LEROY MERLIN FRANCE

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      "content": "ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES MAGASINS DE L’UES LEROY MERLIN\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\nL’ensemble de sociétés composant l’UES LEROY MERLIN, \n\n· La Société XXXX,\n\n· La Société XXXX,\n\n· La Société XXXX.\n\n\nreprésentées par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, et XXXX, Directeur du Développement et du Dialogue social, dûment mandatés à cet effet\n\nD'UNE PART,\t\n\nET \n\nLes Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES LEROY MERLIN ci-après désignées :\n\n· L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n· L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n· L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n· L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale\n\n· L’Organisation Syndicale FO, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central\n\nD'AUTRE PART,\n\n\n\n\nACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES MAGASINS DE L’UES LEROY MERLIN\nPREAMBULE\t6\nChapitre 1 - Champ d’application\t7\nChapitre 2 - Dispositions générales relatives à la durée du travail\t7\nArticle 1 - Définition du “temps de travail effectif”\t7\n1.1 Temps de travail effectif\t7\n1.2 Déplacement professionnel\t8\nArticle 2 -  Durée du travail, amplitude et repos\t9\n2.1 Durées et amplitudes maximales de travail\t9\n2.2 Durée et organisation des repos\t9\nArticle 3 – Pause, coupure repas et séquence de travail\t10\n3.1 Pause\t10\n3.2  Interruption de travail - Coupure repas\t10\n3.3 Séquence de travail\t11\nArticle 4 - Dérogations particulières\t11\nArticle 5 - Organisation des réunions\t12\nArticle 6 - Déconnexion\t12\nArticle 7 - Travail dominical\t14\nArticle 8 - Travail les jours fériés\t14\nArticle 9 - Travail de  nuit\t14\nChapitre 3 - Principes communs en matière de modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en heures\t22\nArticle 1 - Mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année (“annualisation”)\t22\n1.1 Période de référence\t23\n1.2. Durée annuelle du travail\t23\n1.3. Planification annuelle du temps de travail\t24\n1.4.Planification hebdomadaire\t24\n1.5. Durée minimum journalière\t25\n1.6. Organisation du temps de travail sur la semaine\t25\n1.7. Repos hebdomadaire\t26\nArticle 2 - Indemnisation des salariés par l’entreprise en cas d’absences\t27\nArticle 3 - Arrivée ou départ en cours d’année\t28\nArticle 4 - Information des salariés et suivi du temps de travail par le manager\t28\nArticle 5 - Heures supplémentaires/complémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle\t28\n5.1. Décompte annuel\t28\n5.2. Contingent d’heures supplémentaires\t29\n5.3. Ouverture d’une expérimentation sur un paiement intermédiaire des heures supplémentaires\t29\nArticle 6 - dispositions spécifiques pour les salariés à temps complet en matière d’annualisation du temps de travail\t30\nArticle 7 - Modalités applicables aux salariés à Temps Partiel\t31\n7.1. Définition\t32\n7.2 horaire minimum de 27 heures sauf dérogations\t32\n7.3. Variation libre ou modérée\t32\n7.4 1 à 2 semaines à 0\t33\nArticle 8 - Mesures d’amélioration en faveur des équilibres de vie\t33\n8.1. Flexibilité horaire “rentrée des classes”\t33\n8.2.Garantie de 12 Weekends non travaillés\t34\n8.3. Horaires participatifs\t35\nArticle 9 - Lissage de la rémunération des salariés annualisés\t36\nChapitre 4 - Modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en jours\t36\nArticle 1 – Principes généraux du forfait jours\t36\nArticle 2 – salariés concernés\t37\nArticle 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles\t37\nArticle 4 – Durée annuelle du travail en jours et période de référence\t38\nArticle 5 – Organisation du travail dans le cadre du forfait en jours\t38\n5.1. Autonomie\t38\n5.2.Décompte des jours travaillés\t41\nArticle 6 – Planification des jours non travaillés\t41\nArticle 7 – Rémunération\t42\nArticle 8 – Arrivée/départ en cours d’année\t42\nArticle 9 – Absences\t42\nArticle 10 – Garanties\t42\n10.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire\t42\n10.2 Droit à la déconnexion\t43\n10.3. Mesures en faveur des équilibres de vie\t43\n10.4 Planning prévisionnel et suivi de la durée et de la charge de travail\t44\n10.5 Systèmes de veille et d’alerte\t45\n10.6 Entretiens annuels d’activité\t45\nArticle 11  - Forfait jours réduit\t46\nChapitre 5  : Dispositions finales\t46\nArticle 1 - Portée de l’accord\t46\nArticle 2 - Entrée en vigueur\t47\nArticle 3 –Suivi et rendez-vous\t47\n3.1 Mise en place d’un observatoire\t47\n3.2. Révision\t48\n3.3. Dénonciation\t48\nArticle 4 –Dépôt et publicité\t49\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\nDes négociations spécifiques sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail pour les salariés de l’UES LEROY MERLIN se sont engagées en octobre 2021 avec pour objectifs d’intégrer les enjeux et besoins tant sociaux qu’économiques, et de sécuriser les pratiques.\nA l’issue de la phase préparatoire et des 9 rencontres paritaires, il en résulte un accord sur l’aménagement du temps de travail pérennisant les 2 modalités d’aménagement principales déjà en vigueur dans l’entreprise et qui constituent un socle commun pour l’ensemble des salariés de l’UES LEROY MERLIN :\n\n· Des salariés dont la durée du travail, exprimée en heures de travail, fait l’objet d’un décompte en heures sur l’année ;\n\n· Des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en jours sur l’année.\n\nCe socle est complété par des aménagements spécifiques contextualisés aux enjeux opérationnels et aux évolutions organisationnelles au sein du réseau de magasins.\n\nCe nouvel accord est également l’opportunité de réaffirmer l’attachement des partenaires sociaux à l’esprit participatif dans lequel doit s’organiser le temps de travail, à travers des dispositifs privilégiant la concertation, la confiance, la responsabilisation des salariés.\n\nC’est en ce sens que les modalités d’aménagement du temps de travail intègrent la démarche d’Horaires Participatifs qui permet à chaque salarié d’être pleinement acteur de son temps de travail dans le respect de la disponibilité due aux clients, avec pour ambitions : \n\n· Pour les salariés : de bénéficier d’un dispositif à la fois flexible et respectueux des équilibres de vie ; \n\n· Pour l’entreprise : de répondre aux enjeux concurrentiels, de délivrance et de conquête, d’attractivité et de fidélisation des salariés ; \n\n· Et pour tous : de continuer dans l’esprit qui préside depuis 1999 en matière de temps de travail de permettre à chacun de devenir acteur de son propre futur et du futur de l'entreprise.\nChapitre 1 - Champ d’application\nLes dispositions du présent accord définissent les modalités de mise en place et d’aménagement du temps du travail pour l’ensemble des salariés des magasins et grandes surfaces de bricolage[footnoteRef:0], actuels et futurs de l’UES Leroy Merlin France.  [0:  liste indicative des établissements concernés à la date de signature] \n\n\nCet accord s’applique à l’ensemble des postes existants incluant les titulaires d’un CDI ou d’un CDD, les intérimaires.\n\nPar exception à ce qui précède, le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants, qui sont exclus, conformément au Code du Travail, de toute disposition légale ou conventionnelle relative à la durée du travail.\n\nChapitre 2 - Dispositions générales relatives à la durée du travail\n\nLes dispositions qui suivent s’appliquent de la même façon aux salariés à temps plein et à temps partiel, qu’ils relèvent de l’aménagement du temps de travail en heures ou en jours. Lorsque la disposition n’est exceptionnellement pas applicable aux salariés en forfait jours[footnoteRef:1] ou en cas de dispositions conventionnelles spécifiquement applicables à certains salariés, cela est précisé.  [1:  cf. Chapitre 4] \n\nArticle 1 - Définition du “temps de travail effectif” \n1.1 Temps de travail effectif\nLe temps de travail effectif est “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.\n\nAinsi, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes suivantes, sans que la liste ci-après ne puisse être considérée comme exhaustive :\n\n· Les temps d’inaction sur le lieu de travail (interruption de travail entre 2 séquences de travail) ;\n· Les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et les temps de trajet entre le domicile et le lieu où se trouve le client sauf salariés “itinérants”[footnoteRef:2] ; [2:  Salariés qui n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur dès lors qu’ils doivent se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.\n] \n\n\n1.2 Déplacement professionnel\n\nLe temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. \n\nToutefois, lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie financière suivante : \n\n· Le temps de trajet supplémentaire constaté sera ajouté au temps de travail effectif dans la limite de 7 heures par jour au total. Il sera assimilé, et par conséquent décompté et payé, comme du temps de travail ;\n\n· Au-delà de 7 heures, le reliquat de temps de déplacement, après déduction du temps de trajet domicile - lieu de travail habituel, ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif mais fera l'objet d'une indemnité de déplacement correspondant à 50 % du salaire horaire  brut de base. \n\nEn fonction des moyens de transport accessibles et des contraintes liées à l'activité avant et après le déplacement, il sera organisé de façon à ce que le cumul du temps de travail et du temps de déplacement sur la journée ne soit pas supérieur à 12 heures. Il en sera tenu compte dans l’organisation des réunions et des formations des temps de déplacement et de trajet de manière à ne pas engendrer de contraintes de déplacements les dimanches et jours fériés.\n\nCette disposition ne s'applique pas aux salariés en forfait jours.\n\nIllustration d’application de la règle des “Déplacements Professionnels”\nLa formation d’un salarié dure 8 heures, et il a effectué 2 heures de déplacement AR pour se rendre au lieu de sa formation. Son temps de trajet « domicile –lieu de travail » est habituellement de 1 heure par jour.\nLa formation, soit 8 heures, est traitée comme du temps de travail.\nDans le cas présent, le temps de travail comptabilisé dépassant 7 heures, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie qui prendra la forme unique d’une indemnisation.\nDes 2 heures de temps déplacement,  il convient de déduire le temps de trajet habituel “domicile lieu de travail” d’une durée d’1 heure, soit un solde d’une heure indemnisée en temps de déplacement et valorisée à hauteur de 50 % du taux horaire de base l’heure de déplacement saisie.\n\nArticle 2 -  Durée du travail, amplitude et repos\n2.1 Durées et amplitudes maximales de travail\n\nLa durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. \n\nL’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures.\n\nToutefois, afin de tenir compte de la situation spécifique de certains salariés, un aménagement de l'amplitude maximale est prévu afin de permettre une amélioration des conditions de travail et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. \n\nAinsi, l'amplitude de travail quotidienne est limitée à 8 heures pour :\n\n· Les salariés qui sont amenés à exercer une activité de mise en rayon planifiée avant 7 heures du matin (7 heures inclus) ;\n\n· Les hôtes(sse)s service client planifié(e)s avant 7 heures (7 heures inclus).\n\nPar ailleurs il sera rappelé en application des dispositions légales que : \n\n· La durée maximale hebdomadaire de travail ne saurait excéder 48 heures ;\n\n· La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25 du Code du travail[footnoteRef:3]. [3:  hors contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, aux déplacements professionnels, et éventuelle contreparties accordées au salarié en situation de handicap au titre de son temps de trajet domicile-travail] \n\n\nPar exception aux dispositions précédentes, ces durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux salariés forfait jours.\n\n2.2 Durée et organisation des repos \n\n· Repos quotidien (11 heures)\n\nLe repos quotidien minimal dont chacun doit bénéficier est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. \n\n· Repos hebdomadaire\n\t\nLes salariés bénéficient de 2 journées de repos par semaine, dont au moins une journée entière (Respect d’un repos de 35 heures en continu sur la semaine).\n\nPar mesure de prévention pour la santé des salariés, il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs (dimanche compris), sur la même semaine ou deux semaines qui se suivent. \n\nArticle 3 – Pause, coupure repas et séquence de travail\n3.1 Pause\n\nEn contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, chaque salarié se voit accorder un temps de pause, rémunéré et assimilé au temps de travail effectif (non dépointé). \n\nLes modalités de prise du temps de pause sont déterminées au niveau de chaque service ou équipe.\n\nLa durée du temps de pause rémunéré est la suivante : \n\n· Pour les séquences de travail effectif de 6 heures consécutives ou plus, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives pris sur le lieu de travail (en application de l’article L.3121-16 du Code du travail) ;\n\n· Pour les séquences de travail effectif inférieures à 6 heures, chaque salarié bénéficie d’une pause de l’ordre de 10 minutes. \n\nAfin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une pause effective, la Direction de l'établissement doit s’assurer que les espaces dédiés à la pause ne soient pas trop éloignés. Si tel est le cas, le temps de pause alloué sera allongé de quelques minutes.\n\n3.2  Interruption de travail - Coupure repas\n\nLa journée de travail ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité.\n\nPar mesure de préservation de la santé de nos salariés, il est nécessaire que chacun puisse prendre un repas en disposant d’une durée suffisante et à une heure correspondant aux heures habituelles de repas (rythme biologique), soit entre 11 heures au plus tôt et 14 heures au plus tard.\n\nDans ce cas, le départ en coupure repas doit intervenir entre 11 heures (au plus tôt) et 14 heures (au plus tard). \n\nCe temps pour se restaurer est pris  :\n\n· Soit lors d’un temps de pause (non dépointé) qui intervient alors dans la plage horaire 11 heures-14 heures ;\n\n· Soit dans le cadre d’une interruption de travail (dépointée) dénommée “coupure repas”. La durée de la coupure repas assimilée à une interruption d’activité est de 30 minutes minimum à 1 heure maximum, sauf demande du salarié auprès de son manager souhaitant d’un temps de coupure supérieur, sans toutefois pouvoir dépasser 2 heures d’interruption. \n\nLe salarié exprime son souhait dans le cadre de la démarche en horaires participatifs, ou à défaut dans le cadre de la planification annuelle ou en cours d’année dans le respect des délais d’établissement des plannings. \n\nLes signataires insistent sur la nécessité dans le cadre du déploiement et de l’animation de l’Accord de préciser que la réduction du principe de coupure repas à une heure maximum, sauf demande du salarié (contre deux heures auparavant), ne doit pas engendrer de rupture de pratique brutale pour les salariés qui bénéficient régulièrement de 2 heures de coupure repas avant l’entrée en vigueur de l’accord.\n\nPar ailleurs, si pour des raisons d’absences au sein de l’équipe ou de pics d’activité (opérations commerciales nationales), le manager n’est pas en mesure d’accorder une coupure de 2 heures aux salariés qui en fait la demande, le manager en échange préalablement avec le salarié concerné en lui apportant le sens et les raisons qui empêchent de satisfaire à sa demande.  \n\n3.3 Séquence de travail \n\nChaque séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures. \n\nToutefois, si l'interruption de travail est inférieure ou égale à 1 heure, une des deux séquences de travail peut être de 2 heures minimum. \n\n\n\nArticle 4 - Dérogations particulières\n\nPour tenir compte de besoins particuliers ponctuels[footnoteRef:4], après consultation du CSE d’établissement concerné (lorsqu’il existe) 3 semaines au moins avant l’événement et dans la limite de 2 journées par an, les dérogations suivantes peuvent être mises en oeuvre :  [4:  Inventaire, podium, ouverture, transfert, évènements d’entreprise à caractère exceptionnel] \n\n\n· Le repos journalier peut être ramené à 9 heures, et le temps de travail effectif de 12 heures dans une amplitude maximum de 13 heures. Dans ce cas, le repos journalier sera au moins une fois de 13 heures pour chaque personne dans les 15 jours qui suivent ;\n\n· La journée de travail peut comprendre deux interruptions d’activité.\n\nArticle 5 - Organisation des réunions\n\nLes réunions à caractère professionnel et obligatoire sont intégrées dans la planification dans le respect des règles relatives au temps de travail[footnoteRef:5]. Dès lors qu’elles ont lieu pendant les horaires de travail d’un salarié, la présence de celui-ci est obligatoire, sauf accord contraire du manager. [5:  Ces réunions sont “pointées” et considérées comme du temps de travail] \n\n\nArticle 6 - Déconnexion \n\nS’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion est un pilier essentiel pour accompagner la mise en place d'un aménagement et d’une organisation du travail respectueuse de la santé et la sécurité des salariés et de leurs équilibres de vie.\n\nLes parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe et à sa nécessaire effectivité en particulier dans un contexte croissant de digitalisation, d'interaction et d’interdépendance outre le développement des situations de mobilité et de travail décentralisé.\n\nCela se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et en particulier lors des temps de repos et de congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\n\nIl est à cet égard notamment rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les messages (messagerie électronique, messagerie interne…) professionnels en dehors de leur temps de travail. \n\nAinsi, aucune sanction ne pourra être infligée aux salariés au motif de l’absence de suite donnée aux sollicitations qu’ils recevraient au cours de l’une de ces périodes.\n\nLa parties signataires souhaitent en outre renforcer l’exercice de ce droit, par le respect des pratiques suivantes :\n\n· Les salariés sont joignables pendant leur temps de travail sur leurs outils de communication professionnels ;\n\n· Les communications cessent par principe durant la plage de nuit ;\n\n· En cas d’absence prévue, et selon la mission, les salariés sont invités, sans que ce soit une obligation, à laisser un message d’absence ou message invitant à prendre contact avec son ou ses remplaçants en cas d’urgence.\n\nIl est impératif de limiter les réunions organisées pendant les heures habituelles de déjeuner ou passées 18 heures à une fréquence maximale d'une fois par mois.\n\nEn dehors de contraintes ou d’urgences particulières rendant nécessaires certains échanges au cours de l’une de ces périodes (sont cités à titre d’exemples :  sinistre sur le bâtiment, coupure électrique, pannes rendant difficile l’exploitation, travaux exceptionnels…)  chacun doit veiller au respect des temps de déconnexion.\n\nIl s’agit de repères généraux, chaque équipe étant encouragée à adopter, dans la concertation, de meilleures pratiques.\n\nCes principes sont applicables à l’ensemble des salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et membres de comité de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promoteur de ces bonnes pratiques.\n\nDans le cadre du déploiement du présent accord, les parties affirment la nécessité d’accompagner la mise en œuvre effective de l’accord par des actions de sensibilisation de l’exercice du droit à la déconnexion et un partage des bonnes pratiques.\n\nDes actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en œuvre. \n\nEnfin, il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique professionnel mis à la disposition des salariés ne doit pas se substituer au dialogue direct et aux échanges, qui renforcent le lien social et la proximité, et préviennent de l’isolement.\n\nArticle 7 - Travail dominical\n\nAfin d'apporter des garanties au travail du dimanche autorisé dans la Branche Bricolage par le décret du 7 mars 2014, l'accord du 23 janvier 2014 fixe les contreparties sociales et salariales au travail du dimanche pour l'ensemble de la Branche Bricolage dont le principe du volontariat auquel les parties rappellent leur attachement.\n\nEn complément, l'entreprise améliore les garanties et contreparties liées au travail dominical suivantes : \n\n· la contrepartie financière :  le travail du dimanche donne lieu à une majoration de 150% des heures effectivement travaillées, quel que soit le statut du salarié. \n\n· La garantie de 12 dimanches non travaillés prévue par l’accord du 23 janvier 2014 est aménagée avec la nécessité d’un dimanche par mois obligatoirement non travaillé : chaque salarié volontaire, à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler en fin de semaine, bénéficiera d’au moins un dimanche par mois non travaillé.\nCette mesure est destinée à préserver les équilibres de vie et assurer des temps de repos suffisants. Elle ne s’applique pas aux salariés spécifiquement embauchés pour travailler en fin de semaine. Cette garantie est applicable aux salariés en forfait jours.\n\nArticle 8 - Travail les jours fériés \n\nLe travail les jours fériés ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié.\n\nEn cas de travail un jour férié, les heures effectivement travaillées sont majorées à hauteur de 200%. Cette majoration inclut les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.\n\nLes contreparties au travail dominical visées au présent article ne se cumulent pas avec celles applicables en vertu des dispositions de l'article 6.5 de la convention collective relatif aux jours fériés ou avec tout autre avantage lié au travail d'un jour férié. Si le jour férié est également un dimanche, c’est la majoration la plus favorable, soit la majoration pour travail un jour férié (200 %) qui sera appliquée.\n\nArticle 9 - Travail de  nuit \n\nDans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions d’exercice de l’activité économique actuelles et futures. Il ressort des discussions que pour le réseau de magasins, la continuité des activités économiques dans le contexte omnicanal, couplée à la nécessité de faire évoluer les conditions de travail des salariés et d’accueil de nos habitants pour plus de sécurité, peuvent amener les établissements à devoir organiser des activités avant 6 heures, ou après 21 heures.\n\nConscients que le travail de nuit est une nécessité dans certains cas pour assurer la continuité de l’activité économique, les signataires s’accordent à reconnaître que le recours au travail de nuit :\n\n· Doit impérativement se limiter aux tâches indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise. Dès lors, le recours au travail de jour doit être privilégié ;\n\n· Doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et repose sur le principe du volontariat ;\n\n· Doit être accompagné par les représentants du personnel.\n\n· Plage de nuit\n\nLes heures effectuées entre 21 heures et 6 heures sont considérées comme du travail de nuit.\n\n· Conditions de recours au travail de nuit\n\n· Activités susceptibles d’être réalisées la nuit\n\nLe recours au travail de nuit étant exceptionnel, il doit se limiter aux activités indispensables à la continuité de l’activité. Au sein du réseau de magasins, les activités pré-identifiées sont les suivantes : \n\n· Réaliser des travaux et des activités d’aménagements (podium, inventaire…) dans le magasin hors présence des clients pour des questions de sécurité ;\n· Des événements spéciaux d'entreprise hors présence des clients et/ou destinés à la clientèle, et ce à raison de 4 fois par an maximum ;\n· Réaliser les activités logistiques préparatoires à l’ouverture des magasins dans des conditions optimales de sécurité.\n\nPour l’ensemble de ces activités, toute forme d’organisation en journée doit être préalablement envisagée avant de décider de recourir occasionnellement ou non au travail de nuit, qui doit rester l’exception.\n\n· Volontariat\nLe travail de nuit repose sur le principe du volontariat et ne saurait donc être imposé aux salariés. \n\n· Définition du travail de nuit régulier\nLa continuité de l’activité économique couplée à des impératifs de sécurité peut conduire à la mise en place au sein d’un magasin d’une organisation comportant régulièrement des horaires de nuit. \n\nAfin de tenir compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les signataires ont convenu des conditions de recours et de mise en œuvre suivantes : la mise en place d’une organisation régulière de travail de nuit s’entend d’un recours à des horaires de nuit réguliers sur plusieurs semaines consécutives uniquement pour réaliser activités logistiques préparatoires à l’ouverture du magasin[footnoteRef:6] pour la continuité d’activité et dans des conditions optimales de sécurité. [6:  sont les activités telles que la mise en rayon, décartonnage …permettant d’assurer dès l’ouverture au public un magasin plein, propre et avec un haut niveau de disponibilité pour servir L’Habitant dès l’ouverture.\n] \n\nCelle-ci peut s’inscrire dans une organisation habituelle sur l’année entière, ou pour une période de plusieurs semaines consécutives en cours d’année (pics d’activité saisonniers notamment). Les parties signataires ont convenu que relève d’une organisation régulière la mise en place d’une organisation du travail intégrant du travail de nuit pour une durée minimale de deux mois, avec le possibilité de 2 cycles par an.\n· Conditions de mise en oeuvre \n\n· Volontariat : les signataires rappellent que l’intégration dans une organisation régulière de nuit repose sur le volontariat. \n\nPour les salariés travaillant habituellement de jour, ce volontariat est matérialisé par un avenant au contrat de travail[footnoteRef:7], et/ou une fiche de volontariat.  [7:  La conclusion de l’avenant de nuit ne doit pas engendrer de changement de mission (exemple passage à l’occasion de l’intégration dans un horaire régulier de nuit de conseiller de vente à employé logistique).] \n\n\nPour les salariés spécialement embauchés pour travailler de nuit, la possibilité d’horaires nocturnes est spécifiquement mentionnée dans le contrat de travail.\n\n· Aménagement du temps de travail : le temps de travail du salarié volontaire en horaire de nuit se décompte selon les règles en matière d’aménagement du temps de travail qui lui sont applicables.\nLa planification d’horaires de nuit réguliers intervient :\n\n· Soit le matin, en amont de l’ouverture au public, sans pouvoir démarrer avant 5 heures ;\n· Soit “en soirée”, dans la continuité de la fermeture du magasin au public, sans pouvoir dépasser 23h30.\n\nPar mesure de préservation de la santé de nos salariés, l’amplitude de la journée de travail des salariés planifiés avant 6 heures ou après 21 heures dans le cadre d’un travail de nuit régulier est limitée à 8 heures.\n\nIl est également nécessaire que chacun puisse bénéficier d’un temps pour se restaurer en disposant d’une durée suffisante et à une heure correspondant aux heures habituelles de repas (rythme biologique) : \n\n· Soit entre 8 heures et 9 heures en cas de démarrage à 5 heures ;\n· Entre 19H30 et 20H30 en cas de travail en soirée.\n\nIl sera tenu compte de cette nécessité dans la programmation de la pause et/ou d’une interruption de travail dont les principes et la durée rappelées au Chapitre 2 sont applicables aux salariés affectés dans une organisation régulière de nuit.\n\nLe salarié au forfait jours amené à travailler de nuit adapte son heure d’arrivée pour assurer une amplitude raisonnable sur la journée.\n\n· Contreparties salariales et sociales en cas de travail de nuit\n\n· Contrepartie financière en cas de travail de nuit occasionnel\nSi, par suite de circonstances occasionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour, est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100%, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière.\n\nPour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux ...), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 33 %. \n\nPar ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble des salariés, peu importe le mode d’organisation du temps de travail (forfaits jours et hors forfaits jours), que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations prévues par les accords d’entreprise du 14 avril 1986 et du 7 novembre 2000 ou par la Convention collective pour le travail de nuit. \n\n· Contreparties spécifiques dans le cadre du travail de nuit régulier\n\n· Contrepartie salariale\nSi, dans le cadre d’une organisation régulière de nuit, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures) ou un travailleur spécialement embauché pour réaliser des activités la nuit, les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 33 %, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière. \n\nPar ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble des salariés, peu importe le mode d’organisation du temps de travail (forfaits jours et hors forfaits jours), que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations prévues par les accords d’entreprise du 14 avril 1986 et du 7 novembre 2000 ou par la Convention collective pour le travail de nuit. \n\n· Contrepartie en repos\nConsidérant les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs concernés, les salariés travaillant habituellement de jour amenés à travailler régulièrement de nuit bénéficient d’un temps de repos en complément de la majoration salariale.\n\nLe bénéfice au repos compensateur est apprécié en fonction du nombre d’heures de nuit effectuées au cours du semestre, soit 2 journées de repos  compensateur dès lors que le salarié a réalisé 50 heures de nuit à titre régulier sur le semestre concerné.\n\nCe repos compensateur, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, est toutefois décompté pour 7 heures pour les salariés suivis en heures et une journée de travail pour les salariés soumis au forfait jour.\n\nCe temps de repos compensateur est pris sur le semestre suivant. Il peut être accolé à des congés payés. A défaut d’être pris, il peut être placé à l’initiative du salarié dans le Compte Épargne Temps (s’il existe)  dans la limite de 50 % du repos compensateur acquis. L’effectivité et les modalités d’application de la mesure sont subordonnées à un accord de révision intégrant cette nouvelle source d’alimentation du CET mis en place en 2021 pour les salariés de l’UES.\n\nLa date de prise de ce repos est fixée après concertation préalable avec le manager dans le respect des délais de prévenance en matière de planification hebdomadaire : \n\n· La prise du repos compensateur devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 5 semaines minimum ;\n· La modification du jour de repos compensateur sera faite avec un délai de prévenance de 15 jours maximum, sauf accord du salarié ;\n· En cas de souhait de déplacement du jour de repos compensateur par le salarié, cette possibilité sera examinée préalablement avec la Direction de l'établissement.\n\n· Garanties et Mesures complémentaires\n\n· Mesures spécifique au Travailleur de nuit \nSi le travail d’un salarié devait rentrer dans le cadre de la définition légale du travailleur de nuit (article L.3122-15 du Code du travail), c’est-à-dire :\n\n· Soit qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;\n\n· Soit qu’il accomplit au moins 270 heures effectives de travail entre 21 heures et 6 heures, pendant une période de 12 mois consécutifs sur l’année de référence ;\n\nalors il bénéficiera de l’ensemble des dispositions complémentaires accordées par la loi au statut de “travailleur de nuit”. \n\n· La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. \n· Un repos quotidien de onze heures consécutives entre deux vacations doit être respecté. Toutefois, il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne, sur autorisation de l’Inspecteur du Travail, en cas de circonstances étrangères à l’employeur, anormales ou imprévisibles le justifiant ou en cas d’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées. Lorsqu’il est fait application de la dérogation sur autorisation de l’inspection du travail évoquée ci-dessus, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation sont accordées systématiquement aux salariés concernés.\n\nExemple: 10 heures de travail effectuées en application de la dérogation ouvrent droit à une repos supplémentaire de 10 heures – 8 heures, ce qui porte à 13 heures le repos quotidien. \n\n· La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf dans les cas prévus à l'article L.3122-18 du Code du travail. A titre exceptionnel, cette durée calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 44 heures lorsque les contraintes d’activité le justifieront.\n\n\n· Moyens de transport\nPréalablement à la planification d’horaires nocturnes, l’Entreprise s’assure au cours d’un entretien avec le salarié concerné que ce dernier a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.\n\n· Participation à la vie de l’entreprise\nDes dispositions d’organisation sont prises par la Direction des Établissements de manière à ce que les salariés travaillant en horaires nocturnes puissent participer à la vie de l’entreprise. Sont notamment visés les “Rendez-vous du partage”, “Assemblée générale”.  Si besoin, les réunions qui se tiennent en journée ordinaire sont dupliquées.\n\nPour la réunion Valadeo, les salariés affectés au travail de nuit lors de la “ Réunion Valadeo ” bénéficieront à leur demande d’une planification adaptée (semaine basse)  pour assister à cette réunion, étant rappelé que la participation à “l’Assemblée Générale Valadeo” ne relève pas de la sphère professionnelle mais personnelle du salarié.\n\n· Information des salariés sur l’organisation et les bonnes pratiques du travail de nuit\nPar mesure de prévention, les salariés volontaires pour travailler de nuit bénéficient d’informations et de conseils spécifiques en lien avec le travail de nuit en matière de santé, d’alimentation, de sommeil.\n\n· Surveillance médicale\nLe médecin du travail est consulté dans les conditions déterminées par le Code du Travail, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le médecin du travail du site concerné sera consulté pour donner un avis sur la mise en place du travail de nuit.\n\nLe salarié intégrant des horaires nocturnes à titre régulier sera soumis à un examen médical destiné à examiner son aptitude à travailler de nuit.\n\nPour les travailleurs de nuit, un suivi médical renforcé est prévu par le Code du travail. La surveillance médicale renforcée a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison de la modification des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie familiale et sociale. Le médecin du travail sera tenu informé des absences maladie des travailleurs de nuit de manière à favoriser toutes actions de prévention que le médecin estimera nécessaires.\n\nLa salariée en état de grossesse médicalement constatée qui s’est portée volontaire pour effectuer des horaires nocturnes bénéficie de conditions de réversibilité de volontariat lui permettant si elle le souhaite de mettre fin à sa planification en horaires nocturnes si elle le souhaite, et ce dans les plus brefs délais et maximum sous huitaine de sa demande auprès de son manager.\n\n· Egalité professionnelle : \nEgalite homme femme : la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :\n· Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;\n· Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;\n· Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de jour ou aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.\n\nÉgalité en matière de formation professionnelle du travail de nuit : les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient, à l’instar de ses collègues qui travaillent de jour, des actions comprises dans le cadre de la formation.\n\n· Participation des représentants du personnel : \n\nLes conditions et modalités de recours au travail de nuit sont soumises préalablement à leur mise en œuvre à l’avis du CSE de l’établissement concerné (s’il existe).\n\nUn bilan annuel du travail de nuit réalisé sera également présenté une fois par an en CSE d’établissement en cas de recours à des horaires nocturnes.\n\nCompte tenu de son caractère nouveau et de la nécessité de prendre en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une attention particulière sera portée dans le cadre du suivi de l’accord aux conditions de mise en oeuvre du travail de nuit par cycle durant les deux premières années de l’accord et sera intégrée dans la mission de l’Observatoire paritaire de suivi de l’accord.\n\nChapitre 3 - Principes communs en matière de modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en heures\nArticle 1 - Mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année (“annualisation”)\n\nL’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés salariés à temps complet et à temps partiel permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l’année, tout en respectant la durée annuelle du travail : ainsi dans le cadre de cette période, la durée de travail peut varier d’une semaine sur l’autre ; les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de l’année de référence, et ce n’est qu’à la fin de l’année qu’il est constaté si des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) ont été réalisées, dans les conditions ci-après définies.\n\nCe dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, prévu aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, s’appliquera au sein du réseau de magasins selon les modalités décrites ci-après.\n\nIl n’exclut pas la possibilité pour l’entreprise de ne pas soumettre certains salariés, de manière individuelle et au regard de circonstances particulières, à ce dispositif. Ces salariés auraient alors une durée du travail aménagée dans le strict respect du code du travail, appréciée dans un cadre hebdomadaire[footnoteRef:8]. [8:  Il est fait référence à la possibilité pour l’Entreprise de recourir à la conclusion de contrat à temps partiel hebdomadaire.] \n\n\nL’article 1 présente les dispositions communes applicables dans le cadre de l’annualisation des salariés à temps complet et à temps partiel.\n\n1.1 Période de référence \n\nLa période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier  au 31 décembre.\n\n1.2. Durée annuelle du travail\n\n1) salarié à temps complet : \n\nLa durée annuelle du travail est de 1607 heures[footnoteRef:9], sous réserve d’un droit à congés payés complet. [9:  Il s’agit de la durée annuelle légale du travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet qui tient compte de la déduction des congés payés, des jours de repos, des jours fériés légaux. En d’autres termes, un salarié à temps plein doit réaliser 1607 heures peu importe que les jours fériés tombent un jour ouvrable ou non.] \n\n\n2) salarié à temps partiel : \n\nLa durée annuelle du travail est estimée au prorata du nombre d’heures annuelles des temps pleins, soit :\n\nNombre d’heures sur l’année pour un temps partiel = \n\n1607  h x horaire hebdomadaire de base  \n\t\t           35 h\n\nsous réserve d’un droit à congés payés complet.\n\nExemple : pour un contrat de travail prévoyant une durée de référence de travail à temps partiel de 27h hebdomadaire, la durée annuelle du travail est de 1239,70h, sous réserve d’un droit à congés payés complet.\n\n\n1.3. Planification annuelle du temps de travail \n\nCompte tenu des grandes opérations commerciales nationales et de la saisonnalité de notre activité, de la variabilité de notre activité différente d'une unité de travail à l'autre (services, secteurs ou rayons...), une programmation indicative de la charge d'activité est déterminée pour l'année de référence à venir pour chaque équipe de travail (service, secteur ou rayon). L'horaire s'apprécie au niveau de chacune de ces unités. Au sein de celles-ci, l'horaire peut être organisé de manière individuelle. \n\nCe planning annuel prévisionnel est construit au cours du dernier trimestre pour l'année de référence à venir (du 1er janvier au 31 décembre), en respectant la procédure suivante : \n\n· Concertation entre le manager et les membres de l'équipe (généralement en octobre/novembre, pendant la période de construction des objectifs de l'équipe, soit dans le cadre d’une réunion d’équipe ou d’entretiens individuels où les souhaits de chacun sont recueillis) ;\n\n· Consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent (comité d'établissement des mois de novembre ou décembre) ;\n\n· Communication de leur planning prévisionnel annuel aux équipes.\n\nLe planning prévisionnel annuel pourra être modifié en cours d'année selon les modalités prévues aux paragraphes 1.4..\n\n1.4.Planification hebdomadaire\n\nAfin de permettre aux salariés de s’organiser et de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle :  \n\n· La planification des horaires de travail sur la semaine est communiquée au minimum 4 semaines à l’avance, en plus de la semaine en cours. La remise au salarié d’un planning le 15 du mois pour les 6 semaines à venir est identifiée comme une bonne pratique en matière de planification hebdomadaire ;\n\n· La planification hebdomadaire peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 15 jours;\n· Passé ce délai, l'accord préalable du salarié est requis pour modifier le planning hebdomadaire. L’accord est obligatoirement formalisé selon les moyens mis à disposition par l’entreprise [footnoteRef:10] ; [10:  A la date de signature des présentes, la traçabilité de l’accord est assurée par l’outil de suivi du temps de travail.] \n\n\n· Le délai de prévenance pour la modification des horaires est porté à 2 mois lorsque la modification concerne une semaine à 0 heure, ou une semaine de congés payés planifiés et validés.\n1.5. Durée minimum journalière \nL'horaire planifié dans le cadre de la journée doit être au minimum de 5 heures. \nLes parties conviennent de 3 situations dans lesquelles il pourra être dérogé à ce principe :\n\n· Sur demande du salarié ;\n\n· Avec l’accord du salarié pour faire face à des circonstances particulières (notamment pour faire face aux absences au sein de l’équipe, pour les salariés poursuivant leurs études pour concilier une activité professionnelle et leurs études, les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, les contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d'un salarié et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absents) ;\n\n· Le dimanche, l’objectif étant de préserver les magasins ouverts au public en demi-journée, avec l’accord du salarié volontaire concerné.\n1.6. Organisation du temps de travail sur la semaine \nLe travail est organisé par relais, permettant ainsi de répartir la charge de travail sur les jours de la semaine et entre les salariés de l'équipe. \nSauf accord contraire avec le salarié (suite à sa demande écrite), \n· Lorsque l’horaire est planifié sur 5 jours, il doit être au minimum de 29 heures;\n· Lorsque l'horaire est planifié sur 4 jours, il doit être au minimum de 24 heures ;\n· Lorsque l'horaire est planifié sur 3 jours, il doit être au minimum de 18 heures ;\n· Lorsque l'horaire est planifié sur 2 jours, il doit être au minimum de 12 heures ;\n· Lorsque l'horaire est planifié sur 1 jour, il doit être au minimum de 5 heures. \n1.7. Repos hebdomadaire\n\nPour les salariés suivis en heures, le repos hebdomadaire peut être accordé par demi-journées avec obligatoirement une journée entière (respect d’un minimum de 35 heures en continu sur la semaine) dans une limite de 6 fois par an et sauf demande contraire du salarié pour dépasser cette limite.\n\nExceptionnellement, en périodes de forte activité, l'horaire hebdomadaire peut être effectué sur 6 jours maximum et ce au maximum 6 semaines par an. Cette répartition du travail sur 6 jours par semaine ne peut se répéter d'une semaine sur l'autre. Lorsque le travail est réparti sur 6 jours, le deuxième jour de repos est reporté dans les 5 semaines qui suivent. Cette disposition a pour effet de garantir autant de semaines comprenant 3 jours de repos. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés en forfait jours dont le régime est décrit au Chapitre 4. \n\n\n· Définition de la demi journée : lorsque le repos hebdomadaire est planifié avec 2 demi-journées :\n\n· Le repos pris l’après-midi devra intervenir à l’issue d’une matinée de travail qui ne devra pas excéder 5 heures (durée de travail journalière maximale / 2) et devra se terminer au plus tard à 13h30 ;\n· Le repos pris le matin devra précéder une plage de travail l’après-midi qui ne devra pas excéder 5 heures et qui ne pourra démarrer avant 14 heures.\n\n· Dispositions en cas de jour de repos habituel\n\nLorsqu'il est constaté qu’un jour de repos est régulièrement planifié le même jour de la semaine après concertation, celui-ci n’en devient pas pour autant fixe. Il est toutefois convenu des dispositions suivantes si tel est le cas : \n\n· Jour de repos habituel le mercredi : les salariés qui ont des enfants en maternelle, en primaire ou en première année de collège, sont prioritaires pour avoir le mercredi en jour de repos habituel. Si plusieurs salariés du rayon ou service répondent aux critères, et qu’ils en font la demande, un roulement sera instauré entre eux, s'ils ne peuvent pas tous avoir le mercredi de repos pour des raisons de service ;\n· Le jour de repos habituel pourra être modifié ponctuellement pour faire face à des situations d’absences (maladie, formation, congés) au sein de l’équipe dans le respect des délais habituels de planification et modification des plannings ;\n· La modification définitive fait l’objet d’une phase de concertation individuelle et/ou collective destinée à préciser les conditions qui amènent à la modification du jour de repos. Ces conditions sont formalisées par tout moyen écrit. Elle se fera avec un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord du salarié, délai porté à 4 mois pour le salarié justifiant de contraintes personnelles de garde d’enfant [footnoteRef:11] ;  [11:  contraintes de garde d’enfants jusqu’à la première année de collège] \n\n\n· La présence d'un jour férié sur une semaine ne doit pas amener à modifier la façon de planifier les jours de repos des salariés.\n\nAinsi par exemple, pour les salariés modulés pour lesquels on constate qu'ils ont habituellement le même jour de repos, le manager ne peut unilatéralement déplacer le jour de repos “habituel” pour le faire coïncider avec le jour férié non travaillé. \n\nLes demandes particulières des salariés relatives à la fixation de jours de repos hebdomadaires (mercredi, samedi, etc) ne peuvent avoir une réponse qu'au sein de chaque équipe de travail afin de tenir compte du contexte local (besoins liés à l'activité, taille de l'équipe, contraintes personnelles...).  Lorsque l'équipe fonctionne en horaires participatifs, les règles de fonctionnement en équipe pourront prévoir des dispositions particulières en complément des règles décrites ci-dessus.\n\nUne vigilance particulière sera portée afin qu'il y ait équité entre les membres des comités de direction et les équipes. \n\nArticle 2 - Indemnisation des salariés par l’entreprise en cas d’absences\n\nLes absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi. \n\nA l'exception des congés exceptionnels, les absences seront prises en compte dans le volume de la durée annuelle du travail à hauteur du volume d'heures planifié. Au-delà de 5 semaines ou lorsque  ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. \n\nEn ce qui concerne la rémunération, les absences, à l'exception de certaines absences soumises à des dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base de l'horaire moyen contractuel, indépendamment de l'horaire effectué. \n\nArticle 3 - Arrivée ou départ en cours d’année \n\nEn cas d’arrivée du salarié en cours d’année de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de l’année de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire.\n\nEn cas de départ du salarié en cours d’année de référence :\n\n· Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif ;\n\n· Si la durée moyenne du travail effectif est inférieure à l’horaire moyen contractuel, les heures payées et non travaillées font l’objet d’une retenue. \n\nDans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération du salarié reste lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.\n\nArticle 4 - Information des salariés et suivi du temps de travail par le manager\n\nPar le biais de l’outil de suivi du temps de travail, chaque salarié peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine (en plus ou moins de l’horaire de référence), du cumul des heures sur la période annuelle, du nombre d’heures restant à accomplir jusqu'à la fin de la période annuelle. \n\nExceptionnellement, des heures excédentaires ou déficitaires peuvent être constatées par rapport à l’horaire programmé dans le cadre de la semaine. Afin de permettre une nouvelle programmation de ces éventuelles heures excédentaires ou déficitaires, tous les trimestres un bilan est fait par le manager et le salarié.\nArticle 5 - Heures supplémentaires/complémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle\n\n5.1. Décompte annuel\n\nEn fin de période annuelle, un décompte des heures travaillées et rémunérées/indemnisées est effectué. \n\nSi la durée annuelle de travail a été dépassée, les heures réalisées au-delà de cette durée sont payées et majorées au taux légal en vigueur à cette date si elles correspondent à du temps de travail effectif.\n\n· Pour les temps complets, ces heures sont des heures supplémentaires ;\n· Pour les temps partiels, ces heures sont des heures complémentaires. Elles ne peuvent dépasser, sur l’année, 1/10 ème du volume d’heures annuel de base de la personne.\n\nLes heures non effectuées par rapport à la rémunération déjà versée constatée en fin de période annuelle ne font pas l’objet d’une retenue en paye, sauf à ce qu’elles correspondent à une absence injustifiée du salarié.\n\n5.2. Contingent d’heures supplémentaires\n\nLe contingent d'heures supplémentaires est fixé à un maximum de 220 heures par an et par salarié[footnoteRef:12]. [12:  Pour rappel, les heures supplémentaires sont faites à la demande de l’Entreprise, selon les besoins liés à l’activité. La mention du contingent dans l’accord n’a pas vocation à ouvrir un droit ou une obligation de réaliser ces 220 heures mais à préciser la limite dans lesquelles celles-ci peuvent intervenir.] \n\n5.3. Ouverture d’une expérimentation sur un paiement intermédiaire des heures supplémentaires \n\nDans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont échangé sur la possibilité d’aménager le déclenchement des heures supplémentaires dans un cadre infra-annuel. \n\nLa Direction a exprimé son attachement au principe d’annualisation du temps de travail tout en convenant que cette possibilité ouvre au salarié qui le souhaite l’opportunité d’améliorer son pouvoir d’achat.\n\nAfin de s’ouvrir à la possibilité d’un versement en cours d’année de référence d’heures supplémentaires, sans se départir de la philosophie de l’annualisation et en en restant en maîtrise des impacts d’un tel dispositif sur les salariés et les managers, la Direction a proposé une période d’observation d’une année afin de tester 2 hypothèses de fonctionnement.\n\nL’objectif est de tester ces hypothèses pour en déterminer les effets de bords et apporter des solutions et réponses concrètes, avant d’envisager la pérennisation et la mise en œuvre éventuelle du dispositif.\n\nLe cadre d’expérimentation proposé sera basé sur les 2 principes suivants :\n\n· Le paiement des heures supplémentaires s’effectue selon une fréquence semestrielle sur l’exercice comptable se terminant le 31 décembre ;\n· La mesure des heures réalisées au premier semestre de l’année sera calculée par rapport à la durée annuelle du travail. Les heures supplémentaires payées au 1er semestre seront déduites du solde d’heures supplémentaires à régler au 31 décembre de l’année de référence.\n\nSur la base de ces deux principes, une note de cadrage de l’expérimentation sera co-construite avec les membres de l’Observatoire de l’Accord d’ici le 31 octobre 2023 au plus tard afin de préciser les hypothèses testées sur un échantillon représentatif de magasins (une dizaine minimum) du réseau en 2024.\n\nA l’issue de la phase exploratoire d’une année, l'Observatoire de l’Accord établira un note d’analyse et de préconisations qui pourra être complétée d’une proposition d’avenant de mise en place du dispositif de paiement infra annuel des heures supplémentaires à la Direction et aux organisations syndicales représentatives.\n\nArticle 6 - dispositions spécifiques pour les salariés à temps complet en matière d’annualisation du temps de travail \n\nLes dispositions spécifiques aux salariés à temps complet en matière d’annualisation relèvent des amplitudes de modulation horaire. Les partenaires sociaux ont souhaité améliorer les dispositions en vigueur dans l’Entreprise en vue d’une amélioration de l’expérience salarié qui passe par une meilleure équilibre entre vie personnelle et vie personnelle.\n\nLa planification par le manager tient compte de la durée moyenne du travail répartie en semaines hautes et semaines basses sur l'année en fonction de la saisonnalité et des besoins des équipes. \n\nAinsi, les semaines sont réparties en 2 niveaux : \n\n- Les périodes de basse activité (dites “semaines basses”) \n\nLes semaines basses correspondent à des semaines dont l'horaire se situe entre 0 et 35 heures de travail effectif. \n\nEn vue d’améliorer les conditions de travail et de favoriser des temps de repos, le manager veille à organiser le temps de travail hebdomadaire au cours des semaines basses de manière à privilégier, dans les limites du bon fonctionnement du service et du plan de charge, un ou plusieurs jours non travaillés complet(s) sur la semaine permettant ainsi l’accès à des semaines de travail sur 4 jours ou moins.\n\nLorsqu’en semaine basse, l’horaire est inférieur ou égal à 28 heures sur la semaine, les horaires sont nécessairement répartis sur 4 jours ou moins. \n\nPar ailleurs, si le salarié le souhaite et en concertation avec son manager, il bénéficie d’une garantie de 4 semaines basses[footnoteRef:13] de 35 heures ou moins réparties sur 4 jours maximum. Ces éventuelles semaines sont demandées par le salarié, et intégrées dans les règles de fonctionnement des horaires participatifs, ou positionnées par le manager en concertation avec le salarié dans le cadre de la construction du planning annuel ou lors de l’embauche.  [13:  pour un salarié à temps complet présent dans les effectifs sur l’année complète. ] \n\n\nLa planification d’une semaine basse à 0 heure ne peut intervenir au-delà du 31 octobre, sauf sur demande ou avec accord exprès du salarié. \n\nLa modification d'une semaine basse à 0 heure ne peut être faite en deçà du délai de 2 mois, sauf accord ou demande du salarié. \n\n- Les périodes de forte activité (dites  “semaines hautes”) \n\nLes semaines hautes correspondent à des semaines dont l'horaire se situe de 35 heures (inclus) jusqu'à 42 heures de travail effectif. \n\nNéanmoins, afin de faire face à des périodes de plus forte activité limitées dans le temps et pour les services qui le nécessitent, il sera possible de déroger à cette règle en effectuant un maximum de 8 semaines par an, de plus de 42 heures et jusqu'à 44 heures dans la limite de 2 semaines consécutives maximum. \n\nArticle 7 - Modalités applicables aux salariés à Temps Partiel\n\nLes partenaires sociaux ont souhaité, dans l’esprit gagnant-gagnant qui guide l’organisation du temps de travail depuis plusieurs années, permettre aux salariés qui le souhaitent d’accéder à des modalités de temps de travail réduite afin de répondre à leurs aspirations personnelles.\n\nA ce titre, l’accès au temps partiel et ses modalités constituent un élément commun applicable à l’ensemble des salariés de l’UES quel que soit leur environnement de travail.\n\nCes modalités sont rappelées ci-après.\n7.1. Définition\nEst considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.\n7.2 horaire minimum de 27 heures sauf dérogations\n\nLa durée minimale de travail effectif et hebdomadaire au sein de l’entreprise pour un temps partiel est de 27 heures.\n\nUne durée de travail inférieure à 27h peut être fixée dans les situations prévues par la réglementation en vigueur. Les principales dispositions sont rappelées à titre informatif ci-dessous, à savoir :\n\n· De façon générale :\n\n· au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études si la durée est  compatible avec ses études;\n\n· Pour les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours ;\n\n· Pour les contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d'un salarié […] et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent […].\n\n· A la demande du salarié :\n· soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;\n· soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 27h ;\n· soit dans le cadre des dispositifs d’aménagements de fin de carrière en vigueur dans l’Entreprise.\n\nCette demande est écrite et motivée.\n\nIl ne peut être dérogé à la durée minimale de travail mentionnée qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.\n7.3. Variation libre ou modérée\n\nLa durée annuelle du travail est répartie sur l’année en fonction de la charge d’activité.\n\nToutefois, afin de répondre aux attentes des salariés à temps partiel de manière plus individualisée et de leur garantir ainsi un équilibre, les parties ont souhaité conserver des règles plus avantageuses pour ces salariés :\n\nA l’embauche ou lors du passage en Temps Partiel Annualisé, le salarié a le choix entre :\n\n· une variation modérée d’une semaine à l’autre de 20 %, soit +/-  10 % maximum de l’horaire contrat. \nExemple : pour un salarié à 28h par semaine, variation possible entre 25,20h  (- 10 % * 28h)  et 30,80h (+10 % *28h) par semaine.\n\n· une variation plus souple de son temps de travail ;\n\nExemple : un salarié (étudiant) souhaitant travailler 8h tous les samedis et à 34h par semaine pendant certaines vacances universitaires.\n7.4 1 à 2 semaines à 0 \n\nPar ailleurs, si le salarié le souhaite, il bénéficie, pour une année complète de présence, de 1 ou 2 semaines d’interruption d’activité non consécutives par an, au-delà des congés payés. \n\nCes éventuelles semaines sont demandées par le salarié et positionnées par le manager en concertation avec le salarié dans le cadre de la construction du planning annuel ou lors de l’embauche. \n\nLa modification du positionnement d’une semaine à 0 se fait dans le respect d’un délai de prévenance de 2 mois. \n\nLa durée annuelle du travail est alors répartie uniquement sur les semaines travaillées.\n\nArticle 8 - Mesures d’amélioration en faveur des équilibres de vie \n\nSi les signataires ont souhaité réaffirmer les principales orientations en matière d’aménagement du temps de travail en vigueur depuis 1999 et son esprit gagnant gagnant, ils ont convenu de mesures destinées à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.\n\t8.1. Flexibilité horaire “rentrée des classes”\n\nA l'occasion de la reprise de l’année scolaire au mois de septembre, il est accordé aux salarié(s) parent(s) d'enfant(s) mineur(s), et parent(s) d’enfants affectés par la survenance d’un handicap quelque soit leur âge, une flexibilité horaire de 3 heures pour leur permettre d’accompagner leurs enfants le premier jour de rentrée des classes. \n\nCette flexibilité passe par un aménagement de la planification horaire soit le matin soit l’après midi le jour de la rentrée scolaire. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.\n\nPour une bonne organisation, la mise en œuvre de cette flexibilité horaire doit être exprimée par le salarié auprès de son manager, en temps utile, et au plus tard 5 semaines à l'avance de manière à en tenir compte dans la planification des horaires. \n\n8.2.Garantie de 12 Weekends non travaillés \n\nL’Entreprise souhaite agir en faveur d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle en faisant bénéficier les salariés qui le souhaitent[footnoteRef:14] de week-ends non travaillés sur l’année.  [14:  Cette disposition ne s’applique pas aux salariés spécifiquement engagés pour travailler en fin de semaine.\n] \n\n\nAinsi, 12 week-end minimum sur l’année ne sont pas travaillés, congés payés compris[footnoteRef:15], en y intégrant la nécessité d’examiner toutes les solutions permettant au salarié qui le souhaite de bénéficier du samedi précédant le départ en vacances. L’examen des possibilités de renfort interne et externe au sein du magasin ou d’un autre établissement de l’UES en proximité géographique, la modification des jours de repos qu’ils soient habituels ou fixes et de la polyvalence doit être mis en œuvre par anticipation. Si, après examen, le manager est dans l’impossibilité d’accorder le samedi du départ en congés, il en informe le salarié. [15:  pour un salarié à temps complet présent dans les effectifs sur l’année complète] \n\nLe bénéfice de la garantie au titre des week non travaillés est intégré dans le fonctionnement en horaires participatifs, ou à défaut dans le recueil des souhaits du salarié lors de la préparation de la planification annuelle prévisionnelle ou établie suite à son embauche. \nLe bénéfice d’un week-end par mois minimum est par ailleurs identifié par les parties comme une bonne pratique favorisant le respect de cet engagement.En tout état de cause, il est important de procéder à une répartition équilibrée sur l’année de la garantie des 12 week ends non travaillés, et ce à raison d’un minimum de 2 à 4 week-ends maximum par trimestre.\n\nPour les salariés arrivés ou sortant en cours d’année, cette garantie est aménagée en fonction de la date d’entrée ou de sortie.\n\n· Arrivée au cours du Trimestre 1 => 9 weeks-ends non travaillés\n· Arrivée au cours du Trimestre 2 => 6 weeks-end non travaillés\n· Arrivée au cours du Trimestre 3 => 3 weeks-end non travaillés\n· Arrivée au cours du Trimestre 4 => absence de garanties\n\n· Sortie  au cours du Trimestre 1 => absence de garantie\n· Sortie  au cours du Trimestre 2 => 3 weeks-end non travaillés\n· Sortie  au cours du Trimestre 3 => 6 weeks-end non travaillés\n· Sortie  au cours du Trimestre 4 => 9 weeks-end non travaillés\n\n\t8.3. Horaires participatifs\n\nLa démarche “Horaires participatifs” a pour ambition de permettre à chaque salarié, dans le respect du service aux Habitants, de participer à la construction de ses horaires dans un cadre de transparence et d’équité.\n\nC’est en ce sens que depuis 2012, l’Entreprise est engagée pour ses salariés et ses Habitants dans une démarche participative de construction des horaires convaincue que :\n\n· Cette démarche participe à une amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et plus généralement de la qualité de vie au travail ;\n· Elle favorise la responsabilisation de chacun et l'autonomie, quel que soit son métier, son secteur ou son service ;\n· Elle est de nature à favoriser l'efficacité personnelle et l'engagement des salariés. \n\nCette philosophie a été présentée dans l'entreprise dès 1999 avec la mise en place des plannings en îlot pour les temps partiels puis, à partir de 2002, avec le développement des Horaires en Équipes pour aboutir aux Horaires Participatifs en 2012, pratique réaffirmée en 2013 avec l'Accord relatif à la mixité, parentalité et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. \n\nAvec Vision 2025, la démarche “Horaires Participatifs” a été réaffirmée comme un marqueur fort pour assurer le meilleur service aux habitants et la meilleure solution pour tous.\n\nLes signataires partagent la conviction que cette démarche est vertueuse pour l’entreprise, les salariés, et les Habitants et souhaitent réaffirmer la nécessité de la faire vivre partout et pour tous.\n\nC’est en ce sens qu’en 2023, l’Entreprise a engagé une démarche de relance des horaires participatifs construite par et pour les équipes avec une ambition forte : 100 % des établissements sont engagés sur une démarche participative de construction des horaires niveau 3 au plus tard au 1er trimestre de l’année 2024.\n\nLa démarche de relance s’appuie sur la mise en place d’un accompagnement sur mesure et en proximité jugé déterminant par les signataires pour concrétiser l’engagement auprès de tous. \n\nLa relance de la démarche est également une source d'opportunités pour améliorer le fonctionnement du dispositif, notamment par un meilleur cadrage de son fonctionnement pour plus de transparence et d’équité dans son vécu, et une meilleure prise en compte des aspirations et souhaits des salariés.\n\nLe suivi du dispositif est intégré dans la mission de l’Observatoire de l’accord.\n\nArticle 9 - Lissage de la rémunération des salariés annualisés\n\nLes parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.\n\nElle sera donc établie uniquement sur la base de l’horaire contractuel moyen hebdomadaire. \n\nSeront exclues du calcul de la rémunération lissée, les indemnités liées à la présence effective et/ou rémunérant des sujétions spéciales (majoration d’heures de nuit, travail du dimanche, etc…).\n\nChapitre 4 - Modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en jours\nArticle 1 – Principes généraux du forfait jours\n\nDans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés en forfait jours sont autonomes dans la gestion de leur temps et la répartition de leurs activités.\n\nIls ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail ni à un horaire prédéfini.\n\nLeur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.\n\nLes salariés concernés ne sont pas soumis :\n\n· A la durée légale hebdomadaire ;\n\n· A la durée quotidienne maximale de travail ;\n\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail légales.\n\nEn revanche, ces salariés doivent impérativement respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien (repos de 11 heures) et hebdomadaire (35 heures consécutives).\n\nIl n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs (dimanche compris), sur la même semaine ou deux semaines qui se suivent.\n\nArticle 2 – salariés concernés\n\nDans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail, et compte tenu de la mesure réelle des critères et contraintes des métiers, les partenaires sociaux considèrent que sont concernés :\n\n· Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés cadres ou non dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agira notamment des cadres qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels; ainsi que des cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée que par des tâches pré-identifiées. \n\nDans les établissements visés, peuvent être concernés sans caractère exhaustif ni limitatif :  Directeurs, membres des Comités de directions, directeurs et responsables de services fonctionnels/supports, Responsables d’Unité Autonome …\nLes dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants tels que définis au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.\n\nArticle 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles\n\nLa Convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.\n\nCette convention précisera à compter de la date d'application du présent accord, notamment :\n\n· La durée en jours du forfait ;\n· Que le salarié n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale légale; ni aux durées hebdomadaires maximales de travail légales ;\n· Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. \n\nArticle 4 – Durée annuelle du travail en jours et période de référence\n\nLa période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.\n\nLe nombre de jours travaillés dans l’année en application des conventions de forfait annuel en jours est fixé au maximum à 214 jours par année civile (journée de solidarité comprise), tenant compte :\n\n· Des jours de repos hebdomadaire ;\n· D’un droit complet aux congés payés ;\n· Des jours fériés chômés ;\n· Pour le reste, de jours de repos « forfait jours », dont le nombre varie donc, chaque année, selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. \n\nA l’inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires (congés supplémentaires d’ancienneté notamment), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant. \n\nArticle 5 – Organisation du travail dans le cadre du forfait en jours \n\t5.1. Autonomie\n\nSans préjudice de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours dans l’organisation de leur activité et de leurs horaires, et même si ces salariés ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire, les signataires souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.  \n\nPar ailleurs, si aucun horaire prédéfini ne saurait être systématiquement imposé aux salariés en forfait jours, les partenaires sociaux conviennent que l’autonomie n’exclut pas l’existence de contraintes de présence liées au fonctionnement collectif de l’établissement et de l’activité. \n\nA titre d’exemples sont visées les situations suivantes : présence liée à des impératifs légaux de sûreté et de sécurité des clients et/ou des salariés, nécessité de représentation le direction auprès de la clientèle, tenue de rituels collectifs et managériaux périodiques, séminaire et formation, l’encadrement et l’animation d’équipes opérationnelles ou postées.\n\nAinsi une “permanence” assurée par un membre du comité de direction de l'établissement peut être organisée.\n\n· Organisation des permanences\n\nLes parties conviennent dans ce cadre que la mise en place d'une permanence n'est pas de nature à remettre en cause le principe et l'autonomie des salariés en forfaits jours dès lors qu'ils restent libres d'organiser leur activité en dehors du temps de présence strictement nécessaire pour la permanence.\n\nAttachés au principe d’autonomie, les partenaires sociaux ont convenu des modalités suivantes applicables dans le cadre spécifique des permanences.\n\n· Le planning de permanence : il est établi au sein des comités de direction dans un cadre participatif ;\n\n· Mesure d’accompagnement des équilibres de vie dans le cadre de la permanence.\n\nLes partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de tenir compte des impacts physiologiques et contraintes de présence liés à la permanence pour en préciser le cadre.\n\nTout en restant autonome quant à l'heure à laquelle il estime devoir partir au regard de son organisation et de sa charge de travail, le salarié en forfait jours, membre d'un comité de direction magasin, ayant démarré sa permanence avant 7 heures (7 heures inclus) sera considéré comme ayant travaillé une journée dès lors que la permanence prend fin au plus tard à 15 heures.\n\nConcrètement :\n\n· Si le démarrage de la permanence débute entre 6h et 7h inclus, une  journée de travail s'entend d'une activité qui prend fin entre 14h et 15h ;\n\n· SI le démarrage de la permanence débute entre 7h et 8h inclus, une  journée de travail s'entend s'entend d'une activité entre 15h et 16h ;\n\n· Si le démarrage de la permanence intervient au-delà de 8h, aucune disposition particulière ne s'applique.\nDans le même esprit, le salarié en forfait jours, membre d'un comité de direction magasin, qui a la responsabilité d'une permanence l'après-midi pourra, dans le cadre de son autonomie et au titre d'une durée raisonnable de travail, adapter son heure d'arrivée au regard de son organisation et de sa charge de travail. \n\nPrécisions importantes : \n\nCette disposition a vocation à s’appliquer uniquement dans le cadre de la journée de permanence.\n\nCette disposition n’a pas vocation à définir la durée minimale ou maximale de présence d’un salarié en forfait jours dans la journée. Il sera rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un décompte horaire ni à la durée du travail.\n\nSi le salarié décide d’arriver avant 7h pour réaliser des activités distinctes de la permanence, la disposition ne s’applique pas.\n\nEnfin, si l’organisation de la permanence du matin impose une contrainte d’arrivée avant 6 heures ou après 21h, le salarié en forfait jours bénéficie des majorations applicables dans l'entreprise pour travail de nuit.\n\n· Mesure spécifiques pour la Permanence du Dimanche\n\nAfin de veiller à une répartition raisonnable des temps d’activité et de repos, des mesures spécifiques sur la Permanence le Dimanche sont mise en oeuvre :\n\n· Un maximum de 24 dimanches sont travaillés sur l’année, étant rappelé que le travail du dimanche repose sur le principe du volontariat, y compris pour les salariés au forfait jours;\n· 1 dimanche par mois est obligatoirement non travaillé;\n· 2 repos maximum en remplacement des dimanches travaillés par mois[footnoteRef:16] peuvent être objet de la faculté de renonciation dont bénéficie les salariés au forfait jours au titre de l’article L.3121-45 du Code du travail[footnoteRef:17], et ce dans la limite maximale de 12 journées par an.  [16:  S’entend du mois défini dans le calendrier de paie]  [17:  Il est fait référence à la faculté de rachat de repos en remplacement des dimanche travaillés matérialisée par avenant au contrat de travail.] \n\n\n5.2.Décompte des jours travaillés\n\nLa durée du travail des salariés en forfait jours se décompte par principe en journée entières.\n\nLes salariés en forfait jours ont toutefois la possibilité de planifier leur activité en demi-journée s’ils le souhaitent. \n\nLa demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 13h30 ou commence au plus tôt à 13h30.\n\nArticle 6 – Planification des jours non travaillés\n\nEn début de période de référence, chaque salarié définit, sur l’année, les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. \n\nCes journées de repos regroupent les congés, les repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, et d’autres jours non travaillés appelés JNT (Jours Non Travaillés).\n\nLes signataires encouragent  la prise des journées entières,  considérant qu’elle facilitera, eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise, la prise effective de ces journées. \nChaque salarié aura la possibilité de grouper à son initiative un maximum de 5 journées consécutives deux fois par an, le positionnement de ces jours groupés étant néanmoins soumis et traité par le manager suivant les mêmes règles que les demandes de congés payés. \n\nIl est rappelé que les jours de repos sont pris au cours de l’année de référence ou placés dans le Compte Épargne Temps (s’il existe). A défaut, ils sont perdus. \n\nLes signataires ont convenu du relèvement du nombre de jours non travaillés qui peuvent être placés dans le CET, soit au moins 3 contre 2 actuellement, ainsi que des conditions du relèvement du plafond global d’alimentation du CET.\n\nCes deux mesures de révision et leurs conditions de mise en œuvre deviendront effectives sous réserve de leur intégration dans l’accord relatif à la mise en place du compte épargne temps et des congés payés actuellement en cours de révision.\n\nArticle 7 – Rémunération\n\nLa rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante et inclut également les temps de déplacement. \n\nCependant, si les contraintes d'organisation de son emploi du temps conduisent le salarié en forfait-jours à effectuer des horaires entraînant des sujétions particulières liées à des horaires atypiques, celui-ci bénéficierait des conditions prévues par les dispositions conventionnelles ou légales applicables dans l’entreprise.\nArticle 8 – Arrivée/départ en cours d’année\n\nEn cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date de prise des fonctions et du droit à congés payés. \n\nLa rémunération du salarié reste lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.\nArticle 9 – Absences \n\nLes absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi. \n\nA l’exception des congés exceptionnels, les absences  seront prises en compte dans le volume de la durée annuelle du travail à hauteur du planifié. Au-delà de 5 semaines ou  lorsque le planifié ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. \n\nEn ce qui concerne la rémunération, les absences, à l’exception de certaines absences soumises à des  dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base  moyenne contractuelle.\n\nArticle 10 – Garanties \n10.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire\n\nLes salariés en forfait jours demeurent soumis :\n\n· Au repos quotidien (11 heures consécutives) ;\n· Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien).\n\nS’ils ne sont soumis aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes,  leur charge de travail doit être répartie dans le cadre d’amplitudes raisonnables.\n\nLes salariés concernés doivent également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs (dimanche compris) sur la même semaine ou 2 semaines qui se suivent.\n10.2 Droit à la déconnexion\n\nLes salariés en forfait jours n’ont pas à travailler pendant les jours non travaillés (jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés non travaillés …), ainsi que pendant les temps de repos quotidiens ou hebdomadaires. \n\nIls bénéficient pendant ces périodes des dispositions prévues au Chapitre 2 du présent accord relatives au droit à la déconnexion.\n\nAinsi, l’utilisation des outils numériques pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.\n\nSauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire) ainsi que pendant les temps d’absences justifiées pour maladie ou accident, et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT …).\n\nCe droit à la déconnexion implique que tout salarié sollicité par le biais des outils numériques pendant ces temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques).\n\nLes signataires souhaitent également renforcer l’effectivité du droit à la déconnexion et le respect des équilibres de vie des salariés en forfait jour en rappelant qu’il convient de limiter les réunions passées 18 heures ou sur le temps de déjeuner. Celles-ci ne peuvent se concevoir qu’à titre exceptionnel.\n10.3. Mesures en faveur des équilibres de vie\n\nPour favoriser les équilibres de vie, les temps de repos et de meilleures conditions de travail, le salarié au forfait jours bénéficie de la garantie des 12 week-ends non travaillés, CP compris, hors semaine(s) non travaillée(s) dans le cadre de la prise de jours non travaillés groupés (“hors JNT”).\n\nDans le même esprit, les salariés au forfait jours disposent de garanties particulières suivantes.\n10.4 Planning prévisionnel et suivi de la durée et de la charge de travail\n\nSous réserve de ce qui précède, le salarié en forfait jours étant autonome dans l’organisation de son travail, il organise son temps de travail de telle sorte que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son activité. \n\nIl sera notamment amené à tenir compte des pics de saisonnalité et contraintes de l’activité et à se ménager des temps de repos pour faire face aux périodes de plus fortes activités. \n\nC’est pourquoi et afin de ponctuer l’année par des temps de repos, le salarié en forfait-jours établit dans l’outil de suivi du temps de travail un planning annuel prévisionnel mentionnant ses journées et demi-journées de travail et de repos, ses congés payés prévisionnels … Ce planning prévisionnel sera susceptible d’être adapté au cours de l’année. \n\nLe forfait en jours fait par ailleurs l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées effectivement travaillés en s’appuyant sur le système auto-déclaratif mis en place par l’entreprise.  \n\nLe salarié devra y préciser : le nombre et la date des journées travaillées, des jours non travaillés, des repos hebdomadaires, des jours de congés, des jours fériés chômés… Le salarié pourra également y préciser s’il a été ou non dans la possibilité de respecter les temps de repos minimum, et, s’il n’a pas été en mesure de les respecter, en transmettra les raisons à son manager afin de se concerter sur les solutions et moyens d’actions à mettre en oeuvre pour assurer le respect des temps de repos.\n\nUn suivi de la planification sera effectué chaque mois et fera l’objet d’une validation mensuelle par le salarié au forfait jour sous la supervision du manager.\n\nCette supervision permet au manager de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier en continu sur l’année l’amplitude de travail de l’intéressé et le respect des temps de repos obligatoires. \n\n\n10.5 Systèmes de veille et d’alerte\n\nAfin de permettre au manager de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du manager dès lors que le système de suivi n’aura pas été renseigné dans les délais, n’aura pas été complété correctement ou fera apparaître des anomalies (notamment concernant le temps de repos, s’il est déclaré non respecté).\n\nDans une telle hypothèse, le manager s’entretiendra avec le salarié sans attendre les entretiens annuels prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.\n\nDe la même manière, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son manager un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.\n10.6 Entretiens annuels d’activité\n\nLes salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours bénéficient deux fois par an d’un entretien avec leur manager afin de garantir leur santé et sécurité et veiller à leurs équilibres de vie.\n\nCet entretien pourra avoir lieu séparément ou à l’occasion d’autres entretiens périodiques en vigueur dans l’entreprise[footnoteRef:18].  [18:  A date : les entretiens de Développement et de progrès (EDP) et de pilotage.] \n\n\nAu cours de l’entretien sont évoqués :\n\n· L’organisation du travail et la charge de travail ; \n· L’amplitude de ses activités et le respect de ses temps de repos ; \n· Les modalités d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n· Le détail pour rappel des éléments relatifs à la rémunération; étant précisé que la rémunération est abordée lors de l’entretien annuel (actuellement, dans le cadre de l’EDP).\n\nEn cas de difficultés constatées, salariés et managers définissent ensemble les mesures de prévention et des actions correctives. Le cas échéant, les solutions sont actées dans le support d’entretien dédié à la prise en compte de la charge d’activité.\n\nPour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels.\n\nIl est également rappelé que chaque salarié pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire. Le salarié a la possibilité de solliciter à tout moment par écrit son manager en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou encore d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le manager recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.\nArticle 11  - Forfait jours réduit\n\nIl sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 214.\n\nLes salariés peuvent demander un forfait jours réduit selon différents régimes : 90%, 80%, 70%, 60% ou 50% de la durée de travail.\n\nLes demandes de passage  en forfait jours réduit doivent être faites par écrit au manager au moins 3 mois avant la date souhaitée. \n\nLes salariés peuvent demander à tout moment par écrit, au moins 3 mois à l'avance, à reprendre un forfait jours complet (214 jours).\n\nLes salariés en forfait réduit bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés en forfait jours.\n\nLes signataires souhaitent toutefois rappeler la nécessité de s’assurer de l’adéquation des objectifs et de la charge de travail tenant compte de ce temps de travail réduit. Dans le cadre des entretiens relatifs à la charge d’activité, une attention particulière doit être portée aux salariés en forfait réduit sur la charge d’activité.\nChapitre 5  : Dispositions finales\nArticle 1 - Portée de l’accord\n\nLe présent accord emporte révision de tous les engagements unilatéraux écrits ou verbaux ainsi que des pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de l’aménagement du temps du travail.\n\nPar ailleurs, par application du principe de primauté, les dispositions du présent accord s’appliquent, nonobstant les prescriptions de la convention collective nationale applicable au sein de l’UES.\n\nEnfin, par application de l’article L.2253-6 du Code du travail dispose les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de l’accord.\n\nArticle 2 - Entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 3 juillet 2023, avec une mise en œuvre progressive des mesures échelonnées jusqu’à la mise en application au 1er janvier 2024, date à laquelle l’ensemble des mesures seront pleinement applicables.\n\nArticle 3 –Suivi et rendez-vous\n3.1 Mise en place d’un observatoire\n\nLes signataires poursuivent à travers la conclusion de l’accord deux objectifs : \n\n· Intégrer les enjeux économiques et sociaux actuels et futurs dans l’organisation du travail ;\n· Sécuriser l’application de l’Accord et les pratiques.\n\nC’est en ce sens qu’un observatoire paritaire est mis en place dès la signature de l’accord.\n\nCet observatoire intègre le suivi de son accord (à travers l'analyse d’indicateurs de suivi, un audit d’application) mais également la possibilité de soumettre des mesures d’ajustement et / ou de révision aux partenaires sociaux. \n\nComme rappelé par ailleurs, il entre dans la mission de l’Observatoire de préciser les contours de la phase d’observation d’une année en vue de la mise en place d’un dispositif de paiement infra-annuel des heures supplémentaires.\n\nLa mise en place de l’Observatoire répond à une volonté commune des signataires de s’engager dans un dialogue social nouveau, Direction comme organisations syndicales signataires étant conscientes des enjeux humains et sociaux liés à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.\n\nL’Observatoire est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction de l’Entreprise qui pourront s’adjoindre le concours d’un ou plusieurs expert(s) ou référent(s).\n\nPour anticiper la mise en œuvre de l’accord, les membres de l’observatoire seront réunis à l’initiative de la Direction \n\n· A minima une fois en 2023. Le plan de déploiement et de communication sera partagé aux membres de l’Observatoire ;\n· Au moins deux fois par an les 2 premières années (2024 et 2025) ;\n· Puis au moins une fois par an les années suivantes.\n\nA titre extraordinaire, la commission sera réunie à l’initiative de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire préalablement à toute demande de révision ou de dénonciation.\n\t\t\n3.2. Révision\n\nChaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :\n\n· - La demande de révision n’est recevable qu’une fois passé un an après la conclusion du présent accord, et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités. \nCe délai peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les parties souhaitent réviser le même article et y apporter les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.\n\n· - En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, \n· dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.\n\nDans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion. \n\nEn cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions. \n\t\n\t3.3. Dénonciation \n\nCet accord pourra être dénoncé par les parties signataires.\n\nLa dénonciation doit être notifiée  par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.\n\nCette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nÀ compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un délai de préavis de 3 mois permettant d’engager des négociations en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.\n\nArticle 4 –Dépôt et publicité\n\nUne version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. \n\nLes parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.\n\nUn exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. \n\nUn exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.\n\n\nFait à Lezennes\nLe\n\n\nPour l’UES LEROY MERLIN,\n\nMonsieur XXXX,\t\t\t\nDirecteur des Ressources Humaines, \t\t\ndûment mandatés à cet effet\t\t\t\n\n\nMonsieur XXXX, \nDirecteur du Développement \net du Dialogue social, \ndûment mandatés à cet effet\n\n\nL’Organisation Syndicale CFDT, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n\nL’Organisation Syndicale CFTC, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n\nL’Organisation Syndicale CFE-CGC, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n\nL’Organisation Syndicale CGT, \nreprésentée par Mme XXXX, \nen sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale\n\nL’Organisation Syndicale FO, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central",
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