KUBOTA RESEARCH AND DEVELOPMENT EUROPE (KRDE)

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Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants : \n\n\tIndicateurs\n\tCalculable\n(Oui = 1 ; Non = 0)\n\tNombre de point obtenu\n\tNombre de points maximum des indicateurs calculables\n\n\t1- Indicateur relatif à l'écart de rémunération\n\t1\n\t27\n\t40\n\n\t2- Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles\n\t1\n\t35\n\t35\n\n\t3- Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité\n\t1\n\t15\n\t15\n\n\t4- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunératons\n\t1\n\t0\n\t10\n\n\tINDEX (sur 100 points)\n\t\n\t77\n\t100\n\n\n\nL’index égalité femmes hommes étant inférieur à 85 points,  l’accord porte également sur : \n· Les objectifs de progression de l’Indicateur relatif à l'écart de rémunération;\n· Les objectifs de progression de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunératons.\n\nCes mesures seront détaillées et feront l’objet d’un article du présent accord. \n\n\n\n\nI. La rémunération\n\nLa société garantit un niveau de classification, et de salaire équivalent, entre les femmes et les hommes pour un même métier, au même niveau de responsabilités,  de formation et d’expérience professionnelle. \n\nAinsi, la Société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences mises en œuvre, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et de résultat,  sans considération de genre.\n\nObjectif :\n· Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes  \nAction : \n· Analyser les salaires par niveau de classification entre les femmes et les hommes \nIndicateur : \n· Nombre d’écarts constatés et corrigés \n\nII. Embauche\n\nDans le but de garantir le traitement égal des candidatures des femmes et des hommes, la Société s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination, dans le respect de la loi.\nAinsi, les offres d’emploi, internes et externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes de sorte à ne pas favoriser les candidats de l’un ou l’autre sexe. La définition du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.\nObjectif :\n· Garantir le traitement égal des candidatures femmes / hommes \nActions : \n· Sensibiliser les parties prenantes au processus de recrutement à la non-discrimation \n· Présenter au minimum une candidature du genre opposé \nIndicateurs :  \n· Taux de représentation femme / hommes des candidats présélectionnés par poste ouvert \n· Proportion de salarié ayant été sensibilisé \n\nIII. Formation professionnelle \n\nLa société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation, quel que soit le type de formation.\nLa formation constitue un des facteurs d’égalité professionnelle et participe au développement professionnel des salariés.\nPar la formation, la société veille à prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation. \n\nA ce titre, la société a pour objectif de développer dans la mesure du possible des formations sur site et/ou en e-learning. \n\nObjectif : \n· Réduire l’écart du nombre d’heures moyens de formation par catégorie entre les femmes et les hommes\nActions : \n· Favoriser les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants \n· Développer le e-learning \nIndicateurs : \n· Nombre d’heures moyen de formation femme / homme\n· Budget moyen de formation femme / homme\n· Proportion de femme et homme ayant bénéficié de formation par rapport à l’effectif \n· Nombre de formation suivis sur site et/ou en e-learning \n\nIV. Articulation entre la vie professionnelle et personnelle\n\nDans la continuité des mesures déjà mises en place par l’accord du 30 novembre 2022, la Société souhaite continuer de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et ainsi améliorer leur qualité de vie au travail. \n\nA ce titre, la direction tient à rappeler que la Société est dotée d’une charte de télétravail dont les modalités permettent davantage d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. \n\nObjectif : \n· Améliorer et/ou créer des dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie personnelle\nActions : \n· Favoriser le télétravail menstruel ;\n· Aménager le temps de travail à l’occasion de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves jusqu’à la 6ème. Les salariés auront le droit de décaler leur arrivée/départ de sorte à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. \nIndicateurs : \n· Nombre de salariés concernés \n· Ratio entre le nombre de demandes de passage à temps partiel et le nombre total de demandes\n\n\n\n\nA. Télétravail menstruel\n\nDans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il a été reconduit pour les salariées, la possibilité de télétravailler durant les périodes de menstruation  à raison d’une journée par mois.\nCe jour de télétravail est facultatif et non reportable. \nAfin d’assurer le suivi de ce dispositif, la Salariée fera une demande de télétravail exceptionnel en mentionnant en commentaire “Télétravail menstruel”.\n\nB. Temps partiel \n\nLe temps partiel n’est en aucun cas considéré comme un signe de désengagement professionnel. Il constitue un choix du salarié, quel que soit son poste dans l’entreprise.\nPour cela, la Direction maintient son engagement à étudier les demandes de passage à temps partiel et à y répondre favorablement lorsque les nécessités de service le permettent, après analyse de la demande par le manager et la direction des Ressources humaines. \nLorsque la demande est motivée par la nécessité de prendre en charge un enfant ou un conjoint gravement malade ou en situation de handicap, elle sera acceptée.\nEn cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont ajustées afin de rester cohérentes avec la durée de travail définie. \n\n\nV. Objectifs de progression liés à l’Index égalité F/H 2025\n\nChaque année, la société publie l’index égalité F/H avant le 1er mars et le communique sur le site intranet de la société. \n\nL’index 2025 relève qu’il existe un écart favorable aux femmes dans la moyenne des rémunérations dans la catégorie Cadre. Cela s’explique principalement par la surreprésentation des hommes de cette catégorie et par la diversité des fonctions présente dans cette catégorie. \n\n A ce titre, la société a défini les objectifs de progression pour les indicateurs suivants : \n\n· Indicateur relatif aux écarts de rémunération\nObjectif : \n· Se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération\nMesure : \n· Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise\n\n· Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunératons\nObjectif : \n· Compter au moins 2 femmes parmi les dix plus hautes rémunérations d’ici 2029\n\nVI. Suivi de l'accord \nUn bilan de suivi annuel des engagements sera présenté lors d’une réunion ordinaire du CSE. \n\nVII. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur \nLe présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le 03/12/2025.\n\nVIII. Publicité \nLe présent accord sera déposé sur le portail TéléAccords sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Creil.\n \nLe présent accord sera transmis aux représentants du personnel et au syndicat signataire.\n\n\nFait à Crépy-en-Valois, Le 02 décembre 2025\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\nDirecteur des Ressources Humaines \t\t\t\t\tDélégué Syndical CFE-CGC\n\n\n\n1\n6",
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