SUBLIME ENERGIE

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Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion\t4\nCHAPITRE II. MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DEFINI PAR LES ARTICLES 4.1 ET 4.4 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC\t5\nArticle 1. Champ d’application\t5\nArticle 2. Principes\t6\nArticle 3. Rémunération forfaitaire\t6\nArticle 4. Nombre de jours travaillés dans l’année\t7\nArticle 5. Jours de repos\t7\nOrganisation\t7\nArticle 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période\t8\nIncidence des arrivées et départs en cours de période\t8\nIncidence des absences\t8\nArticle 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours\t8\nRépartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle\t9\nRespect obligatoire des temps de repos minima\t9\nEncadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif\t9\nModalités de suivi des jours travaillés\t9\nMesures complémentaires\t10\nCHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35H\t10\nCHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES\t11\nArticle 1. Durée et effet de l’accord\t11\nArticle 2. Révision de l’accord\t11\nArticle 3. Dénonciation de l’accord\t11\nArticle 4. Suivi de l’accord\t11\nArticle 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt\t12\n\nPREAMBULE\n\nLes Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).\nL’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.\nCes caractéristiques correspondent à la situation des salariés au statut Cadre, en contrat à durée indéterminée de SUBLIME Energie et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société.\nPartant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Société et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé.\nL’objectif du présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.\n\nDans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».\n\n\t\t\nCHAPITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES APPLICABLES AUX SALARIÉS \nArticle 1. Définition de la durée du travail effectif\nConformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\nArticle 2. Repos quotidien minimum\nConformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.\nArticle 3. Repos hebdomadaire minimum\nConformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.\nArticle 4. Congés payés\nPour rappel, tous les Salariés ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels, soit 25 jours ouvrés.\nLes parties rappellent que conformément au Code du Travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les Salariés.\nPar le présent accord, La Société et les Salariés entendent poursuivre les dispositions du précédent accord du 15/04/2022 sur l’octroi des jours de congés supplémentaires et confirment les 10 jours de congés payés supplémentaires portant le nombre total de jours de congés payés à 35 jours ouvrés.\nIl convient de rappeler que le droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail.\nPar ailleurs, en raison de la mission de SUBLIME Energie et du souhait des salariés et par dérogation au cadre légal qui impose la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, les Parties souhaitent rendre flexible la prise du congé principal de 2 semaines continues, qui pourra avoir lieu à n’importe quel moment de l’année, y compris en dehors de la période légale précitée. \n\nArticle 5. Bon usage des TIC et Droit à la déconnexion\nLes technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.\nSi elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.\nA cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.\nEn outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.\nPar conséquent, les Salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les Salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.\nAinsi, les Salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. \nLa Direction et les Salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion, notamment pour les Salariés en forfait annuel en jours qui devront voir leur temps de repos respecté.\nPlus généralement, les Salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les Salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. \nChaque année, le CSE sera associé au bon suivi du Droit à la déconnexion et des éventuelles alertes actionnées par les Salariés en cas de surcharge de travail.\n\nCHAPITRE II. MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DÉFINI PAR L’ARTICLE 4.1 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC\nArticle 1. Champ d’application\nL’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres.\nConformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Société et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres disposant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) répondant aux critères susvisés notamment d’autonomie et relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale.\nIl en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit :\n« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.\nLes Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.\nPour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.\nIls possèdent un contrat à durée indéterminée, un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 105. »\nIl est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 s’entendra à partir de la position 2 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord.\nA l’exception de l’article 4.1 susvisé, l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, est applicable au sein de la Société.\nArticle 2. Principes\nL’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.\nLa conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.\nCes salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. \nLeur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.\nLes salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :\n· à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;\n· aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;\n· à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.\nLa Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables et respecter la Charte du Droit à la déconnexion.\nArticle 3. Rémunération forfaitaire\nLes salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 210 jours travaillés.\nChaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié concerné est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.\nLa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.\nL’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.\n\nArticle 4. Nombre de jours travaillés dans l’année\nLes Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 210 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.\nL’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).\nDans le cadre d’un forfait jour réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours. Les parties rappellent que les Salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.\nArticle 5. Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)\nOrganisation \nEn complément des 35 jours ouvrés de congés payés annuels accordés aux salariés, le nombre de jours de travail annuel fixé à 210 jours inclut une réduction du temps de travail.\nLe nombre de jours de réduction de temps de travail (RTT) sera déterminé, tous les ans, selon la formule suivante :\n365 ou 366 (jours annuels) – 104 ( jours de repos hebdomadaires) – 35 (jours de congés payés annuels) – jours fériés ouvrés –  210 jours travaillés\nPar exemple, en 2025, il y a 9 jours fériés ouvrés. Ainsi les Salariés, outre leurs 35 jours de CP, bénéficieront de (365-104-35-10-210), soit 6 jours de RTT.\nCompte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. \nChaque début d’année civile, l’employeur peut fixer jusqu’à 3 jours de RTT dits « Jours de RTT employeur ». Les dates arrêtées par l’employeur sont fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée.\nLes autres jours de RTT restants sont pris à l’initiative des salariés, après validation du manager. Ces jours de RTT doivent être posés dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser le service.\nLes salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de RTT tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de RTT non pris ne seront ni reportables ni indemnisables. \nAfin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.\nCe mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.\nLes jours de RTT prévisionnels seront ainsi arrêtés au maximum un (1) jour avant la date prévue et idéalement deux semaines avant.\nIl est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler. \nPour établir son planning prévisionnel, le salarié :\n· prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;\n· assure une bonne répartition de sa charge de travail ;\n· assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.\nCe planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.\nLe cadre autonome souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de RTT doit formuler sa demande selon la procédure et l’outil informatique en vigueur dans la Société au plus tard 1 jour calendaire avant la date de départ souhaitée. \nArticle 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période \nIncidence des arrivées et départs en cours de période\nEn cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours qui doivent être travaillés et les jours de RTT seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.\nIncidence des absences \nLorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.\nL'acquisition du nombre de jours de RTT liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.\nLes jours de congés payés, les jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de RTT. \nArticle 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours\n\nAfin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. \nLes Parties s’accordent sur la nécessité que la Direction et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.\nA ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.\nIl sera de la responsabilité du Manager de s’assurer chaque mois du respect des temps de repos conventionnels et légaux.\nIl est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les Salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions. Cependant il est de leur responsabilité d’être présent à chaque événement, réunion, formation demandée par un manager ou la direction de l’entreprise. \nRépartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle\nLe manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.\nLa répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.\nLe salarié doit alerter son manager et/ou un membre de la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.\nRespect obligatoire des temps de repos minima\nLes salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. \nLe manager et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.\nEncadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif\nLes salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  \nCompte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait jours n’est pas comparable. \nLes salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.\nLa Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son manager et/ou un autre membre de la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. \nLe salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.\nModalités de suivi des jours travaillés \nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de l’outil SIRH de La Société ou tout autre outil développé ou choisi par la suite.\nChaque salarié devra tenir à jour ses déclarations sur l’outil SIRH de La Société au fil de l’eau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :\n· jours travaillés ;\n· jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de RTT au titre du forfait, congé conventionnel, etc…).\n\nSur la base de cette application permettant de faire régulièrement des extractions et un suivi rigoureux, le manager et la Direction RH contrôleront régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.\nLe manager veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés.  \nUn entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié en fin d’année. \nCet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.\nAu regard des constats effectués, le salarié et le manager et/ou un des membres de la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). \nLes solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. \nEn complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou un des membres de la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.\nLe manager du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. \nMesures complémentaires\nS’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Société pouvant notamment consister à leur initiative à organiser un entretien supplémentaire, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.\nLe CSE, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes émises par les Salariés sur leur charge de travail.\n\nCHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35H\nLes salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour au titre du Chapitre II du présent accord et notamment tous les Salariés Cadres en position 1 et tous les Salariés non Cadres, relèvent de la modalité 1 prévue par la Convention collective, soit celle de la durée de travail légale, soit 35 heures.\nLes éventuelles heures supplémentaires validées par la Direction pourront faire l’objet d’une compensation sous forme financière ou de repos.\n\n\nCHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES\nArticle 1. Durée et effet de l’accord\nLe présent accord prendra effet le 01/01/2025.\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nArticle 2. Révision de l’accord\nPendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. \nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. \nLa révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.\nCet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.\nDans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.\nArticle 3. Dénonciation de l’accord\nLe présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. \nLa dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.\nLa date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.\nLa dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.\nEn cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. \nArticle 4. Suivi de l’accord\nUn bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.\nLe Comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. \nPar ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.\nArticle 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt\nUn exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise le 18/12/2024 et sera remis en mains propres à chaque salarié.\nUn vote de ratification de l’accord a été organisé le 17/12/2024 de 9h01 à 13h51 via un vote électronique prévu à cet effet par la solution VOXALY, de la société Docaposte du groupe La Poste et transmis à tous les Salariés par email.\nIl s’agit d’un vote à bulletin secret et les Salariés ont eu à disposition deux bulletins de vote « OUI » ou « NON » ; les Salariés ont répondu à la question : « Acceptez-vous la mise en place de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail ».\nUne fois validé par la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise, le présent accord est adressé pour dépôt en un exemplaire sur support papier, signé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction accompagné du procès-verbal du vote des salariés.\nLe présent accord sera déposé également par l’entreprise sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016.\n\nLe dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :\n- version intégrale du texte, signée par les parties,\n- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,\n- bordereau de dépôt,\n- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.\n\nL’accord ne pourra entrer en vigueur qu’après le dépôt auprès de l’autorité administrative.\n\nL’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris\n\nLe 17/12/2024\n\nPour Les Salariés\t\t                                       \t               Pour la Société \nPV et liste d’émargement jointe\t\t\t\tReprésentée par M\n\t\t\t\t\t                                 Agissant en qualité de Président   \t\t\t \n                                                                        \t\t\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE - PROCES-VERBAL DANS LE CADRE DU REFERENDUM\n\nProjet d’accord portant aménagement du temps de travail/ Forfait jour\n\nPersonne désignée par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal : \nMonsieur : \nDate du vote : 17/12/2024\nLieu du vote : électronique par demande sur email - système VOXALY DOCAPOSTE\nHeures du vote (pendant le temps de travail) : de 9h01 à 13h51.\nOnt été mis à disposition en nombre suffisant par un vote électronique individuel anonyme par un procédé d’une société tiers de confiance VOXALY groupe DOCAPOSTE-LA POSTE : \n•\tune liste d’émargement\n•\tun espace confidentiel\n•\tla confidentialité a été assurée par le procédé d’une société tiers de confiance VOXALY - groupe DOCAPOSTE-LA POSTE.\n\nRésultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :\nNombre de voix « pour » : 7\nNombre de voix « contre » : 2\nNombre de votes blancs ou nuls : 1\nLe projet est adopté à la majorité des 2/3 : OUI\n\nSignature : \n\n-  -\n\n\n\n/\nSUBLIME Energie – 60 Boulevard Saint Michel - 75006 Paris\n\n\nimage2.jpg\n\nimage1.png",
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