SPINACH MFCO

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      "content": "Accord relatif à l’égalité professionnelle\nentre les femmes et les hommes \nau sein de la Société SPINACH MFCO\n\n \n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\nLa société SPINACH MFCO, société par action simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 907 734 198, domiciliée au 2 avenue du Stade de France – 93210 SAINT-DENIS\nCi-après dénommée, la Société, représentée par M. dûment mandaté et habilité aux fins des présentes.\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\td’une part,\n\nET :\n\nLes organisations syndicales représentatives ci-dessous :\nLe Syndicat FO,\nReprésenté par M., Délégué Syndical de l’entreprise, \nLe syndicat CGT,\nReprésentée par M., Délégué Syndical de l’entreprise, \nLe syndicat SOLIDAIRES SUD HR\nReprésentée par M., Délégué Syndical de l’entreprise, \n\nD’autre part.\n\n\n\n\n\n\n2\n\nPRÉAMBULE\n\nConformément aux obligations de négociation prévues à l’article L.2242-1 du Code du travail, les Parties se sont réunies afin d’échanger et de négocier conformément aux obligations légales.\nLe présent accord marque une étape importante dans la structuration de la politique d’égalité professionnelle au sein de la Société et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Bien que jeune et en pleine croissance, l’entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement, la mixité et la neutralité entre les femmes et les hommes, tant lors du recrutement que tout au long du parcours professionnel.\nAu-delà, la Société a publié son index égalité femmes-hommes en mars 2025, obtenant un score de 79/100. Ce résultat traduit une progression significative et le renforcement des actions menées ces derniers mois. Conformément aux dispositions légales, ce résultat implique désormais la formalisation d’objectifs de progression et d’actions dédiées afin de poursuivre l’amélioration continue de nos pratiques.\nC’est dans ce cas que les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis au cours de deux réunions les 02 décembre et 16 décembre 2025.\nLe présent accord a ainsi pour objet de définir et de suivre les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle, en cohérence avec les besoins identifiés et avec les exigences prévues aux articles L.2242-1, L.2242-17, R.2242-2 et D.1142-6-1 du Code du travail.\nEn cas d’évolution de ce cadre légal ou réglementaire, les Parties conviennent de se réunir afin d’en apprécier les conséquences et, le cas échéant, d’examiner l’opportunité d’une révision du présent accord.\nLe présent accord est conclu au niveau de la Société et s’applique à l’ensemble de ses collaborateurs ainsi qu’à tous ses établissements existants et à venir. Il se substitue à tout usage, engagement unilatéral ou pratique antérieure portant sur les mêmes matières.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\nPartie 1 : Les principes et le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société\t4\nPartie 2 : Les domaines d’action\t5\n2.1  Embauche\t5\n2.1.1 État des lieux\t5\n2.1.2. Objectifs des parties à la négociation\t6\n2.2 Promotion professionnelle\t7\n2.2.1 État des lieux\t7\n2.2.2 Objectifs des parties à la négociation\t7\n2.3 Formation professionnelle\t8\n2.3.1. État des lieux\t8\n2.3.2 Objectifs des parties à la négociation\t9\n2.4 Rémunération effective\t9\n2.4.1 État des lieux\t9\n2.4.2 Objectifs des parties à la négociation\t11\n2.4.2.1 Assurer l’égalité de rémunération des salariés\t11\n2.4.2.2 Assurer la publication, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\t12\nPartie 3 : Périodicité et évaluation du coût des mesures prises\t12\nPartie 4 : Dispositions finales\t13\n1.\tDurée\t13\n2.\tSuivi de l’accord\t13\n3.\tRévision\t13\n4.\tPublicité et dépôt\t13\n\n\n\n\n\nPartie 1 : Les principes et le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société\nL’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. \nSur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : \nRémunération effective (domaine d’action obligatoire) ;\nEmbauche ;  \nFormation professionnelle ;\nPromotion professionnelle.\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs permettant d’en assurer le suivi. \nPour déterminer ces objectifs, la société a établi un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société qui est le suivant : \nLa répartition de l’effectif total par sexe au 30 novembre 2025 :\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\t462\n\t336\n\n\n\n\n\n\n\nLa répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle (CSP) au 30 novembre 2025 :\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tCadre\n\t51\n\t27\n\n\tAgent de maîtrise\n\t19\n\t15\n\n\tEmployé\n\t392\n\t294\n\n\n\n\nAinsi, les femmes représentent 42 % des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 58 %.\nCette répartition constitue la base du diagnostic égalité professionnelle. Elle permet d’identifier la place respective des femmes et des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle, et notamment d’observer la moindre présence féminine dans les postes d’encadrement.\nCe diagnostic permettra de fixer les axes de progressions, à travers des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.\nPartie 2 : Les domaines d’action \n2.1  Embauche\n2.1.1 État des lieux \nLe diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la répartition d’hommes et de femmes suivantes par catégorie socio professionnelle au 30 novembre 2025 :\n\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tTOTAL Embauche en CDD\n\t128\n\t90\n\n\tCadre\n\t1\n\t0\n\n\tAgent de maîtrise\n\t0\n\t0\n\n\tEmployé\n\t127\n\t90\n\n\tTOTAL Embauche en CDI\n\t346\n\t295\n\n\tCadre\n\t14\n\t6\n\n\tAgent de maîtrise\n\t12\n\t9\n\n\tEmployé\n\t320\n\t280\n\n\n2.1.2. Objectifs des parties à la négociation \nL’objectif dans ce domaine est de veiller à un recrutement fondé uniquement sur des qualités objectives afin d’éviter toute discrimination à l’embauche fondée notamment sur le sexe du candidat. \nActions : définition qualitative de la mesure\nUn ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. \nSans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :\nVeiller à la rédaction d’offres d’emploi neutres et inclusives, en portant une attention particulière aux intitulés, à la formulation et à l’absence de stéréotypes ; \nDéconstruire les préjugés en veillant notamment à la sensibilisation des personnes en charge du recrutement au siège ;  \nFormer aux principes du recrutement les directeurs incluant une sensibilisation sur le sujet de l’égalité professionnelle ;  \nCréer un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail ; \nGarantir que les critères de recrutement reposent uniquement sur les compétences et les aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.\nValoriser les profils féminins dans les campagnes de recrutement, notamment sur les postes où la mixité est aujourd’hui moins représentée ;\nDes indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice, l’évolution de l’indicateur : \nLe nombre de recrutements intervenus et la proportion d’hommes et de femmes à l’intérieur de ces recrutements ; \nRépartition femmes/hommes des recrutements sur les postes d’encadrement par typologie de fonctions ;\n100% des offres d’emploi émises pour l’entreprise respectant les principes de neutralités ; \nTaux de sensibilisation effectuée pour par les personnes en charge du recrutement au siège et actions de formation menées relatives aux recrutements pour l’ensemble des directeurs ; \nTaux de supports de communication externe intégrant un message ou un visuel de promotion de la mixité.\n2.2 Promotion professionnelle \n2.2.1 État des lieux \nLe diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante au 30 novembre 2025, pour les chiffres relatifs aux promotions sur l’année 2025 : \n\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tCadre\n\t0\n\t0\n\n\tAgent de maîtrise\n\t6\n\t4\n\n\tEmployé\n\t7\n\t1\n\n\tTOTAL\n\t13\n\t5\n\n\n\nSur la période analysée, 18 promotions avec changement de catégorie ont été réalisées, dont 13 concernant des hommes et 5 des femmes, mettant en évidence un accès moins fréquent des femmes aux postes à responsabilité.\nLes évolutions internes au sein du statut Employé, telles que le passage d’Equipier Polyvalent à Shift Manager, ne ressortent pas dans ces données car elles ne constituent pas un changement de catégorie, mais elles existent et participent pleinement aux parcours d’évolution au sein de l’entreprise.\nAu titre de l’index égalité professionnelle déclaré en mars 2025, la société a obtenu la note de 0/15. \n2.2.2 Objectifs des parties à la négociation\nLa société se fixer pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes de promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste. \nElles se fixent par ailleurs pour objectif que chaque poste de niveau hiérarchique supérieur auquel serait promu un salarié de l’un ou l’autre sexe s’accompagne d’une revalorisation de sa rémunération, visant à lui reconnaître sa nouvelle qualification ou ses nouvelles fonctions, sans aucune discrimination liée à son sexe, afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière de chaque collaboratrice comme de chaque collaborateur.\nEnfin, concernant l’index égalité professionnelle, la société se fixe pour objectif d’améliorer la note obtenue de 0/15 au dernier index déclaré.\n1. Actions : définition qualitative de la mesure\nUn ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :\nDiffuser les postes à pourvoir dans l’entreprise en interne afin que chaque salarié soit informé des postes à pourvoir et puisse candidater librement ;\nVeiller à un équilibre des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail ;\nPromouvoir et encourager la participation des femmes à des missions transverses (référent formation, groupe de travail, challenges...) ;\n Réaliser des entretiens de retour de congé maternité et parentaux ;\n Analyser les entretiens annuels professionnels des femmes sur les aspirations et les freins de promotions ;\nMettre en avant les parcours des femmes promus en interne.\nIndicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure\nIl sera établi selon les indicateurs suivants :\nLa répartition des promotions entre chaque sexe ;\nLe nombre d’entretiens de retour de congé maternité et parentaux ; \nLe résultat de l’analyse des entretiens annuels professionnelles des femmes ; \nLa réalisation de support de communication pour mettre en avant le parcours des femmes promus.\n2.3 Formation professionnelle\n2.3.1. État des lieux \nLe diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante concernant la moyenne de formations suivies sur l’année 2025 : \n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tCadre\n\t68\n\t29\n\n\tAgent de maîtrise\n\t22\n\t25\n\n\tEmployé\n\t89\n\t67\n\n\tTOTAL\n\t179\n\t121\n\n\n\nL’état des lieux de la formation porte sur les actions réglementaires, opérationnelles, managériales et liées aux outils, et n’intègre pas les modules d’intégration et e-learning de la Popeyes Academy. \n2.3.2 Objectifs des parties à la négociation\nAfin de contribuer à un égal accès à l’emploi, les parties signataires veilleront à ce que soit développé de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales.\n1. Actions : définition qualitative de la mesure\nUn ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :\nFavoriser les formations à proximité du lieu de travail ou au plus proche du domicile ; \nCommuniquer au salarié au moins 3 semaines avant le début de la formation, sauf circonstances exceptionnelles, les conditions d’organisation de la formation à laquelle il doit participer ; \nDévelopper certaines formations en e-learning ou en distanciel ; \nLa société pourra proposer des actions de formation/sensibilisation spécifiques à des postes à responsabilité pour encourager les salariés à se projeter vers des postes d’encadrement. \nIndicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure \nIl sera établi selon les indicateurs suivants :\nLe nombre de sessions de formation organisées (avec précision du lieu géographique de réalisation et formation (présentiel, distanciel, e-learing)) ainsi que le nombre de participants, réparti par sexe ;\nLe nombre moyen d’heures d’actions de formation organisées, par an et par catégorie ;\nLe nombre de salariés de sexe féminin a qui nous avons proposé des actions de formations/sensibilisation.\n2.4 Rémunération effective\n2.4.1 État des lieux \nLes signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.\nAussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.\nLa répartition des effectifs par CSP au 30 novembre 2025 :\n\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tCadre\n\t51\n\t27\n\n\tAgent de maîtrise\n\t19\n\t15\n\n\tEmployé\n\t392\n\t294\n\n\tTOTAL\n\t462\n\t336\n\n\nRémunération moyenne hommes/femmes au 30 novembre 2025 :\n\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tCadre\n\tMoins de 30 ans\n\t33 864.04\n\t38 826.46\n\n\t\n\tDe 30 à 39 ans\n\t70 612.35\n\t60 529.52\n\n\t\n\tDe 40 à 49 ans\n\t66 491.75\n\t63 484.43\n\n\t\n\t50 ans et plus\n\t100 990.71\n\t109 929.14\n\n\t\n\nAgent de Maitrise\n\tMoins de 30 ans\n\t27 983.37\n\t25 839.87\n\n\t\n\tDe 30 à 39 ans\n\t27 167.15\n\t33 167.22\n\n\t\n\tDe 40 à 49 ans\n\t29 594.18\n\t39 837.54\n\n\t\n\t50 ans et plus\n\tN/A\n\t29 182.09\n\n\tEmployé\n\tMoins de 30 ans\n\t20 418.42\n\t20 502.25\n\n\t\n\tDe 30 à 39 ans\n\t20 388.95\n\t19 969.13\n\n\t\n\tDe 40 à 49 ans\n\t21 439.95\n\t22 081.19\n\n\t\n\t50 ans et plus\n\t22 456.22\n\t22 786.88\n\n\nLes rémunérations moyennes présentées par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge sont arrêtées à fin novembre ; elles ne portent donc pas sur une année complète et visent uniquement à analyser la répartition et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\nAu titre de l’index égalité professionnelle déclaré en mars 2025, la société a obtenu la note de : \n39/40 au titre de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération ; \n5/10 au titre de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. \n2.4.2 Objectifs des parties à la négociation\n2.4.2.1 Assurer l’égalité de rémunération des salariés \n1. Actions : définition qualitative de la mesure\nDes actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies :\nIl sera mené une étude annuelle, au moment de la période de la revue des salaires, des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle ;\n· Cette étude distinguera les différentes catégories professionnelles, et au sein de chacune de ces catégories, analysera les situations de rémunération par fonction et par sexe ;\n· Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons ;\n· La société identifiera les différents critères pouvant venir au soutien d’éventuels écarts de rémunération constatés.\nLa Société vérifie, au retour d’un congé maternité ou parental, le bon niveau de rémunération du salarié afin d’éviter tout écart salarial.\nConcernant les 10 plus hautes rémunérations, la société souhaite promouvoir la nomination de femmes à de tels postes via : \n· la mise en place d’un comité de revue des talents incluant un objectif de hausse de la proportion de femmes dans les fonctions stratégiques.\n· l’exigence qu’au moins une femme figure parmi les candidats finalistes pour tout poste de direction ou à forte rémunération.\nIndicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure \nIl sera établi les indicateurs suivants :\nLe nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées ; \nLa publication de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écart de rémunération, taux d’augmentations individuelles, augmentation au retour du congé maternité, représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations) ; \nLe nombre total de femmes nommées ou promues sur des fonctions à haute responsabilité au cours de l’année.\n2.4.2.2 Assurer la publication, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\nLa société s’engage à publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :\nÉcart de rémunération entre les hommes et les femmes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes ; \nÉcart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; \nÉcart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;\nPourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité ;\nNombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;\nNiveau de résultat final sur 100 relatif à l'égalité professionnelle. \nCes informations figureront au sein de la BDESE.\nPartie 3 : Périodicité et évaluation du coût des mesures prises \nTelles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. \nEn outre et compte tenu du fait que l’accord est conclu pour une période de 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter les mesures ci-avant exposées avant cette échéance.  \nCeci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  \nPartie 4 : Dispositions finales \n1. Durée \nLe présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. \nAu terme de ce délai, et en application de l’accord relatif au dialogue social, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  \nSuivi de l’accord\nLes indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique.\nLes indicateurs prévus au présent accord seront intégrés au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales.\nConformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.\n Révision \nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. \nPublicité et dépôt\nLe présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. \nConformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.\nIl entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.\n\n\n\nFait à SAINT-DENIS, en 4 exemplaires originaux,\nLe 23/12/2025\n\n\tPour SUD SOLIDAIRES,\nM., Délégué Syndical\n\tPour SPINACH FMCO,\nM., Représentant \nPermanent \n\n\t\n\t\n\n\tPour FO,\nM., Délégué Syndical\n\t\n\n\n\nimage1.png",
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