🔥 TESSI (TESSIDATA)

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      "content": "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\n\n\n\n\nENTRE\n\nLa Société TESSI SAS, dominante au niveau du groupe, au capital de 652.3342 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 071501571 dont le siège est situé 14 rue des Arts et métiers à Grenoble (38 000) représentée par xx xx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,\n\nDûment mandaté par les autres sociétés du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord,\n\nCi-après dénommées collectivement « le Groupe »,\n\nD'UNE PART,\nET\n\n\nLes organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord, représentées par les coordonnateurs syndicaux :\n\n· CGT, représentée par xx xx, dûment mandaté à cet effet,\n· CFDT, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,\n· SUD, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,\n· FO, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,\n\n\n\nD’AUTRE PART,\n\nSommaire\nPréambule\t3\nTitre I : Champ d’application et définitions\t4\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION\t4\nARTICLE 2 : OBJET\t4\nARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP\t5\nARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP\t6\nTitre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise\t7\nARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP\t7\nARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES\t15\nTitre III : La mobilité interne : professionnelle et/ou géographique\t20\nARTICLE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE\t20\nTitre IV : Mesures visant à développer les projets professionnels de reconversion : le congé de mobilité\t27\nARTICLE 8 : LE CONGE MOBILITE\t27\nTitre V : Les partenaires sociaux\t36\nTitre VI : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux contrats en alternance et aux stages\t37\nTitre VII : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences\t38\nTitre VIII : Dispositions finales\t39\nARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD\t39\nARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD\t39\nARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD\t39\nARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L'ACCORD\t39\nARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD\t39\nARTICLE 15 : PUBLICATION DE L’ACCORD\t40\n\n- 10/40 -\n\n Préambule\t\n\n\n\nLa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP) est un enjeu majeur pour le groupe TESSI.\nEn effet, le groupe TESSI exerce son activité dans un environnement économique et technologique en constante évolution, marqué par une intensification de la concurrence et par des transformations profondes.\n\nLe développement rapide des outils d’intelligence artificielle et d’automatisation des processus modifie durablement les compétences attendues et les modes d’organisation du travail.\n\nDans ce contexte, la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels apparait essentielle pour anticiper les évolutions des métiers, accompagner l’adaptation des compétences et sécuriser les trajectoires professionnelles.\n\nLe présent accord réaffirme ainsi la volonté du groupe de doter les collaborateurs d’outils de gestion des emplois et des parcours professionnels leur permettant d’être acteurs de leur évolution et de s’assurer une meilleure employabilité face aux défis à venir.\n\nDans ce cadre, la direction du groupe et les organisations syndicales représentatives au sein du groupe se sont rencontrées afin de définir les pratiques pour une GEPP efficiente au sein des Sociétés du groupe en France.\n\nCela passe notamment par le suivi des nombreuses pratiques existantes et la communication de ces dernières à l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers, service ressources humaines et instances représentatives du personnel).\n\nLa négociation d’un tel accord permet également de proposer des outils pour améliorer la gestion des ressources humaines au sein de nos entreprises avec les équipes en place, en leur apportant de la visibilité sur les changements et en les accompagnant dans l’évolution des métiers de l’entreprise.\nLe présent accord vise ainsi à permettre d'anticiper et d'accompagner les ajustements d'effectifs rendus nécessaires par les évolutions de l'activité, dans un climat serein et constructif. Il a pour ambition de placer les salariés au cœur de leur trajectoire professionnelle, en leur offrant les moyens concrets d'être acteurs de leur évolution.\n\nIl est toutefois rappelé que l'existence du présent accord ne fait pas obstacle au recours aux procédures légales de licenciement économique. Ces dernières pourront être mises en œuvre, d'une part, lorsque le dispositif GEPP s'avère insuffisant pour répondre aux nécessités d'adaptation des effectifs et, d'autre part, lorsque la nature ou l'urgence du projet contraint l'entreprise à procéder directement à des licenciements économiques sans qu'il soit possible de recourir préalablement à la GEPP.\n\n Titre I : Champ d’application et définitions\t\n\n\n\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’entreprise TESSI SAS et aux entreprises en France qu'elle contrôle directement ou indirectement dans les conditions définies à l'article L. 233-1 du Code de commerce.\n\nA titre informatif, la liste de ces entreprises au jour de la signature du présent accord est joint en annexe I.\n\nIl est précisé que, pendant la durée d’application du présent accord, dans l’hypothèse où une entreprise viendrait à passer sous le contrôle direct ou indirect de la société TESSI SAS, dans les conditions définies à l’article L. 233-1 du code de commerce, les dispositions du présent accord collectif lui seraient applicables.\n\nLa liste des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord est régulièrement mise à jour et communiquée au moins une fois par an au comité de groupe.\n\nLes dispositions du présent accord constituent un socle applicable à l’ensemble des sociétés du groupe en France, sans possibilité de dérogation moins favorable au niveau des entités.\n\n\nARTICLE 2 : OBJET\n\nL'objet du présent accord est de définir les pratiques indispensables pour une GEPP efficiente au sein des Sociétés du groupe en France visées à l’article 1.\nL’objectif de cet accord étant également de centraliser l’ensemble des mesures de GEPP applicables au sein de toutes les entreprises du groupe en France visées à l’article 1, le présent accord révise et se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles, conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein des sociétés du groupe visées à l’article 1 ayant le même objet que les dispositions du présent accord.\n\nLes dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels définie au niveau du groupe, au regard de son organisation, de ses moyens, de ses orientations stratégiques et des outils mis en œuvre en son sein.\n\nEn conséquence, il est expressément convenu que le bénéfice et l’application de l’ensemble des stipulations du présent accord sont strictement conditionnés à l’appartenance de l’entreprise au groupe au moment de leur mise en œuvre.\n\nAinsi, dans l’hypothèse où une entreprise cesserait, pour quelque cause que ce soit, d’appartenir au groupe, les dispositions du présent accord cesseraient de s’appliquer de plein droit à son égard à compter de la date effective de sa sortie du groupe.\n\nCette cessation d’application se justifie par la nature même du présent accord, dont l’économie repose sur des moyens, des dispositifs, des outils et des engagements définis et financés à l’échelle du groupe, et qui ne sauraient être maintenus en dehors de ce périmètre.\n\nIl est toutefois rappelé que pour tout collaborateur engagé dans un parcours professionnel ou un congé mobilité, une convention adaptée au type de parcours sera conclue (respectivement avenant au contrat de travail, convention tripartite de mutation ou convention de congé mobilité). Ces conventions sont des engagements contractuels entre les parties et opposables. Elles auront donc vocation à s’appliquer et à être poursuivie en cas de cession.\n\nARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP\n\n· La direction de l’entreprise :\n\nElle définit la stratégie de l’entreprise.\n· Les partenaires sociaux :\n\n\nDans le cadre de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives suivent activement et participent à la démarche de GEPP.\n\n\nLes comités sociaux et économiques (CSE) des entreprises du groupe employant plus de cinquante salariés seront informés et consultés chaque année sur les orientations stratégiques du groupe. Les comités sociaux et économiques des entreprises du groupe employant moins de cinquante salariés seront informés chaque année des orientations stratégiques du groupe.\n\nLe comité de groupe est informé, une fois par an, de la mise en œuvre du présent accord au sein des sociétés du groupe, afin de lui permettre d’en assurer le suivi.\n\nÀ ce titre, le comité de groupe reçoit des informations relatives :\n\n· aux évolutions du référencement des emplois existants au sein du groupe ainsi qu’aux nouvelles fiches d’emploi créées au cours de l’année ;\n· au déploiement des entretiens annuels d’évaluation et au suivi des engagements pris par le groupe en la matière ;\n· au plan de développement des compétences, au travers d’indicateurs permettant notamment d’apprécier :\n· l’accès à la formation selon les typologies de métiers, en distinguant notamment les métiers en transformation ou exposés à des évolutions technologiques et organisationnelles ;\n· l’accès à la formation au regard des caractéristiques des salariés, notamment l’âge, l’ancienneté, la catégorie socioprofessionnelle ou toute autre segmentation pertinente au regard des enjeux d’employabilité ;\n· l’intensité des actions de formation, appréciée notamment au regard du volume d’heures de formation suivies et de leur répartition entre les différentes catégories de métiers et de salariés ;\n· au budget annuel consacré à la formation au niveau du groupe et au sein de chacune des sociétés ;\n· à la mobilisation, par les salariés du groupe, tels que le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétences ou les périodes de reconversion professionnelle ;\n· au nombre d’entreprises du groupe ayant identifié des emplois sensibles au cours de l’année, au nombre et aux catégories des emplois sensibles identifiés, ainsi qu’aux mesures mises en œuvre par chaque entreprise au titre de ces emplois ;\n· au nombre de parcours professionnels mis en œuvre au niveau du groupe et au sein de chacune des entreprises ;\n· ainsi qu’au nombre de congés de mobilité accordés au sein du groupe\n\n\n· Les salariés :\n\nLes salariés participent à leur développement professionnel au moyen des outils et formations mis à leur disposition par l’entreprise, dans le cadre d’un accompagnement assuré par celle-ci, visant à garantir le maintien de leur employabilité.\n\nL’entreprise met notamment à leur disposition des moyens de formation, des outils d’orientation, des dispositifs de mobilité et de reconversion.\n\n\nARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP\n\nLa démarche GEPP est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins des entreprises du groupe. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié de réussir ces évolutions ou d'être réorienté dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe.\n\nElle s’inscrit dans une logique d’anticipation visant à éviter ou limiter les situations de rupture professionnelle.\n\nElle vise également à accompagner individuellement chaque salarié afin de lui permettre d’anticiper les évolutions pouvant affecter sa trajectoire personnelle et à pouvoir activer différents outils afin de préserver ou développer son employabilité dans ou hors du Groupe.\n\nElle contribue également au développement des compétences et à l’égalité d’accès aux dispositifs de formation et de mobilité.\nLa démarche GEPP répond également aux besoins de l’entreprise en compétences, dans un équilibre entre performance économique et sécurisation des parcours professionnels.\n\nTitre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation\n professionnelle dans l’entreprise\t\n\n\n\nARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP\n\nLes dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils au sein des Sociétés du groupe en France pour gérer les évolutions des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.\n\n5.1 Identification et référencement des emplois existants au sein du groupe\n\nL’identification et le référencement de l’ensemble des emplois existant au sein du groupe en France constituent une étape clef de la démarche de GEPP au sein du Groupe TESSI.\n\nCe travail est joint en annexe du présent accord.\n\nCe travail permet d’avoir une vision claire et partagée de l’existant : quels sont les emplois exercés, quelle finalité, quelles sont les missions et responsabilités principales, les compétences requises, les liens hiérarchiques et fonctionnels et les évolutions possibles.\n\nSans ce travail préalable, il est difficile d’anticiper les évolutions ou d’identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles qui seront nécessaires demain.\n\nEnsuite, ce travail facilite l’anticipation des transformations liées à la concurrence, à la digitalisation et au développement des outils d’IA.\n\nCette identification est également un levier de mobilité interne.\n\nElle rend plus lisibles les perspectives d’évolution, met en évidence les passerelles entre métiers et favorise la construction de parcours professionnels cohérents. Les collaborateurs peuvent ainsi se projeter, identifier les compétences à acquérir et devenir acteurs de leur employabilité.\nEnfin, pour le dialogue social, ce référentiel constitue un support objectif et structurant : elle permet d’alimenter les échanges avec les partenaires sociaux.\n\nCe référencement des emplois aura vocation à évoluer, dans ce cadre, les partenaires sociaux seront informés tous les ans de sa mise à jour lors du suivi de l’accord GEPP en comité de groupe.\n\nChaque intitulé de poste figurant sur le bulletin de salaire correspond à un emploi dans le référentiel emplois du groupe, sous le libellé emploi-cible, un emploi-cible pouvant regrouper plusieurs intitulés bulletin.\n\nCes informations seront disponibles sur le portail RH et accessible à chaque collaborateur.\n\n5.2 Les fiches emplois pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs\nLes fiches emplois sont régulièrement mises à jour pour l’ensemble des Sociétés du groupe en France. Elles sont également à disposition des salariés via le portail RH ou par tout autre moyen.\nCes fiches emplois évolueront au fil des besoins et seront adaptées en conséquence. De la même manière, de nouvelles fiches seront créés en fonction des nouveaux besoins au sein des sociétés du groupe.\n\nUne fiche emploi décrit : les missions et responsabilités principales, les compétences requises, les liens hiérarchiques et fonctionnels et les évolutions possibles.\n\n5.3 Les entretiens annuels d’évaluation / entretiens professionnels\n\nLes outils ci-dessous permettent aux salariés de se situer en termes de performance, de compétences, et de capacité à évoluer dans leur parcours professionnel.\n\nLes entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels sont des outils privilégiés d’évaluation des qualités professionnelles du salarié (performance et comportement professionnel) et d’identification d’opportunités de développement de compétences.\n\nIls constituent un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, durant lequel la transparence du dialogue et l’expression du salarié doivent être favorisées.\n\na) L’entretien annuel d’évaluation\n\nL’entretien annuel d’évaluation vise à faire un bilan de l’année écoulée (objectifs, compétences, comportements professionnels et performance) et à déterminer les objectifs pour l’année à venir.\n\nLe salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien que dans son déroulement. Le manager a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.\nLes entretiens devront se dérouler dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges. La campagne des entretiens d’évaluation a lieu chaque année, entre le 1er février et le 31 mars.\nL’entretien annuel d’évaluation est aujourd’hui systématiquement déployé pour l’ensemble des cadres du groupe et pour les collaborateurs qui bénéficient d’une rémunération variable.\n\nPour les autres emplois, la direction se donne pour objectif de généraliser cet entretien à tous les collaborateurs dans un délai de 3 ans.\n\nA l’issue de l’entretien, un document écrit est remis au salarié.\n\nb) L’entretien de parcours professionnel\n\nL'entretien de parcours professionnel constitue le moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle.\n\nCelui-ci est consacré :\n\n· Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;\n· A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;\n· A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;\n· A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;\n· A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.\nConformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.\n\nL’entretien de parcours professionnel permettra à l’entreprise de :\n· de veiller à l’employabilité du salarié ;\n· de construire son plan de développement des compétences ;\n· d’organiser sa politique de gestion des ressources humaines.\n\nLa périodicité de l'entretien de parcours professionnel est aménagée de telle sorte que le salarié bénéficie au moins de 3 entretiens professionnels sur une période de 8 ans suivant son embauche (2 entretiens après par cycle). La fréquence et la date de ses entretiens est programmée par l’entreprise et le salarié en est informé. Toutefois, chaque salarié bénéficie :\n\n· d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche ;\n· puis d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.\n\nIl convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues.\nAinsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié atteigne les neuf ans d’ancienneté.\n\nPour l’appréciation de ces échéances, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif.\n\nDans la mesure ou les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l'élaboration du bilan. Il a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle récente à courir.\n\nLe salarié est informé de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien professionnel 3 semaines avant la tenue de celui-ci.\n\nPendant ce délai, afin de préparer l’entretien, le salarié a la faculté de demander une copie du dernier entretien professionnel s’il n’est plus en possession de la copie qui lui a été remise par l’entreprise.\n\nL’entretien professionnel est mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.\n\nUn entretien de parcours professionnel est proposé au salarié à l’issue des absences visées par les dispositions légales en vigueur, sous réserve qu’il n’ait pas bénéficié d’un tel entretien dans les douze mois précédant sa reprise d’activité.\nTous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé.\n\nCet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié des mesures prévues par les dispositions légales.\nIl donne lieu à l’établissement d’un document écrit remis au salarié.\n\n5.4 Le développement des compétences par la formation :\n\nLa formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :\n\n· à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;\n· aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.\n\nLes « grandes orientations à 3 ans » en matière de formation professionnelle seront déterminées, et évolueront, en fonction des orientations stratégiques du groupe. Elles feront l’objet d’une information du comité de groupe.\n\nIndépendamment de l’information du comité de groupe, les comités sociaux et économiques (CSE) des entreprises du groupe employant plus de 50 salariés sont informés sur les conséquences au sein de leur entreprise des grandes orientations à 3 ans en matière de formation au niveau du groupe.\n\na) Les plans de développement des compétences\n\nLes plans de développement des compétences sont élaborés en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels.\n\nToutes les entreprises du groupe bénéficient d'un plan de développement des compétences. En effet, ce plan de développement des compétences est élaboré par la direction de la formation du groupe et construit pour toutes les entreprises du groupe en France, quelle que soit leur taille.\nLa formation a une influence sur le développement professionnel individuel et sur la performance collective.\n\nLors de l’élaboration du plan, une attention particulière doit être portée :\n\n· A la répartition des formations dans le respect de l’égalité hommes/femmes ;\n· Aux métiers susceptibles d’être impactés dans les années à venir par des mutations technologiques (notamment liées à l’IA) et économiques.\n\nUn suivi annuel sera réalisé et présenté au comité de groupe afin de permettre une analyse objectivée de l’effort de développement des compétences au regard des enjeux d’évolution des métiers.\n\nCe suivi reposera sur la production d’indicateurs permettant d’apprécier :\n\n· L’accès à la formation selon les typologies de métiers, en distinguant notamment les métiers en transformation exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles ;\n· L’accès à la formation selon les caractéristiques des salariés, notamment au regard de critères tels que l’âge, l’ancienneté, la catégorie socioprofessionnelle ou toute autre segmentation pertinente au regard des enjeux d’employabilité ;\n\n· L’intensité des actions de formation, appréciée notamment au regard du volume d’heures de formation suivies et de leur répartition entre les différentes catégories de métiers et de salariés.\nToutefois, l’organisation de formations dans le cadre du plan n’est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés.\n\nDans le cadre du présent accord, le groupe TESSI s’engage, pour chacune des sociétés entrant dans le périmètre défini à l’article 1 du présent accord, à augmenter le budget annuel consacré aux frais pédagogiques engagés au titre du plan de développement des compétences.\n\nÀ ce titre, le budget annuel alloué aux frais pédagogiques de chaque société concernée sera égal à leurs dépenses au titre des frais pédagogiques dans le cadre du plan de développement des compétences effectivement mobilisées au titre de l’exercice 2025, majoré de 25%.\n\nL’exercice 2025, constitue l’année de référence.\n\nL’objectif déterminé ci avant aura vocation à être appliqué chaque année pendant toute la durée d’application du présent accord.\n\nLe suivi de l’atteinte ou non de cet objectif sera réalisé annuellement dans le cadre des réunions du comité de groupe consacrées au suivi du présent accord.\nÀ cette occasion, les éléments relatifs à l’évolution des budgets et des dépenses de frais pédagogiques des sociétés concernées seront présentés et examinés.\n\n\nb) Le compte personnel de formation\n\nAu cours de l'entretien de parcours professionnel, des informations seront communiquées aux salariés sur le compte personnel de formation.\n\nUn compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en activité ou à la recherche d'un emploi.\n\nLe CPF est utilisable par toute personne active tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite.\n\nL'activité salariale permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Le montant au CPF acquis par le salarié est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l'année précédente proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année.\n\nPour une année complète de travail, le montant du compte CPF est augmenté de 500 euros dans la limite du plafond de 5 000 euros.\n\nSous réserve de déclaration par le titulaire, ce montant est de 800 euros par année travaillée avec un plafond de 8 000 euros pour les actifs à temps plein dits peu qualifiés, qui n'ont pas atteint un niveau de qualification CAP, BEP ou un titre professionnel de niveau 3 du RNCP, répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale ou de branche et ceux reconnus travailleurs handicapés.\n\nPour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.\n\nChaque titulaire d'un CPF a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.\n\nLe montant des droits acquis inscrits sur le compte permet à son titulaire de financer une formation permettant notamment l'acquisition de qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées. Ces formations sont celles visées à l'article L6323-6 du code du travail.\n\nSi le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.\nL'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.\n\nPar ailleurs, tout salarié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines afin de présenter son projet de formation et solliciter le suivi d’une formation durant son temps de travail.\n\nChaque salarié peut accéder à son CPF sur www.moncompteformation.gouv.fr.\n\nUn collaborateur engagé dans un projet de mobilité professionnelle ou géographique, ainsi qu’un collaborateur occupant un emploi identifié comme sensible, peut solliciter auprès de la direction des ressources humaines l’autorisation de suivre, pendant son temps de travail, une formation réalisée dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).\n\nLa société examine la demande au regard notamment des nécessités de service, du projet professionnel du collaborateur et de la cohérence de la formation sollicitée avec les perspectives d’évolution ou de mobilité envisagées.\n\nLa société peut accepter la demande du collaborateur de suivre tout ou partie de cette formation pendant son temps de travail.\n\nEn cas de refus, la société notifie au collaborateur une réponse écrite et motivée.\n\nEn tout état de cause, lorsque la demande de réalisation de la formation pendant le temps de travail est refusée, le collaborateur peut saisir la direction des ressources humaines du groupe afin que sa situation fasse l’objet d’un réexamen.\n\nc) Le conseil en évolution professionnelle\n\nLe conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.\n\nIl permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évaluation professionnelle, reconversion, reprise ou création d'activité. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP s'organise de la façon suivante : un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié, un conseil visant à définir son projet professionnel et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.\nÀ l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre, par exemple une formation éligible au compte personnel de formation (CPF). L'accompagnement dans le cadre du CEP est en principe réalisé sur le temps libre. Un salarié peut donc de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous.\n\nDans le cadre du présent accord, tout collaborateur bénéficiant d’un rendez-vous avec un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) pourra bénéficier d’une demi-journée de dispense d’activité rémunérée afin de lui permettre de se consacrer pleinement à cet entretien.\n\nCette disposition s’applique une seule fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec l’entreprise.\n\nLe salarié souhaitant bénéficier de cette demi-journée doit fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation ou un justificatif de rendez-vous délivré par le CEP. L’entreprise procédera alors à la mise en œuvre de la dispense d’activité rémunérée.\n\n\nd) La VAE\n\nLes démarches de Validation des Acquis de l’Expérience visent l’obtention d'une certification de l’Education Nationale ou de la branche professionnelle ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité (capacité à trouver un poste).\n\nCes démarches visant l’obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :\n\n· Professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle certifiée ;\n\n· Préparer les salariés évolutifs à un autre métier.\nLe service de formation de l'entreprise est disponible pour répondre aux questions du salarié. Il peut l'orienter vers un opérateur de conseil en évolution professionnelle pour l'aider à identifier les certifications en rapport avec son expérience. Le service de formation de l'entreprise s'engage à prendre en charge la constitution totale du dossier de VAE pour tout projet de VAE répondant aux besoins en compétences de l'entreprise. Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, le bénéfice d'un congé de VAE de 24 heures de temps de travail, consécutif ou non, pour préparer son dossier, participer aux épreuves de validation.\n\nIl est décidé de passer le congé VAE de 24 heures à 35 heures pour tous les collaborateurs.\n\nCette disposition s’applique une seule fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec l’entreprise.\n\ne) Le bilan de compétences\n\nLe bilan de compétences est une démarche volontaire du salarié, qui lui permet d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes.\n\nLe bilan est réalisé par un organisme extérieur.\n\nLa Direction des Ressources Humaines renseignera tous les salariés souhaitant de plus amples informations, notamment sur les démarches à effectuer et la liste des prestataires.\n\nL’entreprise favorise la pratique du bilan de compétences auprès des salariés qui disposent d’une ancienneté minimum de deux ans de présence dans l’entreprise.\n\nDans le cadre du présent accord, tout collaborateur faisant un bilan de compétence pourra bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 5 heures.\n\nCette disposition s’applique une seule fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec l’entreprise.\n\nf) La période de reconversion professionnelle\n\nLa loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés a instauré un nouveau dispositif de reconversion professionnelle : la “période de reconversion”, entrée en vigueur le 1er février 2026. Ce dispositif vise à simplifier et unifier les outils de reconversion existants dans l’entreprise.\n\nIl remplace deux mécanismes antérieurs :\n\n· La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;\n· Les Transitions collectives (Transco).\nL’objectif est de faciliter les mobilités professionnelles internes ou externes et de rendre la reconversion plus accessible aux salariés. Le dispositif est désormais ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, d’ancienneté ou de niveau de qualification.\n\nIl permet à un salarié de suivre un parcours de formation afin de changer de métier, évoluer vers une nouvelle qualification ou se repositionner professionnellement, en interne ou vers un autre employeur.\n\nLe parcours peut combiner :\n· Formation ;\n· Mise en situation en entreprise ;\n· Validation des acquis de l’expérience (VAE).\n\nLa durée est généralement comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois, sauf dispositions spécifiques prévues par accord collectif et permet au salarié d’acquérir :\n\n· Une certification RNCP,\n· Un certificat de qualification professionnelle (CQP),\n· Ou des blocs de compétences.\nLe dispositif peut être mobilisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur et se formalise par un accord écrit transmis à l’OPCO, qui assure la prise en charge des coûts de formation (forfait indicatif d’environ 9,15 € par heure, avec un financement moyen proche de 5 000 €), éventuellement complété par le CPF du salarié.\nDeux modalités existent :\n\n· Reconversion interne : le contrat de travail et la rémunération sont maintenus ;\n· Reconversion externe : le contrat est suspendu et le salarié peut intégrer une entreprise d’accueil avec possibilité de rupture conventionnelle si l’essai est concluant.\n\nDans le cadre du présent accord, il est convenu d’informer les collaborateurs de ce nouveau dispositif lors des prochains entretiens de parcours professionnels.\n\ng) Les autres dispositifs innovants de formation\n\nParce que chacun est acteur de son développement professionnel, le Groupe encourage la mise en œuvre de dispositifs d’autoformation et/ou de formation à distance tels que le E-learning, …\n\nLes formations dispensées dans ce cadre s’effectuent habituellement en dehors du temps de travail si elles relèvent de l’initiative individuelle et/ou n’ont pas été validées par la Direction des Ressources Humaines dans le plan de développement des compétences.\n\nElles peuvent être effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences si elles relèvent de formation d’adaptation des compétences au poste de travail et sont validées comme telles par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, elles peuvent s’effectuer durant le temps de travail.\n\nLes actions de formation visées au présent article s’effectuent sans préjudice des obligations de l’entreprise en matière d’adaptation au poste de travail et au développement des compétences nécessaires à l’emploi du salarié pour l’exercice de ses missions.\n\n\n5.5 L’accompagnement des salariés dans un nouvel emploi\nIl est nécessaire de travailler au renforcement du parcours d’intégration des salariés dans un nouvel emploi. Cet accompagnement doit être déployé tant dans le cadre d’une mobilité interne que dans le cadre d’une embauche.\n\nDans ce cadre, les parties au présent accord se fixent comme objectif que le parcours intègre :\n\n· La désignation de parrains/référents qui seront chargés d’accueillir les salariés dans leur nouvel emploi, en fonction notamment de leurs qualités relationnelles et pédagogiques, de leur disponibilité et de leur connaissance de l’entreprise.\n· Un OnBoarding faisant état du parcours d’intégration par lequel va passer le salarié sur son nouvel emploi. Il comprend les formations, les personnes à rencontrer, … afin de développer la connaissance de l’entreprise.\n· Un entretien de fin période d’essai/intégration/accueil au nouvel emploi complété d’un rapport d’étonnement, afin notamment, de recueillir les impressions du nouvel embauché ou du salarié sur son nouvel emploi. Cet entretien constituera un retour d’expérience utile, le cas échéant, pour l’amélioration du parcours d’intégration.\n\nÀ ce jour, le parcours d’intégration des salariés lors de leur prise de poste est formalisé et structuré pour certaines catégories d’emplois, notamment les fonctions cadres et administratives.\n\nDans le cadre du présent accord, les parties se fixent pour objectif de renforcer et de généraliser ce dispositif, en visant son déploiement à l’ensemble des catégories de personnel, et en particulier aux fonctions de production.\n\nARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES\n\n\nLes parties considèrent que la préservation et le développement des compétences constituent un enjeu majeur pour l'avenir du Groupe et pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés.\n\nL'entreprise reconnaît que les transformations liées à la digitalisation, à l'automatisation et à l'intelligence artificielle imposent une politique ambitieuse de transmission des savoirs et d'anticipation des évolutions professionnelles.\n\n6.1 La capitalisation des savoirs\n\na) Le tutorat et transfert de compétences\n\nLe groupe TESSI doit se fixer comme objectif d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat est un dispositif spécifique de la démarche d’intégration, et s’inscrit tout naturellement dans le processus de sécurisation des compétences.\n\nCe dispositif permet de répondre à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue qui remplierait les conditions requises pour accomplir cette mission et plus particulièrement les seniors. Ces missions contribuent au maintien des seniors dans l’emploi et permettent de faire monter rapidement en compétences les nouveaux arrivants.\nDans ce cadre, l’organisation de missions de « tutorat cadré » confiées en priorité aux salariés âgés de 45/55 ans ou plus pourrait être envisagé. Ce processus s’adresserait aux personnes pour lesquelles l’acquisition d’une ou plusieurs compétences est essentielle pour être autonome dans leur mission quotidienne, et dont la durée d’acquisition de ces compétences nécessite un tutorat d’environ 6 mois à 12/18 mois.\n\nb) Tutorat inversé\nOn parle de tutorat inversé – lorsque les plus jeunes éléments de l’entreprise forment de leurs aînés, notamment dans le domaine des nouvelles technologies. Ces nouvelles recrues peuvent ainsi représenter une précieuse ressource en formant les salariés plus âgés. La jeune génération vient enrichir les compétences de l’entreprise. Les jeunes recrues apportent non seulement certaines connaissances, mais aussi une démarche plus fraîche grâce à leur dynamisme, leur regard neuf et leurs compétences en devenir.\n\nCe dispositif permet notamment la transmission des compétences numériques, l’appropriation des nouveaux outils, la montée en compétences sur l’intelligence artificielle et le développement des pratiques collaboratives.\nIntégrer les jeunes de manière active grâce au tutorat inversé permet non seulement de bénéficier de leurs connaissances, mais aussi de faciliter l’intégration au sein des équipes. Cela motive les jeunes en donnant davantage de sens à leur travail.\n\nc) Mise en place d’une commission d’étude et de faisabilité\n\nAfin d’évaluer les conditions de mise en œuvre opérationnelle des dispositifs de tutorat et de tutorat inversé au sein des sociétés du Groupe, il est institué une commission dédiée.\n\nCette commission sera composée de représentants des fonctions formation, de managers opérationnels et de représentants des ressources humaines et d’un représentant pour l’ensemble des syndicats signataires à l’accord.\n\nElle aura pour mission d’analyser les modalités de déploiement de ces dispositifs, d’en apprécier la faisabilité opérationnelle, organisationnelle et économique, ainsi que d’identifier les éventuels leviers et freins à leur mise en œuvre.\n\nDans un délai de douze mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, la commission présentera au Comité de Groupe les conclusions de ses travaux, incluant des préconisations en vue de la mise en place effective des dispositifs de tutorat et de tutorat inversé.\n\nSur la base de ces travaux, les dispositifs pourront être déployés au sein des sociétés du Groupe en France.\n\nLe cas échéant, la commission pourra également proposer des actions alternatives ou complémentaires poursuivant des objectifs similaires en matière de transmission des compétences et de développement des savoir-faire.\n\nLes parties au présent accord conviennent que, dans le cadre de la mise en œuvre d’actions de tutorat ou de tutorat inversé, les collaborateurs exerçant une mission de tutorat bénéficieront d’une prime de tutorat d’un montant de 50 euros bruts par mois, versée pendant toute la durée effective de réalisation de leur mission.\n\nPar ailleurs, afin de leur permettre de préparer l’exercice de leur mission de tutorat, les collaborateurs tuteurs bénéficieront d’une demi-journée de dispense d’activité rémunérée préalablement au démarrage de leur mission de tutorat.\n6.2 Identifications et mesures en faveur des emplois sensibles\n\na) L'identification des emplois sensibles\n\nPrincipes\n\nDepuis de nombreuses années, le groupe TESSI exerce son activité dans un environnement économique et technologique en constante évolution, marqué par une intensification de la concurrence et par des transformations profondes liées à la digitalisation et à l'automatisation des métiers. Cet environnement a conduit le Groupe à développer des pratiques agiles d’adaptation de son organisation face aux fluctuations d’activité, permettant de limiter les conséquences sur l’emploi tout en maintenant la performance opérationnelle et économique.\nToutefois, le développement rapide des outils d'intelligence artificielle et d'automatisation des processus intensifie l’ampleur des adaptations nécessaires et modifie durablement les modes d'organisation du travail et les compétences attendues.\n\nC'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent de mettre en place des mesures renforcées lorsque, au sein de l'une des sociétés du groupe en France, des emplois sont susceptibles d'être affectés de manière durable par un projet entraînant des conséquences sur l'emploi.\n\nLa GEPP a pour objectif de favoriser, dans toute la mesure du possible, le maintien des collaborateurs au sein de leur entreprise d'origine ou, à défaut, au sein d'une autre société du groupe.\n\nÀ ce titre, elle poursuit et consolide les pratiques déjà mises en œuvre depuis de nombreuses années au sein des entreprises du groupe, dont les principaux dispositifs méritent d'être rappelés.\n\nAinsi, pour toutes les situations ponctuelles, individuelles ou concernant un nombre limité de salariés et liées aux fluctuations d'activités, la direction met en œuvre, de manière continue, des mesures destinées à favoriser la réaffectation des collaborateurs (au sens de l'article 7 du présent accord).\n\nDe même, lorsqu'une situation nécessite une information-consultation du CSE au titre de la marche générale de l'entreprise dans les sociétés d'au moins 50 salariés, la direction doit, conformément aux objectifs du présent accord, rechercher des solutions permettant le maintien dans l'emploi des collaborateurs concernés.\n\nPriorité à la réaffectation\n\nPréalablement à toute qualification d'emploi « sensible », la direction s'engage à rechercher activement, et dans toute la mesure du possible, des solutions de réaffectation interne pour l'ensemble des collaborateurs potentiellement impactés par le projet. Cette recherche s'effectue selon une séquence graduée et prioritaire :\n\n1. Priorité à la réaffectation des salariés en CDI, comprenant une analyse des postes pourvus de manière temporaire et rapidement disponibles ;\n2. Extension de la recherche aux autres sites à proximité, dès lors que les opportunités de réaffectation au sein du site d'origine s'avèrent insuffisantes.\nCe n'est uniquement dans l'hypothèse où la direction ne serait pas en mesure de proposer une solution de réaffectation à la totalité des collaborateurs concernés par le projet, que les emplois impactés pourront être qualifiés de « sensibles » et ouvrir droit aux mesures d'accompagnement renforcées prévues par le présent accord.\n\nDéfinition et qualification d'un emploi sensible\n\nUn emploi ne peut être qualifié de « sensible » que s'il est affecté sur un périmètre donné par une évolution durable des métiers, des compétences ou de l'organisation de l'activité. Une variation ponctuelle de la charge de travail ou de l'activité ne saurait, à elle seule, justifier une telle qualification.\nL'identification des emplois « sensibles » au sein d'une société est arrêtée par la direction opérationnelle et validée par les ressources humaines du groupe. Elle est amenée à évoluer en fonction des conséquences des évolutions économiques et/ou technologiques sur les métiers.\n\nLes emplois « sensibles » correspondent à un intitulé d’emploi-cible (au sens du référentiel emplois) sur le périmètre d’un projet déterminé et pour lequel des réductions de postes sont identifiées.\n\nRôle du CSE\n\nLes situations conduisant à identifier des emplois sensibles, ainsi que la liste desdits emplois, sont présentées :\n· dans le cadre d'une information-consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;\n· dans le cadre d'une information du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.\n\nAfin de permettre au CSE d'exercer pleinement son rôle, la Direction organisera une réunion préparatoire au cours de laquelle elle présentera son projet aux membres titulaires du CSE au moins 15 jours avant l’ouverture de la procédure d’information-consultation.\nDe plus, les parties conviennent que la direction remet au CSE, au moins trois jours (72 heures) avant la réunion d’information ou d’information/consultation un dossier comprenant les éléments suivants :\n1. Une présentation du projet entraînant des conséquences sur l'emploi, incluant son contexte économique et/ou technologique, le périmètre concerné, la motivation du caractère durable des conséquences sur l’emploi et le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;\n\n2. Une cartographie des emplois potentiellement impactés, précisant pour chaque emploi concerné le nombre de salariés, leur répartition entre contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée ;\n3. Un état sur les possibilités de réaffectation :\n· postes disponibles en CDI et en CDD sur le site d'origine,\n· postes disponibles sur les autres sites à proximité,\n· nombre potentiel de collaborateurs pouvant être réaffectés au regard du nombre total de collaborateurs impactés,\n4. La liste des emplois proposés à la qualification de « sensibles » ;\n5. Les mesures d'accompagnement envisagées, notamment la nature des dispositifs activés, le nombre de congés mobilité ouverts et les conditions d'accès ;\n6. Un calendrier opérationnel indicatif, précisant les dates de début et de fin des mesures d'accompagnement.\n\nLes parties conviennent que cette phase d'information ou d'information-consultation permet au CSE de rendre un avis ou de transmettre des informations susceptibles d'éclairer la direction et, le cas échéant, de faire évoluer sa position, notamment sur le périmètre des emplois identifiés comme sensibles. Tout au long de cette procédure, la Direction conservera un esprit d’écoute et d’ouverture envers les propositions du CSE.\n\n\nb) Les mesures d'information et d'accompagnement renforcées\nLes mesures d'information et d'accompagnement renforcées des salariés occupant un emploi « sensible » sont appliquées aux salariés en CDI.\n\nLes salariés occupant un emploi « sensible » sont informés par écrit par leur manager et/ou le service ressources humaines, qui examinent chaque situation individuelle.\n\nLes salariés bénéficieront d'un accompagnement renforcé par la direction des ressources humaines et de moyens spécifiques.\n\nIls sont accompagnés sur la base du volontariat. La liste des mesures et dispositifs est portée à la connaissance des salariés selon des modalités à définir.\nÀ titre purement informatif, les parties rappellent que la mise en œuvre des différentes étapes du dispositif peut nécessiter des délais variables selon les situations rencontrées.\n\nDe même, le processus d’information des collaborateurs occupant un emploi identifié comme sensible, impliquant notamment des échanges entre le collaborateur concerné, son management et/ou la direction des ressources humaines, nécessitera un délai de mise en œuvre variable, pouvant aller de quelques jours à un mois selon les situations.\n\nEnfin, une fois l’information réalisée, les collaborateurs concernés doivent pouvoir disposer d’un délai pour s’approprier les dispositifs d’accompagnement renforcé auxquels ils sont éligibles, apprécier l’opportunité de les mobiliser et construire, le cas échéant, leur projet professionnel.\n\nÀ ce titre, les délais d’appropriation et de réflexion pourront là aussi varier de quelques jours à plusieurs mois. En pratique, il n’est pas rare de constater un délai moyen de trois mois.\n\nLes parties précisent que l’ensemble des délais mentionnés ci-dessus est communiqué à titre exclusivement indicatif et informatif.\n\nLe présent accord GEPP poursuit l’objectif de favoriser, dans toute la mesure du possible, le maintien des collaborateurs au sein de leur entreprise d'origine ou, à défaut, au sein d'une autre entreprise du groupe.\n\nAinsi, lorsqu'un salarié occupe un emploi identifié comme « sensible », il bénéficie, avec son accord, d'un accompagnement renforcé.\n\nCet accompagnement débute par un entretien individuel au cours duquel sont examinées, avec le collaborateur, les différentes possibilités de réaffectation (au sens de l'article 7 du présent accord).\nDans un second temps, sont étudiées les opportunités de mobilité professionnelle et/ou géographique susceptibles de lui être proposées, notamment au travers de la mise en œuvre d'un parcours interne lorsque cela est pertinent.\n\nEnfin, lorsque le dispositif est ouvert au sein de l'entreprise, les modalités du congé mobilité sont également présentées au salarié.\n\nUn compte rendu écrit de cet entretien est établi. À cette occasion, le salarié fait état de ses préférences quant à sa trajectoire personnelle.\nIl est rappelé que la mise en place d'une mobilité professionnelle ou géographique (parcours interne) constitue une modification du contrat de travail et requiert l'accord conjoint de l'employeur et du collaborateur. Il en va de même pour l'adhésion à un congé mobilité, qui repose également sur le principe du double volontariat.\n\nLe dispositif de congé mobilité s’adresse aux salariés positionnés sur les emplois « sensibles ». Toutefois, il peut être ouvert également aux salariés n’occupant pas un emploi identifié comme « sensible » si cela permet la réaffectation sur leur poste d’un salarié occupant un emploi « sensible ».\n\nc) Déploiement d’une cellule d’écoute téléphonique\nDans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), et afin d’accompagner les salariés occupant des emplois identifiés comme sensibles, l'entreprise met en place une cellule d'écoute dédiée.\n\nCette cellule a pour mission d'offrir aux salariés concernés un espace d'écoute, d'échange et de soutien leur permettant d'exprimer leurs préoccupations, leurs interrogations ou les difficultés qu'ils pourraient rencontrer en lien avec l'évolution de leur emploi ou de leur environnement de travail.\n\nAccessible sur la base du volontariat et dans le respect de la confidentialité des échanges, la cellule d'écoute pourra orienter les salariés vers les interlocuteurs et dispositifs internes ou externes adaptés à leur situation, notamment en matière d'accompagnement social, de prévention des risques psychosociaux ou de soutien psychologique.\n\nLes modalités d'accès à cette cellule ainsi que les coordonnées des interlocuteurs compétents seront communiquées aux salariés occupant un emploi identifié comme sensible.\n\n Titre III : La mobilité interne : professionnelle et/ou géographique\n\n\nLa mobilité dans le présent titre ne s’entend que de la mobilité s’exerçant au sein des Sociétés du Groupe.\n\nARTICLE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE\n\nLa mobilité professionnelle\n\n· La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié d’une entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe déjà.\n· La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, …\n\n· Les modifications envisagées dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sens du présent titre sont des modifications qui sont qualifiées en droit du travail de modifications du contrat de travail.\n· La mobilité professionnelle ne se confond donc pas avec les actions de réaffectation professionnelle de salariés, qui consistent à réaffecter un salarié sur un poste similaire à celui qu’il occupe ou sur un poste de même nature/compétence avec le cas échéant une modification de ses conditions de travail, mais sans modification du contrat de travail. La réaffectation d’un salarié ne nécessite pas l’accord de ce dernier.\n\n· La mutation entre deux sociétés du Groupe constitue une mobilité professionnelle faisant l’objet d’une convention de mutation instituant un nouveau contrat de travail avec l’entité d’accueil. En cas de mutation, il est précisé que l’ancienneté du salarié dans le Groupe est systématiquement reprise.\n\n\nLa mobilité géographique\n\n· La mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site ou le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un secteur géographique (ou bassin d’emploi) différent de celui du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.\n\n· Cependant, dans le cadre de la négociation, les parties au présent accord conviennent qu'une mobilité géographique est en tout état de cause caractérisée lorsque :\n\n· la distance entre le lieu de travail d'origine et le nouveau lieu de travail est supérieure à 40 kilomètres ;\nou\n\n· le changement de lieu de travail entraîne, pour le collaborateur, un allongement du temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail supérieur à 45 minutes par trajet, soit plus d'une heure et trente minutes supplémentaires par jour pour un déplacement aller-retour.\n\nLa réalisation de l'un ou l'autre de ces critères suffit à caractériser une mobilité géographique au sens du présent accord.\n\n· La mobilité géographique est en droit du travail une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. Elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (ou d’un nouveau contrat de travail si elle est conjuguée avec une mutation).\n\n\nLa réaffectation géographique\n\n· Toute modification du lieu de travail au sein du secteur géographique (ou bassin d’emplois) est une réaffectation ne nécessitant pas d’avenant au contrat de travail et n’ouvrant pas droit aux aides à la mobilité.\n· La réaffectation d’un salarié peut avoir pour conséquence ou consister à un changement du lieu géographique. Pour autant, la réaffectation n’est pas une mobilité géographique au sens du présent titre.\n\n· La réaffectation d’un salarié s’opère sans modification du contrat, il a donc toujours lieu au sein d’un même secteur géographique (ou bassin d’emploi).\n· Dans le cadre de la présente négociation, les parties s’entendent pour apprécier les réaffectations individuellement et les limiter à un rayon de 30km du lieu de travail d’origine.\n\n· Lorsqu’une réaffectation impacte plusieurs salariés, dont une partie seulement rejoindrait un poste sur un autre lieu de travail du même secteur géographique, il pourra être tenu compte de la situation personnelle des salariés (personnes vulnérables, charges de famille) pour les réaffecter.\n\n· Par ailleurs, il est expressément rappelé que le déménagement d’un établissement ne constitue pas une réaffectation au sens du présent accord.\n\nDans cette situation, l’appréciation de l’appartenance au même secteur géographique (ou bassin d’emplois) s’appréciera selon les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur. Elle ne saurait être tenu par la limitation des 30 km prévue au présent article.\n\n· Les dispositions, aides et primes prévues au présent article 7 ne s’appliquent pas aux hypothèses de réaffectation de salariés.\n\n\n7.1 Définitions\n\nLes différents types de mobilités sont les suivantes :\n\nMobilité professionnelle :\n\n· Mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d'affectation)\n\n· Mobilité hiérarchique (changement de coefficient, de statut, …) Lorsque ces mobilités constituent une modification du contrat de travail. Mobilité géographique :\nLa mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site ou le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un secteur géographique différent de celui du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.\n\n7.2 Le process de mobilité interne\n\nL’ensemble des postes ouverts sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchées.\n\nSi une offre l’intéresse, il peut se porter candidat en adressant sa candidature par écrit à son référent RH.\nIl sera ensuite reçu en entretien avec le responsable recrutement ou un RH et/ou un manager afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.\n\nAprès cet entretien, en cas d’acceptation par la Société de la demande du salarié, une proposition de mobilité professionnelle lui est adressée.\n\nLa mobilité interne constitue un levier de développement des compétences et des parcours professionnels au sein de l’entreprise.\n\nToutefois, l’examen des candidatures à une mobilité interne relève de la responsabilité de l’entreprise, des services des ressources humaines et des managers concernés, qui apprécient l’opportunité de donner une suite favorable ou défavorable à une candidature, au regard des besoins de l’organisation et des compétences requises pour le poste.\n\nÀ ce titre, l’entreprise, les ressources humaines et les managers conservent la faculté d’accepter ou de refuser toute candidature à la mobilité interne, en fonction notamment :\n\n· de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste,\n· des contraintes organisationnelles,\n· et des conditions du marché de l’emploi, notamment lorsque celui-ci permet l’accès à des compétences plus directement adaptées aux besoins identifiés.\nEn tout état de cause, l’acceptation ou le refus d’une demande d’un salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre du pouvoir d’appréciation de l’employeur et sont prises dans le respect des principes d’objectivité et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.\na) Mobilité professionnelle au sein de la Société\n\nEn cas de mobilité professionnelle au sein de la Société, la Société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.\n\nb) Mobilité professionnelle au sein du Groupe\n\nEn cas de mobilité professionnelle dans une autre Société du Groupe, l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail.\nLes salariés concernés bénéficieront alors des mesures d’accompagnement prévues au 7.3.\n\n\n7.3 Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne au sein du groupe\n\nLes mesures visées à l’article 7.3 s’appliquent à tous les salariés qui s’inscrivent dans un projet de mobilité professionnelle tel que défini à l’article 7 et dont le poste (sur son site) n’a pas été identifié comme étant « sensible ».\n\nLorsque l’emploi d’un salarié est identifié comme étant « sensible », il peut le cas échéant (lorsqu’il est éligible au parcours interne) bénéficier de mesures différentes d’accompagnement visées à l’article 7.4 qui ne se cumulent pas avec les mesures du présent article 7.3.\n\n\na) Mise en place d’un parcours de formation dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe\nLes salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation et arrêté par la direction.\n\nLe RH accompagnera le salarié afin d’identifier le parcours de formation adapté au besoin du salarié. Le parcours de formation est validé par le futur responsable hiérarchique du salarié et le service RH. Le contenu du parcours de formation pour les salariés concernés sera déterminé en fonction :\n· des diplômes ou titres professionnels détenus ;\n· des formations suivies au sein de l’entreprise ;\n· des besoins exprimés par le salarié ;\n· des compétences et des savoirs nouveaux nécessités par la tenue du nouveau métier.\nLe suivi de ce parcours de formation, lorsqu’il s’avère nécessaire, est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le suivi de ce dernier est impératif. Le salarié qui accepte la mesure de mobilité professionnelle s’engage donc à suivre le parcours de formation qui y est éventuellement attaché.\n\nLe parcours sera réalisé dans le cadre des outils disponibles et visés à l’article 5.4 du présent accord.\n\nb) Les aides à la mobilité géographique dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe\n\nCes aides ne peuvent être mobilisées par un salarié qu’une fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle au sein du groupe. Ces aides ne sont pas mobilisables en cas de mobilité temporaire.\nCes aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.\n\nLe montant global des aides mobilisables dans le cadre d’une mobilité géographique interne au sein du Groupe est plafonné à un montant total de 3500€ par salarié, « tout frais compris ».\n\nCe montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié dans le cadre de sa mobilité géographique interne. En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.\nLe bénéfice des aides suivantes : Prime d’installation, Voyage de reconnaissance, Frais liés au déménagement, Frais de double résidence est conditionné à ce que le salarié justifie d’un déménagement dans le département ou se situe le nouveau site au sein duquel il va effectuer sa prestation de travail dans les 6 mois suivant sa nouvelle affectation.\n\n· Prime d’installation : 1 500 € brut\n\nCette prime est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement à savoir la remise en service du nouveau logement, la remise en état et son aménagement comme par exemple :\n· le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,\n· la réexpédition du courrier…\n\n· Voyage de reconnaissance\n\nDans le cadre d’une mobilité, la Société accompagne la recherche d’un nouveau logement. Le salarié, son conjoint et ses enfants bénéficieront d’un voyage de reconnaissance dont le but est de chercher un logement, une école et de se familiariser avec l’environnement local. Le salarié bénéficie à ce titre d’une journée d’absence rémunérée. Ce voyage peut également être effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou pendant ses congés. Lorsque le voyage est effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou ses congés, le salarié peut positionner sa journée d’absence rémunérée soit le lundi (après), soit le vendredi (avant) son voyage.\nLa prise en charge concerne les éléments suivants : un billet aller/retour en classe économique pour le salarié, son conjoint et ses enfants, ou prise en charge des frais de voiture (essence, péage), ainsi que les frais de déplacement sur place, de repas et d’hôtel sur présentation de justificatifs.\n\nLe budget global au titre de cette mesure est plafonné à 1 500 € TTC\n\n· Frais liés au déménagement\nLa Société prendra en charge les frais de déménagement du salarié occasionnés par le changement de résidence, le cas échéant et sur présentation de trois devis présentés par le Salarié et dans la limite de 2 500€ TTC.\n\nLes devis devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines.\n\nIl est précisé que, les frais de déménagement s’entendent des dépenses relatives au transport des effets personnels.\n\n· Frais de double résidence\nDans l’attente du changement de résidence, le salarié bénéficie d’une indemnisation de ses frais d’hébergement sur la base des justificatifs produits par le salarié dans la limite de 1 000 € Brut au total.\n\n\n7.4  Mesures spécifiques pour les salariés dont l’emploi est identifié comme « sensible »\n\nTous les salariés dont le poste est identifié comme « sensible » bénéficient d’un accompagnement particulier de la part de la société. Ainsi, ces salariés bénéficient, le cas échéant, de plusieurs entretiens avec les services RH.\n\nCes entretiens ont notamment pour objectif d’identifier si le salarié est susceptible de bénéficier d’un redéploiement à court terme ou à moyen terme, ou s’il est éligible à un processus de « parcours interne ».\n\nLe processus de « parcours interne » a pour objectif d’analyser le plus largement possible les solutions de mobilité interne groupe qui pourraient intéresser les salariés (mobilité professionnelle, géographique ou mobilité professionnelle et géographique).\n\na) Bénéficiaires des aides liées au « parcours interne »\n\nLe bénéfice des dispositions du présent article est réservé aux salariés :\n· dont le poste est identifié comme « sensible » ;\n· qui n’a pas été identifié dans le cadre des entretiens RH comme susceptible de bénéficier d’une réaffectation à court terme ou à moyen terme ;\n· et dont le projet de mobilité interne vise un emploi pour lequel il y a un besoin de recrutement.\n\nLes salariés qui s’inscrivent dans une mobilité interne issue d’un accord tripartite dit « de substitution » ne sont pas éligibles aux aides du présent article, mais sont éligibles aux aides de l’article 7.3.\n\nIl est entendu par « mobilité tripartite de substitution » l’hypothèse dans laquelle un salarié qui n’occupe pas un emploi sensible est volontaire à un départ dans le cadre d’un congé mobilité, sous réserve que son départ permette la mobilité (réaffectation ou mobilité professionnelle ou géographique) d’un salarié occupant en emploi sensible et potentiellement éligible à un congé mobilité.\n\nLa mobilisation des mesures spécifiques du « parcours interne » nécessite l’accord de l’entreprise qui sera formalisé par un document écrit qui spécifiera les aides mobilisables.\nL’information des salariés quant à leur éligibilité ou non aux présentes mesures spécifiques fait l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et les services RH.\n\nLes salariés peuvent bénéficier du « parcours interne » sous réserve :\n\n· Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;\n· Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;\n· Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;\n· Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.\nToutefois, la demande de « parcours interne » présentée par un salarié pourra être refusée ou décalée notamment sur la base des critères suivants :\n\n· Le projet nécessite une formation de plus de 6 mois.\n· La candidature du salarié n’a pas été retenue par le manager en charge du poste disponible.\n· Le nombre de candidats au « parcours interne » est trop important au regard des besoins de l’entreprise en termes d’activité.\nDans le dernier cas, en cas de départage le ou les salariés les plus anciens seront prioritaires pour bénéficier du « parcours interne ». En cas d’ancienneté égale, il sera donné priorité au salarié le plus âgé.\nL’entreprise, les ressources humaines et les managers conservent la faculté d’accepter ou de refuser toute candidature au « parcours interne », en fonction notamment :\n\n· de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste,\n· des contraintes organisationnelles,\n· et des conditions du marché de l’emploi, notamment lorsque celui-ci permet l’accès à des compétences plus directement adaptées aux besoins identifiés.\nEn tout état de cause, l’acceptation ou le refus d’une demande d’un salarié de bénéficier du « parcours interne » relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre du pouvoir d’appréciation de l’employeur et sont prises dans le respect des principes d’objectivité et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nL’implémentation du « parcours interne » nécessite l’accord des parties matérialisé dans un avenant (et une convention tripartite si besoin) au contrat de travail déterminant notamment la durée prévisible de maintien du salarié dans son poste actuel, le cas échéant de la durée de formation et les dates de début de formation, la date prévisible des nouvelles fonctions, le cas échéant dans une nouvelle entreprise du groupe. Cette étape sera dénommée validation du « parcours interne ».\nb) Aides versées dans le cadre du parcours interne\n\nb-1) Aide mobilisable en cas de mobilité professionnelle sans mobilité géographique\n\nLes salariés qui adhèrent au « parcours interne » en cas de mobilité professionnelle sans mobilité géographique pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de déployer leur mobilité professionnelle.\n\nLe besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de la validation du « parcours interne ». Le suivi de la formation nécessite l’accord de la Direction.\nL’action de formation sera financée par l’entreprise.\n\nLes actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail. Toutefois, pour des raisons spécifiques, ces actions de formation pourraient toutefois se tenir à titre exceptionnel en dehors du temps de travail, sous réserve de l’accord du salarié. Le planning des formations seront définies lors de la validation du « parcours interne ».\n\nLes heures de formation effectuées dans le cadre du présent article sont rémunérées comme du temps de travail effectif.\n\nLe budget total alloué à l’aide à la formation sera de 2 000 euros TTC.\nb-2) Aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du parcours interne\n\nLe montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » au titre du présent b-2) est plafonné à un montant total de 4500€ par salarié, « tout frais compris ».\n\nCe montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne ». En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.\nLes aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du\n« parcours interne » sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b.\n\nCes aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.\n\nb-3) Aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du parcours interne\nLe montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » au titre du présent b-3) est plafonné à un montant total de 6 000€ par salarié, « tout frais compris ».\n\nCe montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne ». En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.\n\nLes aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du\n« parcours interne » sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b et au 7.4.b.1.\n\nCes aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.\n\nTitre IV : Mesures visant à développer les projets professionnels\n de reconversion : le congé de mobilité\t\n\n\n\nARTICLE 8 : LE CONGE MOBILITE\n\nLe congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.\n\nIl est destiné à permettre aux salariés volontaires tels que visés à l’article 8.1 de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe.\n\n\n8.1 Bénéficiaires\nLe congé de mobilité peut être ouvert aux salariés occupant un emploi « sensible » et identifiés dans le cadre du dispositif prévu à l’article 6.2 du présent accord.\n\nIl peut être ouvert à titre exceptionnel aux salariés n’occupant pas un emploi sensible si cela permet le repositionnement, par le biais d’une réaffectation ou d’une mobilité interne, d’un salarié occupant un emploi sensible et potentiellement éligible à un congé mobilité.\n\nDans les deux cas, les salariés peuvent bénéficier du congé de mobilité sous réserve :\n· Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;\n· Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;\n· Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;\n· Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.\n\nLa demande présentée par un salarié pourra être refusée ou différée notamment sur la base des critères suivants :\n· Lorsque le nombre de demandes d’adhésion au congé mobilité excède le nombre de congés mobilité ouverts par la Direction. Dans cette situation, il sera appliqué un départage. En cas de départage, le ou les salariés présentant la plus grande ancienneté seront prioritaires. En cas d’ancienneté égale, il sera accordé une priorité au salarié le plus âgé.\n· Salarié pour lesquels le « parcours interne » a déjà été validé ;\n· L’activité, salariée ou non, envisagée par le salarié concurrence de manière directe ou indirecte celle de la Société ;\n· Le départ du salarié est susceptible de désorganiser l’activité de la Société ou, a minima, celle du service auquel il appartient. Le cas échéant, il pourra être proposé au salarié de proroger la date de son départ afin que la Société dispose du temps nécessaire pour s’organiser ;\n· Le projet professionnel ou personnel est considéré comme non viable.\n\nEn tout état de cause, l’entreprise conserve la faculté d’accepter ou de refuser un conge mobilité, l’acceptation ou le refus d’une demande d’un salarié de bénéficier d’un congé de mobilité relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre du pouvoir d’appréciation de l’employeur et sont prises dans l\ne respect des principes d’objectivité et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nC’est dans ce cadre que le présent accord donne la possibilité aux salariés visés au présent article et qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :\n\n· Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;\n· Soit sur une formation reconversion ;\n· Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe TESSI.\nLe projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe TESSI se matérialise par une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou d’un projet d’emploi salarié validé par le responsable RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement.\nLe projet professionnel en tant que créateur ou repreneur d’entreprise concerne un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social.\n\nLe projet professionnel formation reconversion s’entend d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle.\n\nPendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.\n\nLe fait qu’un salarié soit positionné sur un emploi identifié comme étant « sensible » n’ouvre pas droit de manière automatique au bénéfice des dispositions du présent article. En effet, un salarié identifié sur un emploi « sensible » peut être redéployé ou le cas échéant se positionner sur un projet de « parcours interne ».\n\nLe choix d’ouvrir des congés mobilités pour les salariés visés aux deux premiers paragraphes de l’article\n8.1 relève de la décision de l’entreprise.\nDans ce cadre, lorsque sur des emplois « sensibles » des congés mobilités sont ouverts par l’entreprise, l’entreprise informe/consulte le CSE (CSE des entreprises employant plus de 50 salariés). Cette information précise, les catégories d’emplois « sensibles » sur lesquels les congés de mobilités sont ouverts, le nombre de congés de mobilités, les dates de dépôt des bulletins d’adhésion, les dates de dépôt des dossiers des salariés concernés.\n\n\n8.2 Procédure d’adhésion\nLa procédure d’adhésion au congé de mobilité est la suivante :\n\nEtape 1 : Prise d’information\nLe salarié s’informe auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement et se voit remettre un bulletin d’adhésion ainsi qu’une note d’information expliquant le fonctionnement du congé de mobilité.\n\nEtape 2 : Bulletin d’adhésion\n\nLe salarié confirme, par écrit, sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement.\n\nCette confirmation écrite sera adressée au service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement par courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.\n\nLes bulletins d’adhésion doivent être déposés avant la date arrêtée par l’entreprise pour les salariés concernés et telle qu’elle a été communiquée au CSE.\n\nEtape 3 : Entretien d’orientation avec le RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement\n\nLes salariés ayant candidatés bénéficieront d’un entretien avec le RH de référence ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement afin de compléter et affiner leur projet professionnel et définir la formation éventuelle qui pourrait s’avérer nécessaire ou d’analyser la faisabilité d’un projet personnel.\n\nEtape 4 : Dépôt du dossier\n\nA la fin de l’entretien susvisé, un dossier devra être constitué précisant le projet professionnel du salarié, la durée du congé de mobilité ainsi que, le cas échéant, le contenu des actions de formation nécessaires.\n\nDevront également être joints les justificatifs correspondant au projet professionnel à savoir :\n\n· Projet création d’entreprise : le salarié devra justifier d’un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social. Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers….\n· Projet formation/reconversion : le salarié présentera son projet professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.\n\n· Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe : le salarié présentera une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou un projet d’emploi salarié qui sera validé par le responsable RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement.\n\nDans le cadre du dossier, le salarié doit indiquer la date souhaitée du début du congé mobilité.\n\nLes dossiers devront être déposés avant la date arrêtée par l’entreprise pour les salariés concernés et telle qu’elle a été communiquée au CSE.\nLes dossiers seront adressés au service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement par remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.\n\nEtape 5 : Entretien final avec le service RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement\n\nAprès avoir organisé un entretien final avec le salarié, en considération du caractère complet du dossier présenté et de l’appréciation de sa viabilité, le RH de référence ou cabinet d’outplacement émettra un avis sur le projet de congé de mobilité sollicité.\nLedit avis sera transmis à la Direction avec le dossier du salarié.\n\nPoint spécifique quant à la possibilité de confier la gestion des étapes 1 à 5 à un cabinet spécialiste de l’outplacement\n\nLes parties au présent accord prévoient que le déploiement des étapes 1 à 5 pourra être confié à un cabinet spécialisé dans l’outplacement.\n\nEtape 6 : Décision de la Direction\n\nUne réponse écrite sera adressée, par mail avec accusé de réception ou LRAR, au salarié par la Direction afin de l’informer de l’acceptation, ou non, de sa demande de congé de mobilité, dans un délai de 10 jours ouvrables suivant la date de clôture de dépôts des dossiers et de l’avis du RH ou du prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement,\nLa réponse de la direction indique la date de début de congé de mobilité retenu qui peut être celle souhaité par le salarié ou une autre date fixée par l’entreprise.\n\nEn cas de refus, une réponse écrite et motivée sera apportée au collaborateur. Le collaborateur a la possibilité de saisir une commission paritaire qui procédera à l’examen de la décision de refus.\n\nCette commission sera composée des membres suivants :\n\n· 2 membres de la Direction ;\n· 2 élus du CSE désignés par le CSE, choisis prioritairement parmi les Délégués syndicaux, à défaut, parmi les autres membres du CSE.\nUn membre du service RH ou du cabinet spécialisé dans l’outplacement assistera aux réunions de la commission afin d’apporter toute information détaillée concernant le dossier.\n\nElle a pour objet d’étudier paritairement les raisons du refus opposé au salarié de sa demande de bénéfice de congé mobilité. A la fin de l’analyse, la commission statue sur la modification ou non de la décision initialement prise.\nLes décisions sont prises à la majorité simple des membres présents. La majorité requise est atteinte lorsque le nombre de voix favorables est strictement supérieur à la moitié des membres présents.\n\nÀ défaut d'obtenir cette majorité, la décision ou situation antérieure est maintenue.\n\nLa commission se réunit à l’initiative de la Direction, lorsqu’une demande de saisine par un salarié est formulée.\n\nDans un souci de transparence et de bonne information, les parties conviennent qu'un compte rendu des décisions de chaque commission sera systématiquement établi. Ce compte rendu sera transmis à la Direction des ressources humaines du Groupe pour information.\n\nEtape 7 : Délai de rétractation du salarie en cas d’acceptation de sa demande\n\nA compter du lendemain du jour de réception de la réponse favorable de la Direction, le salarié disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour signifier sa rétractation au service RH.\n\nL’envoi de la décision de rétractation devra intervenir dans le délai de 15 jours susvisé par LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.\n\nSi le salarié ne valide pas la date de début du congé de mobilité il doit user de son droit de rétractation.\n\nEtape 8 : Signature d’une convention de conge mobilité\n\nSi le salarié n’a pas usé de la faculté de se rétracter dans le délai susvisé, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.\n\n\n\n8.3 Durée du congé de mobilité\n\nLa durée maximale du congé de mobilité est de 5 mois.\n\nLe congé de mobilité prend fin à son terme ou de manière anticipée à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi.\n\nDans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 8 jours ouvrés.\n\n8.4 Conséquences de l’adhésion du salarié au conge mobilité\n\nConformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :\n\n· L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé (étape 8).\n\n· En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.\nAu terme du congé mobilité, les documents de fin de contrat et le solde de tout compte seront adressés au salarié.\n\nLa rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.\n\n\n8.5 Situation du salarié pendant le congé mobilité\nAfin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.\n\n\n8.6 Rémunération : allocation congé mobilité\n\nPendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.\n\nPendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 75 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois révolus précédant la conclusion de la convention de congé mobilité. Cette allocation s’élèvera à 80% de la rémunération brute moyenne si cette dernière est inférieure à 2500€. Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.\n\nLe montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.\n\nLe salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.\n\n8.7 Période(s) de travail\n\nLe salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI/CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé, lorsque le (CDI/CDD/CTT) est prévu pour une période de moins de 3 mois. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.\n\nEn pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité pour ces périodes de travail.\nLe salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.\n\n\n8.8 Couverture sociale et complémentaire\n\nConformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.\nLes périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.\n\nLe salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien des garanties frais de santé et prévoyance. En conséquence, durant ladite période, l’entreprise continuera à prendre en charge la part patronale et le salarié aura à sa charge la part salariale.\n\nA la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.\n\n\n8.9 Situation du salarié en arrêt de travail\n\nL’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.\n\nLa salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.\n\n8.10 Congés payés\n\nPendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.\n\n\n8.11 Actions de formation et aide à la création ou à la reprise d’entreprise\nLes salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.\n\nLe besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet. L’action de formation doit être validée par l’entreprise.\n\nL’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité. La Société souhaite également favoriser la création ou la reprise d’entreprise.\n\n\na) Formation d’adaptation\n\nLes actions spécifiques de formation d’adaptation nécessaires à la prise du nouvel emploi (Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe) seront mises en place pendant le congé de mobilité.\n\nCes actions individualisées permettront l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans le nouvel emploi.\n\nLa formation d’adaptation ne saurait dépasser 300 heures.\nLe budget maximal alloué par la Société s’élèvera à 2 500 euros TTC.\n\nb) Formations de reconversion\n\nUne formation de reconversion doit permettre aux salariés de réorienter leurs carrières vers un nouvel emploi porteur en termes de débouchés (Projet formation/reconversion).\n\nLes formations inférieures à 300 heures ne seront pas considérées comme des formations de reconversion, sauf situation particulière appréciée au cas par cas (après validation par la Société).\n\nLe budget de formation maximal par le salarié s’élèvera à 3500 euros HT. Les actions de formation seront mises en place pendant le congé de mobilité.\nc) Projet création d’entreprise\n\nTout salarié créant ou reprenant une entreprise (Projet création d’entreprise) bénéficiera d’une aide. En tout état de cause, le projet du salarié ne peut être concurrentiel avec l’activité de la Société.\nLe budget global maximum alloué au financement des actions de formation et/ou à l’aide à la création à la reprise d’entreprise est de 6 000 €. Ce montant s’entend HT pour le financement de formations et\n« tout frais compris » en cas de mobilisation sous forme d’aide à la création à la reprise d’entreprise.\n\n\n8.12 Engagements réciproques des parties\n\nLes engagements de la Société sont les suivants :\n\n· Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;\n· Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 8.11 du présent accord ;\n· Prendre en charge l’allocation de congé mobilité dans les conditions définies à l’article 8.6 du présent accord.\nLes engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :\n\n· Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;\n· Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;\n\n· Informer l’entreprise de son embauche définitive ou temporaire ou de la création ou reprise d’entreprise.\n\nEn cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier. Dans cette hypothèse, le salarié ne sera pas éligible à l’aide visée à l’article 8.15.\n\n8.13 Situation du salarié au terme du congé mobilité\n\nAu terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu.\n\nLe salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture dans les conditions exposées ci-après.\n\n\n8.14 Indemnité de rupture de base\nLe salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.\n\nL’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.\n\n\n8.15 Indemnité de rupture complémentaire\n\nLe salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture complémentaire brute dont le montant, exprimé en mois de salaires bruts, sera fonction de l’ancienneté calculée au jour de la signature de la convention de congé de mobilité :\n\n· 0,7 mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les salariés présentant une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans ;\n· 0,3 mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les salariés présentant une ancienneté comprise entre 1 an et 5 ans.\n\nPour l’application des dispositions de cet article, la notion de mois de salaire est déterminée à partir du salaire de référence suivant : 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la signature de la convention de congé de mobilité.\n\nSont exclues de l’assiette de calcul les sommes perçues au cours de la période de référence mais se rapportant à une période distincte.\n\n\n8.16 Indemnité incitative à la reprise d’activité rapide\n\nLe congé de mobilité prend fin à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi. Pour autant, la société souhaite particulièrement encourager les salariés à retrouver une solution d’emploi salarié dans les plus brefs délais.\n\nAinsi une indemnité sera versée sous forme d’une majoration de l’indemnité de rupture du contrat, à toute personne dont le congé de mobilité est rompu de manière anticipée au titre de la prise d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois\n\nLe versement de cette indemnité brute est conditionné à la rupture du congé de mobilité. La simple suspension du congé de reclassement n’ouv"
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