COMMUNAUTE PROFESSIONNELLE TERRITORIALE DE SANTE DE L'EST

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Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont  réservées aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail. \nLa volonté des parties signataires du présent accord est d'offrir un cadre adapté : - d'une part aux exigences de l’association et aux spécificités des missions qu'elle réalise ; - d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les  exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties. \nArticle 1 : Champ d’application \nLes dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans  l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à  suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont  intégrés. \nPeuvent donc être concernés les salariés ayant la qualification de cadre. \nToutefois, le présent accord ne s'applique pas aux salariés sous contrat à durée  \ndéterminée, ni à ceux sous contrat de travail temporaire. \nCes salariés travailleront selon l'horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine. \nPage 1 \nDocusign Envelope ID: 214AF2ED-717A-4CEC-BFAB-FE100047FF30\nArticle 2 : Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos \nPour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de  conventions de forfaits en jours sur l'année. \nLe nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218  jours, y compris la journée de solidarité. \nDans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu par convention  individuelle des forfaits portants sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours  prévus ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles  relatives au travail à temps partiel. \nLe nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante : \n(Nombre de jours ouvrés non chômés en 2026)* – 25 (congés payés) – 218 (plafond  annuel de jours travaillés) = X jours de repos. \n* = nombre de jours dans l’année considérée – les samedi et dimanche – les jours fériés  chômés tombant un jour ouvré. \nEn cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits  complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata. \nTous les jours de repos devront être pris avant la fin de l’année civile, et au plus tard au 31  janvier de l’année suivante. \nLe décompte des jours travaillés se fera par principe dans le cadre de l'année civile. Le  contrat de travail du cadre concerné pourra cependant prévoir une autre période de  référence que l'année civile. \nLors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité  le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêté en tenant compte  notamment de l'absence de droits complets à congés payés. A cette fin, celui-ci est  augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié  ne peut prétendre. \nLes dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7  jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa  réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation.  \nL'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les  nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées  et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et  signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée  correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de  l'après-midi. \n\n\n\n\n\nArticle 3 : Planning prévisionnel : \nLes salariés en forfait annuel en jours seront libres de l’organisation de leur temps  de travail, mais devront toutefois soumettre leur planning prévisionnel à la  direction, au plus tard 7 jours à l’avance. \nLa direction se garde quant à elle la possibilité d’imposer des plages horaires de  travail (réunion, formation, mission, etc.) sous réserve d’un même délai de  prévenance de 7 jours calendaires minimum. \nArticle 4 : Dépassement du forfait en jours \nLe plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et d'un commun  accord des parties. \nDans un tel cas, l'accord des parties fera l'objet d'un avenant dont la validité ne portera  que sur l'année en cours. Ce dernier définira le taux de majoration des jours travaillés en  dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé au minimum à 10%. \nArticle 5 : Incidences des absences \nLes jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours  travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le  nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de  jours d'absence pour maladie. \nDe manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations  d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées  sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces  congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils  sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur  origine. \nArticle 6 : Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail \nLe recours au forfait en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de  nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en  constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les  parties ont convenu d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait en jours. \n6.1 Répartition du temps de travail \nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la  semaine, en journée ou demi-journées de travail. \nLe contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon  fonctionnement de l'entreprise. \nLe salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,  sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et  conventionnelles en vigueur. \nLe salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures,  auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées  par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. \n\n\nEn tout état de cause, sauf exception, le principe demeure 2 jours de repos hebdomadaire  par semaine, les samedi et dimanche par principe.  \nPar exception, et sur validation de la direction, un des deux jours du week-end pourra être  travaillé selon les nécessités du service. \n6.2 Déclaration des salariés \nCompte tenu de la spécificité des cadres et agents de maîtrise autonomes, les parties  considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la  limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au  moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition  à cet effet. \nLe contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment  apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi  que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...).  Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. \nCe dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées ou demi journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer  effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par  l'employeur. \nSi, à l'issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours  travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d'en examiner les  raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit  raisonnable. \nDe surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de  justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées  maximales de travail. \n6.3 Contrôle de la charge de travail \nLe supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure  le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Une mise  au point trimestrielle donne lieu à l'établissement par le supérieur hiérarchique d'une fiche  transmise à la direction. \nSans attendre cette mise au point trimestrielle, tout salarié qui estimerait que sa charge de  travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos  minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant  état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures  prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction. \nUn entretien annuel individuel est organisé par la direction avec chaque salarié concerné. Il  porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'établissement,  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur  la rémunération du salarié. \n6.4 Information des représentants du personnel \nLes représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront tenus informés des conséquences  pratiques de la mise en œuvre sur ce décompte de la durée du travail en nombre de jours  sur l'année. Seront examinées notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du  travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. \nArticle 7 : Rémunération \nLa rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de  sa fonction. \nElle ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au  classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. \nLa rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du  nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre  annuel de jours de travail en précisant celui-ci. \nPour le calcul des retenues pour absence, la rémunération d'un jour de travail est  déterminée en divisant la rémunération annuelle par 250 jours (218 jours travaillés + 25  jours de congés payés + 7 jours fériés). \nArticle 8 : Information du présent accord aux salariés \nDans une optique d’adhésion la plus large, les parties envisagent la présentation à tous les  salariés des dispositions du présent accord. \nArticle 9 : Passage au forfait jours \nUne convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur est impérative pour  tous les forfaits. \nSi le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l'employeur ne peut ni  appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé. \nLe contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise le passage à une convention de forfait  en jours. \nLa convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif : \n- le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences,  ainsi que les conditions de prises de repos ; \n- la rémunération, celle-ci ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle  perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ; \n- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l'adéquation entre le  salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation  entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale. \nArticle 10 : Substitution \nIl est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, usage,  engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce  soit, et qui aurait le même objet. \nArticle 11 : Date d’entrée en vigueur de l’accord \nLe présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. \nArticle 12 : Durée de l'accord \nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sa dénonciation par l’une ou  l’autre des parties est régi par les dispositions légales. \nArticle 13 : Publicité de l’accord \nLe présent accord, conclu suivant les modalités de négociation prévues à l’article L.2232- 23-1 du Code du travail, est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour dépôt dans  les conditions prévue par du Code du travail. Il sera : \n● déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Denis  \n● déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail à l'initiative de la  direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue aux  articles L. 3314-4 et D. 3313-1 du Code du travail \nCe dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.  \nLe présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la  disposition du personnel.  \nFait à Saint-André, le 9 décembre 2025 en 2 exemplaires originaux. \nDocteur XXXXX XXXXXXXXXXXX \nPrésidente",
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