SOC REUNIONNAISE DE BRICOLAGE (SOREBRIC)

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Ce diagnostic est annexé au présent accord.\nIl apparaît notamment l’amélioration de plusieurs indicateurs relevés au sein du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle :\n· Concernant la rémunération, le diagnostic comparé au titre de l’année 2023, met en exergue \nl’excellent équilibre de niveau de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle. \n· Concernant l’effectif de la société, le diagnostic comparé au titre de l’année 2023, fait apparaître une représentativité de 44% de femmes pour 56% d’hommes. Cet indicateur témoigne d’une amélioration de la mixité interne : en effet, lors du bilan effectué au 31 décembre 2015, la société était composée de 38% de femmes et au 31 décembre 2019, le personnel féminin représentait 42% des effectifs de la société.\n· Concernant l’index d’égalité professionnelle Femmes / Hommes qui était de 74 points /100 lors de la négociation du précédent accord, il s’est établi par la suite à 89/100 au titre des années 2022 et 2023.\nCe bilan reflète la politique Ressources Humaines menée au sein de l’entreprise et l’attention portée par les Parties sur le sujet de l’égalité professionnelle.\nARTICLE 4 – Domaines d’action retenus pour l’entreprise\nAu regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les organisations syndicales et la société SOREBRIC ont donc arrêté, d’un commun accord, les domaines suivants :\n1. La Rémunération effective\n2. L’Embauche\n3. La Promotion professionnelle\n4. Les Conditions de travail\nEn vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après. \nConformément aux dispositions légales, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés.\nARTICLE 5 – Domaine 1 : La rémunération effective\nLa mesure consiste à vérifier et à s’assurer de l’absence d’écarts de salaire, non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…), entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière.\nLe diagnostic en annexe révèle que les rémunérations des salariés hommes et femmes, toutes catégories socio-professionnelles sont à des niveaux comparables.\nAinsi, l’Entreprise se fixe comme objectif de maintenir cet équilibre.\n Indicateur à suivre : Le pourcentage d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…).\nARTICLE 6 – Domaine 2 : L’Embauche\nLes parties à la négociation ont fait le choix de ce thème compte tenu du fait que l’égalité entre Hommes et Femmes commence dès l’embauche au sein de l’entreprise. \nLes parties ont souhaité inscrire, sur le thème de l’embauche, des objectifs en phase avec la réalité des magasins et proches de l’opérationnel.  \nEn 2023, la société SOREBRIC a procédé à 101 embauches, tous contrats confondus. Parmi ces embauches, 49% étaient des femmes et 51% des hommes.\nNéanmoins, il apparait que selon les métiers ou les catégories professionnelles, les femmes ou les hommes sont plus représentés.\n\nArticle 6.1 – Assurer l’absence de discrimination dans la procédure d’embauche\nL’Entreprise rappelle que conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail tout salarié, ou tout candidat à un emploi ou à un stage ne peut être écarté d’une procédure de recrutement notamment en raison de son sexe, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, son handicap, etc.\nLa société SOREBRIC réaffirme son engagement à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire afin de garantir le respect de la non-discrimination à l’embauche.\nDans ce cadre, à compétences égales c’est le CV du candidat appartenant au « sexe » sous représenté dans la catégorie d’emploi au sein duquel le poste est proposé qui sera préféré.\nEnfin, les personnes en charge du recrutement seront informées et sensibilisées de la mise en œuvre de cette nouvelle approche.\nAinsi, l’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un pourcentage d’au moins 45 % de femmes parmi les candidats recrutés \n Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées \n\nArticle 6.2 – Favoriser la mixité au sein des services et augmenter la représentativité des femmes dans les secteurs vente et logistique \nLa mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale\nAfin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser, à compétence égale, la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.\nNous constatons que sur les métiers en lien avec la vente et la logistique les femmes sont peu représentées (elles représentent 19% des embauches en logistique en 2023). Ce constat peut également se faire sur les métiers relatifs à la « caisse/Accueil », où nous avons une minorité d’hommes (14% des embauches en 2023).\nCe déséquilibre n’est pas spécifique à la Société SOREBRIC mais concerne l’ensemble de la Branche du bricolage et les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières très masculinisées (vente et réception) et à la faiblesse des effectifs féminins dans les filières de formation menant aux métiers concernés.\nLes parties confirment que l’un des moyens privilégiés de renforcer les possibilités de pouvoir concrétiser des embauches féminines est de s’appuyer sur la politique d’alternance conduite par l’Entreprise, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance avec des femmes. \nLa mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible. Les parties affirment cependant ne pas être favorables à la politique des quotas.\nAinsi, l’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un pourcentage de 45 % de femmes parmi les candidats recrutés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).\n Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées en contrat d’alternance \n\nArticle 6.3 – Favoriser la représentativité des femmes au sein de la catégorie « Cadre » \nSur la base des indicateurs 2023 du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise, les Parties constatent que sur l’effectif annuel moyen de 2023, la population Agent de maîtrise est relativement équilibrée entre les femmes et les hommes, en revanche ce n’est pas le cas de la catégorie Cadre. En effet, les femmes représentent seulement 36% de cette catégorie, faisant d’elle la catégorie professionnelle où le déséquilibre est le plus important, sur, néanmoins, un effectif relativement restreint (12 femmes sur un total de 33 cadres). \nFort de ce constat, la Direction prend l’engagement de mettre tout en œuvre pour réduire ces écarts. Dans ce cadre, à compétences égales c’est le CV du candidat appartenant au « sexe » sous représenté dans la catégorie d’emploi au sein duquel le poste est proposé qui sera préféré.\nAinsi, l’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un pourcentage de 45% de femmes au statut cadre d’ici le 28 novembre 2028. \n Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées au statut Cadre \n\nARTICLE 7 – Domaine 3 : La Promotion professionnelle\nArticle 7.1 – Encourager l’accès égal aux opportunités d’évolution et de promotion\nLa mesure consiste à encourager l’égal accès des femmes et des hommes aux évolutions professionnelles.\nLes parties ont choisi de travailler sur ce thème afin de promouvoir et de privilégier les promotions internes dans la mesure où les collaborateurs de la société Sorebric représentent un vivier de compétences et de potentiels qu’on se doit d’identifier et de prioriser. \nPour rappel, l’entreprise met en place chaque année un entretien d’évaluation et de développement des compétences (EAP) ainsi qu’une revue de tous les collaborateurs, appelée « Bilan des Hommes ». \nLes managers sont chargés d’animer le plan de développement de leurs équipes et seront en ce sens, régulièrement sensibilisés et accompagnés à la conduite d’entretiens.\nDes parcours évolutifs et des passerelles sont également mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de faciliter les évolutions professionnelles. \nLa Société s'engage à accorder une attention toute particulière aux profils féminins évolutifs qui pourraient occuper des postes d'encadrement correspondant aux offres à pourvoir ou aux besoins futurs identifiés. Un accompagnement de ces profils sera prévu avec, le cas échéant, des parcours de formation adaptés, incluant par exemple l’obtention d’un diplôme supérieur par la voie, notamment, de l’alternance. Cet investissement proposé par l’entreprise a comme but de favoriser les évolutions professionnelles et ainsi offrir une égalité des chances. \nL'Entreprise entend également continuer à favoriser la promotion interne grâce à la communication et l’affichage des postes disponibles dans l'entreprise et la sensibilisation des Directeurs de Magasin et des responsables de service.\nLes évolutions internes et notamment le parcours des femmes qui ont évolué au sein de l’entreprise seront mises en avant par le biais des actions de communication interne et externe, et ce, afin de susciter des vocations et/ou lever des freins parmi les salariées de l’entreprise.\nAinsi, l’entreprise se fixe comme objectif de poursuivre son objectif de féminisation des métiers de l’encadrement et suivra chaque année le taux de promotion des femmes afin qu’il soit à minima équivalent à celui des hommes. \n Indicateur à suivre : le nombre de salariés des 2 sexes qui ont bénéficié d’une promotion ou d’une évolution au sein du poste \n\nARTICLE 8 – Domaine 4 : Les Conditions de travail \nLes Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. \n\nArticle 8.1 – Encourager un recours équilibré au temps partiel\nLes Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.\nL’entreprise veillera à ce que l’auteur de la demande ne fasse pas l’objet d’un refus discriminatoire en raison du genre.\n\nAinsi, en cas de refus de la part d’un manager d’accéder à une demande de temps partiel, les raisons avancées par ce dernier devront faire l’objet d’un examen supplémentaire de la part du service des ressources humaines.\n\nLe service ressources humaines s’assura bien que si des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés disposant des compétences nécessaires et souhaitant augmenter leur temps de travail ainsi que le prévoit la législation applicable.\nAinsi, l’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un accès égal aux évolutions de rémunération et de carrière et à la formation que les salariés à temps plein et favorisera un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en étudiant 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.\n Indicateurs à suivre : le nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe), le nombre de demande de temps partiel (avec répartition par sexe), le nombre de refus d’accéder à une demande de temps partiel, le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une évolution professionnelle.\nArticle 8.2 – Le Handicap\nL’entreprise apporte la plus grande attention en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap.\n\nIl est important que chaque salarié soit sensibilisé au sujet.\n\nDans ce cadre, l’entreprise communiquera et organisera des évènements sur la thématique du Handicap en s’appuyant sur une équipe de référents Handicap. Ces derniers sont des salariés volontaires, présents dans chaque établissement et qui constituent des relais efficaces et de proximité. \n\nAinsi, l’entreprise s’engage à faire évoluer le taux de travailleurs en situation de handicap et à atteindre 5% de notre obligation d’emploi à fin novembre 2028. L’entreprise étudiera également avec attention 100% des demandes d’adaptation de poste ou d’étude de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.\n\n Indicateurs à suivre : l’évolution de notre taux sur la DOETH ainsi que la liste des communications et des évènements organisés afin de sensibiliser les salariés sur le Handicap.\nARTICLE 9 – Révision et dénonciation\nLe présent avenant pourra être révisé à tout moment par les parties, dans les conditions prévues par le Code du travail. \nChacune des parties pourra demander la révision du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre récépissé adressée aux autres parties. 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