ou tuteur, qui dans son équipe compte un ou des alternants ou stagiaires, devra veiller à une présence suffisante pour permettre cet accompagnement et organiser le télétravail de son équipe de façon à maintenir une présence physique.\n\nArticle 5.3. Dérogations\nPar dérogation aux dispositions de l’article 5.1. ci-dessus, certaines situations particulières font l’objet d’un traitement spécifique ou se voient appliquer des mesures spécifiques en matière d’organisation des périodes de télétravail allant au-delà de 2 (deux) jours de télétravail par semaine. Ces mesures, encadrées dans des accords collectifs en vigueur au sein du Groupe, concernent les populations suivantes :\n· Salariées enceintes et second parent ;\n· Salariés reconnus travailleurs handicapés ;\n· Salariés en situation de télétravail contraint conformément à l’Accord Groupe du 26 janvier 2021.\n\nArticle 5.4 : Aménagement spécifique d’un télétravail complet\n\nAu regard de l’activité spécifique des salariés travaillant « above the market », il est prévu que l’organisation du travail puisse s’effectuer, dans l’intérêt du salarié, et en dehors de toute situation exceptionnelle, dans le cadre d’un télétravail à temps complet, avec validation du manager. Cette organisation permet notamment aux salariés « above the market » de conserver leur domiciliation en France.\n\nSeul un changement par année civile est possible, sous réserve que l’intéressé en ait fait part à la Direction au plus tard le 15 décembre de l’année N-1.\n\nAfin de prévenir toute altération du lien social, le télétravail à temps complet implique un engagement de la part des salariés intéressés à s’inscrire dans une démarche en lien avec le collectif. Cette démarche est une condition de poursuite du télétravail à temps complet.\nA cet effet, il est rappelé que le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un Salarié peuvent amener à adapter, dans la mesure du possible, l’exercice du télétravail dans la même semaine, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte.\n\nLe Salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :\n· Une priorité donnée à la présence dans les locaux de la Société dès que cela s’avère\nnécessaire ;\n· Une répartition des absences hors de la Société qui ne pénalise pas son organisation.\n\nCette organisation est soumise aux règles de volontariat et de réversibilité, telles que prévues à\nl’article 4 susvisé.\n\nArticle 6 : Equipements de travail\n\nLa Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux Salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.\n\nIl est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.\n\nChaque Salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.\n\nArticle 6.1. Matériel informatique\n\nLa Société fournit un ordinateur portable, à usage professionnel conformément aux politiques Groupe\nen vigueur, dans l’hypothèse où le Salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société.\nArticle 6.2. Solution d’accès à distance\n\nLe Salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...).\n\nArticle 6.3. Téléphone\n\nDans le cadre de la politique « Téléphonie Mobile » du Groupe, la Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les Salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise, conformément aux politiques Groupe en vigueur.\nArticle 6.4. Assurance\n\nLe télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il tient à disposition de la Société une attestation d’assurance\n« Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.\nArticle 6.5. Assistance technique\n\nEn cas de problème technique relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les Salariés contactent le Helpdesk (assistance technique de la Société), pour toute demande d’assistance technique.\n\nEn cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le Salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).\n\n\nArticle 7 : Indemnisation forfaitaire du télétravail\n\nLe télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 2,70 € (deux euros et soixante-dix centimes) par jour de télétravail, dans la limite mensuelle de 30 € (trente euros), destinée à compenser les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du Salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation occasionnelle du domicile à des fins professionnelles.\nCette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales conformément aux règles URSSAF en vigueur. Il est convenu que le montant de l’allocation forfaitaire journalière pourra suivre l’indexation prévue par l’URSSAF.\n\nL’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par le Salarié dans le mois, déclarés et approuvés dans l’outil de gestion des temps. Cette déclaration pourra être effectuée jusqu’à la date de clôture des feuilles de temps, soit au plus tard au début du mois suivant le mois où le télétravail a été réalisé.\nL’allocation sera versée au plus tard le mois suivant le mois où le télétravail a été effectué. Cette allocation fera l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de salaire précisant le mois concerné.\n\nEn cas de non-réalisation du télétravail un mois donné, de non-déclaration des jours effectivement télétravaillés dans l’outil de gestion des temps dans le délai imparti comme visé au paragraphe ci- dessus, ou de non-approbation du télétravail par le manager, l’allocation ne sera pas versée au Salarié.\nPar dérogation à l’article 12 de la présente charte, cette disposition entrera en vigueur au 1er octobre 2025.\n\nArticle 8 : Engagements du télétravail\n\nArticle 8.1. Disponibilité & temps de travail\n\nLe télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail et de droit à la déconnexion, applicables au sein de son entreprise.\nLes parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les Salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.\n\nLes conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail feront l’objet d’échanges réguliers entre le manager et le Salarié.\n\nLe télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.\n\nEn conséquence, le temps de travail du Salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de la Société, soit en heures ou soit en jour pour un Salarié disposant d’un forfait en jours.\nLes Salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département.\nArticle 8.2. Protection des données\n\nTout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de la Société et leur confidentialité.\n\nDans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.\nChaque Salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.\nEn cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le Salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.\n\n\nArticle 9 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail\n\nIl est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Salarié en situation de télétravail.\n\nArticle 9.1. Ergonomie du poste\n\nChaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre un guide du télétravail rappelant les règles et consignes d’ergonomie, notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur, dont il s’engage à prendre connaissance.\nArticle 9.2. Accidents du travail et de trajet\n\nLes télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.\n\nAinsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou autre lieu déclaré, conformément à l’article 2.2. visé ci-dessus, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.\n\nDans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, avec en copie son Responsable Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.\nArticle 9.3. Arrêts de travail\n\nEn cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.\nArticle 9.4. Contrôles et visites à domicile\n\nLa Société doit pouvoir s'assurer que le Salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un Salarié.\n\nAfin que le Salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.\nEn conséquence, la Société et la CSSCT pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, dont le refus peut justifier la cessation du télétravail.\n\n\nArticle 10 : Organisation du télétravail\nIl est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des Salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.\n\nIls sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du Salarié et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.\n\nDurant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du Salarié n’est pas modifié. Le manager et le Salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.\nLe maintien de ces liens professionnels permettra notamment au Salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.\n\n\nArticle 11 : Droits collectifs\nArticle 11.1. Statut collectif\n\nLes télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les Salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.\n\nArticle 11.2. Formation\n\nLes télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les Salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.\nArticle 11.3. Relations sociales\n\nLes télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les Salariés travaillant dans les locaux de la Société et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.\n\nIls sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres Salariés.\n\nArticle 12 : Durée\n\nLa présente charte entre en vigueur pour une durée indéterminée, à compter du 1er avril 2026\n\n\nA Issy-les-Moulineaux,\n\n\n\n\n\n\n\n2/17",
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