HOPITAL PRIVE LA LOUVIERE

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Ce constat est identique au sein de l’Hôpital Privé de La Louvière.\n\nLa loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui est intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. \n\nLa loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.\n\nBilan du précédent accord 2022-2025 (signé le 16/12/2021)\n\nThème : La rémunération effective \nObjectif : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.\nBilan : Index égalité Homme/femme réalisé chaque année – Utilisation des grilles de salaires de l’établissement- Pas de différence constatée\n\nThème- La santé et la sécurité au travail\nObjectif : Permettre aux femmes enceintes de se garer à proximité des entrées du personnel \nBilan : Existence deux places de parking réservée en faveur des femmes enceintes- Bilan au-delà des attentes car 1 place était prévue.\n\nObjectif : prévenir la violence verbale, sexiste et sexuelle\nBilan : Affichage régulier des campagnes de sensibilisation\nBilan : déclinaison des campagnes d’affichage institutionnelle – Accompagnement des salariés (action logement, …)\n\nThème : Les conditions de travail\nObjectif : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité \nBilan : Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien avec leur responsable pour échanger sur les conditions de travail avant congé maternité. Toutes les salariés ont bénéficié d’une réduction du temps de travail à hauteur de 10%.\n· 17 salariés en 2022\n· 12 salariés en 2023\n· 12 salariés en 2024\n· 8 salariés en 2025\n\nThème : les articulations entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale\nObjectif : Favoriser les changements de poste entre collaborateurs avec et sans enfant pour permettre aux salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu’à la classe de 6ème incluse) de conduire les enfants lors de la rentrée des classes.\nBilan : Nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes présentées\n· 100% des demandes acceptées\n\n\nUne négociation avec la délégation syndicale a été engagée au cours d’une réunion qui a eu lieu le 15/12/2025 et le 18/12/2025.\n\nArticle 1 – Objet \n\nLe présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :\n\n· Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 406 salariés, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :\n· L’embauche\n· La formation\n· La promotion professionnelle\n· La qualification\n· La classification\n· Les conditions de travail\n· La santé et la sécurité au travail\n· La rémunération effective\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales\n\n· Droit à la déconnexion\n\n· La mobilité des salariés\n\n· Droit d’expression\n\n\nArticle 2 - Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé de La Louvière. \n\nArticle 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé\n\nL’Hôpital Privé de La Louvière est une entreprise de 406 salariés.\n\nLes parties au présent accord ont souhaité donner les informations suivantes sur la base de l’index publié en mars 2025 conformément à la loi française n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :\n Au niveau des rémunérations\n\n\n\n\n Au niveau de la gestion de carrières\n\n\nArticle 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise \n\nLes parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.\n\nL’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :\n \n4 - 1 - Les conditions de travail \n\nObjectif :\nL’entreprise vise à adapter les conditions de travail des femmes enceintes\n\nAction permettant de l’atteindre : \nAutoriser une journée supplémentaire de télétravail pour les femmes enceintes éligibles au regard de l’accord d’entreprise relatif au télétravail\nAjouter une place de parking supplémentaire à l’entrée centrale de la clinique dédiée aux femmes enceintes\n\nObjectif de progression : \nProposer un jour supplémentaire de télétravail aux salariés enceintes et éligibles au regard de l’accord d’entreprise relatif au télétravail\nFlécher une place de parking dédiée aux femmes enceintes à l’entrée principale de la clinique.\n\nL’indicateur de suivi chiffré :\nNombre de salariées concernées éligibles bénéficiant d’un jour supplémentaire en télétravail\nInstallation d’une place de parking proche de l’accueil central\n\n\n4 – 2 – Embauche\n\nObjectif : \nOffres d’emploi sans distinction de sexe\n\nAction permettant de l’atteindre : \nL’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe\n\nObjectif de progression : \nMise en place d’une charte relative au contenu des offres d’emploi sans distinction de genre\n\nIndicateur de suivi chiffré : \nNombre d’offres d’emploi publiées revues dans ce sens, analysées et validées, sur le total des offres d’emploi publiées.\n\n\n4 -3 – Formation\n\nObjectif : \nDispenser une formation obligatoire aux managers sur la détection et la prévention des comportements sexistes.\n\nAction permettant de l’atteindre : \nSensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation sur la détection et la prévention des comportements sexistes. \n\nObjectif de progression : \nA chaque embauche d’un nouveau manager, il sera proposé la formation dans le cursus d’intégration\n\nIndicateur de suivi chiffré : \nNombre de managers nouvellement arrivés formés.\n\n\n4 – 4 – Rémunération \n\nObjectif : \nL’entreprise vise à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales\n\nAction permettant de l’atteindre : \nMener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP\n\nObjectif de progression :\nProposer à l’embauche une rémunération analogue à diplôme et expérience équivalents entre les femmes et les hommes\n\nL’indicateur de suivi chiffré :\nRésultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre\n\n\nArticle 5 - Le droit à la déconnexion\n\nLe droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.\n\nArticle 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail\n\nCe thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.\nArticle 7 - Droit d’expression \nLes salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.\nLe droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.\n\nArticle 8 - Modalités de suivi de l’accord \n\nLe rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.\n\nUne synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.\n\nArticle 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle\n\nEn application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.\n\nArticle 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.\n\nIl est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.\nAu terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.\n\n\n\n\nArticle 11 – Suivi et Rendez-vous \n\nPour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et par intranet. \n\nPar ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.\n\n\nArticle 12 - Révision et dénonciation de l’accord\n\n· Révision \n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. \nDans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. \n\nDans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.\n\n\n· Dénonciation\n\nChacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.\n\n\n\n\n\nArticle 13 - Dépôt et publicité\n\nCet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.\n\nEn outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.\n\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.\n\nIl fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.\n\nFait à Lille, le 18/12/2025\n\nEn 5 exemplaires originaux.\n\nPour la Direction,\n\nPour SUD-SANTE, \n\nPour CFE-CGC, \n\n\n\n(Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)\nChaque page du présent accord doit être paraphée par les deux parties.\n \n\n\n7\n\n1\nAccord Egalité professionnelle Hommes/Femmes 2025\nimage1.emf\n\nimage2.emf\n\nimage3.emf\n\nimage4.emf\n\nimage5.png"
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