🔥 PATISFRANCE - PURATOS

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      "content": "AVENANT DU 6 OCTOBRE 2026 A L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL \nDU 31 JANVIER 2022\n\nEntre \n\nLa société …………….. dont le siège social est situé ………….. et représentée par Monsieur ………….., Directeur Général,\n\nD’une part,\net \n\nL’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par ………………, Déléguée Syndicale, \n\nD’autre part,\nIl a été convenu ce qui suit :\nPréambule\nLe présent avenant, conclu le 6 octobre 2026 entre la Direction de la société et l’organisation syndicale CFDT, est issu des négociations relatives au télétravail, également désigné sous l’appellation « home office ». Il opère une réécriture de l’accord initial tel que modifié par avenant du 25 novembre 2022.\n\nLes dispositions et principes énoncés dans le préambule de l’accord initial du 31 janvier 2022 demeurent pleinement applicables et conservent toute leur pertinence.\n\nLes parties réaffirment leur attachement à un dispositif de télétravail fondé sur une relation de confiance, de responsabilité et de coopération entre le collaborateur, son manager et l’entreprise. Cette organisation du travail repose également sur le maintien d’un dialogue régulier et d’un engagement partagé au service de la performance collective.\n\nEn favorisant la réduction des déplacements entre le domicile et le lieu de travail, tout en contribuant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs, la société ……………… confirme sa volonté de concilier performance économique, bien-être au travail et responsabilité sociale et environnementale.\n\nArticle 1 - Définition \nConformément à l’Article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». \n\nArticle 2 – Principe\nLe télétravail repose sur le volontariat et la confiance entre le salarié et l’employeur. Il est réversible à tout moment dans les conditions prévues au présent avenant.\n\nArticle 3 – Eligibilité \nLe télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.\n\n\nSont éligibles au télétravail :\n· Les salariés titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, \n· Les alternants (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation),\n· Les stagiaires.\n\nL'acceptation ou le refus d'une demande de télétravail est fondé sur des critères liés exclusivement aux nécessités de l'emploi occupé, à l'organisation du travail, au bon fonctionnement du service et à la capacité du salarié à exercer son activité à distance dans des conditions satisfaisantes de performance, de sécurité et de confidentialité. Toute décision de refus est motivée par écrit.\n\nArticle 4 – Principe du double volontariat\nLe télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié ou du manager hiérarchique et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un formulaire.\n\nLe manager hiérarchique valide la demande de télétravail via le formulaire.\n\nSauf circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure), aucun salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail.\n\nDe même, le manager hiérarchique peut refuser le télétravail à un salarié. Dans ce cas, le refus éventuel devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire. Le refus sera susceptible de faire l’objet d’un recours par le salarié devant la commission de conciliation (employeur / CSE).\n\nLe télétravail est une modalité d’organisation du travail particulière à distinguer du travail à distance exercé sur un autre établissement de l’entreprise, lors de déplacements professionnels, qui permet au salarié d’accéder au réseau de l’entreprise. Ce dispositif existe au sein de l’entreprise et ne relève pas du présent Accord. \nArticle 5 - Égalité de traitement\nLe télétravailleur est et reste un salarié de ……………………….. \n\nLes salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).\nArticle 6 - Conditions de mise en œuvre du télétravail\nLors de l’embauche et afin d’assurer dans les meilleures conditions possibles l‘ adéquation du salarié au poste de travail, son intégration dans l’équipe et dans son environnement de travail, le recours au télétravail ne peut débuter qu’après un mois de travail. \n\nInformation préalable\nL’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.\n\nUn guide salarié sera édité dans cette optique.\n\nDans ce cadre, le collaborateur sera informé sur :\n· Les matériels mis à sa disposition par l’entreprise,\n· Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc…,\n· En cas de surveillance de l’activité, les moyens éventuellement utilisés,\n· Les conditions d’exécution du télétravail : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la durée du travail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc.,\n· Le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects,\n· Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet,\n· La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation,\n· L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.\nDemande de télétravail\nLorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail dans les conditions fixées par le présent accord, c’est-à-dire notamment dans la limite de deux jours par semaine, il adresse une demande par courriel à son manager via le formulaire type mis à sa disposition et met en copie la cellule administration du personnel. \n\nCeux-ci étudient la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes, qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.\n\nIls disposent d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour se positionner, leur absence de positionnement dans ce délai valant acceptation tacite de la demande formulée par le salarié.\n\nIls actent de leur acceptation ou de leur refus éventuel sur le formulaire de demande établi par le salarié, leur refus devant être motivé.\n\nLa demande du salarié et son éventuelle acceptation sont formulées par principe pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.\n\nAlternants & stagiaires \nConsidérant le caractère apprenant des alternants et stagiaires, la possibilité de recourir au télétravail sera limitée à un jour par semaine.\n\nArticle 7 – Lieu\nLe télétravail s’effectue :\n· Soit au domicile correspondant au lieu de résidence habituelle en France \n· Soit à une éventuelle seconde adresse fixe en France\nLe lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré lors de la demande du salarié de passage en télétravail et être couvert par une assurance personnelle couvrant l’activité professionnelle.  \n\nEn aucun cas, le télétravailleur ne pourra recevoir des prestataires, des clients, des fournisseurs ou des salariés à son domicile (ou autre adresse de télétravail), dans le cadre de son activité professionnelle.\n\nArticle 8 – Réversibilité & suspension\n.Le télétravail peut être interrompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties avec un préavis de deux semaines.\n\nLa réversibilité implique un retour permanent du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.\n\nDes circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.\n\nDe même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.\n\nLa suspension provisoire sera formalisée par écrit (courrier ou courriel).\n\nArticle 9 - Équipement de travail\nLa société attire l’attention du télétravailleur sur le fait que celui-ci doit nécessairement disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.\n\nObligations du télétravailleur\nUne fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.\n\nLes télétravailleurs sont tenus :\n· D’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,\n· De prendre le soin le plus extrême de ce matériel,\n· De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé,\n· D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.\nMatériel Informatique\nDans le cadre du télétravail, l’entreprise assure la mise à disposition des équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité du salarié, conformément aux standards et catalogues internes applicables.\n\nLe salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.\n\nLe télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.\n\nImpression de documents \nL’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. \nLes impressions s’effectuent au sein des locaux de l’entreprise. \n\nEn conséquence, aucun matériel relatif à l’impression de document (imprimante, cartouche d’encre, ramette de papier etc…) ne pourra être pris en charge par la Société. \n\nConformité de l’installation électrique\nLa mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.\n\nTransport du matériel\nConsidérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port dudit matériel, qui sera fourni par l’entreprise.\n\nFrais de télétravail\nLe télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié ou avec son accord, un poste de travail étant maintenu en permanence à sa disposition dans les locaux de l'entreprise.\n\nDans ces conditions, le salarié déclare disposer des moyens nécessaires à l'exécution de son activité à distance et accepte que les frais liés à l'utilisation de son domicile ou de tout autre lieu choisi pour télétravailler (notamment les dépenses d'électricité, de chauffage, d'abonnement internet, de téléphonie ou d'assurance) demeurent à sa charge et ne donnent lieu à aucune indemnisation spécifique de la part de l'employeur.\n\nCette disposition ne s'applique pas aux frais professionnels exceptionnels engagés à la demande de l'employeur ou dûment autorisés par celui-ci dans l'intérêt de l'entreprise, lesquels demeurent remboursables dans les conditions en vigueur au sein de l'entreprise.\n\nSeules les dépenses exceptionnelles engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, dans l'intérêt de l'entreprise et sur autorisation préalable et expresse de la hiérarchie, pourront faire l'objet d'une prise en charge par l'employeur, sur présentation des justificatifs correspondants.\nArticle 10 - Problèmes techniques et indisponibilité \nEn cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème.\n\nEn cas d’impossibilité, le salarié prévient son Manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.\n\nSi nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.\n\nEn aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT, …).\n\nEn cas de problème technique prolongé (plus d’une demi-journée), le télétravail sera suspendu temporairement.\nArticle 11 - Durée et aménagement du temps de télétravail\nLe télétravail est limité à deux jours par semaine (1 jour par semaine pour les alternants et stagiaires), sauf situations particulières validées par le département Ressources Humaines après étude.\n\nL'exécution de la prestation de travail s'effectue principalement dans les locaux de l'entreprise ou sur les sites des partenaires de celle-ci, à raison d'au moins trois (3) jours de présence par semaine, sauf dérogation dûment autorisée par l'employeur.\n\nPour les salariés à temps partiel, le télétravail est proratisé au temps de travail :\n\n· Temps plein (100 %) : 2 jours de télétravail autorisés\n· Temps partiel 80 % : 1 à 2 jours en fonction de la répartition du travail hebdomadaire\n· Temps partiel 50 % : 1 jour de télétravail\nLe salarié respecte ses horaires habituels de travail durant lesquelles ildoit être joignable, étant rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse ou sur autorisation expresse du responsable hiérarchique. Toute heure supplémentaire non commandée ou non autorisée de manière expresse ne sera pas payée.\n\nIl appartient, à chaque télétravailleur, de renseigner les jours durant lesquels il entend télétravailler via l’outil « SMART RH » moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\n\n\nLorsque le télétravailleur est titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, il est fait application, y compris en situation de télétravail, des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit ainsi notamment veiller au respect de ses repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Il doit rester joignable pour le personnel non-cadre selon les plages fixes et variables applicables dans la société.\n\nEnfin, pour favoriser l’intégration des nouveaux entrants, le télétravail ne pourra commencer qu’après le premier mois. \n\nArticle 12 - Suivi des télétravailleurs\nTout télétravailleur bénéficie chaque année d’un entretien spécifique qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.\nArticle 13 - Droit à la déconnexion\nLes parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.\n\nDans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus en dehors des plages horaires réputées habituellement travaillées.\nArticle 14 - Santé au travail\nSuivi médical\nLes Services de Santé au travail seront informés de la mise en place du télétravail dans la structure pour apprécier la mise en place d’une surveillance médicale spéciale liée au télétravail.\n\nArrêt de travail\nEn cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.\n\nAccidents de travail et de trajet\nLes télétravailleurs, au même titre que les autres collaborateurs, bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.\n\nUn accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.\n\nPar ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.\n\nDans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. L’employeur est libre, le cas échéant, d’accompagner sa déclaration de réserves motivées.\n\nArticle 15 – Femmes enceintes, salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche\nLes salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui souhaitent accéder au télétravail adressent leur demande dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord. Lorsque les fonctions exercées le permettent, leur demande peut porter sur une organisation adaptée, notamment quant à la fréquence ou à la répartition des jours télétravaillés.\nLa demande est examinée au regard des conditions d’éligibilité définies par le présent accord, de la compatibilité du poste avec le télétravail et des nécessités d’organisation du service. Toute décision de refus est communiquée par écrit et motivée dans le délai prévu à l’article 6.\nArticle 16 – Travailleurs handicapés\nLes collaborateurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité mentionnés dans l’Article 3.\n\nIls bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.\n\nArticle 17 - Protection des libertés individuelles et de la vie privée\nRespect de la vie privée\n\nL'employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur ainsi qu'à la protection de ses données personnelles.\n\nLes parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l'entreprise.\n\nL'employeur s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail convenues entre les parties.\n\nEn dehors de ces périodes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion et n'est pas tenu de consulter ou de répondre aux sollicitations professionnelles, quels qu'en soient le mode ou le support de communication, sauf en cas d'heures supplémentaires expressément demandées ou autorisées.\n\nSystèmes de contrôle et de surveillance\n\nToute mise en place d'un dispositif de contrôle ou de surveillance de l'activité des télétravailleurs fait l'objet, conformément aux dispositions légales en vigueur, d'une consultation préalable des représentants du personnel ainsi que d'une information individuelle des salariés concernés.\n\nCette information précise la nature du dispositif, les données collectées, les finalités poursuivies ainsi que les modalités d'utilisation des informations recueillies.\n\nLes moyens de contrôle mis en œuvre doivent être justifiés, proportionnés à l'objectif recherché et respecter les libertés individuelles ainsi que la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles.\n\nAucun dispositif de surveillance permanente du salarié ne peut être mis en œuvre.\n\nTout dispositif de contrôle est proportionné et fait l’objet d’une information préalable.\nArticle 18 - Protection des données\nIl incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.\n\nTout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.\n\nIl s’engage ainsi à respecter les termes de la Charte informatique (annexée au Règlement Intérieur) reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur, laquelle est à libre disposition sur l’intranet de l’entreprise.\n\nLa sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. \n\nÉtant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.\n\nIl doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. \nArticle 19 - Sanction\nLe salarié doit veiller à respecter les dispositions du présent Accord, de manière correcte et de bonne foi. \nTout abus délibéré pourra être considéré comme une faute et donner lieu à des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail.\nArticle 20 - Consultation \nLe Comité de Direction de …………………………. a été discuté préalablement à la mise en place initiale du télétravail et a émis un avis favorable. De même, il a été consulté sur le présent avenant.\n\nLe sujet a par ailleurs été discuté en Comité Social et Économique, lors de la séance du 6 octobre 2026. Il a émis un avis favorable à son sujet.\nArticle 21 - Durée de l’accord\nLe présent avenant à l’accord initial prend effet le 1er novembre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée, avec une tacite reconduction. \n\nConformément à l'article 21, chacune des parties pourra demander la révision de l’accord.\nArticle 22 - Révision de l’accord\nUne procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. \n\nCette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.\nArticle 23 - Communication de l'accord\nLe texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. \n\nLes salariés seront informés de l’existence de ce nouvel accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.\n\nArticle 24 - Publicité\nLe présent avenant à l’accord initial du 31 janvier 2022 donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :\n- dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommé « Télé-accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-78 du Code du travail ;\n- dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de CRÉTEIL (94). \n\nLe présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\nEn outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. \n\n\nFait à Rungis,\nLe 6 octobre 2026,\n\n\nEn quatre exemplaires originaux,\n\n\tPour la société ………………..\nMonsieur …………………..\nDirecteur Général\n\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour le syndicat CFDT\nM……………….\nDéléguée syndicale\n\n\nNB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite \n« Lu et approuvé, bon pour accord »."
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