SOCIETE D'AMENAGEMENT FONCIER ET D'ETABLISSEMENT RURAL PAYS DE LA LOIRE (SAFER PAYS DE LA LOIRE) (SAFER PAYS DE LA LOI)

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Parallèlement, les discussions, lors de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2025, avaient laissé entendre la perspective de refaire un point entre la délégation syndicale et la délégation employeur en septembre 2025, afin de réétudier la possibilité de faire évoluer cette enveloppe de points.\nLa délégation employeur rappelle que les négociations annuelles obligatoires n’avaient pas abouti à un accord en 2025, ce qui explique le fait que le point intermédiaire de septembre 2025 n’ait pas été tenu.\nLa délégation syndicale précise que les salariés de la Safer Pays de la Loire sont restés mobilisés jusqu’en fin d’année 2025 afin de permettre de dégager des ressources. A cet effet, elle sollicite de la part de l’employeur l’octroi d’une enveloppe globale de 600 points FNSafer pour les évolutions salariales 2026.\nA l’issue d’une suspension de séance de 10 min, sollicitée par la délégation employeur, cette dernière propose une enveloppe de 540 points FNSafer. Face à cette proposition, la délégation syndicale demande un effort à hauteur de 580 points Fnsafer.\nAprès discussions, un accord est trouvé entre la délégation employeur et la délégation syndicale pour porter l’enveloppe globale des évolutions salariales individuelles 2026 à hauteur de 570 points FNSafer.\nCette enveloppe ne tient pas compte :\n· des évolutions liées aux changements de fonction,\n· de l’éventuelle augmentation dont pourrait bénéficier le Directeur de la Safer.\nLes augmentations individuelles auront lieu au mois d’avril 2026 avec effet rétroactif au \n1er janvier, dès que tous les entretiens annuels et de parcours professionnels des collaborateurs auront été réalisés.\nDurée effective et organisation du temps de travail, qualité de vie et conditions de travail, partage de la valeur ajoutée\nLes parties conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes dans l’entreprise sur ce sujet.\nLe suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes\nTrois indicateurs apparaissent particulièrement pertinents pour assurer ce suivi :\n· Index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes\n· Tableau présentant les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, le coefficient moyen ainsi que la moyenne des augmentations (en points) par catégorie, fonction et niveau\n· Le bilan annuel de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.\nLa délégation syndicale ne formule pas d’autres demandes sur ce sujet.\nNégociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail, et notamment : \nArticulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle\nLa délégation syndicale considère que la mise en place du télétravail à la Safer Pays de la Loire permet de contribuer à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Les parties conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes sur ce sujet.\nLes objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle femmes/hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois\nUn accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été régularisé avec la délégation syndicale le 01/01/2023.\nConformément aux dispositions de cet accord, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes doit être réalisé chaque année. Ce bilan a pour but d’établir une analyse annuelle des objectifs fixés dans le cadre de cet accord.\nCe bilan, au titre de l’année 2025, est présenté à la délégation syndicale qui n’émet aucune observation particulière.\nLa délégation employeur présente ensuite  à la délégation syndicale les résultats de l’index égalité hommes/ femmes au titre de l’année 2025 pour lesquels l’entreprise obtient la note globale de 78 / 100 points.\nSur ce sujet, le Code du Travail prévoit que l’entreprise qui publie un index inférieur à 85 points doit définir par la négociation des objectifs de progression pour chaque indicateur où la note maximale n’a pas été atteinte, puis les publier.\nEn l’occurrence, l’entreprise n’obtient pas les notes maximales sur les items « écart de rémunération » et   « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».\nSur ces 2 items, la délégation employeur et la délégation syndicale s’entendent pour fixer les objectifs de progression suivants :\n-\tInciter les femmes à candidater sur les postes à responsabilité ;\n-\tRendre l’entreprise plus attractive dans ses offres d’emploi afin de recueillir une égalité de candidatures hommes / femmes que ce soit autant pour tous les postes de catégorie cadres, tels que définis dans la grille de classification des emplois, que pour ceux de catégorie employés.\nMaintien de l’assiette des cotisations de vieillesse pour les temps partiels\nLa délégation employeur indique à la délégation syndicale les pratiques actuellement appliquées :\n· Seuls les salariés en situation de retraite progressive à temps partiel bénéficient des cotisations retraite sur l’assiette temps plein ;\n· Les salariés en situation de temps partiel hors retraite progressive cotisent sur la base de leur taux de temps de travail réellement effectué.\nLa délégation syndicale et la délégation employeur se mettent d’accord pour pérenniser ces pratiques.\nLes mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle\nLes parties conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes dans l’entreprise sur ce sujet.\nLes mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap\nLa délégation employeur informe la délégation syndicale que 4 salariés dont 3 de plus de 50 ans ont obtenu la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, ce qui a permis de ne plus avoir recours à de la main d’œuvre par l’emploi indirect auprès d’ateliers protégés (fournitures de bureau), générant ainsi une économie financière de l’ordre de \n6 000 € à 8 000 € par an.\nEnfin la Direction sensibilise les collaborateurs actuels de la Safer Pays de la Loire dont l’état de santé le justifie à faire valoir une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).\nLes modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident\nLes parties conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes dans l’entreprise sur ce sujet.\nL'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise\nLes parties conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes dans l’entreprise sur ce sujet.\nLes modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale\nLe 23 août 2024, la Direction avait adressé une note de service à l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler leur droit à la déconnexion et le respect de leur vie privée. Un ensemble de règles y étaient fixées notamment l’interdiction d’adresser des mails, SMS, des appels téléphoniques, des appels en visioconférence entre 19h et 7h30 ainsi que les samedi, dimanche et jours fériés. Courant 2025, les membres élus du CSE ont sondé l’ensemble des collaborateurs de la Safer sur le droit à la déconnexion. La majorité des collaborateurs estiment que les dispositions de cette note de service sont tout à fait ou plutôt respectées.\nAu vu de ces éléments, la délégation employeur et la délégation syndicale conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes sur ce sujet, étant précisé qu’il sera proposé aux élus du CSE de réaliser un nouveau sondage auprès des salariés de la Safer sur l’application de cette note de service et le respect de leur droit à la déconnexion courant 2026.\nQualité des conditions de travail, notamment la santé et la sécurité au travail, ainsi que la prévention des risques professionnels\nSuite à une démarche QVCT menée en 2025, une commission relative à la qualité de vie et les conditions de travail a été constituée par le CSE qui continue de se réunir régulièrement afin de faire le point sur la situation générale à la Safer Pays de la Loire. A cet effet, sur l’année 2026, le COPIL QVCT se réunira les 03 mars, 16 juin et 06 octobre.\nPar ailleurs, la commission santé / sécurité / conditions de travail se réunit 4 fois par an, l’occasion pour les élus CSE de faire remonter à la Direction les éventuels problématiques en la matière.\n\nLes parties conviennent de ne pas modifier les pratiques préexistantes dans l’entreprise sur ce sujet.\n2 / 2\nDurée – Dépôt  - Publicité\nLe présent accord est applicable à l’exercice 2026.\nLe présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et \nD. 2231-2 et suivants du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.\n\nFait à Le Mans, \nLe 19 mars 2026\nEn 3 exemplaires originaux.\n\n\tPour la SAFER Pays de la Loire\nXXXXXXXXXXXXXX \n\tPour la délégation syndicale UNSA\nXXXXXXXXXXXXXX \n\n\n\nimage1.jpeg",
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