COMPAGNIE INDUSTRIELLE MARITIME (CIM)

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Elle lui impose de veiller à la bonne articulation entre le travail\n« en présentiel » et le travail « en distanciel » afin de préserver les fonctionnements collectifs,  l’efficacité  des  organisations  du  travail  et  la  cohésion  sociale  interne.\n\nLa mise en place du télétravail à la CIM s’inscrit pleinement dans l’exercice de la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) en termes de qualité de vie au travail pour les salariés et de respect de l’environnement par la limitation des déplacements.\n\n\n\n\n\n\n\n1/8\n\n\n1/8\n\nTITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DU TELETRAVAIL\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la CIM et a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.\n\nLe télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».\nLa Société CIM rappelle que le lieu normal d’exécution du contrat de travail est situé dans les locaux afin de cultiver, de préserver le lien social entre les salariés et de favoriser le travail en équipe.\n\nLe télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.\n\n\nTITRE II – CONDITIONS\n\nArticle 1 – Eligibilité\n\nLe télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et ne donnera pas lieu à une indemnisation.\n\nLe télétravail est fondé sur la capacité du salarié à assurer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance avec le même niveau d’efficacité qu’en présentiel.\nSont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :\n\n· Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI).\nLes contrats à durée déterminée (CDD) et les CDI à temps partiels ne sont pas éligibles. Les stagiaires, alternants et apprentis ne sont pas éligibles car le but de ce type de contrats est de permettre un apprentissage du métier au contact des salariés de l’entreprise ;\n· Justifier d’une ancienneté minimale de six (6) mois dans l’entreprise.\n\nPar ailleurs, il est précisé que ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions :\n\n· Sont postées sur site ;\n\n· Exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou des interactions permanentes avec des clients ou collègues ou avec les produits ou marchandises ;\n\n· Impliquent un management de proximité avec les équipes d’exploitation.\n2\n\n\n2\n\nCertains postes, sans exiger une présence physique permanente sur le lieu de travail, nécessitent néanmoins des interactions physiques quotidiennes avec des clients et collègues ou de pouvoir « réagir » en direct et « sur place » à certaines situations ou aléas (voir liste des postes éligibles en annexe).\n\n\nArticle 2 – Principe de volontariat\n\nLe télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager.\nIl ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Par contre, le collaborateur devra indiquer les journées en télétravail dans le logiciel de gestion des temps.\nException : En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.\n\nLe télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés et disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance, mis à disposition par la société.\n\nLe télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié. Exemples : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles. Une demande par la direction peut être effectuée pour une circonstance exceptionnelle comme des périodes de pollution.\nLe salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement prévenir par courriel son manager. Le manager devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.\n\nEnfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du code du travail (exemple : pandémie).\n\n\nArticle 3 – Nombre de jour en télétravail\n\nIl est mis en place 4 dispositifs de télétravail, selon la nature de son emploi ou la localisation de son emploi\n\n· Modalités de télétravail avec 1 jour maximum de télétravail par semaine,\n· Modalités de télétravail avec 1 jour de télétravail par semaine et un crédit supplémentaire de 6 jours par trimestre,\n· Modalités de télétravail avec 2 jours maximum de télétravail par semaine (si localisation du poste à Paris ou région parisienne),\n· Modalités de télétravail avec 2 jours maximum de télétravail par mois.\nLa liste des emplois éligibles et les modalités de télétravail associées sont énumérées en annexe 1\n3\n\n\n3\n\nLe décompte des journées s’effectue par journée entière ou demi-journée. Il est expressément convenu ou rappelé que :\n· Quelle que soit la modalité envisagée, le télétravail ne peut être supérieur à 2 jours par semaine,\n· Les compteurs sont remis à zéro toutes les semaines (pour ceux qui sont à la semaine), tous les mois (pour ceux qui sont au mois ou à la semaine) et tous les trimestres (pour ceux qui ont un crédit de jours par trimestre),\n· Les reports d’un mois sur l’autre ou d’un trimestre sur l’autre ne sont pas autorisés.\nUn jour de télétravail ne se substitue pas à la garde d’enfant. Les jours de RTT répondent à ce besoin ou les journées enfants malades.\n\nArticle 4 – Changement de poste ou de service\n\nUn réexamen des critères d’éligibilité avec le manager est possible en cas de changement de poste, d’équipe, de service ou d’établissement du salarié. Le cas échéant, ce réexamen peut donner lieu à la cessation du télétravail.\n\n\nArticle 5 – Réversibilité permanente du télétravail\n\nLa société affirme le caractère réversible du télétravail. Dans ce cas, le manager doit motiver sa décision par écrit sur la base des critères d’éligibilité précisés à l’article 1 et/ou dans les cas suivants :\n\n· La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,\n\n· La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction.\n\nLe télétravail pourra être suspendu temporairement si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.\n\nDans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept (7) jours.\n\nTITRE III – ORGANISATION\n\n\nArticle 6 – Fixation des jours de télétravail\n\nPour garantir la présence de tout le personnel, une journée dans la semaine, le lundi ne peut être positionné en télétravail.\n\nAfin de s’assurer de la bonne répartition des absences Télétravail sans désorganiser le service, les jours télétravaillés sont définis en début de chaque semaine pour une\npériode de 15 jours entre le salarié et son manager sauf exception et avec accord impératif de ce dernier.\n\nLe manager organise le télétravail de son service afin de répondre au plus près aux organisations opérationnelles.\nEn l’occurrence, les journées en télétravail peuvent être différentes d’une semaine à l’autre.\nLes jours sont saisis, par le collaborateur, sur le logiciel de gestion des temps, après planification des jours de télétravail dans le service et accord de son responsable.\nPour le personnel en région parisienne, qui peut bénéficier de 2 jours de télétravail hebdomadaire, le salarié devra être en activité et présent physiquement à son poste à minima 2 jours de la même semaine, sachant qu’un déplacement professionnel ou une formation est considéré comme un jour de présence sur site. Si tel n’est pas le cas (congés…), le télétravail sera annulé sur la semaine considérée.\n\nIl est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société (réunions, projets, groupe de travail, …), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes pour positionner le jour de télétravail.\nLe nombre et la planification de jour de télétravail dans les périodes de congés doivent permettre d’assurer la qualité du service et notamment une permanence en terme de présence physique.\n\nPendant le jour de télétravail son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant à ses horaires de travail habituels sur le site.\nLes règles d’organisation et le nombre de jour de télétravail pourront être adaptées en fonction des restrictions médicales émises par le médecin du travail\n\n\nArticle 7 – Lieu d’exercice du télétravail\nLe télétravail s’exerce au domicile du salarié, c’est-à-dire sa résidence principale telle que déclarée à l’entreprise.\n\nIl est strictement interdit dans tout lieu public.\n\nToutefois, le salarié pourra choisir de télétravailler dans un autre lieu, situé en France métropolitaine dès lors que les conditions énoncées ci-dessous sont remplies pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions avec l’accord de son manager.\nIl convient d’en informer le service des Ressources Humaines pour la bonne gestion des risques liés au travail.\n\nLe salarié en télétravail doit disposer d’un lieu lui permettant :\n\n· De pouvoir utiliser les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;\n\nEt le salarié doit également :\n\n· Justifier  d’une  assurance  couvrant  le  télétravail  (attestation  assurance  à fournir) ;\n5\n\n\n5\n\n· Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion offrant un débit suffisant.\n\n\nArticle 8 – Equipement de travail\n\nDans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise met à sa disposition au titre du temps passé en télétravail :\n· Un ordinateur portable pourvu des équipements de sécurité et de connexion au réseau ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.\n\nIl appartient au salarié en télétravail de prendre soin des équipements mis à sa disposition et d’en assurer la bonne conservation.\n\nL’entretien des équipements est assuré par l’entreprise, le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition.\n\n\nTITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET DU MANAGER\n\n\nDe manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.\n\n\nArticle 9 – Droits individuels\n\nLe salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des accords et des règles en vigueur dans l’entreprise ou de l’établissement en matière d’horaires et de durée du travail.\n\nLe manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.\n\n\nArticle 10 – Plages horaires de joignabilité\n\nAfin de favoriser le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié en télétravail, les plages horaires au cours desquelles il peut être joint sont celles correspondant à ses horaires de travail habituel.\nLes télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients.\n\nLe salarié est tenu de se conformer aux durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf sur demande et accord écrit de son manager.\n6\n\n\n6\n\nLe télétravailleur, qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires, pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.\nAfin d’assurer la bonne continuité du service, chaque salarié bénéficiant du télétravail organise sa joignabilité « technique » (renvoi d’appel, information des collègues sur son absence physique par l’alimentation d’un planning…).\n\nArticle 11 – Droits collectifs\n\nIl est rappelé que le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.\n\n\nArticle 12 – Santé et sécurité\n\nLe télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.\nIl bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542 -17 et R.4542-18 du Code du travail.\n\nLes télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.\nDans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et au service des Ressources Humaines et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.\n\n\n\nArticle 13 – Protection des données et confidentialité\n\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur\n\nIl doit également veiller à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées sur tous les autres supports, sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.\n\nTITRE V – DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT\n\n\nArticle 14 – Suivi de l’accord\nLes parties conviennent de faire un point, 1 fois par an, sur la mise en œuvre de l’accord du 8 septembre 2025.\n7\n\n\n7\n\nArticle 15 – Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La nouvelle version de l’accord entrera en vigueur le 1er octobre 2025.\n\n\nArticle 16 – Modification et dénonciation de l’accord\n\nLe présent accord pourra être à tout moment modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-7 et L.2261-8 et L2261-9 du Code du Travail. Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de la modifier.\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.\nL'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.\n\nL'avenant de révision devra être signé par au moins l'une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord.\n\nL'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie. Il sera opposable dans les conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail à l’ensemble des salariés liés par l’accord.\nConformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.\n\n\nArticle 17 – Communications de l’accord\n\nLe présent accord sera :\n\n· Diffusé à l’ensemble des salariés par voie électronique (intranet)\n· Présenté en réunion d’information.\n\nUne communication à destination des collaborateurs concernés par le présent avenant sera faite par la Direction.\n\nArticle 18 - Dépôt de l’accord et formalités\nLe présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail.\nUn exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes du Havre.\n8\n\n\n8\n\nConformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.\nLe texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.\n\nFait à Le Havre, le 25 septembre 2025, En quatre exemplaires\n\nLe Gérant\n\n\n\n\nLe Délégué Syndical de la CFE-CGC\n\n\n\nLe délégué Syndical de la CGT\n\n9\n\n\n9",
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