🔥 ARTELIA HOLDING

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      "content": "ACCORD relatif à\nL’emploi, au maintien dans l’emploi et à la fin de carrière des salariés expérimentés\n\n\nentre la sociéte artelia holding 16 rue simone veil 93400 saint ouen\nSIRET 802044776\nrepresentee par M. president executif\n\net les organisations syndicales\n\nf3c cfdt representee par m.\n\nfsetud/CGT REPRESENTEE PAR M.  \n\n\n\n\n1.\tPréambule et Champ d’application\t3\n1.1.\tPréambule et objectifs\t3\n1.2.\tChamp d’application\t4\n2.\tSTRUCTURATION de l’accord\t4\n3.\tCommunication et sensibilisation\t4\n4.\tRecrutement des salariés expérimentés\t5\n5.\tFormation et transmission des savoirs\t5\n5.1.\tAccès à la formation des salariés expérimentés\t5\n5.2.\tTransmission et coopération intergénérationnelle\t6\n6.\tParcours professionnels, mobilités et compétences\t7\n7.\tMaintien dans l’emploi et accompagnement santé\t8\n7.1.\tPrévention et santé au travail\t8\n7.2.\tAccompagnement individualisé\t9\n8.\tAménagement de fin de carrière et transition retraite\t10\n8.1.\tDispositifs de fin de carrière\t10\n8.1.1.\tLes modalités de réduction du temps de travail\t10\n8.1.1.1.\tLe temps partiel\t10\n8.1.1.2.\tLa retraite progressive à partir de 60 ans\t11\n8.1.2.\tLa mobilisation de l’indemnité de départ à la retraite\t11\n8.1.2.1.\tLes salariés à temps partiel âgés de 58 à 60 ans dès lors qu’ils sont proches aidants\t11\n8.1.2.2.\tLes salariés en retraite progressive\t12\n8.1.3.\tPossibilité de mécénat de compétences dans les 12 mois précédant un départ à la retraite\t12\n8.2.\tPréparation à la retraite\t13\n8.2.1.\tL’accompagnement individuel du projet de vie à la retraite\t13\n8.2.2.\tL’information sur les droits et les démarches\t13\n9.\tbudget spécifique\t14\n10.\tDurée de l’accord, suivi et modalités de révision\t14\n10.1.\tDurée\t14\n10.2.\tSuivi et mise en œuvre de l’accord\t14\n10.3.\tAdhésion\t14\n10.4.\tDénonciation\t15\n10.5.\tRévision\t15\n10.6.\tPublicité et dépôt\t15\nANNEXE 1\t16\nANNEXE 2\t18\nCharte 50 +\t19\n\n\nAccord relatif à l’emploi, au maintien dans l’emploi et à la fin de carrière des salariés expérimentés \tp 10/2\n\nPréambule et Champ d’application\nPréambule et objectifs\nLes métiers d’ARTELIA sont des métiers à forte valeur ajoutée, pour lesquels l’expertise et la capacité à accompagner les transformations technologiques et sociétales sont nécessaires pour répondre aux attentes des clients. \nL’expérience professionnelle constitue un atout stratégique, tant pour la performance des projets (maîtrise des risques, optimisation, innovation) que pour la montée en compétences des équipes. Elle représente un enjeu de compétitivité du Groupe qui lui permet de se différentier de ses concurrents et de se positionner sur des projets toujours plus exigeants et complexes.\nDe ce fait, le recrutement de salariés expérimentés est un objectif permanent au sein d'ARTELIA et il n’existe aucun frein à l’embauche contrairement à d’autres secteurs d’activité. Notre ambition consiste donc à poursuivre nos efforts en matière de recrutement de salariés expérimentés.\nEn parallèle, nous souhaitons, à travers le présent accord, renforcer et rendre plus lisibles nos actions concernant le maintien dans l'emploi, la transition de fin de carrière, ainsi que la transmission des savoirs et des connaissances afin d’accompagner les fins de carrière, et de prendre en compte l’allongement de la vie professionnelle qui résulte des évolutions légales liées au recul de l’âge de départ à la retraite.\nARTELIA a développé des dispositifs à destination des salariés expérimentés depuis de nombreuses années et ce, indépendamment de toute obligation de négocier sur cette thématique. Par ailleurs, elle a également mis en place des dispositions dans le cadre plus global de sa politique d’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Ainsi, même si plusieurs des dispositifs présentés dans le présent accord ne sont pas nouveaux, il s’agit de les rappeler, de mieux les faire connaître, et d’expliquer en quoi ils viennent servir la politique d’ARTELIA en matière de salariés expérimentés.\nIl s’agit de permettre aux collaborateurs les plus expérimentés d'exercer leur métier et de poursuivre leur carrière au sein du Groupe le plus longtemps possible dans des conditions satisfaisantes au niveau de : \n· L'engagement et l’accomplissement professionnel ;\n· La santé au travail.\nIl s’agit également d’assurer la transmission de leurs connaissances et savoir-faire vers les collaborateurs les moins expérimentés, afin d’éviter qu’ARTELIA ne perde tout le fruit de leur expérience au moment de leur départ en retraite.\nPar ailleurs, ARTELIA a développé depuis de nombreuses années une politique active en faveur de la diversité et de l’inclusion, y compris en ce qui concerne les questions liées à l’âge, qui sont ainsi pleinement intégrées aux programmes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations, ce qui est un prérequis pour rendre réellement efficientes les actions et les engagements déclinés dans le présent accord.\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 24 octobre 2025 transposant l’ANI du 14 novembre 2024 relatif à l’emploi des salariés expérimentés, et vise à : \n· Lutter contre les stéréotypes et discriminations liées à l’âge ;\n· Recruter des salariés expérimentés ;\n· Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés ;\n· Anticiper et sécuriser les parcours de fin de carrière et les transitions professionnelles.\n\n\nChamp d’application \nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant des sociétés signataires (cf. la liste des sociétés en annexe 2), quel que soit leur contrat de travail. \nSont considérés comme salariés expérimentés dans le présent accord :\n· Les salariés à partir de 45 ans et plus pour les dispositifs de recrutement et de maintien dans l’emploi ;\n· Les salariés à partir de 55 ans et plus pour les dispositifs de fin de carrière ;\n· Les salariés proches aidants âgés de 58 ans à 60 ans ;\n· Les salariés à partir de 60 ans et plus pour les dispositifs de transition retraite.\nPar ailleurs, dans le présent accord, des dispositions spécifiques sont prévues pour les collaborateurs âgés de 50 ans et + au titre des engagements contenus au sein de la Charte 50+ \nSTRUCTURATION de l’accord\nLe présent accord est organisé en 3 parties distinctes, chacune faisant partie intégrante du présent accord. Cette organisation doit permettre une révision plus simple et indépendante. \n· La première détaille les grandes orientations de la politique ARTELIA qui ont vocation à s’inscrire dans la durée.\n· La deuxième formalise, dans le cadre de l’annexe 1, les objectifs et les indicateurs de suivi qui seront présentés aux instances représentatives compétentes dans le cadre d’un bilan annuel et pourront être renégociés dans le cadre du cycle triennal conformément à l’accord sur le dialogue social en date du 16 janvier 2026.\n· La troisième partie, recense à travers l’annexe 2, les parties signataires de l’accord et son périmètre d’application. En effet, la politique de croissance externe du Groupe amène à revoir régulièrement les sociétés bénéficiaires susceptibles d’adhérer aux différents accords et leur mise à jour régulière peut ainsi s’opérer de manière simplifiée.\nPar ailleurs, et pour information, en pièce-jointe du présent accord sont repris les engagements de la Charte 50+ à date de signature des présentes.\nCommunication et sensibilisation \nL’analyse réalisée préalablement à la rédaction du présent accord démontre que de nombreux dispositifs existent déjà mais sont largement méconnus dans le Groupe. Ainsi, il est essentiel de déployer un vaste plan de communication en accompagnement à la mise en œuvre de cet accord : \n· Une information aux collaborateurs de plus de 45 ans reprenant les différents dispositifs de cet accord sera adressée, puis répétée annuellement. \n· Cette information sera également diffusée aux manageurs et aux responsables des ressources humaines.\n· Une infographie sur les dispositifs et les droits des collaborateurs expérimentés sera mise à disposition pour permettre d’éclairer leurs choix et de mieux les accompagner.\n· Les actions de sensibilisation sur les stéréotypes et la non-discrimination sont essentielles pour rendre efficient un plan d’action qui s’inscrit dans la politique de diversité et d’inclusion du Groupe, et à ce titre, elles seront poursuivies. Au-delà des actions existantes, ARTELIA s’est également engagée à déployer plus largement la politique « Diversité & Inclusion » sur l’ensemble du Groupe, et ce notamment par le biais de la diffusion de l’ouvrage sur la diversité et inclusion sur son site intranet. De plus, dans tous les parcours managers, il existe des modules dédiés à la diversité et l’inclusion, ainsi dans le nouveau parcours « middle management » ARTELIA va expérimenter une fresque de la diversité ce qui représente un nouvel outil de sensibilisation sur le sujet.\n· L’ensemble des actions de prévention de santé seront communiquées et ce de manière régulière auprès des collaborateurs via l’intranet ou encore les publications sur le réseau « Viva Engage », et une incitation plus particulière des salariés de plus de 45 ans à y participer sera réalisée concernant certaines thématiques.  \nARTELIA s'est également fixé comme objectif de signer « La Charte des 50+ », ce qui sera l’occasion de communiquer plus largement sur les engagements du Groupe. La Charte 50+ est une initiative française lancée en 2022 visant à promouvoir l’emploi et l’employabilité des collaborateurs de plus de 50 ans en entreprise via 10 axes principaux. La Charte 50+ est porteuse d’engagements communs avec ceux d’ARTELIA ; c’est donc un mouvement naturel pour le Groupe d’y souscrire, comme plus de 430 entreprises l’avaient déjà fait en mai 2026. Le contenu de la Charte (à date de signature du présent accord) est repris pour information en pièce jointe.\n\nRecrutement des salariés expérimentés \nLe recrutement de salariés expérimentés permet à l’entreprise de renforcer ses équipes grâce à des compétences immédiatement opérationnelles. Il permet de capitaliser sur des expériences différentes et créer ainsi, de la richesse par la diversité des profils. ARTELIA réaffirme son engagement en faveur du recrutement de profils expérimentés, en complément de sa politique Jeunes.\nÀ ce titre, l’entreprise propose de :\n· Recruter des salariés expérimentés de plus de 45 ans en CDI ou CDD avec pour objectif de maintenir un taux cible d’au moins 35% de salariés de plus de 45 ans dans l’effectif, ce qui est supérieur à la moyenne de la Branche (le taux des salariés de + de 45 ans de la branche SYNTEC Ingénierie, s’élève à 32% en 2024). Ainsi, si ce taux de 35% de l’effectif n’était pas atteint sur une année N, alors le taux cible de recrutement visé en annexe 1 devrait être revu en conséquence sur l’année N+1. \n\n· Initier un processus, dans le cadre des revues de personnel, d’identification des compétences nécessaires en lien avec la stratégie du Groupe et l’évolution des métiers. Ce qui nous conduit à cibler les expertises pouvant être développées en interne et identifier celles qui doivent faire l’objet d’un recrutement externe. Il s’agit de trouver le juste équilibre entre la nécessité de préserver et faire grandir notre capital de compétence interne mais aussi de l’enrichir par l’apport d’expériences acquises dans d’autres environnements et contextes. Il n’existe pas de ratio pertinent car celui-ci doit pouvoir s’adapter à l’évolution des besoins opérationnels, néanmoins les partenaires sociaux s’engagent à suivre cette répartition dans une démarche prospective (cf. annexe 1).\n\n· Expérimenter, jusqu’au 24 octobre 2030, les Contrats de Valorisation de l’Expérience (CVE) créés par la loi du 24 octobre 2025. Ce dispositif est destiné à faciliter l’embauche des séniors en levant les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.\nAinsi, un CVE (soumis aux dispositions régissant les CDI) peut être conclu avec un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans ne pouvant pas bénéficier d’une retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire, ni avoir été employé au sein d’ARTELIA au cours des 6 derniers mois.\nIl cible des profils souvent très éloignés des exigences de nos métiers. Néanmoins, ARTELIA s’engage à expérimenter ce dispositif dans le cadre des clauses sociales chaque fois que les conditions le permettent et tant que ce dispositif existera (cf. annexe1).\nFormation et transmission des savoirs \nAccès à la formation des salariés expérimentés\nLa formation au sein d’ARTELIA peut prendre différentes formes : présentiel, classes virtuelles, e-learning, échanges de pratiques, séminaires techniques, formation continue dans le flux de travail.... L’acquisition de nouvelles connaissances se fait également à l’occasion des projets, notamment pour les salariés expérimentés qui sont sollicités sur différentes expertises.\nLa formation a comme triple objectif de maintenir l’employabilité des collaborateurs, de contribuer au développement de nouvelles compétences, mais aussi de contribuer à l’engagement en stimulant la capacité à se renouveler professionnellement :\n· A horizon 2030, ARTELIA, dans le cadre de sa politique RSE, s’est donné pour cible au moins une journée de formation en moyenne par an et par collaborateur sur l’ensemble du Groupe. Dans l’intervalle, ARTELIA s’engage à tendre vers un taux d’accès des salariés expérimentés à la formation homogène, en cohérence avec leur poids dans l’effectif (cf. annexe 1).\n\n· En parallèle, ARTELIA dédiera un budget spécifique de formation destiné à accompagner la reconversion et l’évolution des collaborateurs, ce budget est intégré à l’enveloppe visée à l’article 9 (cf. annexe 1).\nTransmission et coopération intergénérationnelle\nLa transmission des savoirs permet au collaborateur expérimenté de valoriser son parcours en donnant du sens à sa fin de carrière. Il lui permet de prendre du recul, de structurer et formaliser ses compétences. Pour l’entreprise, c’est aussi l’opportunité de capitaliser sur des compétences clés. Au-delà des dispositifs légaux d’apprentissage, de professionnalisation ou encore de stages, les missions de tutorat sont inscrites dans l’ADN d’ARTELIA en tant que vecteur d’entraide et de partage d’expertise.\nLa transmission des savoirs recouvre différentes modalités : du tutorat intégré à certains des dispositifs décrits ci-après ou de manière autonome, des ateliers d’échanges de pratiques, des causeries ou des retours d’expérience métier qui sont l’occasion de partager au fil de l’eau sur des expériences acquises dans le cadre des projets mais aussi des démarches plus structurées comme des formations collectives spécifiques, de l’Accompagnement Technique Personnalisé (ATP) ou la démarche de Knowledge Management (KM) initiée en 2024 qui ambitionne de faire d’ARTELIA une société de la connaissance. \n· ARTELIA a développé depuis plusieurs années une méthodologie, Accompagnement Technique Personnalisé (ATP) qui permet d’accompagner la transmission intergénérationnelle. Il s’agit d’un dispositif de formation au poste de travail qui n’est pas théorique et qui se décline uniquement sur un projet précis. Il repose sur l’identification de compétences clés détenues par des salariés expérimentés ayant vocation à quitter le Groupe. Ce dispositif s’organise en plusieurs étapes :\n· Le volontariat du collaborateur\n· un programme structuré et « sur mesure » élaboré par le management et la DRH ; \n· l’accompagnement sur un projet identifié qui doit permettre de valider la montée en compétence technique ;\n· un livrable qui a vocation à être partagé/diffusé auprès d’autres collaborateurs pour accompagner le transfert de compétences. Ce document servant de base à l’évaluation finale de l’action de formation ;\nLa prise en charge de l’ATP est partagée entre le projet et le budget de formation, il est défini au cas par cas en fonction de l’objectif poursuivit, en lien avec le collaborateur, la DRH et les entités opérationnelles.\n\n· Le tutorat est organisé de manière distincte des dispositifs « légaux » décrits ci-dessus. Lorsque la situation le justifie des tuteurs peuvent être identifiés par les entités opérationnelles afin d’accompagner la transmission d’expertises critiques. \nLes entités opérationnelles décident de l’opportunité de désigner un tuteur par rapport à des compétences et/ou expertises qu’ils identifient, de la même manière ils désignent les personnes qui doivent être tutorées ou le secteur d’intervention sur lequel les tuteurs apportent leur expertise ou leur appui.\nUne feuille de route précise : le pourcentage du temps de travail consacré au tutorat, la durée du tutorat, et les objectifs pour lesquels le tutorat est réalisé ; elle est soumise à signature du « tuteur » et du manager. \nCe dispositif permet un véritable Knowledge management du quotidien en organisant de manière structurée une transmission d’expertises critiques auprès des « moins expérimentés ». Il permet alors de quantifier et d’aménager le plan de charge du collaborateur « tuteur » de manière à intégrer ce tutorat à ses missions.\nPour faciliter le suivi et l’identification des tuteurs, l’entretien annuel permettra de recenser les collaborateurs qui ont conduit des missions de « tutorat » dans l’année. \n\n· Sur la conviction qu’ARTELIA est une société de la connaissance, le Groupe a également travaillé, dans le cadre de la démarche de Knowledge Management, à l’organisation, l’ergonomie, la robustesse et la sécurité d’un immense partage interne des savoirs, des organisations humaines et des meilleurs outils associés. Sur la seconde conviction que chez ARTELIA l’innovation découle du partage des connaissances, un processus d’accompagnement des innovations a été construit et expérimenté en 2025. Ainsi, dans le cadre des instances de pilotage de la démarche (Knowledge & Innovation Committee -KIC - et Knowledge & Innovation Team - KIT) 3 objectifs ont été définis :\n· Mettre à disposition de chacun le patrimoine immatériel de l’entreprise ;\n· Cultiver les initiatives de chaque personne et de chaque équipe ;\n· Préparer demain.\nCette démarche a également été l’occasion d'identifier les acteurs de référence à travers : les technical boosters, les groupes de travail métier/méthodes, les référents scientifiques et la communauté des experts. L’enjeu consiste désormais à déployer cette démarche, communiquer largement sur cette politique et sensibiliser l’ensemble des acteurs sur l’importance de leur mission d’autant que ce dispositif permet à de nombreux salariés expérimentés de valoriser leur expertise.\n· Par ailleurs, avec la volonté de professionnaliser les formateurs ARTELIA qui peuvent intervenir tant en interne qu’en externe et en lien également avec la certification QUALIOPI, une communauté de formateurs a été créée. Des sessions d’échanges de pratiques sont organisées afin de faire progresser chacun. Elles sont également l’occasion de partager ou d’expérimenter des méthodes pédagogiques impactantes, l’utilisation d’outils d’animation ainsi que les évolutions règlementaires en matière de formation. \nUn parcours « Formateur ARTELIA » a également été créé. Il a pour ambition d’accompagner les formateurs de différentes manières : définition des objectifs pédagogiques, conception des supports en intégrant des outils digitaux, animation en présentiel, en classes virtuelles ou en formations hybride mais aussi le pilotage de l’évaluation de la formation et retour d’expérience. \nEnfin, partant du principe que tout le monde ne peut pas être formateur au seul motif qu’il est sachant, des open badges ont été créés et permettent de reconnaitre et valoriser, l’acquisition de compétences spécifiques, l’expérience et l’engagement des formateurs ARTELIA.\n\nL’ensemble de ces dispositifs sera suivi à partir d’indicateurs précisés en annexe 1.\nParcours professionnels, mobilités et compétences\nARTELIA s’engage à maintenir une part de salariés âgés de 45 ans et plus au moins égale à 35 % de l’effectif global. Or, maintenir l’engagement des collaborateurs dépend notamment de la capacité à se renouveler professionnellement tout au long de sa carrière, et en particulier lors des phases de transition (mi carrière, évolution métier...). Ainsi, même si le fait de rendre chacun acteur de son évolution demeure un élément fondamental de la politique de développement des collaborateurs, le Groupe s’est engagé à travers sa politique RSE à offrir des opportunités professionnelles à tous les collaborateurs qui le souhaitent, tous les 3 à 5 ans. Ces évolutions peuvent prendre des formes très variées (mobilité géographique, changement de niveau de responsabilité ou de niveau d’intervention sur les projets, mobilité fonctionnelle au sein de son poste, spécialisation ou pluridisciplinarité technique...). Par ailleurs, certains dispositifs ont vocation à mieux accompagner les transitions.\nÀ ce titre :\n· ARTELIA identifie dans le cadre des entretiens annuels spécifiques aux salariés de plus de 45 ans, les besoins et souhaits d’aménagements, de postes, d’horaires, de lieu de travail ou encore d’organisation du travail ; la refonte à venir des entretiens professionnels permettra de mieux identifier et suivre les souhaits d’évolution, de reconversion ou de mobilité des salariés expérimentés ainsi que leurs missions de tutorat ou de « formateur » ; \n\n· En complément des entretiens professionnels, un point carrière avec les Ressources Humaines est organisé à l’occasion des souhaits de mobilité, en particulier pour les changements de métier spécifiques ou à la demande du salarié pour accompagner les projets des collaborateurs qui le nécessitent ;\n\n· Les entretiens dits de « fin de carrière » (organisé dans les 2 ans précédant le 60ème anniversaire du salarié) permettent plus particulièrement d’aborder les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment les possibilités de réduction de travail ou de retraite progressive ;\n\n· ARTELIA a construit un dispositif de “passerelles métiers” dont la vocation consiste à accompagner les transitions professionnelles, notamment dans le cadre de la reconversion vers les métiers en tension au sein du Groupe. Ces dispositifs reposent sur la définition d’un programme adapté à des typologies d’emploi en intégrant la plupart du temps une part de formation externe et une part de formation interne au poste de travail, sous la supervision d’un tuteur ainsi qu’une validation finale pouvant faire l’objet de la délivrance d’un “open badge”. Ce dispositif sera en particulier déployé dans le cadre de la transformation digitale et du déploiement de l’intelligence artificielle ;\n\n· ARTELIA souhaite expérimenter en particulier au bénéfice des salariés de plus de 45 ans les périodes de reconversion, que ce soit en interne ou en externe. Ce dispositif vise l’obtention d’une certification ou d’une qualification au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise dans le cadre d’un CDD (nouveau motif de CDD). \n· Dans le cadre de reconversion interne : un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.\nUne convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.\nL’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.\nL’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.\nLes relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation qui peut se faire en tout ou partie au poste de travail sur le poste cible défini en amont.\n· Dans le cadre de la mobilité externe : le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.\nUn nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre, son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, sinon le salarié peut retourner dans son emploi ou dans un emploi similaire. \n\nLes périodes de reconversion seront en priorité déployées pour accompagner les emplois impactés par la transformation digitale, par la réduction de certains marchés ayant un impact sur les emplois (ex : management de projet sur certains segments d’activité) mais également l’évolution de certains collaborateurs dédiés à des métiers de terrain (diagnostics de réseaux, missions ou chantiers impliquant des déplacements permanents...). \nCe dispositif est financé en priorité par l’OPCO et complété par la mobilisation du CPF du collaborateur. L’entreprise pourra toutefois abonder en partie les coûts pédagogiques résiduels en particulier pour les reconversions internes (cf. annexe 1).\n\n· Enfin, ARTELIA souhaite mettre en place une démarche plus pro active en faveur de la mobilité des salariés expérimentés pour valoriser pleinement le partage d’expérience entre les différentes entités du Groupe dans le cadre de mobilités internes y compris inter BU ou à l’international. \nMaintien dans l’emploi et accompagnement santé\nPrévention et santé au travail\nLe maintien dans l’emploi et l’accompagnement des situations de fragilité, en particulier liées à la santé, ont pour objectif de sécuriser durablement les parcours professionnels. Ils visent à permettre aux collaborateurs concernés de poursuivre leur activité dans des conditions compatibles avec leur situation personnelle, leur état de santé et les exigences de leur poste. L’âge pouvant être un facteur de fragilité, une attention particulière sera portée aux salariés de 45 ans et plus.\n\nCette démarche repose sur une logique de prévention mais aussi d’accompagnement individualisé :\n· ARTELIA s’engage à ce que les informations relatives à la prévention des maladies (notamment au cancer) et les campagnes de sensibilisation dans le cadre de la démarche « care » soient poursuivies, par le biais de webinaires sur ces thématiques en incitant plus particulièrement les salariés de plus de 45 ans à y participer. Le Plan Personnel de Prévention (PPP) sera intégré dans ces campagnes de sensibilisation. \n\n· ARTELIA a mis en place depuis plusieurs années une méthodologie visant à anticiper et traiter les situations individuelles qui présentent une fragilité nécessitant un besoin d’accompagnement notamment en termes de santé au travail. Il s’avère que ces problématiques souvent complexes peuvent être multifactorielles. Cette méthodologie repose donc sur des réunions pluridisciplinaires alliant ressources humaines, management, médecine du travail, assistante sociale, ergonome afin d’apporter des réponses adaptées et globales aux problématiques identifiées. Cette méthodologie ayant fait ses preuves les indicateurs de suivi tels que révisés et détaillés en annexe 1 permettront d’en mesurer l’efficience pour les populations cibles. \n\n· ARTELIA s’engage à améliorer le processus de visites médicales de mi-carrière. \nPour rappel, ces rendez-vous légalement obligatoires qui se déroulent autour de 45 ans (l’année civile des 45 ans ou dans les deux ans qui précèdent à l’occasion d’une autre visite médicale) visent à évaluer l’adéquation entre l’état de santé physique et mental du salarié et son poste de travail, mais aussi à anticiper les risques de désinsertion professionnelle, et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement. Ces visites qui représentent un outil clé pour envisager la seconde partie de carrière et favoriser le maintien dans l’emploi, se heurtent toutefois à la réalité des moyens des services de santé au travail. Ainsi, parfois, le portail de liaison avec les services de santé ne prévoit pas l’option d’entretien mi carrière, de même le compte rendu de visite ne mentionne parfois aucun retour sur l’option mi- carrière. Enfin, les situations sont ensuite traitées au fur et à mesure mais ne s’intègrent pas forcément dans le processus global de suivi notamment à travers les réunions pluridisciplinaires. Il s’agit donc d’améliorer le processus ainsi que la traçabilité des informations. Pour cela, il est convenu de déclencher systématiquement une visite médicale dans les 2 ans qui précèdent les 45 ans même si le collaborateur a déjà fait l’objet d’un suivi dans le cadre de la visite d’information et de prévention datant de moins de 5 ans, de favoriser la liaison avec les services de santé pour permettre la réalisation de ces visites de mi-carrière. Si la visite de mi-carrière donne lieu à une préconisation médicale particulière elles feront l'objet d'un accompagnement, à la demande du salarié, de la RH et/ou du manager, dans le cadre des réunions pluridisciplinaires.\n\n· ARTELIA s’engage à encourager les collaborateurs à réaliser leurs bilans de prévention santé. Ce bilan est réalisé gratuitement par un professionnel de santé (y compris médecin traitant) et vise à faire le point sur sa santé et à repérer les différents facteurs de risques de maladies chroniques à différents âges de la vie. Au-delà des phases de diagnostiques il peut conduire à l’élaboration d’un Plan Personnel de Prévention (PPP). C’est un outil complet pour prévenir les maladies chroniques, améliorer les habitudes de vie et suivre sa santé mais il est souvent méconnu des collaborateurs. Les Caisses de retraite complémentaires proposent également par leur centre de prévention un bilan individualisé dès l’âge de 50 ans. Ces données médicales sont complètement confidentielles. Il s’agit donc d’intégrer ce dispositif dans les campagnes de sensibilisation dans le cadre de la démarche « care » ainsi que dans le plan de communication prévu pour accompagner le déploiement du présent accord.\nAccompagnement individualisé\nARTELIA prend en charge financièrement un service d’assistante sociale du travail qui permet d’accompagner les collaborateurs de manière professionnelle et confidentielle au regard de leurs différentes problématiques personnelles et professionnelles dont les origines et les conséquences peuvent être multiples. ARTELIA est en effet consciente que la situation individuelle, familiale d’un collaborateur peut avoir un impact important sur la situation professionnelle et ainsi interférer sur ses choix de carrière ou de poursuite d’activité. Cet accompagnement permet également d’orienter les collaborateurs vers les dispositifs de droit commun existants, mais aussi de les aider de manière concrète dans la constitution de leurs dossiers afin d’activer leurs droits et de faire le lien avec les autres services ou administrations concernées. Ainsi un bilan par tranches d'âge sera réalisé chaque année pour identifier les actions engagées en fonction de la typologie de la population (cf. annexe 1). \nPar ailleurs dans le cadre du contrat de prévoyance conclu par ARTELIA, le fonds de solidarité piloté conjointement avec l’entreprise, pourra également être mobilisé pour répondre à des difficultés financières temporaires en particulier lorsque celles-ci sont de nature à affecter la sérénité du collaborateur avec de potentiels impacts sur son emploi.\nAménagement de fin de carrière et transition retraite \nLe recul de l’âge de départ à la retraite peut inciter des salariés à vouloir aménager de manière progressive la fin de leur carrière afin de mieux concilier la poursuite de l’activité et l’évolution de leur situation personnelle et professionnelle. ARTELIA entend accompagner cette période charnière en facilitant cette transition entre l’allongement de la durée d’activité et le départ effectif à la retraite. \nDispositifs de fin de carrière\nAfin de faciliter l’aménagement des fins de carrière, en particulier pour les personnes qui peuvent être confrontées à des situations personnelles (proche aidant, difficultés de santé…), en évitant une sortie plus précoce des effectifs, ARTELIA souhaite favoriser les possibilités de réduction de l’activité professionnelle en accompagnant une réduction progressive du temps de travail afin de les maintenir le plus longtemps possible dans l’emploi. \nLes différents dispositifs ci-dessous seront étudiés au cas par cas, avec l’appui des équipes RH pour en expliquer les contenus et impacts, en valider la faisabilité, ainsi que pour tenir compte de la situation particulière du collaborateur, mais aussi des nécessités d’organisation du travail. Il s’agira de définir un programme d’accompagnement global du collaborateur afin de répondre de manière adaptée à la problématique identifiée.\nLa réduction du temps de travail peut permettre de réaliser une transition progressive vers la retraite. Il existe différentes modalités pour accompagner cette réduction en rappelant que ces demandes, y compris s’agissant du passage à temps partiel, correspondent quasi exclusivement à des demandes émanant des collaborateurs et devront au préalable être validées au regard de l’organisation du travail et aux exigences du poste. Tableau*\nTableau récapitulatif :\n\tAge d’éligibilité au dispositif du collaborateur\n\tTemps partiel « classique »\n\tRetraite progressive\n\tAvance de l’indemnité de départ à la retraite\n\tPossibilité de cumul\n\n\tSalariés 45ans \n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tSalariés 58 < 60 ans « proche aidant » \n\t\n\t\n\t\n\tTemps partiel et avance de l’indemnité de départ à la retraite\n\n\tSalarié 60 ans et +\n\t\n\t\n\t\n\tRetraite progressive et avance de l’indemnité de départ à la retraite\n\n\nLes modalités de réduction du temps de travail\nLe temps partiel \nLa transition entre l’activité professionnelle et la retraite peut être mise en œuvre par une réduction du temps de travail, selon des modalités classiques de passage à temps partiel à 80% d’un taux plein ou par le positionnement de jours du compte épargne temps (CET) ou par un mixte de ces dispositifs.\nIl est rappelé en effet que le plafonnement à 80 jours (au lieu de 50 jours) du compte épargne temps après 55 ans a précisément pour objectif, dans les accords qui le prévoient, d’accompagner la fin de carrière.\nCes modalités de réduction d’activité ne permettront pas de mobiliser l’indemnité de fin de carrière sauf dans l’hypothèse d’être proches aidants à partir de 58 ans.\n La retraite progressive à partir de 60 ans\nAfin de faciliter une transition harmonieuse vers la retraite, les salariés peuvent recourir au dispositif de retraite progressive conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce dispositif permet aux salariés qui en font la demande de percevoir une fraction de leur pension de retraite tout en réduisant leur activité professionnelle, leur permettant ainsi de continuer à acquérir des droits à la retraite.\nPour bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit remplir les conditions légales et réglementaires applicables à la date de sa demande [A date de signature du présent accord : avoir 60 ans minimum, disposer d’au moins 150 trimestres, demander à exercer son activité à temps partiel (entre 40% et 80% d’un temps complet en lien avec les exigences du poste de travail)].\nPour faciliter la mise en place de ses demandes et mieux anticiper les aménagements nécessaires, elles seront désormais intégrées dans les entretiens de fin de carrière. \nLa mobilisation de l’indemnité de départ à la retraite\nLa diminution de la rémunération subséquente à la réduction du temps de travail peut parfois représenter un frein pour les collaborateurs. Aussi, les parties à l’accord ont souhaité offrir aux collaborateurs proches aidants, ainsi qu’aux salariés en retraite progressive, la possibilité de mobiliser tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération.\nToutefois, il est convenu entre les parties que l’engagement cumulé des filiales du Groupe concernées au titre de ces avances sur IDR ne pourra à aucun moment dépasser un montant maximum d’avances de 350 000 euros.  Si ce plafond venait à être atteint, cela conduirait à reporter l’acceptation d’une nouvelle demande faite par un salarié afin de rester en dessous de ce seuil.\n\nDans les deux cas, les collaborateurs doivent remplir les conditions suivantes :\n· Disposer d’une ancienneté minimale de 10 ans\n· Produire un relevé de carrière (disponible en téléchargement sur son espace personnel de l’Assurance Retraite)\n· S’engager fermement au préalable auprès de la DRH à prendre et/ou à programmer en amont du bénéfice de ces dispositifs de l’intégralité des congés dont ils disposent au sein de leur CET.\nA titre indicatif le montant de l’indemnité de fin de carrière prévu par la convention collective SYNTEC à date de signature du présent accord, correspond à 2 mois de salaires bruts pour 10 ans d’ancienneté soit environ 42 jours, l’indemnité peut changer en fonction des conventions applicables au plus favorable pour le collaborateur.\nCes dispositifs reposant sur une avance de l’indemnité de départ à la retraite, en cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de l’avance mensuelle de l’indemnité retraite déjà perçu par le collaborateur, devenant un indu, fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.\nLes salariés à temps partiel âgés de 58 à 60 ans dès lors qu’ils sont proches aidants\nEn complément des modalités classiques de passage à temps partiel et de la possibilité de mobiliser les jours du compte épargne temps, ce passage à temps partiel pour les collaborateurs proches aidants disposant d’un justificatif (décision MDPH, document de l’APA mentionnant le GIR ou tout document attestant de la perte d’autonomie de la personne et de son lien avec le salarié proche aidant), résulte d’une contrainte exogène et non d’un choix personnel. Aussi, pour accompagner la baisse de rémunération résultant de la baisse d’activité, pour ces personnes qui peuvent déjà à subir des impacts financiers du fait de leur situation, ARTELIA offre la possibilité de mobiliser tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière selon les modalités ci-après :\n· Réduire son temps de travail pour atteindre 80% d’un temps plein. Les modalités d’organisation du travail et le positionnement des jours d’absence seront étudiés au cas par cas pour tenir compte de la situation particulière du collaborateur et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.\n· S’engager dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail à liquider sa retraite au terme de la période cible d’aménagement de son temps de travail.\nUne fois les démarches préalables réalisées :\n· Un calcul théorique de l’indemnité de départ à la retraite qui serait versée à date prévisionnelle cible de départ à la retraite défini par avenant sera réalisé. Le collaborateur pouvant alors mobiliser jusqu’à 75% du montant brut global de son indemnité de départ à la retraite sans que cela ne dépasse le salaire net mensuel avant impôt (déduction faite du montant de la fraction de leur pension de retraite versée).\n· Le collaborateur devra demander une avance mensuelle de l’indemnité de retraite entre la date de passage à temps partiel et jusqu’à épuisement du montant global ou date de liquidation de la retraite. L’entreprise acceptera alors d’octroyer cette avance mensuelle qui sera récupérée/déduite lors de l’établissement du solde de tout compte.\nLes salariés en retraite progressive\nAu surplus de la seule possibilité d’une retraite progressive « classique », ARTELIA offre également à ces collaborateurs, la possibilité de mobiliser tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière selon les modalités ci-après :\n· Avoir réduit son temps de travail à 80% d’un temps complet.\n· S’engager, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, à liquider sa retraite au terme de la période ferme d’aménagement de son temps de travail.\n· Fournir le relevé annuel de retraite progressive (ou attestation de paiement de la CARSAT)\n\nUne fois les démarches préalables réalisées :\n· Un calcul théorique de l’indemnité de départ à la retraite qui serait versée à date de départ défini par avenant sera réalisé. Le collaborateur pouvant alors mobiliser jusqu’à 75% du montant brut global de son indemnité de départ à la retraite sans que cela ne dépasse le salaire net mensuel avant impôt (déduction faite du montant de la fraction de leur pension de retraite versée).\n· Le collaborateur devra demander une avance mensuelle de l’indemnité de retraite entre la date de passage à temps partiel et jusqu’à épuisement du montant global ou date de liquidation de la retraite. L’entreprise acceptera alors d’octroyer cette avance mensuelle qui sera récupérée lors de l’établissement du solde de tout compte.\nPossibilité de mécénat de compétences dans les 12 mois précédant un départ à la retraite \nARTELIA souhaite promouvoir le mécénat de compétences, dispositif permettant la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de salariés, à une association d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, humanitaire, dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre ou de la réalisation d’une prestation de service. Ce dispositif peut permettre aux salariés qui le souhaitent de mettre leur savoir-faire au service d’une cause valorisante et de partager les compétences acquises pendant la carrière professionnelle au titre du bénévolat.\nChaque mission, ainsi que le temps de mise à disposition du salarié, doivent faire l’objet d’une analyse spécifique par le manager, le Responsable Ressources Humaines de proximité et le Directeur des Ressources Humaines. Cette analyse est menée au regard du contexte économique, de la charge de l’équipe et du temps requis par l’association. \nAfin de mener à bien cette analyse, chaque association doit remplir une fiche de renseignements et fournir les pièces demandées. Cette fiche est tenue à disposition du salarié expérimenté par son Responsable Ressources Humaines de proximité. \n\n\nPréparation à la retraite\nLa démarche de préparation à la retraite vise à accompagner les collaborateurs dans l’anticipation et la réussite de cette transition, tant sur le plan administratif, afin de mieux connaitre leurs droits et sécuriser leurs démarches, que sur un plan plus personnel, pour préparer le projet de vie à la retraite et prévenir les risques d’isolement ou de pertes de repères.\nL’accompagnement individuel du projet de vie à la retraite\nARTELIA propose 3 dispositifs de formation afin d’accompagner la réussite du projet personnel des collaborateurs, et en particulier un programme sur mesure qui a été conçu spécifiquement pour les salariés d’ARTELIA dans le cadre de la démarche « care » avec l’ambition d’apporter une réponse globale au collaborateur :\n· Parcours « Résilience Senior »\nCible : Salariés de 60 ans et plus, envisageant un départ à la retraite à court ou moyen terme.\nObjectifs : Favoriser une transition sereine vers la retraite, renforcer la santé globale et accompagner la réflexion sur les projets à la retraite.\nContenu : Parcours digital sur plusieurs mois (minimum 4 mois) combinant accompagnement individuel, exercices pratiques et ateliers collectifs autour de la gestion de l’énergie, du bien-être et de la projection post-professionnelle.\n\n· Formation “1 jour pour préparer sa retraite”\nCible : Salariés de 60 ans et plus.\nObjectifs : Sécuriser la compréhension des droits, anticiper les démarches et préparer la transition vers la retraite.\nContenu : Formation d’une journée couvrant le système de retraite, l’analyse de la situation individuelle, les démarches administratives, les impacts financiers et les futurs projets à la retraite.\n\n· Sensibilisation aux gestes qui sauvent \nCible : Salariés avant le départ à la retraite.\nObjectifs : Lutter contre l’arrêt cardiaque et apprendre les gestes qui sauvent « de premiers secours ».\nContenu : Deux heures de formation pour être en capacité de transmettre les informations nécessaires au service de secours, réagir face à une hémorragie, à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.\n\nCes dispositifs sont déployés sur demande du collaborateur, et un nombre de places est défini chaque année pour le parcours « Résilience Senior » (cf. annexe 1).\nL’information sur les droits et les démarches \nCette information est essentielle pour réduire les incertitudes des collaborateurs, leur permettre de faire des choix éclairés et ainsi sécuriser leur départ. Elle doit permettre également de garantir une égalité d’accès pour tous à l’information. C’est pourquoi ARTELIA propose une palette de dispositifs :\n· La mise en place d’un guichet unique au niveau de l’entreprise avec une adresse mail dédiée permettant de solliciter une étude des droits personnalisée. Cette étude peut également être réalisée en lien avec l’assistante sociale du travail pour tenir compte des droits particuliers du collaborateur ou par l’assistante sociale du travail directement lorsque les collaborateurs ne souhaitent pas partager certaines informations personnelles avec l’entreprise.\n\n· Des webinaires “retraites” à destination des collaborateurs de 55 ans et plus sont proposés, permettant de présenter les principes de fonctionnement des régimes de retraite et les démarches à engager en partenariat avec la CNAV ou l’AGIRC ARRCO. L’offre de service proposée par les institutions de retraite, notamment CNAV et AGIRC-ARRCO, repose sur un ensemble de dispositifs collectifs d’information conseil ou individuels visant à accompagner les collaborateurs dans la compréhension, le calcul et la sécurisation de leurs droits mais aussi des possibilités d’accompagnement psychologique ou financier. \n\n· Pour permettre de réaliser ses différentes démarches le collaborateur, dans les deux ans avant l’âge légal de départ à retraite, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence payée d’une demi-journée.\n\nL’ensemble de ces dispositifs sont méconnus des collaborateurs et feront l’objet d’une infographie spécifique avec une vigilance particulière sur l’évolution de ces dispositifs.\nbudget spécifique\nAu-delà des dispositifs déjà pris en charge dans le cadre de la politique de formation, du maintien dans l’emploi dans le cadre de la politique santé au travail, du déploiement de la démarche Knowledge Management du Groupe ou du tutorat pris en charge par les entités dans le cadre du poste de travail des collaborateurs, un budget spécifique est déterminé (cf. annexe 1). Il vise à financer la reconversion des collaborateurs, notamment dans le cadre de la transformation digitale, la réduction de certains marchés et/ou la nécessaire reconversion de collaborateurs affectés à certains métiers de terrain (ex : diagnostic de réseau). Il peut servir à financer des formations ou actions spécifiques ad hoc, des passerelles métiers, des périodes de reconversion mais aussi de l’Accompagnement Technique Personnalisé (cf. article 5). \nDurée de l’accord, suivi et modalités de révision\nDurée \nLe présent accord est conclu à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2027.\nSuivi et mise en œuvre de l’accord\nLe collaborateur qui rencontrerait des difficultés dans la mise en œuvre du présent accord pourra saisir les Représentants de Proximité sur leurs périmètres (lorsqu’ils existent) ou un membre du CSE (lorsque les RP n’existent pas). Ainsi, si la situation le requiert, un membre de la DRH pourra examiner de manière plus précise la situation (arbitrage sur la prise en charge d’une formation externe en cas de reconversion, recours au temps partiel ou à la retraite progressive…). Un bilan des différentes situations qui ont nécessité un arbitrage sera présenté annuellement à la commission de suivi.\nLa commission « Diversité » et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, sera chargée du suivi du présent accord. Pour une vision exhaustive, le rapporteur de la commission « Formation, Compétences et Emploi », et /ou tout autre spécialiste interne ou externe en cas de besoin sera également invité lorsque le bilan portant sur l’application du présent accord sera réalisé. La commission diversité se réunira au moins une fois par an sur cette thématique, afin d’étudier le suivi des indicateurs de l’année N-1, ainsi que les cas individuels qui auront été soumis à arbitrage. Un bilan triennal sera également réalisé.\nAdhésion\nConformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute société du Groupe qui n'est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.\nLa notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires.\n\n\nDénonciation\nL'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.\nRévision\nLes signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser tout ou partie du présent accord.\nEn tout état de cause, l’accord est révisable à l’issue de chaque période de trois ans, avec une attention particulière portée à l’annexe 1 fixant les objectifs chiffrés et indicateurs de suivi.\nLa demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres signataires de l’avenant dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.\nPublicité et dépôt\nLe présent accord est communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.\nIl est déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. \nL’accord est adressé par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI, secretariatcppni@ccn-betic.fr) pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise.\n\nIl entrera en vigueur au 1er janvier 2027.\nSa signature est intervenue le 1er octobre 2026, à Saint Ouen sur seine, entre le représentant de la Direction d’ARTELIA dument mandaté et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives.\n\n\n\n\n\n\n\nAccord promotion dialogue social et organisation des instances représentatives du personnel \tp 35/42\n\nPOUR LA DIRECTION DES SOCIETES DU GROUPE\nM.\n\n\nPOUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DU GROUPE\n\nLa fédération F3C CFDT, représentée par M.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1\n\nChaque action/indicateur comporte la population cible et les engagements de la Charte 50+ sont indiqués en « bleu »\n\tObjectif \n\tActions/Indicateurs\n\n\tRECRUTEMENT\n\n\tRecrutement direct de salariés \n\tTaux cible de 10% des recrutements rapportés aux taux de recrutement de l'année pour maintenir l’objectif cible de 35% de 45 ans + lissé sur le premier cycle triennal à compter de 2027\n\n\t\n\tSuivi du taux de recrutement direct de salariés de 45 ans et +\n\n\t\n\tSuivi du taux de recrutement direct de salariés de 50+\n\n\tRecrutements prioritaires des expertises qui ne peuvent être pourvues ou formées en interne\n\tNombre de postes pourvus par évolution en interne / nombre de postes pourvus par recrutements externes en fonction des besoins opérationnels (45 ans et +)\n\n\tContrats de Valorisation de l’Expérience (CVE)\n\tNombre de contrats conclus dans l'année (des salariés de 45 ans et +)\n\n\tMAINTIEN SANTE\n\n\tRéunions pluridisciplinaires\n\tNombre de situations analysées en commission pluridisciplinaire santé et travail par an et sur le cycle triennal\n\n\t\n\tMise en place d'un indicateur de suivi (pour les salariés de 45 ans et +) \n\n\tVisites médicales de mi carrière\n\t% des salariés de 45 ans ayant bénéficié d’une visite médicale de mi-carrières (sur la population des 45 ans)\n\n\tAccompagnement individualisé\n\tBilan par tranche d'âge (45 / 55 / 60 ans et plus) des accompagnements (santé, vie professionnelle, vie familiale et personnelle, logement, budget) de l’assistante sociale du travail\n\n\tPARCOURS PROFESSIONNELS, MOBILITES ET COMPETENCES\n\n\tMaintien de la part de salariés de plus de 45 ans dans les effectifs \n\tObjectif cible d’une part au moins égale à 35% en moyenne de salariés de 45 ans et + dans l'effectif global sur 3 ans\n\n\t\n\tIntégration des souhaits d'évolution/reconversion /mobilité des salariés de 45 ans et+ dans EEDP\n\n\t\n\tPourcentage des salariés de + 50 ans dans l’effectif\n\n\tProjet de mobilité des 45 ans et plus+\n\tNombre de projets mobilité des salariés de +45 ans et +50 ans dont à l'international exprimés dans EEDP\n\n\t\n\tNombre de points carrière réalisés par RRH suite à projet de mobilité pour les salariés de 45 ans et +\n\n\tPériodes de reconversion \n\tExpérimentation des périodes de reconversion internes et externes :  nombre de réalisations par an pour les salariés de 45ans et +\n\n\tAccompagnement à la reconversion dans le cadre de l'évolution des métiers\n\tMise en place d'un budget de 150K€ annuel dédié à la reconversion des collaborateurs à travers les différents dispositifs d’accompagnement pour les salariés de 45 ans et +\n\n\tCOMMUNICATION\n\n\tInfographie globale sur l’ensemble des dispositifs proposés \n\tPublication de l’infographie générale - relais sur les réseaux internes de l'entreprise\n\n\t\n\tFocus sur l’accompagnement carrière\n\n\t\n\tFocus sur préparation à la retraite\n\n\t\n\tFocus sur les dispositifs de santé au travail pour les salariés expérimentés (PPP,…)\n\n\tCharte 50+\n\tCommunications réalisées sur les engagements pris\n\n\tFORMATION\n\n\tAccès à la formation\n\tMesure du taux d’accès à la formation des salariés expérimentés de 45 ans et + (focus sur les 45+ n’ayant pas bénéficié de formation – année N)\n\n\t\n\t% des heures de formation suivies par des salariés de 50 ans et plus\n\n\tTransmission et coopération intergénérationnelle\n\tVolumétrie des Accompagnements Techniques Personnalisés (nbre d’ATP/volume horaire global des ATP) pour les salariés de 45 ans et +\n\n\t\n\tNombre de missions « tutorat » - pour les salariés à partir de 45 ans et +\n\n\t\n\tRecensement des formateurs ARTELIA, dont les salariés expérimentés (45ans et +)\n\n\t\n\tMise en place de 2 sessions par an du parcours Formateurs Artelia (cible 80 formateurs formés à horizon 2030) et nombre de salariés expérimentés (45 ans et +) dans chaque session\n\n\tSensibilisation à l’inclusion (cf. Accord cadre groupe sur la diversité et l’inclusion & les droits fondamentaux)\n\tFormer 100% des recruteurs \n\n\t\n\tFormer 100% des nouveaux managers inscrits au parcours AEM (cible 35 personnes/an)\n\n\t\n\tLancement de la fresque de la diversité dans le parcours middle management (cible 25 personnes / an)\n\n\tAMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE\n\n\tDispositif de fin de carrière\n\tIntégration systématique des demandes de retraite progressive dans les entretiens de fin de carrière (à partir de 55 ans)\n\n\t\n\tNombre de personnes ayant mobilisé l'indemnité de départ à la retraite pour compenser la perte de revenu liée à un passage à temps partiel (retraite progressive et proche aidant) à partir de 58 ans et +\n\n\t\n\tNombre de mécénats de compétence dans les 12 mois précédant un départ à la retraite\n\n\tRéduction du temps de travail\n\tNombre de collaborateurs (proche aidant) de 58 à 60ans ayant bénéficié d’une réduction du temps de travail et le cas échéant d’une avance de l’indemnité de fin de carrière\n\n\tPréparation à la retraite\n\tMise en place d'un guichet unique paie/administration du personnel pour l'étude des droits (pour les collaborateurs de 55ans et+)\n\n\t\n\t« Résilience Senior » : nombre de personnes qui ont demandé et suivi la formation 1 session par an (pour les collaborateurs de 60 ans et +)\n\n\t\n\tCommunications réalisées sur l'ensemble des dispositifs mobilisables à partir de 55 ans et +\n\n\t\n\tNombre de webinaires tenus par an/ nbre de participants à partir de 60 ans et + \n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2\nListe des entités juridiques du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord\n· La société ARTELIA HOLDING S.A.S., au capital de 76 582 539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 802 044 776 ;\n· La société ARTELIA S.A.S., au capital de 13 262 150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 444 523 526 ;\n· La société CLI S.A.S., au capital de 74 000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine - 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ; \n· La société GANTHA S.A.S., au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne - 86 000 Poitiers, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 444 214 209 ;\n· La société QUADRIC S.A.S. au capital de 40 160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon - 01 700 Neyron, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713  (fusionnée au 01/01/27 au sein d’ARTELIA S.A.S.)\n· La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S., au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 833 863 475 ;\n· La société SECOA S.A.R.L. au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 419 699 343 ;\n· La société SPRETEC S.A.S, au capital de 152 450 euros, dont le siège social est situé 4 rue Germaine Veyret-Verner – 38130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853 (fusionnée au 01/01/27 au sein d’ARTELIA S.A.S.)\n· La société ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S., au capital de 266 000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez - 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro 328 195 607 ;\n· La société ARTELIA ADVISORY , S.A.S., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 908 515 703 ;\n· La société ARTELIA PEOPLE SOLUTIONS, S.A.S., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 908 069 362 ;\n· La société M.T.C. au capital de 300.000 euros, dont le siège est situé 81 bis rue de Marignan - 94 210 SAINT MAUR DES FOSSES, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro le numéro de SIREN 662 012 913 ;\n· La société ARTELIA INDUSTRIE, au capital de 430 000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76 000 LE HAVRE, enregistré au RCS du Havre sous le numéro 306 100 421\n· La société PRINCIPIA, au capital de 625 000 euros, dont le siège social est situé Zac Athélia I 215 voie Ariane -13 705 La Ciotat Cedex, enregistrée au RCS de Marseille sous le numéro 440 192 169\n\n· La société AFA+SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 50 000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo - 94600 Choisy-Le-Roi, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 803 240 076 ;\n\n\nCharte 50 +\nPour information – à date de signature du présent accord\nLes 10 Engagements pour les + 50 ans en entreprise\nEn signant la Charte 50+, les entreprises se mobilisent en faveur de 10 engagements clefs autour du recrutement, de la formation, du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement des évolutions de carrière, de la santé et du bien-être au travail, de l’aidance, du départ à la retraite ou encore de la sensibilisation aux stéréotypes liés à l’âge, condition essentielle du nouveau regard qu’il est nécessaire de porter sur les « seniors » :\n1. Clarifier et quantifier les engagements\nCommuniquer à l’ensemble des collaboratrices, des collaborateurs et à la ligne managériale, les engagements de cet acte. Sensibiliser à l’importance du bien vivre ensemble, à la force de l’intergénérationnel et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le respect des valeurs de l’entreprise.\n2. Bienveillance et respect\nAgir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle, quel que soit leur âge.\n3. Développement des compétences \nAccompagner le développement des compétences et encourager les collaboratrices et les collaborateurs à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière.\n4. Opportunités professionnelles et recrutement à tout âge\nOffrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle, renforcer la formation continue, développer des immersions et recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, pour permettre à chacun(e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.\n5. Transmission de compétences\nFavoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés et en favorisant toutes initiatives mettant en avant les échanges intergénérationnels.\n6. Valorisation et rôles modèles\nValoriser les collaboratrices et les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.\n7. Santé et bien-être au travail\nProposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière*.\n8. Soutien aux collaborateurs aidants\nAccompagner et soutenir les collaboratrices et les collaborateurs aidants.\n9. Préparation à la retraite\nAccorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaboratrices et collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.\n10. Maintien du lien post-retraite\nAprès le départ, pour celles et ceux qui le souhaitent, conserver le lien notamment par les Alumnis, ou favoriser un engagement associatif.\n\n*Notamment liés à la ménopause, l’andropause…\nimage1.jpeg\n\nimage3.png\n\nimage4.svg\n  \n\n\nimage5.png\n\nimage6.svg\n  \n\n\nimage2.png"
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