ADM FRANCE

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      "content": "Accord de Groupe ADM Nutrition animale France \nrelatif à la négociation annuelle obligatoire pour 2026\n\n\nEntre \n\nLa société ADM France, SAS dont le Siège social est situé à Talhouët, 56250 Saint Nolff, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 841 405 079, représentée par Monsieur………, agissant en qualité de Président d’ADM France, de NEOVIA et de SERMIX dûment habilité à l’effet de négocier et signer le présent Accord,\n\nAgissant tant en son nom qu’au nom des entités listées en Annexe 1, en qualité d’entité dominante de Groupe ADM Nutrition animale France. \n\nD’une part,\n\n\nEt l’organisation syndicale représentative CFDT, ayant désigné …………, pour la représenter en qualité de coordonnateur syndical de Groupe en application de l’article \nL. 2232-32 du Code du Travail, \n\nEt l’organisation syndicale représentative FO, ayant désigné …………………, pour la représenter en qualité de coordonnatrice syndicale de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, \n\nEt l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, ayant désigné ……………, pour la représenter en qualité de coordonnateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, \n\nD’autre part,\n\nEnsemble, les Parties,\n\n\nArticle 1. Préambule\n\nLes Parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire lors de trois réunions tenues les 18 décembre 2025, 08 janvier et 19 janvier 2026. \n\nArticle 2. Objet\n\nEn application des articles L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2253-5 du code du travail, les Parties ont ouvert les négociations sur les thématiques légales soumises à négociation et applicables au Groupe ADM Nutrition animale France.\n\nIl est prévu des dispositions spécifiques pour certaines sociétés appartenant au Groupe dans les conditions ci-après définies. \n\nArticle 3. Champ d’application\n\nLe présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Groupe tel que défini en Annexe 1.\n\nArticle 4. Durée d’application\n\nIl est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026. Il cessera en conséquence de s’appliquer à compter du 31 décembre 2026.\n\n\n\nArticle 5. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (Bloc 1)\n\nArticle 5.1. Les salaires effectifs\n\nArticle 5.1.1. Augmentation générale pour les salariés de la catégorie non-cadre\n\nArticle 5.1.1.1 Sociétés NEOVIA SAS, UPSCIENCE, PANCOSMA SAS \n\nIl est convenu entre les Parties d’une augmentation générale : \n· de 1,30% pour les salariés appartenant à la catégorie ouvriers / employés\n· de 1,20% pour les salariés appartenant à la catégorie TAM\n\nCette augmentation générale sera appliquée à compter du 1er mars 2026. \n\nLa CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.\n\n\nArticle 5.1.1.2 Sociétés SERMIX\n\nUne revalorisation des rémunérations des salariés de la société SERMIX sera effectuée entre janvier et mars 2026 dans le cadre de la redéfinition du statut social de la société. \n\nDans ce cadre et pour cette raison, à la suite de cette revalorisation des rémunérations, il sera fait application d’un taux minimum garanti permettant aux salariés de la société SERMIX de bénéficier du même niveau d’augmentation de leur rémunération que les autres salariés du périmètre Nutrition animale, toutes sources d’augmentation confondues depuis le 31 décembre 2025 (salaire minimum conventionnel, prime d’ancienneté, primes liées à l’activités (cf. modalités en annexe 2). \n\nAinsi, il est convenu entre les Parties d’un taux d’augmentation minimum garanti de :\n· de 1,30% pour les salariés appartenant à la catégorie ouvriers / employés\n· de 1,20% pour les salariés appartenant à la catégorie TAM\n\nPar conséquent, les salariés de la société SERMIX qui ne bénéficieraient pas déjà d’une augmentation de leur rémunération à ce niveau, à la suite de l’application du nouveau statut social de leur société, se verraient appliquer une augmentation leur permettant d’atteindre cette garantie d’augmentation dans la limite de ce taux.\nCe taux minimum garanti sera appliqué à compter du 1er mars 2026.\n\nOn entend par masse salariale la somme des salaires de base brut des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2025.\n\nLa CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.\n\n\nArticle 5.1.2. Augmentations individuelles pour les salariés de la catégorie non-cadre \n\nEn complément de l’augmentation générale, les Parties conviennent d’une enveloppe financière dédiée aux augmentations individuelles, fondée notamment sur les appréciations des entretiens annuels de : \n· 0,10% de la masse salariale des salariés appartenant à la catégorie ouvriers / employés\n· 0,20% de la masse salariale des salariés appartenant à la catégorie TAM\n\nCette enveloppe sera répartie par les managers en coordination avec les responsables RH et effective en avril 2026 avec un effet rétroactif à partir de mars 2026. \n\nEn complément de l’augmentation générale, les Parties conviennent d’une enveloppe financière complémentaire de 0,20% de la masse salariale correspondante, dédiée à l’équité interne et à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.\n\nCette enveloppe sera répartie par les responsables RH et effective au 1er juillet 2026.\n\nOn entend par masse salariale la somme des salaires de base brut des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2025 et éligibles à cette campagne d’augmentations individuelles. \n\nLa CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025. \n\nLes Parties conviennent que cette augmentation concerne exclusivement les salariés embauchés avant le 1er novembre 2025 ou n'ayant pas été augmentés ou promus depuis le 1er novembre 2025, ou les salariés ne faisant pas l’objet d’une rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à la date d’application du présent accord. \n\n\nArticle 5.1.3. Primes pour les salariés de la catégorie non-cadre\n\nEn complément de l’augmentation générale et de l’augmentation individuelle, les parties conviennent d’une enveloppe financière complémentaire de 0,10% de la masse salariale, visant à reconnaître un investissement ou une contribution particulièrement significatif, ou des résultats exceptionnels sur l’année écoulée. \n\nCette prime fera l’objet d’une attribution sur initiative du manager en coordination avec les responsables RH.\n\nOn entend par masse salariale la somme des salaires de base brut des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2025 et éligibles à cette campagne d’augmentations individuelles. \n\nLa CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.\n\n\nArticle 5.1.4. Augmentations individuelles pour les salariés de la catégorie cadre \n\nLes salariés relevant de la catégorie cadre bénéficieront d’augmentations individuelles pouvant aller de 0% à 3,5% du salaire de base, fondées sur les appréciations des entretiens annuels et intégrant la prise en compte de l’équité interne et de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. \n\nLes Parties conviennent que cette augmentation concerne exclusivement les salariés embauchés avant le 1er novembre 2025 ou n'ayant pas été augmentés ou promus depuis le 1er novembre 2025 ou les salariés ne faisant pas l’objet d’une rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à la date d’application du présent accord. \n\nCes augmentations seront attribuées dans le cadre du process de la Merit Review, appliquées sur le salaire brut de base en vigueur au 31 décembre 2025. \n\nCes augmentations individuelles seront effectives à compter du 1er mars 2026. \n\n\nArticle 5.1.5. Egalité professionnelle \n\nL’accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion, en date du 18 décembre 2020 traite de l’égalité professionnelle hommes/femmes en matière de rémunération. \n\nEn complément et à ce titre, pour 2026, les Parties ont convenu de mesures financières détaillées  \nci-avant pour les salariés non-cadres et cadres.  \n\nEtant précisé que des nouvelles négociations portant sur l’égalité professionnelle ont été engagées entre les parties et se poursuivront sur le début de l’année 2026. \n\n\n\n\nArticle 5.1.6. Prime de partage de la valeur (PPV)\n\nLes Parties conviennent du versement d’une prime de partage de la valeur, dont les modalités sont détaillées en Annexe 3. \n\n\nArticle 5.1.7. Dispositif de surcomplémentaire retraite (article 83)\n\nLes Parties conviennent d’une revalorisation de 20% de la contribution patronale du dispositif existant de retraite surcomplémentaire (article 83). Cette revalorisation portant à 0,75% la part de la cotisation employeur. Ce pourcentage s’appliquant sur le salaire brut de référence des salariés dans la limite de la tranche C.\n\nLes cotisations obligatoires au titre de la surcomplémentaire retraite (article 83), exprimées en pourcentage du salaire de référence, sont déterminées de la façon suivante :\n\t\n\tTranche A\n\tTranche B\n\tTranche C\n\n\tEmployeur\n\t0,75 %\n\t0,75 %\n\t0,75 %\n\n\tSalarié\n\t0,62 %\n\t0,62 %\n\t0,62 %\n\n\tTotal\n\t1,37 %\n\t1,37 %\n\t1,37 %\n\n\n\nLes tranches A, B et C servant de base au calcul de la cotisation sont définies de la manière suivante:\nTranche A : rémunération comprise entre 0 et 1 fois la valeur du PASS \nTranche B : rémunération comprise entre 1 et 4 fois la valeur du PASS\nTranche C : rémunération comprise entre 4 et 8 fois la valeur du PASS\nPASS : Plafond Annuel de la Sécurité sociale, ce montant peut être amené à évoluer chaque année. \nPour l’application du présent article, la notion de « rémunération » s’entend de la rémunération définie à l’article L.242-1 du Code de la Sécurité sociale, qui renvoie à l’article L.136-1-1 du même Code.\nCette revalorisation requérant des paramétrages spécifiques dans l’outil de gestion de la paie et avec le gestionnaire de l’épargne salariale retraite, son effectivité est assujettie à la mise en œuvre de ces paramétrages. \n\n\nArticle 5.2. La durée effective et l'organisation du temps de travail\n\nLes parties s’accordent sur le fait que la durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail ne nécessitent pas de modifications. Les dispositions actuelles sont donc maintenues, sous réserve d’adaptations locales propres à chaque société listée en Annexe 1 (par exemple, fixation de la journée de solidarité, jours de pont …).\n\nEn complément, un accord Groupe du 20 octobre 2021 fixe les modalités de télétravail. \n\n\nArticle 5.3. L’épargne salariale, les frais de santé et la prévoyance\n\nL’épargne salariale au sein du Groupe est définie dans les accords collectifs suivants : \n· Accord d’intéressement 2025/2027 en date du 16 juin 2025\n· Accord de participation en date du 16 juin 2025\n· Accord PEG en date du 25 novembre 2019 et un avenant en date du 09 décembre 2025\n· Accord de transfert des droits sur un contrat de retraite à cotisations définies vers le PER U en date du 22 octobre 2025 et un accord de mise en place d’un PER U en date du 09 décembre 2025 \n\nUn avenant à l’accord Groupe portant sur les frais de santé et la prévoyance a été signé le 23 décembre 2024 et une négociation portant sur ce dispositif est en cours.  \n\n\nArticle 6. L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Bloc 2)\n\nArticle 6.1. L’égalité professionnelle\n\nL’accord Groupe précité sur l’égalité professionnelle traite également des thématiques suivantes :\n· Conditions d’accès à l’emploi\n· Formation professionnelle\n· Promotion professionnelle\n· Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle\n\nUne commission de suivi de cet accord se tient chaque année afin de présenter les indicateurs de suivi. Des communications sont régulièrement adressées aux salariés sur les dispositifs de l’accord (don de congés, guide parentalité…). \n\nComme précisé précédemment, des nouvelles négociations portant sur l’égalité professionnelle ont été engagées entre les parties et se poursuivront sur le début de l’année 2026.\n\n\nArticle 6.2. La santé et la qualité de vie au travail\n\nUn accord Groupe portant sur la santé au travail, la qualité de vie au travail et les RPS a été signé le \n15 décembre 2022, portant notamment sur :\n· Les actions de prévention de la santé au travail\n· La communication et la culture d’entreprise \n· Les espaces de dialogue\n· La sensibilisation aux risques psychosociaux \n\nUne commission de suivi se réunit également annuellement pour étudier les mesures mises en place.\n\n\nArticle 6.3. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés \n\nL’entretien annuel applicable aux salariés sous convention de forfait jours traite de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.\n\nD’autres mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont incluses dans l’accord Groupe portant sur l’égalité professionnelle et pour lequel des nouvelles négociations ont été engagées par les parties. \n\n\nArticle 6.4. Le droit à la déconnexion, droit d’expression et utilisation des outils numériques \n\nLes Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.\n\nUne charte Groupe définit les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. \n\nCelle-ci est applicable à l’ensemble du personnel y compris aux salariés sous convention de forfait jours, en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.\n\n\nArticle 6.5. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle\n\nADM encourage la diversité au travail : chacun bénéficie au sein d’ADM des mêmes chances en matière de recrutement, quels que soient sa couleur, ses convictions religieuses, son sexe, son orientation et son identité sexuelles, sa nationalité, son âge, son handicap, son statut d'ancien combattant, son hérédité ou tout autre critère protégé par la loi.\n\nDes actions de sensibilisation en matière de lutte contre les discriminations sont mises en place depuis plusieurs années au niveau de chaque entreprise du Groupe. Une sensibilisation d’ampleur est menée chaque année auprès des collaborateurs.\n\nChaque année, ADM propose une action de formation «Diversity & Inclusion», sur la thématique « Diversity, Equity & Inclusion », ainsi qu’une action de sensibilisation «Global Week of Understanding» portant sur l’inclusion et la diversité. Ces actions comprennent des modules sur les biais inconscients, les cadres juridiques anti-discrimination, et les avantages de la diversité en milieu de travail. \n\nLe réseau Women ERG EMEA propose également des temps réguliers d’échanges, du partage de parcours inspirants, du mentorat afin d’accompagner les femmes d’atteindre leurs objectifs professionnels. \n\nEn favorisant une culture d'égalité des chances, ces actions contribuent à créer un environnement professionnel plus inclusif, où chaque individu peut bénéficier d’opportunités d’évolution professionnelle sans préjugés liés à l'origine, au genre, à l'âge, ou à tout autre critère discriminatoire.\n\nArticle 6.6. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés \n\nLe plan d’actions Handicap, mis en place au niveau du Groupe ADM et reconduit chaque année, comprend 4 axes de réalisation : communication, recrutement, sensibilisation et respect des obligations légales. \n\nLe Groupe participe à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées qui s’est déroulée du 17 au 28 novembre 2025, proposant les actions suivantes : \n-Participation à un Podcast mystère avec un quiz interactif visant à sensibiliser sur les handicaps invisibles\n\nLe réseau DiverseAbility ERG propose un espace permettant aux collaborateurs en situation de handicap (visible et invisible) et aux aidants de se rencontrer, de partager leurs expériences et de promouvoir un environnement de travail plus accessible et inclusif.\n\n\nArticle 7. La gestion des emplois et des parcours professionnels (Bloc 3)\n\nLa Direction s’engage au titre de la gestion des emplois et des parcours professionnels à : \n· Développer et valoriser les compétences internes avant tout recrutement externe\n· Développer l’autonomie des managers\n\nLa négociation portant sur la GEPP, engagée au niveau du Groupe, se poursuivra au 2ème semestre de l’année 2026.\n\n\n\n\n\nArticle 8. Suivi et révision \n\nConformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans les BDESE mis à jour régulièrement.\n\nLe présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.\n\nToute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.\n\nL’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.\n\nL’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. \n\n\nArticle 9. Interprétation \n\nS’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.\n\nÀ cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de trois représentants de la Direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative du Groupe ayant participé à la négociation.\n\nL’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. \n\n\nArticle 10. Dépôt :\n\nL’accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente.\n\nIl sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. \n\n\nFait à St Nolff, le 18 Février 2026, en 6 exemplaires\n\n\nPour le groupe ADM France \tPour l’organisation syndicale CFDT\n…………….\t……………………\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale FO\tPour l’organisation syndicale CFE-CGC\n…………………. \t………………….\n\n\nANNEXE 1\nListe des sociétés parties au présent Accord \n\n\nA la date de signature du présent accord, le Groupe ADM Nutrition animale France est composé des sociétés suivantes : \n\n· ADM FRANCE\n\n· NEOVIA SAS\n\n· UPSCIENCE\n\n· PANCOSMA FRANCE\n\n· SERMIX\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 \nModalités de prise en compte de l’évolution des primes liées à l’activité de la société SERMIX dans le cadre du présent accord \n\n\nL’accord d’entreprise portant redéfinition du statut social de la société SERMIX, signé le 19 décembre 2025, a permis d’harmoniser la structure des rémunérations au sein des entités fusionnées.\n\nCette harmonisation a conduit à l’évolution des primes liées à l’activité suivantes, avec un impact pouvant être favorable ou défavorable sur la rémunération des salariés concernés :\n· Prime d’équipe ou de poste\n· Prime panier jour\n· Prime panier nuit\n· Part patronale des tickets restaurants\n· Prime d’habillage/déshabillage\n· Prime de douche\n· Prime de productivité\n· Prime granulation\n· Majoration des heures de nuit\n· Prime vacances\n\n\nSur la base de la période d’activité reflétée par le journal de paie de l’année 2025 des entités fusionnées (correspondant essentiellement à l’activité de décembre 2024 à novembre 2025).Une comparaison sera effectuée entre la valorisation des primes liées à l’activité effectivement perçues et celle résultant de leurs nouvelles modalités issues de la négociation.\n\nEn cas d’impact positif sur la rémunération, la valeur du gain estimé résultant de l’évolution des primes liées à l’activité est intégrée dans l’appréciation globale des augmentations de rémunération, toutes sources confondues, au sens de l’article 5.1.1.2 du présent accord.\n\nÀ l’inverse, Il est rappelé que lorsque cette comparaison fera apparaître un impact négatif sur la rémunération (y compris évolution liée à la classification), l’accord prévoit la mise en place d’une compensation au titre du maintien de salaire pour les salariés concernés.\n\nEn tout état de cause, aucun salarié ne pourra percevoir une augmentation globale de rémunération inférieure au taux minimum garanti défini à l’article 5.1.1.2.\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 3\nPrime de partage de la valeur 2026\n\n\nLes Parties conviennent de définir ci-après les modalités d’octroi et de versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur, dans le cadre de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, et de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise. \n\nArticle 1. Bénéficiaires \n\nSont bénéficiaires de la prime, les salariés du Groupe (tel que défini en Annexe 1) remplissant les conditions cumulatives suivantes : \n· salariés présents au jour du versement de la prime,\n· dont la rémunération est inférieure à 2 SMIC annuel brut (soit 43 752,72 euros).\n\nLa rémunération est ici définie comme le salaire de base annuel contractuel connu au dernier jour du mois précédant le versement de la prime, soit le 30 juin 2026.\n\nIl est rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.\n\nArticle 2. Montant \n\nLe montant de la prime de partage de la valeur est de 150 euros pour un salarié employé à temps plein au cours de la période de référence de 2 mois précédant le mois de versement de la prime (à savoir mai et juin 2026).\n\nUne modulation de la prime de partage de la valeur sera appliquée uniquement si le temps de présence effectif est inférieur à 50% du temps de travail contractuel sur la période de référence (à savoir, par exemple, en cas d’absences pénalisantes telles que maladie, congé sans solde…). \n\nEn cas de travail à temps partiel, la prime sera réduite prorata-temporis, c'est-à-dire en fonction du taux de travail contractuel sur la période de référence. Le montant de la prime sera également réduit prorata-temporis en cas d’embauche du salarié au cours de cette même période.\n\nLes congés suivants sont assimilés à des périodes de présence effective pour l’attribution de la prime: le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos prévu à l’article L. 1225-65-1 du code du travail. \n\nNe sont pas assimilés à des périodes de présence effective pour l’attribution de la prime, les congés de reclassement au-delà de la période de préavis. \n\nIl est précisé que compte tenu du montant de la prime attribué par le présent accord, celle-ci sera traitée socialement et fiscalement selon les règles légales en vigueur. \n\nArticle 3. Versement \n\nLa prime de partage de la valeur sera versée avec le salaire du mois de juillet 2026. \n\n\nClassification: Confidential\n\nClassification: Confidential\n\nClassification: Confidentiel\n11",
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