OTV

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      "content": "Accord relatif à la Qualité de Vie et de Conditions de Travail (QVCT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES OTV\n\n\n\n\n\nEntre d’une part,\n\nLes sociétés de l’UES OTV (VWS Support, OTV International, OTV et Solys) – 1 place Montgolfier 94417 Saint Maurice Cedex - représentées par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines.\n\n\nEt d’autre part,\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives suivantes :\nCFDT  :         représentée par     Monsieur X, Délégué syndical,\nUNSA  :         représentée par    Monsieur X, Délégué syndical.\n\n\nPréambule \n\nSelon l’ANACT, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est une “démarche collective mise en place dans l’entreprise pour permettre à toutes et tous de faire du “bon travail” dans de bonnes conditions.”\n\nUne politique de qualité de vie et conditions de travail doit ainsi permettre de : \n· Etre attentif aux conditions de travail.\n· Mobiliser au mieux les salariés et leurs compétences au sein de l’entreprise.\n· Concilier le bien être individuel et collectif des salariés et le bien-faire dans l’entreprise.\n· Accroître la performance individuelle et collective.\n· Mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et professionnelle.\n· Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nDans la continuité de l’accord de 2021, prorogé d’une année supplémentaire, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé à plusieurs reprises durant les 18 derniers mois pour ré-actualiser et consolider les dispositions et engagements existants. Les Parties ont ainsi abordé les huit domaines prévus par le législateur dans l’article L2242-17 dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail : \n1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.\n2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n3. La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.\n4. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.\n5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.\n6. Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais.\n7. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.\n8. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.\n\nL’UES OTV a pris de nombreuses mesures au fil des années sur ces 8 thématiques. Les Parties souhaitent les rappeler, les renforcer et les élargir par le biais de ce nouvel accord.\n\nSOMMAIRE\n\nPréambule \t1\n\n1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle\t4\n\n1.1. Organisation du travail\t4\n1.1.1. Télétravail\t4\n1.1.2. Travail à temps partiel\t5\n1.1.3. Temps de déplacement et formation\t5\n1.1.4. Autorisation d'absence pour déménagement lors d’une mobilité professionnelle\t6\n\n1.2. Accompagnement à la parentalité, vie familiale et vie associative\t6\n1.2.1. Absences autorisées dans le cadre de la grossesse et de la PMA\t7\n1.2.2. Aménagement des conditions de travail durant la grossesse et la PMA\t7\n1.2.3. Maintien de salaire durant le congé maternité\t7\n1.2.4. Congé de naissance et congés de paternité et d’accueil de l’enfant\t7\n1.2.5. Evolution professionnelle et salariale lors du congé maternité et d’adoption\t8\n1.2.6. Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire\t8\n1.2.7. Autorisation d’absence pour évènements familiaux\t8\n1.2.8. Congés payés supplémentaires pour enfant à charge\t8\n1.2.9. Maintien de l’acquisition de jours de RTT\t9\n\n1.3. Soutien face à la maladie\t10\n1.3.1. Absences autorisées lors d’une Affection Longue Durée (ALD)\t10\n1.3.2. Absences pour enfants malades\t10\n1.3.3. Congé de présence parentale\t11\n1.3.4. Don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade\t12\n1.3.5. Congé proche aidant et congé de solidarité familiale\t12\n\n1.4. Santé et bien être\t13\n1.4.1. Service d’assistanat au travail et de soutien psychologique\t13\n1.4.2. Actions de prévention\t13\n\n1.5. Salariés expérimentés - seniors\t13\n1.5.1. Temps partiel aidé pour les salariés de 57 ans et plus\t14\n1.5.2. Information retraite\t14\n\n2. Diversité & Inclusion\t14\n\n2.1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\t15\n2.1.1. Recrutement et mixité des métiers\t15\n2.1.1.1. Offres d’emplois et processus de recrutement\t15\n2.1.1.2. Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité\t15\n2.1.2. Rémunération\t16\n2.1.2.1. Engagement et garantie en matière de rémunération\t16\n2.1.2.2. Analyse des écarts de rémunération\t16\n2.1.3. Formation professionnelle\t17\n2.1.4. Promotion et déroulement de carrière\t17\n2.1.4.1. Évolution professionnelle et promotion\t17\n2.1.4.2. Accès à la mobilité professionnelle\t17\n2.1.5. Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes\t18\n\n2.2. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle\t19\n\n2.3. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des salariés handicapés\t20\n\n3. Régimes de prévoyance et de mutuelle\t21\n\n4. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés\t21\n\n5. Exercice du droit à la déconnexion\t22\n\n6. Amélioration de la mobilité domicile et lieu de travail des salariés\t22\n\n7. Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord\t22\n\n8. Révision\t23\n\n9. Dépôt et publicité\t23\n\n\n\n\n\nUES OTV - Accord sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes                        \n1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle \n\nL’objectif visé par les Parties est de permettre à chaque salarié d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise. \n\nDepuis septembre 2023, Veolia a défini un socle commun social pour l’ensemble de ses salariés dans le monde via son programme “Veolia Cares”. Certains des avantages sociaux proposés contribuent à un meilleur équilibre des temps de vie pour accompagner tous les collaborateurs de Veolia à certains moments clés de leur vie : un congé parentalité, une couverture santé et décès, un accompagnement aux aidants et une journée de volontariat pour s'impliquer dans le travail bénévole. \n\n\n1.1. Organisation du travail\n\n1.1.1. Télétravail \n\nDotée d’un accord depuis 2018, l’UES OTV  a été précurseure du télétravail au sein de Veolia.\n\nLe télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\n\nLe télétravail peut notamment permettre de mieux concilier la vie personnelle et professionnelle pour certains salariés, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles (intempéries, grèves, épisodes de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-lieu de travail.\nPar ailleurs, une articulation entre le présentiel et le distanciel s’avère indispensable pour préserver l'équilibre et les motivations individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l’efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d’isolement ou d’éloignement et d’impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif. \n\nDans cet esprit, Veolia a signé en 2021 un accord cadre relatif au télétravail applicable pour l’ensemble de ses entités en France. Celui-ci fixe que le travail en présentiel reste la norme, les salariés pouvant, sur la base de volontariat et sous conditions d’éligibilité, disposer de 2 jours maximum de télétravail par semaine. \n\nDans la continuité de cet accord, l’UES OTV s’est dotée en 2022 d’un nouvel accord sur le télétravail fixant les conditions et modalités concrètes pour y recourir de manière régulière et/ou occasionnelle ainsi que pour différentes situations médicales. Elles sont décrites dans l’accord consultable sur le drive Intranet RH de l’UES OTV et sur demande auprès du service Ressources Humaines. \n\n\n\n1.1.2. Travail à temps partiel\n\n\nL'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. \n\nLe travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre, comme du temps de travail choisi par le salarié. \n\nConsciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l'atteinte d'un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l'entreprise s'engage à respecter les principes suivants : \n\n· Le travail à temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.\n\n· La hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel.\n\n· L'évolution de carrière des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel. \n\nToute demande doit être portée à la connaissance du service Ressources Humaines dans les délais légaux. Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel et son responsable hiérarchique pour faciliter le changement. \n\nLors des révisions des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein. \n\n\n\n1.1.3. Temps de déplacement et formation\n\nLe temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de formation n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie. Il s’agit ainsi de compenser la sujétion relative à la distance parcourue par le salarié, en termes de temps.\n\nAu sein de l’UES, un salarié peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique une compensation sous forme de repos lorsque, sur la journée, le temps entre son domicile et le lieu de formation excède d’au moins une heure celui entre son domicile et son lieu de travail habituel. Cette compensation correspond à 30% du temps de trajet supplémentaire journalier. \n\nLe repos est à prendre en concertation avec le responsable hiérarchique, avec information au service RH, sur présentation par le salarié de justificatifs attestant de ce temps de trajet supplémentaire.\n\nPour être éligible à cette compensation, le salarié doit être en forfait heures (non applicable pour les forfait jours, cadres itinérants et cadres dirigeants), la formation doit être effectuée à la demande de l'entreprise en présentiel.\n\n\nSeul le décompte du temps de trajet au-delà des horaires de travail habituels ouvre droit à compensation de repos. Ainsi, lorsque le temps de trajet s’inscrit dans les horaires de travail habituels du salarié (par exemple, si la formation se termine avant l’heure de fin habituelle de travail du salarié), le salarié conserve sa rémunération sans compensation additionnelle.\nIl est à cet égard rappelé que si la durée de la formation est inférieure à une journée de travail habituelle, le salarié demeure à la disposition de l'employeur pendant ses horaires habituels de travail.\n\nCompte tenu de l'obligation de sécurité qui incombe à tous, une vigilance accrue doit être portée, par le salarié comme son responsable hiérarchique, lorsque la formation implique un déplacement pouvant apparaître comme long et fatiguant, et ce notamment pour un salarié conducteur. Il est à cet égard recommandé, après concertation avec le responsable hiérarchique, de prévoir un hébergement près du lieu de formation la veille et/ou le soir de la formation, selon les modalités habituelles de prise en charge des frais de déplacement dans l’entreprise.\n\n\n1.1.4. Autorisation d'absence pour déménagement lors d’une mobilité professionnelle\n\nTout salarié bénéficiant d’une mobilité géographique, en réponse à une offre d’emploi interne, peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée pour déménagement.\n\nCette mobilité géographique, formalisée par contrat de travail ou avenant, doit entraîner un changement de résidence principale permettant un rapprochement significatif du nouveau lieu de travail pour le salarié : réduction de moitié soit du nombre de km, soit de la durée du trajet. \n\nCette autorisation d’absence doit être prise de manière concomitante au déménagement en accord avec le responsable hiérarchique. Le salarié doit fournir le justificatif de son nouveau domicile au service RH.\n\n\n1.2. Accompagnement à la parentalité, vie familiale et vie associative\n\nLa parentalité peut se définir comme « l’ensemble des façons d’être et de vivre le fait d’être parent. C’est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle, sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s’inscrit, dans le but d’assurer le soin, le développement et l’éducation de l’enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d’obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercées dans l’intérêt supérieur de l’enfant en vertu d’un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s’inscrit dans l’environnement social et éducatif où vivent la famille et l’enfant ».\n\nL’UES OTV soutient la parentalité, vie familiale et vie associative de ses salariés à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les renforcer par le biais de cet accord. \n\n\n1.2.1. Absences autorisées dans le cadre de la grossesse et de la PMA\n\n\nConformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation (PMA). \n\nLe conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires. \n\nCes absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. \n\n1.2.2. Aménagement des conditions de travail durant la grossesse et la PMA\n\n\nChaque salariée enceinte ou en protocole de PMA peut se rapprocher de son responsable hiérarchique et du service RH afin d’étudier des aménagements temporaires de ses conditions de travail. \n\nLes femmes enceintes peuvent bénéficier d'une réduction horaire quotidienne d'1h dès la déclaration de grossesse. Elle est portée à 1h30 à compter du 6ème mois de grossesse (au prorata du temps de travail journalier). \nCette réduction quotidienne a pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir, si besoin, adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail.\nElle n'entraîne aucune diminution de la rémunération, ne peut se cumuler (prise journalière) et n’est pas applicable pour les jours effectués en télétravail. \nLes modalités d'aménagement des horaires de travail sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines. Elles peuvent être précisées dans le courrier accusant réception de l’état de grossesse. \n\n\n\n1.2.3. Maintien de salaire durant le congé maternité\n\nL’entreprise a décidé de maintenir le salaire des femmes enceintes durant le congé maternité afin de ne pas les pénaliser. \n\n\n1.2.4. Congé de naissance et congés de paternité et d’accueil de l’enfant\n\n\nAu delà du congé naissance légal de 3 jours ouvrables accordé à l’occasion d’une naissance (qu’elle soit simple ou multiple), les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires (28 jours en cas de naissance multiple). Une fiche est disponible sur le drive Intranet de l’UES OTV.\nL'entreprise a décidé de maintenir le salaire du salarié pendant ce congé. \n\nCe congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongé d’une durée maximale de 30 jours en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés. Il est rappelé que par solidarité auprès des pères concernés, l'entreprise a décidé unilatéralement en 2019 de maintenir le salaire du salarié pendant ce congé.\n\n1.2.5. Evolution professionnelle et salariale lors du congé maternité et d’adoption \n\n\n\nL'entreprise s'engage à ce que les congés maternité et d'adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle. \n\nAinsi, le salarié a droit, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, à une augmentation de salaire égale à la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires. \n\nPar ailleurs, au retour du congé maternité, d'adoption ou parental, un entretien professionnel est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les conditions de reprise sont étudiées. Cet entretien peut être réalisé, à la demande du  salarié, avant son retour pour anticiper les conditions de reprise. \n\n\n1.2.6. Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire\n\n\nAfin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à leur entrée en 6ème, une arrivée plus tardive est autorisée le jour de la rentrée scolaire sans que celle-ci ne donne lieu à récupération ou à diminution de salaire. Le responsable hiérarchique doit être informé et l’avoir approuvé au préalable pour des raisons d’organisation de service.\n\n\n1.2.7. Autorisation d’absence pour évènements familiaux\n\nLe salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux (pacs, mariage, décès, maladie, handicap…). La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné. Une fiche récapitulative est disponible sur le drive Intranet RH de l’UES OTV ou sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\n1.2.8. Congés payés supplémentaires pour enfant à charge\n\nIl est rappelé que, conformément aux dispositions légales :\n\n· les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.\n\n· les salariés âgés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre de jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel légal, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.\n\nPour être considéré comme enfant à charge, l’enfant doit vivre au foyer du salarié et être âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours. Il n’y pas de condition d’âge si l’enfant est en situation de handicap. \n\nA compter du 1er juin 2026, pour les salariés éligibles ayant des enfants à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, l’octroi de congés payés supplémentaires pourra se faire de manière automatique dans les compteurs de congés payés, sans que ces salariés n’aient à en faire la demande. Cela s’appuiera sur les données du Kiosque RH sur les enfants à charge du salarié. Il est de la responsabilité des salariés de les renseigner et mettre à jour.\n\nPour bénéficier des congés supplémentaires liés aux enfants handicapés à charge âgés d’au moins 15 ans au 30 avril de l'année en cours, le salarié doit fournir chaque année au service Ressources Humaines un justificatif de domicile de moins de 3 mois indiquant la résidence habituelle de l’enfant concerné (adresse identique au domicile déclaré par le salarié pour lui dans le Kiosque RH) et un justificatif médical attestant la reconnaissance du handicap de l’enfant au 30 avril de l’année en cours.\n\n\n1.2.9. Maintien de l’acquisition de jours de RTT \n\nConformément à l’avenant 2 de l’accord sur la durée effective du travail et la Réduction du Temps de Travail signé en juillet 2020 et applicable depuis le 1er janvier 2021, de façon plus favorable, les absences listées ci-après sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de RTT  :\n\n· Les congés maternité.\n\n· Les congés paternité et d’accueil de l’enfant.\n\n· Les congés d’adoption.\n\n· Les jours pris dans le cadre du don de jours à un collègue pour enfant ou conjoint gravement malade.\n\n· Les absences rémunérées pour événements familiaux.\n\nCeci dans le cadre de l'accompagnement de la parentalité, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nLes jours de RTT acquis durant le congé de maternité ou d’adoption doivent être pris de préférence à l’issue de ces congés. Cela fait l’objet d’un échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.\n\n\n1.2.9. Journée de bénévolat associatif\n\nDepuis 2023, dans le cadre du programme Veolia Cares instauré au sein du Groupe Veolia, tout salarié peut bénéficier, chaque année, d'une journée de volontariat rémunérée pour s'impliquer dans une organisation ou une association caritative. Elle peut prendre la forme d’actions individuelles ou collectives. Les actions collectives, entre équipes ou directions, sont encouragées pour permettre de favoriser la cohésion et l’engagement.\n\nIl est possible de prendre 2 demi-journées. Les conditions d’éligibilité et la procédure pour en bénéficier figurent dans la note disponible dans le drive Intranet RH de l’UES OTV ou sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n1.2.10. Salariés réservistes\n\nDepuis 2019, Veolia a un partenariat avec la garde nationale pour soutenir l’engagement de ses salariés réservistes. La dernière convention, signée en 2024 pour une durée de 5 ans avec le Ministère des Armées et le Ministère de l’Intérieur et des Outre-mer, prévoit notamment que tout salarié réserviste peut s'absenter 15 jours ouvrés par an, avec maintien de salaire, pour accomplir ses missions au titre de la réserve militaire. \nLa convention est également consultable dans le drive Intranet RH de l’UES OTV ou sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\n\n1.3. Soutien face à la maladie\n\nL’entreprise est dotée, pour l’ensemble de ses salariés, d’une couverture frais de santé et d'une couverture prévoyance (article 3 du présent accord).\n\nL’accord de télétravail liste les situations médicales pouvant faire l’objet temporairement d’un avenant pour raison médicale (article 1.1.1 du présent accord).\n\nL’entreprise met à disposition gratuitement de l’ensemble de ses salariés un service d'assistanat social du travail et une assistance psychologique. Ils peuvent accompagner et orienter, en toute discrétion et avec bienveillance, tout salarié confronté à la maladie, que ce soit la sienne ou celle d’un de ses proches. \nDepuis 2025, l’entreprise a recours à l’organisme spécialisé Lumanisy (article 1.4.1 du présent accord).\n\n\n1.3.1. Absences autorisées lors d’une Affection Longue Durée (ALD)\n\n\nUne Affection Longue Durée (ALD) est une pathologie grave et/ou chronique qui demande un traitement long et régulier. Tout salarié bénéficiant d’une reconnaissance ALD par la Sécurité Sociale peut légalement bénéficier d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. \n\nLe salarié doit faire sa demande dans un délai de prévenance raisonnable auprès de son responsable hiérarchique et produire un certificat médical attestant du lien avec son ALD (sans qu’il soit nécessaire que la nature de la pathologie soit précisée).\n\n\n1.3.2. Absences pour enfants malades\n\nTout salarié peut légalement bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours calendaires par an (quel que soit le nombre d’enfants à charge). Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. La loi ne prévoit pas d’indemnisation ou de maintien de rémunération pour ces jours.\n\nConsciente que les difficultés personnelles impactant sa famille peuvent avoir des répercussions sur le salarié, l’entreprise a décidé de maintenir la rémunération 3 jours par an (quel que soit le nombre d’enfants) pour rester auprès de ses enfants malades à charge de moins de 16 ans. \n\nDe surplus, durant la durée de cet accord, il est convenu que la rémunération est maintenue sur 2 jours supplémentaires par an lorsque :\n\n· l’enfant concerné a moins de 4 ans au 31 décembre de l’année en cours ;\n\n· ou lorsque le salarié a 3 enfants à charge de moins de 16 ans au moment de la maladie ou de l’accident de l’enfant.\n\nCes deux modalités ne sont pas cumulables, le nombre maximal global de jours pour enfant(s) malade(s) auquel le salarié peut prétendre étant de 5 jours calendaires par année civile.\n\nPour bénéficier de ces jours d'absence, le salarié doit impérativement informer son responsable hiérarchique dès que possible et fournir un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant. Ce certificat est à joindre à la demande d’absence dans le Kiosque RH.\n\n\nIl est par ailleurs rappelé que, selon la maladie ou le handicap de son enfant, le salarié peut recourir à d’autres dispositifs et notamment : \n\n· un rallongement du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés (article 1.2.4).\n\n· un congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (article 1.2.7).\n\n· des congés payés supplémentaires pour enfant à charge et/ou en situation de handicap lorsque les congés payés ne sont pas totalement acquis par le salarié (article 1.2.8).\n\n· un congé de présence parentale (article 1.3.3).\n\n· un don de jours de repos entre collègues pour un enfant gravement malade (article 1.3.4). \n\n\n\n1.3.3. Congé de présence parentale\n\nLe congé de présence parentale permet à un salarié de réduire ou cesser ponctuellement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, qui est gravement malade, handicapé ou victime d'un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.\n\nLes conditions et modalités sont fixées par le législateur et amenées à évoluer. Elles sont notamment consultables sur le site de la Caisse des Allocations Familiales (CAF). Le salarié peut à ce jour percevoir une allocation journalière de la CAF visant à compenser une partie de la perte de salaire. \n\nPour accompagner les salariés qui doivent faire face à cette situation familiale difficile, il est décidé, dans le cadre de cet accord, que le salarié bénéficie, sur sa demande, du maintien de rémunération sur les 3 premiers jours de mobilisation du congé de présence parentale (déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale perçue directement par le salarié de la CAF). Ces 3 jours sont octroyés par le congé de présence parentale mobilisé sans pouvoir dépasser 3 jours par année civile.\n\n\n1.3.4. Don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade\n\n\nUn accord visant à permettre aux salariés de l’UES OTV de faire un don de jours de repos à un collègue ayant un enfant ou un conjoint gravement malade a été conclu en 2020. \n\nCe dispositif permet à un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un collègue, ceci afin de permettre à ce dernier d'être présent, sans perte de rémunération, auprès de son enfant ou conjoint atteint d’une pathologie grave et évolutive rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé, en phase avancée d'une affection grave). \n\nIl s’agit d’une manifestation d’entraide désintéressée plébiscitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue. Le salarié concerné peut ainsi bénéficier d’un don de 60 jours ouvrés maximum comprenant un don de l’entreprise par solidarité des 5 premiers jours. A ce jour, 8 salariés ont pu être aidés par ce dispositif.\n\nToutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur le drive Intranet RH de l’UES OTV et sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\n\n1.3.5. Congé proche aidant et congé de solidarité familiale\n\nLe congé de proche aidant permet au salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour venir en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. \n\nLe congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.\n\nLes conditions et modalités sont fixées par le législateur et amenées à évoluer. Elles sont notamment consultables sur le site de la Caisse des Allocations Familiales (CAF). Le salarié peut percevoir une allocation journalière de la CAF visant à compenser une partie de la perte de salaire. \n\nPour accompagner les salariés qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé, dans le cadre de cet accord, que le salarié bénéficie, sur sa demande, du maintien de rémunération sur les 3 premiers jours de mobilisation du congé de proche aidant ou de solidarité familiale (déduction faite de l’allocation journalière perçue directement par le salarié de la CAF visant à compenser une partie de la perte de salaire). Ces 3 jours sont octroyés par le congé proche aidant ou de solidarité familiale mobilisé sans pouvoir dépasser 3 jours par année civile.\n\n\n1.4. Santé et bien être\n\n1.4.1. Service d’assistanat au travail et de soutien psychologique\n\nDepuis 2025, l'UES OTV s'appuie sur l'organisme spécialisé LUMANISY pour offrir à l’ensemble de ses salariés un service d'assistanat social du travail couplé avec une assistance psychologique. Les domaines d'intervention touchent à la vie au travail, personnelle ou familiale ainsi que la santé.\n\nLes assistants sociaux et psychologues qui sont tenus au secret, ont un rôle d'écoute bienveillante, de conseil adapté, d'accompagnement personnalisé et d'orientation appropriée.\n\nLUMANISY propose un service gratuit, confidentiel et ouvert à tous par téléphone ou email. A ce jour, il s’agit du 09.70.24.18.18 (appel gratuit) et de psychosocial@lumanisy.com \n\n\n1.4.2. Actions de prévention\n\nEn cohérence avec l’accord cadre Veolia portant sur la prévention santé, sécurité, bien-être au travail signé en 2025, l’entreprise réaffirme sa volonté de renforcer les démarches en faveur de la santé et, plus largement, du bien-être de l’ensemble des salariés. \n\nCet engagement se traduit par la mise en œuvre d’actions de prévention et de promotion de la santé et sécurité, telles que la mise en place de bilans de santé, de campagnes de prévention ciblées sur certaines pathologies ou encore la vaccination contre la grippe saisonnière. \nL’entreprise s’inscrit aussi pleinement dans les initiatives déployées par le Groupe lors de la Semaine de la santé et de la sécurité et de la Semaine So Well avec des ateliers, des webinaires et des actions de prévention proposés sur l’ensemble des sites. \nLa plateforme de formation Learning@Veolia permet également à chaque salarié de suivre de nombreux e-learnings dont plusieurs accès sur les thématiques autour de la santé et du bien être.\n\nEnfin, il est rappelé que toutes les mesures liées à la prévention et la protection contre le harcèlement et les agissements sexistes (article 2.1.5) ainsi que contre les discriminations (article 2.2) participent activement au sentiment de bien-être des salariés en entreprise.\n\n\n1.5. Salariés expérimentés - seniors\n\nIl est convenu entre les Parties d’engager une négociation en 2026 visant à la mise en place de mesures spécifiques pour les salariés expérimentés - seniors en lien avec la loi du 24 octobre 2025 relatif à l’emploi de salariés expérimentés/seniors et la négociation en cours au sein de Veolia pour ses entités françaises sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en entreprise.\n\nDans cette attente, les mesures existantes rappelées ci-après sont maintenues.\n\n\n1.5.1. Temps partiel aidé pour les salariés de 57 ans et plus\n\nAfin de ne pas pénaliser les salariés dans leurs droits à retraite, tout salarié de 57 ans et plus travaillant à temps partiel pour convenance personnelle, à 80% au moins, peut bénéficier, à titre volontaire, de la prise en charge du paiement des cotisations patronales retraite temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). Le salarié, de même, maintient ses cotisations salariales retraite à temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). \nCette disposition prend effet le mois suivant la demande écrite du collaborateur auprès du service Ressources Humaines. \n\nPar ailleurs, il est rappelé que Veolia a mis en place un Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (“PER collectif”) permettant aux salariés qui le souhaitent de se constituer un complément de revenu disponible à la retraite.\nLes modalités du PER collectif figurent dans le drive Intranet RH de l‘UES OTV et sur demande auprès du service RH.\n\n\n1.5.2. Information retraite\n\nL'entreprise continuera à proposer régulièrement une réunion d’information sur la retraite, animée par la CNAV ou tout autre organisme spécialisé, pour les salariés approchant l’âge légal de la retraite.\n\nIl est à noter que le site de l’assurance retraite comprend pour chacun de nombreux supports d’information et permet d’obtenir un rendez-vous avec un conseiller. On peut aussi y consulter son relevé de carrière, estimer son âge de départ à la retraite et le montant à sa pension ou encore entreprendre de nombreuses démarches en ligne.\n\n\n2. Diversité & Inclusion\n\nL’accord cadre européen de Veolia sur la Diversité et l’Inclusion, signé en mars 2025, place la politique de diversité et d'inclusion au cœur de la raison d'être de Veolia. Veolia axe sa politique sur 4 piliers que sont la mixité, l’identité de genre et les orientations affectives et sexuelles, le handicap, les origines sociales et culturelles\n\nPour s’inscrire dans le cadre de cet accord, l’entreprise réaffirme son engagement à défendre des valeurs de tolérance et de bienveillance, à lutter contre toutes formes de discrimination et d’exclusion, plus particulièrement concernant le harcèlement et les violences. \n\nL’entreprise poursuivra ses actions de sensibilisation auprès de ses salariés, notamment par le biais de communication, de modules de e-learning ou encore par la diffusion de conférences et webinaires organisés par Veolia. \n\nPar ailleurs, conformément à l’accord Diversité et Inclusion, un plan d’actions prioritaires sera défini annuellement en lien avec les partenaires sociaux et fera l’objet d’un suivi.\n\n\n2.1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\nUne commission comprenant des élus du CSE est dédiée à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle se réunit une fois par an pour :\n\n· étudier le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle.\n\n· suivre les indicateurs et actions menées en matière d’égalité professionnelle.\n\n\n2.1.1. Recrutement et mixité des métiers \n\nLa mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et afin d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.\n\n\n2.1.1.1. Offres d’emplois et processus de recrutement\n\nLes conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les offres d’emploi de l’UES OTV s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.\n\nLe processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les informations demandées lors des procédures de recrutement internes ou externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidats. \n\nLes critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en veillant à ce qu’il ne comporte pas d’élément discriminatoire lié au genre.  \nA ce titre, Veolia est partenaire de l'association “À Compétences Égale” qui accompagne les recruteurs, les managers et la fonction RH dans le but d'optimiser les bonnes pratiques et contribuer à lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement et dans le déroulé de carrière.\n\nUne formation à destination des équipes RH en charge du recrutement sera à nouveau mise en place suite à la nouvelle organisation RH au sein de Water Tech en France. Cette formation permettra de rappeler le cadre juridique lié à la non-discrimination dans le recrutement, de repérer les situations et les pratiques à risque dans les recrutements.\nPar ailleurs, pour les RH et managers amenés à recruter, un guide sur la non discrimination à l’embauche existe au sein de Veolia. \n\n\n2.1.1.2. Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité \n\nLes déséquilibres constatés du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’entreprise dans certaines filières trouvent principalement leur source dans l’orientation scolaire.\n\nPar sa participation aux forums des écoles et ses partenariats avec des écoles, Veolia s'engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise, ses activités et les enjeux de la transformation écologique et ainsi promouvoir la mixité des métiers tout en renforçant son attractivité.\n\nL’entreprise continuera à participer aux actions déployées par Veolia et Water Tech en France comme :\n\n· “Tech my Job !” : ce programme vise depuis plusieurs années à permettre à des lycéennes de passer une journée avec une salariée de Veolia, technicienne, ingénieure ou travaillant dans l’informatique pour lui parler de son métier et lui donner envie de s’orienter vers des métiers techniques, domaines dans lesquels les femmes sont sous-représentées.\n\n· Ma Ville en vert : ce programme permet de découvrir les métiers de la transformation écologique pour les élèves de 13 à 18 ans issus de milieux sociaux défavorisés.\n\nL’entreprise veillera par ailleurs à ce que la part respective des hommes et des femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition H/F reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise. \n\n\n2.1.2. Rémunération \n\n2.1.2.1. Engagement et garantie en matière de rémunération\n\nLe fait que l’entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétences et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.\n\nL’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.\n\nL’entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.\n\n\n2.1.2.2. Analyse des écarts de rémunération\n\nLe rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est établi et examiné chaque année par la Commission égalité professionnelle du CSE de l’UES OTV.\n\nConformément aux dispositions prévues par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise établit chaque année l’index égalité professionnelle. La méthode de calcul utilisée pour analyser les écarts de rémunération, et le cas échéant, les modalités de résorption de ces écarts, sont celles prévues par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Le résultat de l’UES OTV est de 89 points depuis 2019.\n\n\n2.1.3. Formation professionnelle\n\nL’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle continue. Celle-ci, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, doit être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.\n\nPour respecter ce principe, l’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise veille à maintenir des taux d’accès en formation comparables pour les femmes et les hommes. Ces indicateurs sont présentés annuellement lors de la commission formation du CSE de l’UES OTV.\n\nL’entreprise veille à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.\n\nLes besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental sont appréciés lors de l’entretien professionnel qui suit leur retour.\n\n\n2.1.4. Promotion et déroulement de carrière\n\n2.1.4.1. Évolution professionnelle et promotion \n\nLes conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les salariés ne doivent pas être affectés dans leur carrière, du fait de congés maternité, d’adoption ou parental.\nLes femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.\nCes éléments sont analysés dans le cadre de la politique sociale annuelle de l’entreprise.\n\n\n2.1.4.2. Accès à la mobilité professionnelle\n\nLa mobilité fonctionnelle ou géographique des salariés constitue l’un des fondamentaux du développement stratégique de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche volontaire du salarié pour changer de poste au sein de Veolia dans la mesure où des postes relevant de ses compétences sont ouverts. C’est l’opportunité pour chacun d’enrichir ses connaissances et de multiplier ses expériences. La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant. \n\nAfin de favoriser les projets professionnels des salariés et la possibilité pour ces derniers de prendre connaissance des offres d’emploi au sein de l’entreprise, de Water Tech et plus globalement de Veolia, et d’y répondre, l’entreprise rappelle que plusieurs dispositifs existent :\n\n· Le pôle Attractivité et Talents de la direction RH de Water Tech en France et le réseau RH.\n\n· L’entretien annuel et l’entretien professionnel, permettant de faire des points de carrière régulier et d’exprimer un souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique.\n\n· Le portail de recrutement et de mobilité de Veolia, SmartRecruiters contient l'ensemble des postes à pourvoir. Ces derniers sont réservés prioritairement aux salariés du Groupe durant 4 semaines.\n\n· Les salariés cadres peuvent recevoir Veolia JOBLINK recensant des postes de cadres à pourvoir au sein de Veolia.\n\n· La Charte de mobilité de l’entreprise, consultable sur le drive Intranet RH de l’UES OTV, rappelle les dispositifs d’aide à la mobilité.\n\n· L’accord Groupe du 7 mars 2017 sur la “Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sur le développement des compétences et la progression professionnelle et sur la mixité des emplois”. A noter que cet accord est en cours de renégociation au sein de Veolia.\n\n\n\n2.1.5. Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes\n\nL’entreprise s’engage à lutter contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes. Cela s’intègre dans la politique de prévention des RPS et des dispositifs d’alerte et d’accompagnement mis en place au sein de l’UES OTV et plus globalement de Veolia :\n\n· Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise et sur les affichages obligatoires.\n\n· L’entreprise et le CSE sont dotés chacun d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ils ont reçu une formation pour les accompagner dans leur mission. L’identité des référents se trouve sur les affichages obligatoires, dans le drive Intranet RH de l’UES OTV et sur demande auprès du service Ressources Humaines.\nL’accord cadre Veolia portant sur la prévention santé, sécurité et bien-être au travail signé en 2025 prévoit la nomination d’un référent harcèlement moral. Il a été convenu avec les organisations syndicales dans le cadre de l’accord sur le fonctionnement et les attributions du CSE pour  la prochaine mandature qui débutera le 1er février 2026, de désigner deux “Référents harcèlement” parmi les élus de l’instance. Dans la mesure du possible, le CSE désignera une femme et un homme. Ils seront formés pour être les référents au sens large sur le harcèlement (moral et sexuel) et les agissements sexistes et pourront ainsi échanger sur les situations rencontrées. \n\n· Veolia est doté d’un dispositif d’alerte confidentiel nommé “Whispli” pour l’ensemble de ses salariés à travers le monde afin de pouvoir recueillir tout signalement de faits ou de soupcons de fraude, de corruption mais aussi de sexisme, de harcèlement sexuel ou moral. \n\n· En 2024, Veolia a réaffirmé que le sexisme, le harcèlement sexuel au travail, et plus largement toute forme de violence au travail, ne sont pas admis par une vaste campagne de sensibilisation et d’affichage avec le slogan “chez Veolia, le sexisme et le harcèlement sexuel, c’est NON !”. Différents outils sont mis à disposition des salariés dont un e-learning, une brochure et une procédure d’alerte. Ils sont consultables dans le drive Intranet RH de l’UES OTV.\n\n· Veolia a signé en 2023 la charte d’engagement #StOpE de lutte contre le sexisme ordinaire au travail. Le Groupe est adhérent à l’Association Française des Managers de la Diversité  dont l'objectif est de promouvoir et partager des bonnes pratiques au sein d’un collectif pour lutter contre le sexisme ordinaire dans l’entreprise. Veolia s'appuie sur les outils internes proposés et participe à des réunions de partage de bonnes pratiques avec près de 200 organisations signataires issues du secteur privé et public. \n\n· La Direction Diversité & Inclusion de Veolia organise de nombreuses conférences tout au long de l’année auxquelles tous les salariés de l’UES OTV sont conviés, sur leur temps de travail, afin de les sensibiliser aux différentes thématiques. Ces conférences, animées par des experts internes ou externes, sont le plus souvent enregistrées permettant d’être visionnées par le plus grand nombre. On peut à ce titre citer pour exemples : “les femmes au travail : une histoire mouvementée” ; “agir pour l’inclusion des salariés LGBT+” ; “des micro-agressions à la discrmination : comprendre pour mieux agir” ; “racisme au travail, comment agir ?”.\n\n\n2.2. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle\n\nL’entreprise est engagée dans une démarche volontariste pour garantir le respect des différences, favoriser l'égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination. Elle s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). La liste des 26 critères de discrimination se trouve dans le drive Intranet RH de l’UES OTV.\n\nPour se faire, l’entreprise est dotée d’outils, de guides et d’engagements au travers notamment de :\n\n· Accord cadre européen Veolia sur la Diversité et l’Inclusion signé en 2025.\n\n· Lettre de soutien aux normes de conduite LGBTI (Lesbiennes, Gay, Bixesuels, Transgenres et Intersexués) des Nations Unies pour les entreprises.\n\n· Guide sur le fait religieux en entreprise.\n\n· Brochure Behaviors@Veolia qui recense les comportements que les managers de Veolia doivent adopter. Le respect est la valeur clef de la diversité et de l’inclusion. Les comportements associés sont une illustration concrète d’un management inclusif au quotidien.\n\n· Dispositifs liés à l’égalité professionnelle en article 2.1 dont les dispositifs d’alerte et d'accompagnement précisés en article 2.1.5. \n\n· Accord collectif sur la qualité et le développement du Dialogue social au sein de Veolia en France de 2020 qui vient compléter les dispositions de l’accord sur l'exercice du droit syndical signé en 2019 au sein de l’UES OTV.\n\nL’ensemble de ces documents est à disposition des salariés dans le drive Intranet RH ou sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\nAu-delà de la stricte obligation légale, ces actions permettent de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de l’entreprise et contribuent à la démarche de responsabilité sociale.\n\n2.2.1. Sensibilisation aux stéréotypes et préjugés \n\nLes stéréotypes sont des croyances largement partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements d'un groupe de personnes. Cela peut conduire inconsciemment à des comportements discriminatoires envers certaines personnes. \nLes stéréotypes de sexe sont des croyances largement partagées sur ce que sont ou ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe. Elles peuvent aussi enfermer dans ces catégories de métiers. \n\nLes préjugés sont des  « attitudes comportant une dimension évaluative à l’égard d’un groupe social donné ».  En exprimant globalement “J’aime” et “Je n’aime pas”, ils peuvent être, comme les stéréotypes, négatifs ou positifs. \n\nAfin de lutter contre toutes les formes de préjugés et contre ses propres stéréotypes, des sensibilisations continueront à être proposées aux salariés.\n\n\n2.3. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des salariés handicapés\n\nVeolia est signataire depuis 2022 de la charte “Entreprise et Handicap” de l’Organisation internationale du Travail qui encourage l’inclusion des personnes en situation de handicap.\n\nDans son accord européen sur la Diversité et l'Inclusion signé en 2025, Veolia a réaffirmé que le handicap constitue un des 4 piliers de sa politique en matière de Diversité & Inclusion.\n\nL’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passent nécessairement par une valorisation et une sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des salariés. A cette fin, les salariés doivent être informés ponctuellement des engagements et des différentes actions menées au sein de l’UES OTV. Pour se faire, l’UES OTV proposera un programme de sensibilisation et de communication pour l’ensemble de ses salariés dont les objectifs seront principalement de sensibiliser et valoriser l’image du handicap auprès des salariés et des managers de l’entreprise pour : \n\n· faciliter les démarches d’insertion.\n\n· favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap en favorisant la reconnaissance et la prise en charge des salariés en situation de handicap (visible ou invisible)..\n\n· promouvoir les engagements pris par Veolia.\n\n· encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.\n\nL’UES OTV continuera à relayer les actions et communications de Veolia, et contribuera à mettre en place des actions telles que durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). \nLa Direction Diversité & Inclusion de Veolia organise chaque année à cette occasion des conférences auxquelles tous les salariés de l’UES OTV sont conviés, sur leur temps de travail, afin de les sensibiliser sur le handicap. Ces conférences, animées par des experts internes ou externes, sont le plus souvent enregistrées permettant d’être visionnées par le plus grand nombre. On peut à ce titre citer la conférence de 2024 sur “la neurodiversité” et celle de 2025 sur “un nouveau regard sur le handicap invisible/caché”.\n\nUn guide d’information et de sensibilisation sur le handicap a été diffusé en 2023 aux salariés de l’UES OTV. Il donne des clés de compréhension, des repères et des bonnes pratiques pour faire évoluer les représentations liées au handicap, lever les appréhensions et travailler sur la perception et le regard que chacun porte sur le handicap. Il intègre également l’information nécessaire sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ce guide sera réactualisé et partagé aux salariés.\n\n\n3. Régimes de prévoyance et de mutuelle\n\nL’UES OTV est dotée d’une couverture sociale visant à protéger les salariés et leurs familles :\n\n· une complémentaire santé qui a vocation à prendre en charge tout ou partie des dépenses de soins non couvertes par l’Assurance Maladie.\n\n· une couverture prévoyance intervenant lors de décès, invalidités et incapacités de travail (arrêt maladie au-delà de 90 jours).\n\nLes accords en vigueur et documents d’information se trouvent dans le drive Intranet RH de l’UES OTV et sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\nCompte tenu des régimes mutuelle et prévoyance unifiés, une Commission sur les engagements sociaux regroupe à ce jour les ex entités de VWT en France à laquelle prennent part des représentants du personnel de chaque CSE. Elle est chargée d’examiner :\n\n· les résultats des contrats de prévoyance et de frais de santé (mutuelle).\n\n· les aménagements proposés par le courtier ou l’assureur et les changements réglementaires.\n\n· les communications dédiées pour les salariés.\n\n\n4. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés\n\nLes salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit d’expression s’exerce sans intermédiaire, et se distingue du recours aux représentants du personnel, chargés de représenter les salariés auprès de la direction.\n\nL’entreprise dispose déjà d’outils permettant l’exercice de ce droit. On peut citer notamment :\n\n· l'entretien annuel et l’entretien professionnel en place au sein de l’entreprise.\n\n· l’accord relatif au droit d’expression des salariés de l’UES OTV signé en 2014. Cet accord est consultable sur le drive intranet RH et sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\n5. Exercice du droit à la déconnexion\n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté, contacté ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles, via les outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail. Il permet d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de chaque salarié.\n\nCes outils numériques professionnels, qui permettent d’être joignable à distance, peuvent être physiques (ordinateurs, chromebook, tablettes, smartphones...) ou dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, VPN, messagerie électronique, chat, Intranet...).\n\nLes Parties réaffirment que si les Technologies de l'Information et de la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité est partagée entre l'entreprise et chaque salarié en matière de droit à la déconnexion. \n\nL’entreprise est dotée depuis 2022 d’une charte de droit à la déconnexion ainsi que d’un guide sur le bon usage des outils numériques.\n\n\n\n6. Amélioration de la mobilité domicile et lieu de travail des salariés\n\nPour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, outre la mise en place du télétravail, l’entreprise encourage les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux dans leurs déplacements domicile-lieu de travail par des mesures incitatives concrètes. \n\nL’entreprise a défini depuis 2023 quatre axes d’actions pour encourager les modes de transports plus vertueux et responsables, à savoir : les transports en commun, le vélo et la trottinette, le covoiturage, les véhicules “propres”\n\nUn guide des mesures de mobilité durable domicile-lieu de travail, réactualisé chaque année, est mis à disposition des salariés de l’UES OTV. Il est disponible dans  le drive Intranet RH de l’UES OTV.\n\n\n7. Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2029.\n\nLe présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique. Il sera disponible dans le drive Intranet de l’Entreprise qui est accessible à tout salarié ou sur demande auprès du service Ressources Humaines.\n\n\n\n8. Révision\n\nLe présent accord pourra être révisé par un avenant à tout moment par l’employeur et les organisations\nsyndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5,\nL. 2261-7-1, L. 2261-8, L et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties Signataires du présent accord. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.\n\n\n9. Dépôt et publicité\n\nDès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.\n\n\n\nFait à Saint-Maurice, 16 janvier 2026 par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil.\n\n\n\n\n\n\nPour les sociétés de l’UES OTV\nLe DRH\nMonsieur X\n\n\n\n\n\n\nPour la CFDT\t               \t                       Pour l’UNSA\nLe Délégué Syndical                    \t\t\t Le Délégué Syndical\nMonsieur X\t\t\t          X\n\nAnnexe - Indicateurs de suivi liés à l’égalité professionnelle\n\nIl est présenté ci-après un état des lieux et une évolution sur 4 ans des indicateurs définis par les Parties pour négocier l’accord.\n\n1. Etat des lieux général\nIl est fait le constat que la proportion des femmes en CDI s’élève en 2024 à 38.4% sur l’UES OTV.\n\n\t\nPart des femmes CDI\n\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\t37.7%\n\t37.7%\n\t37.4%\n\t38.4%\n\n\n\nAu niveau des recrutements en CDI, 39.5% sont des femmes alors qu’elles représentent 38.4% de l’effectif CDI. \n\t\nRecrutements femmes CDI\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\t30.4%\n\t28.1%\n\t39%\n\t39.5%\n\n\n\nSi on tient compte des recrutements en CDD et en alternance, les femmes représentent presque 40% des embauches en 2024.\n\t\nPart totale des femmes dans les recrutements\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\t41.1%\n\t36.1%\n\t37.1%\n\t39.6%\n\n\n\n\n\n2. Recrutement et mixité des métiers\n\n2.a. par filière de métiers\n\nLes femmes représentent 24.2% des effectifs dans les familles de métiers techniques et 61.1% dans celles dites support. Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes au sein notamment d’OTV.\nEn 2024, les embauches en CDI ont été effectuées à 59 % pour les métiers des filières techniques dont 27.5 % de femmes.\n\n\nÉvolution du taux des femmes et des hommes en CDI par filière de métiers :\n\n\tFilière technique\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t22,8%\n\t23,4%\n\t23,2%\n\t24.2%\n\n\tPart des hommes\n\t77,2%\n\t76,6%\n\t76,8%\n\t75.8%\n\n\tPart totale des embauches CDI\n\t67.4%\n\t66.7%\n\t61%\n\t59.3%\n\n\n\n\tFilière support\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t61,8%\n\t61,6%\n\t61%\n\t61.1%\n\n\tPart des hommes\n\t38,2%\n\t38,4%\n\t39%\n\t38.9%\n\n\tPart totale des embauches CDI\n\t32,6%\n\t33,3%\n\t39%\n\t40.7%\n\n\n\n\nNombre de recrutements par genre selon les filières métiers (hors mobilités UES et transferts) :\n\n\tFilière technique\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t25,8%\n\t13,2%\n\t29,8%\n\t27.5%\n\n\tPart des hommes\n\t74,2%\n\t86,8%\n\t70,2%\n\t72.5%\n\n\n\n\tFilière support\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t40,0%\n\t64,7%\n\t53,3%\n\t57.1%\n\n\tPart des hommes\n\t60,0%\n\t35,3%\n\t46,7%\n\t42.9%\n\n\n\n\n2.b. par Catégorie socio-professionnelle\n\nÉvolution du taux des femmes et des hommes en CDI par catégorie socioprofessionnelle :\n\n\tCadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t35,6%\n\t35,4%\n\t35,2%\n\t37.1%\n\n\tPart des hommes\n\t64,4%\n\t64,56%\n\t63,5%\n\t62.9%\n\n\n\n\tNon-Cadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t43,2%\n\t44,6%\n\t44,4%\n\t42.5%\n\n\tPart des hommes\n\t56,8%\n\t55,9%\n\t55,6%\n\t57.5%\n\n\n\n\nNombre de recrutements par genre par catégorie socio-professionnelle (hors mobilités UES et transferts) :\n\n\n\tCadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t24,1%\n\t25,6%\n\t43,6%\n\t47.7%\n\n\tPart des hommes\n\t75,9%\n\t74,36%\n\t56,4%\n\t52.3%\n\n\n\n\n\n\n\n\tNon-Cadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t41,2%\n\t33,3%\n\t27,3%\n\t14.3%\n\n\tPart des hommes\n\t58,8%\n\t66,7%\n\t72,7%\n\t85.7%\n\n\n\n\n\n3. Partenariat avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité\n\nVeolia a pris part à 23 forums école en 2021 et 2022, 27 en 2023 et 16 en 2024.\n\nNombre d’alternants par genre selon les filières de métiers :\n\n\tFilière technique\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t36,4%\n\t34,8%\n\t32,5%\n\t38.2%\n\n\tPart des hommes\n\t63,6%\n\t65.2%\n\t67,5%\n\t61.8%\n\n\tPart de la filière technique\n\t23,7%\n\t24,7%\n\t40,4%\n\t46.6%\n\n\n\n\tFilière support\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t54,9%\n\t45,7%\n\t45,8%\n\t51.3%\n\n\tPart des hommes\n\t45,1%\n\t54,3%\n\t54,2%\n\t48.7%\n\n\tPart de la filière support\n\t76,3%\n\t75,3%\n\t59,6%\n\t53.4%\n\n\n\n\nNombre d’alternants recrutés au sein de Veolia à l’issue de leur alternance (tout type de contrats inclus) :\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFilière technique\n\t5\n\t1\n\t3\n\t5\n\n\tFilière support\n\t5\n\t2\n\t6\n\t3\n\n\n\n\n\n\nNombre de stagiaires par genre selon les filières de métiers :\n\n\tFilière technique\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t50%\n\t55,6%\n\t42,9%\n\t50%\n\n\tPart des hommes\n\t50%\n\t44,4%\n\t57,1%\n\t50%\n\n\tPart de la filière technique\n\t18,6%\n\t58,1%\n\t56%\n\t47,1%\n\n\n\n\tFilière support\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tPart des femmes\n\t54,3%\n\t30,8%\n\t18,2%\n\t44,4%\n\n\tPart des hommes\n\t45,7%\n\t69,2%\n\t81.8%\n\t55.6%\n\n\tPart de la filière support\n\t81,4%\n\t41,9%\n\t44%\n\t52.9%\n\n\n4. Formation professionnelle\n\nEn 2024, 94 % des salariés prévus au plan de de développement des compétences ont bénéficié d’une formation (91% en 2021, 95% en 2022, 92% en 2023). \n\n4.a. par Heure\n\nEn 2024, les femmes formées ont bénéficié en moyenne de 26 h de formation contre 28 h pour les hommes.\n\nTaux de femmes et d’hommes formés (CDI) comparé aux effectifs de chaque genre :\n(hors et y compris les formations liées à la sécurité obligatoire)\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\n\tFemmes formées\n\t43,3%\n\t33,8%\n\t43,2%\n\t35,1%\n\t45,1%\n\t36,3%\n\t43.1%\n\t35.5%\n\n\tPart des femmes \n\t37,7%\n\t37,7%\n\t37,4%\n\t38%\n\n\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\n\tHommes formés\n\t56,7%\n\t66,2%\n\t56,8%\n\t64,9%\n\t54,9%\n\t63,7%\n\t56.9%\n\t64.5%\n\n\tPart des hommes \n\t62,3%\n\t62,3%\n\t62,6%\n\t62%\n\n\n\n4.b. par action\nRépartition des actions de formation par genre des salariés en CDI formés :\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\n\tFemmes formées\n\t44,8%\n\t33,8%\n\t38,5%\n\t35,6%\n\t41,8%\n\t33,5%\n\t41.3%\n\t33.3%\n\n\tPart des femmes \n\t37,7%\n\t37,7%\n\t37,4%\n\t38%\n\n\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\tHors sécurité\n\tyc sécurité\n\n\tHommes formés\n\t55,2%\n\t66,2%\n\t61,5%\n\t64,4%\n\t58,2%\n\t66,5%\n\t58.7%\n\t66.7%\n\n\tPart des hommes \n\t62,3%\n\t62,3%\n\t62,6%\n\t62%\n\n\n\n\nNombre d’actions de formation réalisées hors temps de travail : aucune entre 2021 et 2024\n\nEvolution des dépenses annuelles consacrées à la formation professionnelle :\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\t1 755 931 €\n\t1 923 955 €\n\t1 911 093 €\n\t2 273 717 €\n\n\n\n\n5. Promotion et déroulement de carrière\n5.a. Egalité dans l’évolution professionnelle et promotions\n\n55 promotions ont donné lieu en 2024 à un changement de coefficient ou de classification pour les salariés en CDI :\n\n· 46 salariés ont bénéficié en 2024 d'un changement de coefficient dont 16 femmes et 30 hommes, soit une proportion de femmes de 35% . \n\n· 9 salariés ont bénéficié d'un changement de classification d’ETAM vers cadre dont 4 femmes et 5 hommes. \n\nCes promotions sont réparties à 36.4% pour la population féminine. \nEn % de population, les promotions féminines représentent 6.1 % de l'effectif féminin en CDI pour 10.7 % de la population masculine en CDI pour 2024.\n\n3 salariées ont pris part au programme “Women in Leadership”.\n\nNombre de changement de coefficient par genre :\n\n\tChangement de coefficient\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tNombre de femmes\n\t18\n\t26\n\t27\n\t16\n\n\tNombre d’hommes\n\t28\n\t25\n\t23\n\t30\n\n\tTotal\n\t46\n\t51\n\t50\n\t46\n\n\n\n\nNombre de changement de CSP par genre :\n\n\tChangement de CSP\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tNombre de femmes\n\t3\n\t1\n\t5\n\t4\n\n\tNombre d’hommes\n\t4\n\t3\n\t17\n\t5\n\n\tTotal\n\t7\n\t4\n\t22\n\t9\n\n\n\n\n6. Accès à la mobilité professionnelle\n\n6.a. par Catégorie socio-professionnelle\n\nNombre de femmes et d’hommes ayant changé de poste/service (mobilité fonctionnelle) :\n\n\tCadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t10\n\t20\n\t21\n\t23\n\n\tHommes\n\t28\n\t56\n\t33\n\t49\n\n\n\n\tCadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t26,3%\n\t26,3%\n\t38,9%\n\t31.9%\n\n\tHommes\n\t73,7%\n\t73,7%\n\t61,1%\n\t68.1%\n\n\n\n\n\tNon cadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t2\n\t1\n\t0\n\t6\n\n\tHommes\n\t2\n\t3\n\t11\n\t23\n\n\n\n\tNon cadres\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t50%\n\t25%\n\t0%\n\t20.7%\n\n\tHommes\n\t50%\n\t75%\n\t100%\n\t79.3%\n\n\n\n\n6.b. par type de mobilités\n\nMobilités fonctionnelles par genre :\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t12\n\t21\n\t21\n\t29\n\n\tHommes\n\t30\n\t59\n\t44\n\t72\n\n\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t28,6%\n\t26,3%\n\t32.3%\n\t28.7%\n\n\tHommes\n\t71,4%\n\t73,7%\n\t67.7%\n\t71.3%\n\n\n\n\n\n\nNombre de femmes et d’hommes ayant quitté une des entreprises de l’UES \n(mobilités intra-UES et mobilités Groupe)\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\n\tF\n\t5\n\t11\n\t1\n\t6\n\t0\n\t11\n\t1\n\t5\n\n\tH\n\t2\n\t21\n\t1\n\t6\n\t3\n\t13\n\t3\n\t12\n\n\tTotal\n\t7\n\t32\n\t2\n\t12\n\t3\n\t24\n\t4\n\t17\n\n\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\n\tF\n\t71,4%\n\t34,4%\n\t50%\n\t50%\n\t0%\n\t45,8%\n\t25%\n\t29.4%\n\n\tH\n\t28,6%\n\t65,6%\n\t50%\n\t50%\n\t100%\n\t54,2%\n\t75%\n\t70.6%\n\n\n\n\nNombre de femmes et d’hommes ayant rejoint une des entreprises de l’UES \n(mobilités intra-UES et mobilités Groupe)\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\n\tF\n\t5\n\t6\n\t1\n\t5\n\t0\n\t8\n\t2\n\t9\n\n\tH\n\t2\n\t13\n\t1\n\t15\n\t3\n\t13\n\t3\n\t15\n\n\tTotal\n\t7\n\t19\n\t2\n\t20\n\t3\n\t21\n\t5\n\t24\n\n\n\n\t\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\tIntra UES\n\tGroupe\n\n\tF\n\t71,4%\n\t31,6%\n\t50%\n\t25%\n\t0%\n\t38,1%\n\t40%\n\t37.5%\n\n\tH\n\t28,6%\n\t68,4%\n\t50%\n\t75%\n\t100%\n\t61,9%\n\t60%\n\t62.5%",
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