ASSOC MISSION INTERCOMMUNALE DE L'OUEST (MIO)

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      "content": "MIO – CR NAO 2025\n\n\nPROTOCOLE D’ACCORD NAO 2025\nPRÉAMBULE\nConformément aux dispositions du Code du travail, et notamment aux articles :\nL.2242-1 à L.2242-5 relatifs aux négociations obligatoires en entreprise,\nL.2242-11 à L.2242-17 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,\nL.2242-19 à L.2242-22 sur la qualité de vie et les conditions de travail,\nainsi que L.3311-1 et suivants pour les dispositifs de partage de la valeur,\n\nla Mission Intercommunale Ouest (MIO) a engagé, pour l’année 2025, un cycle complet de Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) avec l’organisation syndicale représentative, la CFTC.\nCes négociations s’inscrivent dans un contexte :\nde baisse structurelle des financements publics annoncée pour 2026 ;\nde forte mobilisation des équipes, permettant de maintenir les résultats et la qualité de service malgré les contraintes ;\nde nécessité de renforcer l’équité, la lisibilité et la structuration interne en matière d’organisation, de management, de formation, de QVT et d’avantages sociaux ;\nde responsabilité collective, afin d’assurer à la fois la continuité de service au bénéfice des jeunes accompagnés et la préservation de l’équilibre économique de la structure.\nLe présent protocole formalise l’ensemble des mesures financières et non financières validées au cours des sept réunions tenues entre juillet et novembre 2025.\nIl constitue un engagement mutuel entre la Direction et la CFTC, dans une logique de dialogue social constructif, transparent et orienté vers l’amélioration continue des conditions de travail et du fonctionnement de la MIO.\nÉLÉMENTS CONTEXTUELS\nLes Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont tenues au sein de la Mission Intercommunale de l’Ouest conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment ses articles L.2242-1 et suivants, qui imposent un dialogue social structuré portant sur :\nles rémunérations,\nle temps de travail et le partage de la valeur,\nl’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,\nla qualité de vie et des conditions de travail,\nainsi que les perspectives d’évolution professionnelle des salariés.\nLe présent protocole s’inscrit également dans les principes de gouvernance propres aux associations, et notamment aux structures du réseau des Missions Locales, qui exercent une mission de service public en faveur de l’insertion des jeunes. À ce titre, la MIO est financée majoritairement par des fonds publics, soumis à des règles strictes d’utilisation, de justification et de soutenabilité budgétaire.\nUn contexte économique et institutionnel particulièrement contraint\nL’année 2025 est marquée par une baisse significative des financements publics dédiés aux Missions Locales, avec notamment :\nune diminution de 6,8 % des crédits d’État, confirmée par la convention annuelle transmise mi-juillet 2025,\nla fin ou la réduction de plusieurs dispositifs structurants (Stratégie Pauvreté, TAP Péi, BRSA Jeunes),\nune mise en tension des financements régionaux et intercommunaux,\net l’incertitude liée au Projet de Loi de Finances 2026, qui anticipe une nouvelle contraction des enveloppes nationales pour le service public de l’insertion et de l’emploi.\nCes évolutions ont obligé la MIO à conduire un travail d’ajustement budgétaire très précis, en reprogrammant les activités sur les actions financées, en optimisant les ressources existantes et en sécurisant l’accompagnement des jeunes dans un cadre économique fragilisé.\nUn effort collectif important des équipes\nMalgré ce contexte défavorable, les équipes ont :\nmaintenu la qualité d’accompagnement des jeunes,\nabsorbé des variations d’activité et des charges accrues liées à la transformation de plusieurs dispositifs,\net assuré la continuité de service sur un territoire en forte demande sociale.\nCet engagement a permis à la MIO de tenir ses objectifs, de sécuriser les résultats attendus par les financeurs et de préserver l’équilibre de la structure, malgré la réduction des effectifs et des marges de manœuvre.\nUne structuration RH en transformation\nLes NAO 2025 s’inscrivent dans une dynamique plus large :\nl’élaboration du Projet associatif 2025–2029,\nla mise en œuvre du plan d’amélioration continue,\nla préparation de l’audit de labellisation d’octobre 2025,\net la volonté de renforcer la lisibilité des parcours professionnels, la qualité du management et la cohérence des pratiques RH.\nCette démarche s’accompagne d’une consolidation progressive des process internes (mobilité, formation, coordination, tutorat, égalité professionnelle), afin d’offrir un environnement de travail plus structuré, plus équitable et plus transparent.\nUne volonté commune de renforcer le dialogue social\nLes réunions tenues entre juillet et novembre 2025 ont permis :\nun dialogue régulier, approfondi et construit,\nl’examen détaillé des revendications et des propositions de la CFTC,\nla production de données objectivées (effectifs, rémunérations, cotations, pyramide des âges, formation, parcours internes, conditions de travail),\net la recherche de solutions compatibles avec la réalité budgétaire de la structure.\nCe protocole formalise ainsi les engagements réciproques issus de ces échanges, dans un esprit de responsabilité, de transparence et de préservation de l’intérêt collectif.\nTITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES\nCadre juridique des négociations\nLes présentes négociations annuelles obligatoires (NAO) ont été conduites conformément aux dispositions du Code du travail relatives :\nà l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,\naux rémunérations,\nà la qualité de vie et des conditions de travail,\nà la gestion des parcours professionnels,\net à la mise en place éventuelle d’avantages sociaux et financiers.\nLe présent protocole formalise les mesures validées pour l’exercice 2025, tant sur le plan financier que non financier.\nDates et déroulement des réunions\nLes NAO 2025 se sont déroulées sur sept réunions, permettant un dialogue continu, structuré et documenté :\n\tRéunion\n\tDate\n\tObjet / Contenu principal\n\n\tRéunion n°1 – Lancement\n\t30 juillet 2025\n\tPrésentation du cadre NAO, calendrier, données économiques 2025, éléments sociaux. Aucun engagement formel à ce stade.\n\n\tRéunion n°2 – Présentation CFTC\n\t20 août 2025\n\tPrésentation du document de position CFTC (égalité professionnelle, charge de travail, QVT, prime exceptionnelle, mutuelle). Débats exploratoires, sans validation d’engagements.\n\n\tRéunion n°3 – Égalité professionnelle & Parcours\n\t4 septembre 2025\n\tPrésentation des données RH (H/F, rémunération, formation). Validation d’engagements structurants : tableau de bord égalité H/F, fiche parcours internes, pilotage formation stratégique, préparation aux fonctions de coordination, structuration du tutorat.\n\n\tRéunion n°4 – Conditions de travail, QVT, organisation\n\t25 septembre 2025\n\tTravail sur l’organisation du travail, télétravail, temps administratif, communication interne, espaces de parole. Validation d’engagements non financiers.\n\n\tRéunion n°5 – PPV & Avantages sociaux\n\t16 octobre 2025\n\tTravail sur les critères de la prime (PPV), arbitrages budgétaires, préfiguration tickets restaurant / chèques cadeaux / médaille du travail.\n\n\tRéunion n°6 – Avantages financiers\n\t30 octobre 2025\n\tConsolidation des scénarios PPV, chèques cadeaux, tickets restaurant et modalités d’attribution.\n\n\tRéunion n°7 – Arbitrages finaux\n\t6 novembre 2025\n\tFinalisation des montants et modalités pour : PPV 2025 – Chèques cadeaux – Tickets restaurant – Médaille du travail. Validation des engagements non financiers. Préparation du projet de protocole.\n\n\n\nChaque séance a donné lieu à un compte rendu partagé avec les représentants du personnel.\nParticipants aux négociations\nLes négociations ont réuni :\nLa Direction représentée par :\n· Directeur Général de la Mission Intercommunale Ouest et les cadres mobilisés selon les thèmes abordés ;\nLa CFTC représentée par :\n· , Déléguée Syndicale, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;\n· , élue au Comité Social et Économique (CSE) et observatrice CFTC.\nLa CFTC a participé de manière active, constructive et continue, en formulant des propositions écrites (document de position du 14 août 2025) et des contributions lors de chaque séance.\nPrincipes ayant guidé les travaux\nLes discussions ont été conduites autour de principes partagés :\n1. Transparence économique, avec transmission des éléments financiers nécessaires à la compréhension de la situation de la MIO (baisse des financements, contraintes budgétaires, évolution de la masse salariale).\n2. Responsabilité collective, afin d’assurer la continuité de service et la préservation des emplois.\n3. Reconnaissance du travail des équipes, tant financière que non financière.\n4. Équité et cohérence, dans l’accès aux dispositifs et dans la définition des critères d’attribution.\n5. Pragmatisme, visant des mesures soutenables financièrement dans un contexte de baisse annoncée des dotations publiques pour 2026.\n\n\nDemandes de la CFTC\n\n« 1. Revendications par thématique\n· Égalité professionnelle femmes / hommes\n1. Avez-vous réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes à postes équivalents ?\n2. Peut-on obtenir les données genrées sur les promotions, augmentations individuelles et accès à la formation ?\n· Organisation et conditions de travail\n3. Comment l’organisation s’adapte-t-elle à la baisse d’effectifs, notamment pour les agents en contact direct avec le public ?\n4. Peut-on disposer d’une cartographie précise des ETP par site et par fonction ?\n5. Les redéploiements internes sont-ils réalisés de manière équitable ? Quels sont les critères utilisés ?\n· Qualité de vie au travail (QVT) et climat social\n6. Quelles sont les causes principales identifiées de l’absentéisme ? Existe-t-il un plan de prévention ?\n7. Les tuteurs bénéficient-ils d’un allègement de charge de travail pour exercer pleinement leur rôle ?\n8. Des ajustements de charge sont-ils prévus pour les équipes déjà en tension ?\n· Situation économique et sociale de la MIO\n9. Quelle est la stratégie pour sécuriser les financements à moyen terme ?\n10. Existe-t-il un plan d’ajustement en cas de nouvelles coupes budgétaires ?\n11. Pourquoi le budget 2025 a-t-il été validé avant réception de la convention définitive de l’État (30 000 € non anticipés) ?\n12. Une révision des priorités d’intervention est-elle envisagée pour s’adapter aux ressources disponibles ?\n13. Prêt des salariés (enveloppe 50 000 euros) ?\n14. Augmentation annuelle de la mutuelle santé de la part de l’employeur ?\n· Dialogue social et gestion RH\n13. Quels engagements peuvent être pris pour améliorer la réactivité et la confidentialité des services RH ?\n14. Un point d’étape sur la politique de transformation des CDD en CDI peut-il être présenté annuellement ?\n15. Quelle place peut être donnée aux représentants du personnel dans les réflexions RH (GPEC, redéploiements) ?\n2. Demande de prime exceptionnelle de reconnaissance\n· Proposition de la CFTC\nNous proposons la mise en place d’une prime forfaitaire exceptionnelle de reconnaissance, versée en fin d’année 2025 :\nPrime versée à l’ensemble des salarié·e·s en CDI ou en CDD, calculée au prorata du temps de présence sur l’année, et versée aux salarié·e·s encore en poste au 31 décembre 2025.\nMontant indicatif proposé :\n· Cotation 6 à 10 : 1 500 € net\n· Cotation 11 à 13 :  2 000€ net\n Selon les possibilités budgétaires constatées en fin d’exercice »\n\nObjet du protocole\nLe présent protocole fixe :\nles engagements non financiers validés dans les domaines de l’égalité professionnelle, de la mobilité interne, de la formation, de l’organisation du travail, de la QVT et du management,\nles dispositions financières applicables pour l’exercice 2025 (prime exceptionnelle, chèques cadeaux, tickets restaurant, médailles du travail),\nles échéances de mise en œuvre et modalités de suivi.\nIl constitue un document de référence partagé par la Direction et l’organisation syndicale représentative.\nTITRE 2 – DISPOSITIONS NON FINANCIÈRES\nÉgalité professionnelle entre les femmes et les hommes\nTableau de bord annuel égalité F/H\nÀ compter de l’exercice 2025, la Direction met en place un bilan annuel “Égalité femmes/hommes” transmis au CSE, incluant notamment :\nla répartition des effectifs H/F par cotation et par fonction,\nl’évolution des rémunérations moyennes H/F à poste équivalent,\nle taux d’accès à la formation,\nl’accès aux postes à responsabilité et aux mobilités internes,\nle taux de promotion interne, les candidatures H/F et les taux de concrétisation,\nles temps partiels et aménagements spécifiques.\nCe bilan sera présenté chaque année en CSE et lors de la réunion NAO concernée, à compter de février 2026.\nDonnées genrées sur les parcours et formations clés\nLa Direction s’engage à consolider les données genrées relatives aux formations clés et aux parcours d’évolution, afin de mieux piloter les trajectoires vers les fonctions de coordination, transversales ou managériales, à compter de l’exercice 2025.\nParcours internes, mobilité et développement des compétences\nFiche RH “Parcours internes et mobilité”\nIl est convenu la co-construction avec les représentants du personnel d’une fiche RH standardisée « Parcours internes et mobilité », intégrée :\nau document RH unique,\nau livret d’accueil (version 2025 enrichie).\nCette fiche précisera notamment :\nles conditions d’accès aux mobilités internes,\nles types de parcours possibles (transverses, verticaux, géographiques),\nles grandes étapes du processus de sélection,\nles dispositifs d’accompagnement mobilisables (formation, tutorat, immersion),\nles engagements de transparence et d’information.\nAccès à la formation et montée en compétences\nÀ compter du bilan de formation 2025, la Direction :\nintègre un indicateur H/F dans le bilan de formation,\nmet en place un suivi individualisé des parcours de montée en compétences vers des fonctions élargies (coordination, animation de projet, encadrement),\nrenforce la traçabilité des demandes de formation et des refus.\nPréparation aux postes de coordination / encadrement\nLa Direction s’engage à intégrer, dans le plan de développement des compétences 2026, un module d’accompagnement à la prise de poste managériale ou transversale, pouvant comprendre :\nun coaching ou parrainage interne,\ndes formations en management éthique, gestion des tensions, animation d’équipe,\ndes immersions sur un autre poste ou site,\nune feuille de mission dédiée pour la période de transition.\nUne préfiguration de ces dispositifs pourra être engagée dès fin 2025 pour les mobilités internes déjà identifiées.\nTutorat managérial\nLe dispositif de tutorat managérial est confirmé comme étant en cours de structuration, avec un déploiement prévu en janvier 2026.\nLa Direction s’engage à intégrer la valorisation du tutorat (reconnaissance dans le parcours professionnel) dans les entretiens annuels à compter de 2026.\nOrganisation du travail et outils de pilotage\nFeuille de délégation\nIl est acté la mise en place d’une feuille de délégation pour les postes concernés, document formalisant les missions, objectifs, responsabilités et modalités de suivi du collaborateur.\nCet outil a pour objectifs :\nde clarifier les rôles et responsabilités,\nde fixer des objectifs individualisés et ajustables,\nde constituer une base transparente pour l’évaluation.\nLa construction de cet outil est prévue au second semestre 2025 pour un déploiement général début 2026.\nTemps administratif hebdomadaire\nLa Direction confirme le maintien d’un temps administratif hebdomadaire de 4 heures pour les conseillers.\nElle s’engage à :\nveiller à une application effective de ce temps,\npermettre des ajustements de créneaux par antenne, en fonction des réalités de terrain, tout en préservant l’équilibre entre temps d’accompagnement, coordination et traitement administratif.\nExpérimentation du télétravail encadré\nUne phase d’expérimentation du télétravail est actée, selon les principes suivants :\njusqu’à 2 jours de télétravail par mois,\nsur demande écrite du salarié,\nau minimum 2 à 3 jours à l’avance,\ndans la mesure où l’organisation du service est assurée\naprès validation du manager,\nréservé à certaines tâches (rédaction, préparation de bilans, structuration de projets, analyse, etc.),\nsans défraiement lié au domicile.\nCette phase pilote est prévue début 2026, avec un bilan au 1er trimestre 2026, en vue d’une éventuelle formalisation ultérieure d’un accord dédié.\nQualité de vie au travail, espaces de parole et analyse de pratiques\nEspaces de parole informels\nLa Direction accueille favorablement la mise en place, dans les 3 antennes où cela est possible, de petits espaces conviviaux (zones de respiration) permettant :\ndes échanges informels entre collègues,\nl’expression des tensions et vécus après des situations difficiles,\nun soutien mutuel entre pairs.\nUne identification des lieux possibles sera réalisée en lien avec les responsables d’antenne.\nAnalyse de pratiques professionnelles\nIl est convenu de mettre en place des temps réguliers d’analyse de pratiques, par antenne ou par service, afin de :\npartager des situations complexes ou sensibles,\nbénéficier du regard des pairs,\nfavoriser la prise de recul et le soutien professionnel.\nÀ titre de repère, ces temps pourront prendre la forme de réunions courtes et cadrées, organisées à une fréquence d’environ tous les deux mois, animées par les responsables d’antenne avec l’appui, le cas échéant, des fonctions ressources concernées.\nCommunication interne et sobriété numérique\nCharte de communication interne\nFace au constat de surcharge informationnelle, la Direction s’engage à élaborer une charte de communication interne précisant :\nles règles de diffusion (destinataires, listes ciblées),\nles usages des objets de mail,\nla fréquence et la forme des messages,\nles bonnes pratiques liées aux pièces jointes.\nCanaux ciblés et agenda partagé\nLa Direction s’engage à :\nprivilégier des listes de diffusion ciblées (par antenne, service, niveau hiérarchique),\nmettre en place un agenda partagé pour les événements transversaux (réunions d’antenne, formations, journées projets, événements extérieurs, etc.).\nSupports de synthèse et sobriété numérique\nIl est prévu d’expérimenter des supports de synthèse périodiques (type flash-infos ou mémo interne), afin de regrouper certaines informations et de limiter le volume de mails quotidiens.\nUne action de sensibilisation à la sobriété numérique sera intégrée au plan d’actions, notamment à destination des principaux émetteurs de messages internes.\nReconnaissance non financière et fin de carrière\nReconnaissance non financière dans le management\nLa Direction réaffirme l’importance de la reconnaissance non financière (retours positifs, valorisation des réussites, visibilité du travail accompli) et s’engage à :\nintégrer un volet spécifique “reconnaissance” dans le coaching collectif des encadrants et les formations managériales prévues à partir de 2026,\noutiller les managers (échanges de pratiques, fiches repères, bilans réguliers) pour renforcer ces pratiques de reconnaissance au quotidien.\nMédailles du travail et fin de carrière\nIl est acté :\nla mise en place d’un recensement annuel des agents éligibles à la médaille du travail,\nl’organisation, pour les départs à la retraite, de marques de reconnaissance adaptées (temps dédié, communication interne, valorisation du parcours), selon des modalités précisées avec le CSE.\nTITRE 3 – DISPOSITIONS FINANCIÈRES\nPrécision apportée lors des négociations par la CFTC\nLa CFTC demande la mise en place d’une prime forfaitaire exceptionnelle de reconnaissance, versée en fin d’année 2025, selon les principes suivants :\n· Versement à l’ensemble des salarié·e·s en CDI ou CDD, au prorata du temps de présence sur l’année ;\n· Prime réservée aux salarié·e·s encore présents au 31 décembre 2025.\n· Montants indicatifs proposés par la CFTC\n· Cotations 6 à 10 : 1 500 € nets\n· Cotations 11 à 15 : 2 000 € nets\nPrécision : une erreur s’est glissée dans la demande de la CFTC lors de l’ouverture de la NAO.\nCorrection : la demande de prime concerne bien les cotations 11 à 15.\nPrime exceptionnelle 2025\nDans le cadre des NAO 2025 et conformément aux marges financières disponibles, les parties conviennent de l’attribution d’une prime exceptionnelle, selon les modalités suivantes :\nLa prime est fixée après négociation et études des différents scénarios à 400 € nets au taux plein (montant de référence)\nBénéficiaires\nSont éligibles :\nles salariés en CDI ou en CDD,\nprésents dans les effectifs à la date de signature de l’accord et à la date de versement,\nhors période d’essai à la date de versement.\nProratisation\nLa prime est versée sur la base du montant de référence, au prorata du temps de présence sur l’année 2025 tenant compte :\ndu temps de travail contractuel,\ndes périodes d’absence.\nAbsences assimilées à du temps de travail effectif\nSont intégrées dans la proratisation :\ncongé maternité, paternité, adoption,\ncongés payés,\narrêts pour accident de travail / maladie professionnelle.\nAbsences non prises en compte\nNe sont pas considérées comme temps de présence :\ncongés sans solde,\nabsences injustifiées,\npériodes de suspension du contrat non rémunérées (arrêts maladies)\nChèques cadeaux (fin d’année 2025)\nAfin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés et de renforcer la reconnaissance collective en fin d’année, il est attribué un chèque cadeau selon les modalités suivantes :\nMontant\nMontant au taux plein : 170 €.\nBénéficiaires\nTous les salariés présents dans les effectifs au 1er décembre 2025,\nsans condition d’ancienneté.\nLes salariés en période d’essai ne sont pas éligibles.\nLe montant est proratisé suivant les mêmes modalités que la prime.\nArticle 3.3 – Tickets restaurant\nLes tickets restaurant sont maintenus selon les règles en vigueur.\nIl est rappelé que :\nLa valeur faciale actuelle est de 8,50 €.\nIl a été convenu d’augmenter de 1,00 € la valeur faciale à compter du 1er janvier 2026.\nLes salariés ont la possibilité, sur demande écrite, de renoncer temporairement ou totalement au bénéfice des tickets restaurant, sans compensation financière.\nArticle 3.4 – Médailles du travail\nUne reconnaissance financière est accordée aux salariés éligibles à la médaille du travail au titre de l’année 2025.\nMontant\nPour la médaille d’argent (20 ans) : en attente de visibilité 2026 (la CFTC a proposé 800 € nets, la direction 150 € nets).\nLes autres niveaux de distinctions ne sont pas concernés pour l’exercice 2025.\nBénéficiaires\nLes salariés figurant sur la liste validée des agents éligibles au titre de l’année 2025.\nLa liste est arrêtée conjointement entre la Direction et les IRP.\nSynthèse des impacts financiers\nL’ensemble de ces mesures représente un effort financier maîtrisé, compatible avec :\nles contraintes budgétaires 2025–2026,\nle maintien des équilibres financiers indispensables à la continuité de service,\nles orientations stratégiques validées par le Conseil d’Administration.\nTITRE 4 – DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉPÔT DE L’ACCORD\nDurée de l’accord\nLe présent protocole d’accord, conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au sein de la Mission Intercommunale de l’Ouest, association régie par la loi du 1er juillet 1901, est conclu pour une durée déterminée d’un an, couvrant l’exercice du 1ᵉʳ janvier 2025 au 31 décembre 2025.\nCertaines mesures dont la mise en œuvre s’échelonne sur 2026 (ex. : feuille de délégation, tableau de bord égalité professionnelle, tutorat managérial) seront suivies dans les conditions prévues à l’article 4.2.\nSuivi de la mise en œuvre de l’accord\nUn suivi semestriel de la mise en œuvre des engagements est organisé entre :\nla Direction générale,\nla Direction administrative et RH,\nles représentants du personnel au CSE,\nles représentants syndicaux ayant participé aux négociations.\nCe suivi portera notamment sur :\nL’avancement des engagements non financiers (égalité professionnelle, formation, mobilité interne, QVT, télétravail, feuille de délégation, communication interne, reconnaissance…),\nla mise en œuvre effective des mesures financières prévues au Titre 3,\nl’état d’avancement des chantiers 2026 liés aux NAO (feuille de délégation, tableau de bord égalité professionnelle, tutorat managérial),\nles éventuels ajustements nécessaires au regard du contexte budgétaire ou organisationnel.\nUn compte rendu de suivi sera systématiquement transmis au CSE.\nRévision de l’accord\nConformément aux dispositions du Code du travail applicables aux associations employeurs :\nl’accord peut être révisé à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires,\nla partie souhaitant la révision doit notifier sa demande par écrit, en précisant les articles concernés et les propositions de modification,\nune réunion de négociation doit alors être organisée dans un délai maximal de 30 jours suivant cette notification,\nun avenant de révision, soumis aux conditions de validité habituelles, devra être signé pour que la modification prenne effet.\nLa révision ne peut porter atteinte aux avantages individuels acquis.\nDénonciation de l’accord\nLe protocole peut être dénoncé par l’une ou l’ensemble des organisations signataires dans les conditions suivantes :\nnotification écrite motivée,\nrespect d’un préavis de trois mois,\nobligation pour les parties d’engager de nouvelles négociations dans les trois mois suivant la dénonciation.\nPendant la période de préavis, puis pendant la période dite de « survie » (maximum 12 mois), les dispositions du présent accord continuent de s’appliquer.\nDépôt et publicité de l’accord\nConformément aux obligations légales applicables aux accords conclus par les associations employeurs :\nl’accord sera déposé par la direction sur la plateforme officielle TéléAccords (DDETS),\nune version anonymisée sera transmise au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis,\nune copie sera communiquée au CSE et tenue à disposition des salariés au siège de l’association.\nL’accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt légal, sauf dispositions contraires prévues dans les articles précédents.\nTITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES\nPortée de l’accord\nLe présent accord engage la Direction de la Mission Intercommunale de l’Ouest ainsi que les organisations syndicales signataires, dans le respect :\ndu Code du travail,\ndes dispositions applicables aux associations employeurs,\ndes principes de transparence, de loyauté et de dialogue social ayant présidé aux négociations.\nLes dispositions de l’accord prévalent sur les usages et pratiques antérieures contraires, sauf dispositions plus favorables applicables aux salariés.\nAvantages individuels acquis\nAucune disposition du présent accord ne peut entraîner la suppression ou la diminution des avantages individuels acquis avant son entrée en vigueur, conformément au principe jurisprudentiel applicable aux accords collectifs.\nChamp d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mission Intercommunale de l’Ouest, quels que soient :\nleur contrat (CDI, CDD),\nleur durée du travail (temps plein / temps partiel),\nleur fonction ou leur affectation.\nLes dispositions concernant la Prime de Partage de la Valeur (PPV) et les chèques cadeaux respectent les règles fiscales et sociales applicables et sont attribuées selon les critères validés en NAO.\nEntrée en vigueur\nLe protocole entrera en vigueur :\nle lendemain de son dépôt légal auprès de la DDETS (TéléAccords),\nsous réserve de signature par la Direction et les organisations syndicales représentatives.\nCertaines mesures feront l’objet d’un déploiement progressif selon le calendrier annexé (feuille de délégation, tableau de bord égalité professionnelle, tutorat managérial, télétravail encadré, etc.).\nNotification aux signataires\nUn exemplaire du présent accord est remis :\nà chaque organisation syndicale représentative,\nau CSE,\net mis à disposition de l’ensemble des salariés dans un espace accessible (intranet ou affichage).\nAnnexes\nSont annexés au présent accord :\nAnnexe 1 : Calendrier et synthèse des réunions NAO 2025,\nAnnexe 2 : Tableau des engagements non financiers validés,\nAnnexe 3 : Dispositions financières (prime, tickets restaurant, chèques cadeaux, médaille du travail),\nAnnexe 4 : Critères d’attribution de la PPV,\nAnnexe 5 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 2025–2026.\nCes annexes font partie intégrante de l’accord.\n\n\nSIGNATURE\n\nLe présent Protocole d’Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2025 a été établi en autant d’exemplaires que de parties prenantes.\nIl entre en vigueur à compter de sa signature et s’applique à l’ensemble des salariés de la Mission Intercommunale de l’Ouest, conformément aux dispositions définies dans les titres et annexes du présent accord.\nConformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail, le présent accord sera :\nNotifié aux organisations syndicales représentatives,\nDéposé sur la plateforme TéléAccords,\nDéposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.\n\n\nFait à Saint-Leu , le 11/02/2026\n\nPour la Mission Intercommunale de l’Ouest\n(L’employeur)\nNom : __________________________________\nFonction : Directeur général\nSignature : _______________________________\n\n\nPour les Organisations Syndicales Représentatives\nCFTC – Mission Locale\nNom du représentant : ______________________________\nSignature : ________________________________________\n\n\n(Ajouter le cas échéant d’autres organisations syndicales si présentes dans la structure.)\n\n\nPour mémoire\nUn exemplaire du présent accord sera :\ntransmis à l’ensemble des membres du CSE,\nmis à disposition des salariés selon les modalités habituelles de diffusion interne,\narchivé dans le registre des accords de l’association.\n\nANNEXE 1 – ENGAGEMENTS NON FINANCIERS VALIDÉS EN NAO 2025\n1. Égalité professionnelle femmes / hommes\n1.1 Tableau de bord annuel égalité H/F\nMise en place d’un tableau de bord consolidé comprenant :\nRépartition H/F par cotation et fonction\nAnalyse des rémunérations à poste équivalent\nAccès à la formation (global et formations stratégiques)\nMobilités internes et promotions\nTemps partiel, conditions particulières\nSuivi annuel présenté au CSE\nEntrée en vigueur : février 2026.\n2. Parcours professionnels et mobilité\n2.1 Fiche “Parcours internes et mobilité”\nCo-construction avec les IRP d’une fiche intégrée :\nau livret d’accueil,\nau document RH unique.\nContenu : critères de mobilité, processus de sélection, passerelles internes (verticales, transversales, géographiques), dispositifs d’accompagnement.\n2.2 Renforcement du pilotage de la formation\nIntégration d’indicateurs genrés dans le bilan formation dès 2025.\nTraçabilité des demandes + refus.\nIdentification des formations préparant à la coordination / encadrement.\nPréfiguration d’un parcours « talents internes » (2026).\n2.3 Préparation aux fonctions de coordination\nCréation d’un module d’accompagnement incluant :\ncoaching ou parrainage interne,\nimmersion,\nfeuille de mission transitoire,\nformation en management éthique.\nPréfiguration fin 2025, déploiement 2026.\n2.4 Structuration du tutorat managérial\nDéploiement prévu janvier 2026.\nValorisation du tutorat intégrée aux entretiens annuels.\n3. Organisation du travail et conditions de travail\n3.1 Feuille de délégation\nDocument formalisant :\nmissions confiées,\nobjectifs chiffrés et qualitatifs,\nresponsabilités exactes,\nniveau d’autonomie,\nmodalités de suivi.\nDéploiement début 2026, construction S2 2025.\n3.2 Temps administratif\nMaintien des 4 heures hebdomadaires dédiées, rappel des objectifs et possibilité d’ajustement par antenne.\n3.3 Télétravail encadré (phase d’expérimentation)\nJusqu’à 2 jours par mois,\nSur demande écrite,\nValidé par le manager,\nPour des tâches spécifiques (bilans, rédaction, analyses),\nSans défraiement lié au domicile,\nPhase pilote fin 2025 / T1 2026.\n4. QVT – Espaces de parole et climat social\n4.1 Espaces conviviaux\nÉtude de mise en place d’espaces de respiration / discussion informelle dans certaines antennes.\n4.2 Analyse de pratiques\nRéunions bimestrielles par antenne ou service.\nAnimées par le responsable avec appui RH si besoin.\n4.3 Communication interne\nCharte de communication interne (mails, diffusion, fréquence).\nUtilisation ciblée des canaux.\nAgenda partagé.\nFlash-info mensuel.\nSensibilisation à la sobriété numérique.\n5. Reconnaissance et fin de carrière\n5.1 Reconnaissance non financière\nDéveloppement des pratiques managériales de reconnaissance.\nIntégration dans le programme de formation encadrants 2026.\n5.2 Médaille du travail\nRecensement annuel des agents éligibles.\nAccompagnement des fins de carrière.\nMédaille d’argent dotée d’une prime 800 € net (NAO 2025).\n\n\nANNEXE 2 – DISPOSITIONS FINANCIÈRES VALIDÉES\n1. Prime exceptionnelle – Année 2025\n1.1 Montant\n400 € net au taux plein.\n1.2 Critères d’attribution\nLa prime est versée aux salariés :\n1. En CDI ou CDD,\n2. Ayant passé leur période d’essai à la date de versement,\n3. Présents dans les effectifs à la date de versement,\n4. Avec proratisation selon :\ntemps de présence en 2025,\ntemps de travail contractuel.\nCongés maternité/paternité : assimilés à du temps de travail effectif.\nAbsences exclues :\ncongé sans solde,\nabsence injustifiée.\nVersement prévu mars 2026.\n2. Chèques cadeaux – Noël 2025\nMontant : 170 € au taux plein.\nCritères :\nsalariés présents dans l’effectif au 15 décembre 2025,\nproratisation selon le temps de travail.\nAffectation dans les limites fiscales Urssaf applicables.\n3. Tickets restaurant\nAugmentation de la valeur faciale de 1,00 €, soit 9,50 €\nRéflexion 2026 : révision de la part employeur possible,\nPossibilité pour le salarié de renoncer temporairement ou définitivement au dispositif (demande écrite).\n4. Médaille du travail – 2025\nMédaille d’argent :\nCSE chargé de l’achat de la médaille.\nVérification annuelle des droits.\n\n\nANNEXE 3 – CRITÈRES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE\nLa prime (montant de référence) est attribuée selon les critères retenus :\n1. Présence dans l’effectif\nSalariés en CDI/CDD présents à la date de versement.\n2. Période d’essai\nExclusion des salariés en période d’essai au moment du versement.\n3. Temps de présence sur 2025\nProratisation selon :\ndate d’entrée,\nabsences non assimilées à du travail effectif.\n4. Congés assimilés au temps de travail\nCongé maternité / paternité / adoption.\n5. Temps de travail\nProratisation selon :\ntemps plein,\ntemps partiel (quotité contractuelle).\n\n\nANNEXE 4 – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE 2025–2026\n\tMesure\n\tPériode\n\n\tTableau de bord égalité H/F\n\tFévrier 2026\n\n\tFiche parcours internes & mobilité\n\tJanvier 2026\n\n\tDéploiement feuille de délégation\n\tJanvier–mars 2026\n\n\tTélétravail encadré – Phase pilote\n\tDécembre 2025 – mars 2026\n\n\tRenforcement communication interne\n\tDès janvier 2026\n\n\tMise en place analyse de pratiques\n\t1er trimestre 2026\n\n\tDéploiement tutorat managérial\n\tJanvier 2026\n\n\tFormation encadrants (reconnaissance)\n\tAnnée 2026\n\n\tPPV – Versement\n\tMars 2026\n\n\tChèques cadeaux – Versement\n\tDécembre 2025\n\n\tMédaille du travail\n\tDécembre 2025\n\n\n\n\n65 rue du Kovil, 97460 Saint-Paul, La Réunion – Tél. (+262) 0262 45 39 60 – contactweb@mio.re\nSIRET : 3815 02939 00022 – CODE APE/NAF : 8413ZVersion 1.0 juin 2025\n\n20\n\n21\n\nimage1.png\n\nimage2.png",
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