RESEAU DE SANTE OPALIA (OPALIA)

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Pour respecter la règle de périodicité des congés, les congés payés acquis au cours de cette période devront être pris avant le 31 mai 2027.\n\nD’une manière générale, aucun salarié ne sera lésé dans la valorisation de ses droits par ce changement de période de référence.\n\nArticle 3 - Convention individuelle de forfait annuel en jours\n\nLe passage au forfait jours suppose l’accord du salarié et de le formaliser par un avenant au contrat de travail des salariés concernés. \n\nCette convention individuelle de forfait annuel en jours fixe notamment le nombre annuel de jours de travail à effectuer, ainsi que la période de référence. La convention précise par ailleurs le montant de la rémunération.\n\nPour les salariés en forfait jours réduit, la convention de forfait déterminera également les jours de la semaine au cours desquels le salarié aura vocation à être présent par défaut. Cette précision n’aura ni pour objet ni pour effet de remettre en cause l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, mais de permettre à l’équipe et à la Direction d’avoir une visibilité sur leur présence au sein de la structure. Les jours ainsi désignés pourront évoluer en fonction des besoins du service sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à l’initiative de la Direction ou de l’intéressé. \n\nArticle 4 - Nombre de jours du forfait et congés supplémentaires\n\nLe forfait jours est un forfait annuel fixe de 210 jours maximum, journée de solidarité comprise.\n\nIl s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés légaux. \n\nAfin de respecter la limite du forfait, il est octroyé chaque année des jours de repos supplémentaires. Leur nombre est déterminé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours ouvrés. \n\nPar exemple, pour l’année 2027, les jours de repos sont calculés comme suit : \n· Nombre de jours annuel : 365 jours \n· Nombre de samedis et de dimanches : 104 jours \n· Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrés \n· Nombre de jours fériés chômés : 7 jours ouvrés (dont le lundi de Pentecôte)\n· Journée de solidarité : 1 jour ouvré \n\nSoit : 365 – 104 – 25 – 7 – 1 - 210 = 18 jours de repos \n\nLes congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour événements familiaux, etc.) s’imputent sur le nombre de jours travaillés (et non sur les jours de repos). \n\nLes jours travaillés dans le forfait sont décomptés par journée ou demi-journée.\n\nLes jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, qui forme une demande auprès de son supérieur hiérarchique via l’outil Eurécia. Ce dernier dispose d’un délai de 7 jour calendaire pour valider ou non cette demande en fonction des besoins de l’activité. \n\nLes jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période suivante et à défaut d’être pris, ils seront perdus.\n\nDans le cadre d’une activité réduite (par exemple, pour les médecins coordinateurs, le mi-temps thérapeutique, le congé parental d’éducation, etc), il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein prévu ci-dessus. Le forfait jours réduit n’est pas assimilé à un statut de salarié à temps partiel.\n\nArticle 5 - Régime des arrivées et des départs en cours d’exercice\n\nEn cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année civile en cours selon la formule suivante : \n\n· Nombre de jours de repos dû au salarié : nombre de jours attribués pour l’année x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires dans l’année)\n\n· Nombre de jours travaillés : nombre de jours ouvrés restant sur l’année - nombre de jours de repos dû au salarié\n\nLe salarié pourra alors prendre les jours de congés payés auxquels il a droit sur les jours ouvrés travaillés et devra travailler la journée de solidarité le cas échéant.\n\nPar exemple, pour une personne embauchée au 1er avril 2027 en forfait annuel 210 jours :\n\nNombre de jours de repos = 18 x (275/365) = 14\nNombre de jours travaillés : 192 – 14 = 178\n\nDont il faudra déduire les congés payés pris sur cette période et la journée de solidarité le cas échéant.\n\nAutre exemple, pour une personne embauchée au 1er décembre 2027 en forfait annuel 210 jours :\n\nNombre de jours de repos = 18 x (31/365) = 2\nNombre de jours travaillés : 23 – 2 = 21\n\nDont il faudra déduire les congés payés pris sur cette période et la journée de solidarité le cas échéant.\n\nEn cas de départ du salarié au cours de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée selon que le montant de la rémunération perçue qui correspond à un nombre de jour de travail supérieur ou inférieur au nombre de jours réellement travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.\n\nArticle 6 - Organisation de l'activité  \n\nLa répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail, de manière à concilier l’autonomie du salarié et les exigences de l’activité.\n\nAu quotidien, les salariés en forfait-jours gèrent librement l’organisation de leur travail et la répartition de leur temps de travail sur la journée en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des usagers.\n\nLes salariés en forfait-jours respectent les temps de repos quotidien et hebdomadaires obligatoires, pendant lesquels ils veillent à ne pas utiliser les moyens de communication à leur disposition (portable, SMS, mails, etc). \n\nIl est rappelé que les communications qui seraient reçues pendant ses périodes n’appellent pas de réponse avant le début de la période travaillée suivante et nul ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir été joignable pendant ses temps de repos, hors période d’astreinte. A cet égard, il est recommandé : \n\n· Que les demandes effectuées, notamment en dehors des horaires de travail habituels, précisent l’échéance à laquelle elles doivent avoir été traitées ; \n\n· D’éteindre chaque soir son téléphone portable et son ordinateur professionnels de sorte que ces communications n’interfèrent pas avec les temps de repos. \n\nArticle 7 - Suivi de la charge de travail et de l'organisation du travail de chaque salarié\n\nUn entretien individuel est effectué avec chaque salarié deux fois par an, afin : \n\n-\tde vérifier que sa charge de travail est compatible avec le respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires, \n\n-\td’évoquer l'organisation de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. \n\nCes entretiens ne se confondent pas avec l’entretien professionnel.\n\nSans attendre la mise au point dans le cadre des entretiens spécifiques, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux doit en référer à la Direction. Un rendez-vous est fixé dans les meilleurs délais et un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse de la situation et qui en a été faite et des éventuelles mesures prises est établi. Un suivi sera effectué et en cas de besoin, la situation sera réétudiée. \n\nAfin d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction, il est demandé aux salariés de remplir un tableau chaque mois, notamment afin de garantir le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, et de l’envoyer à la Direction. La Direction mettra à disposition des salariés la trame devant être utilisée. Au jour de l’entrée en vigueur des présentes, la Direction propose que ce tableau lui soit envoyé par mail le 20 du mois (ou le 1er jour ouvré suivant le 20 de chaque mois).\n\nElle s’assure à la fin de chaque mois de l’exactitude des déclarations effectuées et du respect des règles relatives l’amplitude quotidienne de travail et au repos hebdomadaire. Elle s’assure que le salarié prend régulièrement ses jours de congés légaux et conventionnels, et l’invite à le faire le cas échéant. Un point est ensuite réalisé entre le manager et le salarié.\n \nArticle 8 - Rémunération\n\nLe salaire de base de chaque salarié est lissé, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.\n\nLa rémunération forfaitaire est définie dans la convention individuelle de forfait en jours.\n\nEn cas de forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.\n\nArticle 9 - Incidences des absences sur la rémunération \n\nLes absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Une journée d’absence sera valorisée à partir de la rémunération annuelle du salarié. \n\nAucune absence justifiée ou non ne pourra être récupérée au cours de l’année considérée.  \n\nArticle 10 – Cas particulier de l’année 2026\n\nL’accord collectif entrera en vigueur courant 2026, le nombre de jours de travail et de repos pour l’année 2026 sera déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article 5 ci-avant\n\nTitre 2 -L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES \n\nArticle 11– Personnel concerné \n\nLes dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés de l’Association, à l’exclusion de ceux bénéficient d’une convention annuelle en jours.\n\nArticle 12 – Organisation du travail sur le trimestre\n\nLe décompte de la durée du travail est effectué sur une période trimestrielle. \n\nTous les ans, les périodes trimestrielles sont les suivantes :\n\n· Du 1er janvier au 31 mars \n· Du 1er avril au 30 juin \n· Du 1er juillet au 30 septembre \n· Du 1er octobre au 31 décembre\n\nLa durée hebdomadaire du travail de référence est de 35 heures.\n\nC’est sur cette moyenne de référence que seront appréciées les heures supplémentaires éventuellement travaillées au cours de la période. Aussi, seront qualifiées d’heures supplémentaires, les heures de travail effectuées et non récupérées en cours de période qui dépassent le nombre de 455,01 heures par trimestre (soit 151.67 x 3). \n\nLes heures supplémentaires ainsi qualifiées seront payées ou récupérées à taux majoré selon leur ordre de réalisation, selon les modalités légales et conventionnelles.\n\nArticle 13 – Planning indicatif de la répartition du travail\n\nLes salariés travaillent chaque semaine selon les horaires collectifs de l’Association. \n\nEn cas de besoin de son activité, l’Association pourra procéder à une modification de ces horaires, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence (par exemple, besoin de remplacement d’un collègue absent, activation de plan d’urgence ou autre urgence sanitaire exceptionnelle, etc.).\n\nEn cas d’absence non rémunérées, les heures non travaillées prévues au planning sont déduites de la rémunération mensuelle lissée et de la durée du travail devant être travaillée au cours de la période. \n\nLes congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé et décomptés comme tels de la durée du travail devant être travaillée au cours de la période. \n\nArticle 14 – Arrivées et départs en cours de période \n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail sera déterminée sur une base hebdomadaire de 35 heures, les heures travaillées au-delà constituant des heures supplémentaires qui seront rémunérées comme telles à la fin du mois ou récupérées dans les conditions légales et conventionnelles.\n\nLa durée du travail ne sera décomptée sur une base trimestrielle qu’à partir du début de la période trimestrielle suivante. \n\nArticle 15 – Cas particulier des salariés à temps partiel \n\nLes salariés à temps partiel seront également concernés par l’organisation de leur durée du travail sur une base trimestrielle. \n\nLa répartition de leurs jours et horaires de travail seront déterminés par contrat de travail.\n\nEn cas de besoin de son activité, l’Association pourra procéder à une modification de ces horaires, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence (par exemple, besoin de remplacement d’un collègue absent, activation de plan d’urgence ou autre urgence sanitaire exceptionnelle, etc.).\n\nArticle 16 – Lissage de la rémunération\n\nLa rémunération des salariés concernés sera lissée et calculée sur la base de la durée moyenne du travail stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours de la période. \n\n\n\nTitre 3 -DISPOSITIONS FINALES \n\nArticle 17 – Condition d’adoption\n\nConformément aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord sera soumis à la consultation du personnel d’OPALIA, dans des conditions déterminées dans une charte distincte du présent accord.\n\nLe présent accord entrera en vigueur sous réserve d’être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel en poste à la date de la consultation. A défaut, il sera réputé non écrit. \n\nArticle 18 – Condition de révision et de dénonciation\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’un avenant, dans les conditions légales. \n\nLa Direction conserve également la faculté de procéder à la dénonciation du présent accord. Elle devra porter cette intention à la connaissance des salariés et l’accord prendra alors fin au terme d’un préavis d’une durée de trois mois.\n\nIl pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :\n\n· Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;\n\n· La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.\n\nLa réception par l’employeur de l’information selon laquelle les deux tiers du personnel souhaitent dénoncer le présent accord fera courir le délai de préavis de trois mois au terme duquel l’accord cessera de produire ses effets. \n\nArticle 19 – Durée et date d’effet \n\nLe présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément, pour une durée indéterminée. \n\nArticle 20 – Publicité \n\nAprès agrément, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :\n\n· Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency dont relève le siège social d’OPALIA ;\n\n· Un exemplaire sera transmis à la DRIETS dont relève le siège social d’OPALIA via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.\n\nIl sera affiché dans les locaux d’OPALIA et sera disponible sur l’Intranet et un exemplaire sera adressé à l’Inspection du travail compétente.\n\nFait à Sarcelles, en quatre exemplaires, le < compléter > 2026\n\n\n\n\tPour le CSE \n\nPrénom NOM\nElue titulaire \n\n\tPour RESEAU DE SANTE OPALIA\n\nPrénom NOM\nQualité \n\n\n\n\nPièce jointe :\tPV de la réunion de CSE du XX 2026\nimage1.png",
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