LEUCO PRODUCTION SARL

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      "content": "Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre la société LEUCO Production S.A.S., dont le siège social est situé : 20, route du Rhin 67930 BEINHEIM, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, et Monsieur, agissant en qualité de Directeur de Production,\nCode APE : 2573B\nN° de SIRET : 708 500 897 00010\n\t\nD’une part,\n\nEt \n\n-Les délégués syndicaux de l’entreprise :\n· Monsieur, représentant C.F.D.T.\n· Madame, représentante C.F.T.C.\n\nD’autre part,\n\n\nIl a été convenu et arrêté ce qui suit :\n\n\n\nTable des matières\n\nPréambule\t5\nChapitre I : Dispositions générales\t5\nArticle 1.1 : Définition du travail effectif\t5\nArticle 1.1.1 : Règles générales\t5\nArticle 1.1.2 : Durées maximales de travail et repos\t5\nArticle 1.1.3. : Entretiens périodiques\t6\nChapitre 2 : Règles générales relatives à la durée du travail\t7\nArticle 2.1 : Le recours aux heures supplémentaires\t7\nArticle 2.1.1 : Règles générales\t7\nArticle 2.1.2 : Traitement des heures supplémentaires\t7\nArticle 2.1.3 : Le repos compensateur\t7\nArticle 2.1.3 : Taux de majoration des heures supplémentaires\t7\nArticle 2.1.4 : Taux de majoration des heures complémentaires\t8\nChapitre 3 : Règles relatives à l’organisation du temps de travail\t8\nArticle 3.1. : Horaire individualisé\t8\nArticle 3.1.1 : Champ d’application\t8\nArticle 3.1.2 : Temps de travail effectif _ heures supplémentaires\t8\nArticle 3.1.3 : Répartition du temps de travail\t8\nArticle 3.1.4 : Définition des plages horaires fixes et variables\t8\nArticle 3.1.5.1 : Plages horaires fixes et plages variables\t9\nArticle 3.1.5.3 : Pauses repas\t9\nArticle 3.1.5.4 : Amplitude et durée du travail\t9\nArticle 3.1.6 : Report d’heures\t9\nArticle 3.1.6.1 : crédit – débit d’heures\t10\nArticle 3.1.6.2 : Cumul et gestion des reports\t10\nArticle 3.1.7 : Salariés à temps partiel\t11\nArticle 3.1.8 : Absence\t11\nArticle 3.2. : Convention de forfait en jours sur l’année\t11\nArticle 3.2.1 : Champ d’application\t11\nArticle 3.2.2 : Volume annuel de jours de travail et période de décompte\t12\nArticle 3.2.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte\t12\nArticle 3.2.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours individuelles\t13\nArticle 3.2.5 : Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail\t13\nArticle 3.2.6 : Droit à la déconnexion\t14\nArticle 3.3 : Le travail en équipes\t14\nArticle 3.3.1 : Le travail en équipes successives\t14\nArticle 3.3.2 : Equipes de suppléance de fin de semaine\t16\nArticle 3.4 : Le travail de nuit\t17\nArticle 3.4.1 : Règles générales sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit\t17\nArticle 3.4.2 : Contreparties du travail de nuit\t18\nArticle 3.5 : Travail à temps partiel\t18\nArticle 3.5.1 : Définition\t18\nArticle 3.5.2 : Dispositions générales\t18\nArticle 3.5.3 : Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein\t18\nArticle 3.5.4 : Heures complémentaires\t19\nArticle 3.5.5 : Répartition des horaires de travail\t19\nArticle 3.6 : Astreintes, continuité en production et remplacement\t20\nArticle 3.6.1 : Astreintes\t20\nArticle 3.6.2 : Période de permanence\t21\nArticle 3.6.3 : Continuité de production\t21\nArticle 3.6.4 : Remplacement « au pied levé »\t22\nArticle 3.7 : Journée de solidarité\t22\nChapitre 4 : Dispositions finales\t22\nArticle 4.1 : Champ application\t22\nArticle 4.2 : Prise d’effet – Durée\t22\nArticle 4.3 : Révision – Dénonciation\t23\nArticle 4.4 : Dépôt\t23\n\n\n\n\nPréambule\nLors de la mise en œuvre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux de la société LEUCO Production avaient reconnu la nécessité d’organiser la réduction du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise, l’accord en vigueur a été conclu le 03 mars 2010, corrigé par avenant en 2011,2013 et 2023.\nCompte tenu de l’entrée en vigueur le 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de la disparition ou modification de certains mécanismes d’organisation du temps de travail qui existaient jusqu’à cette date, les parties signataires ont été amenées à modifier certaines parties de l’accord précédemment applicable. \nEu égard à l’étendue des modifications nécessaires, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour procéder à la rédaction et la signature d’un nouvel accord. Le présent accord annule et remplace, en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 03 mars 2010 et ses avenants.\nChapitre I : Dispositions générales\nArticle 1.1 : Définition du travail effectif\nArticle 1.1.1 : Règles générales\nLe temps de travail effectif s’entend, au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ce qui exclut, notamment et sous réserve des dispositions législatives ou conventionnelles, le temps nécessaire à l’habillage et à la restauration.\nArticle 1.1.2 : Durées maximales de travail et repos\nArticle 1.1.2.1 : Durée maximale quotidienne\nEn application de l’article L3121-18 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne de travail effectif pour chaque salarié est de 10 heures.\nSans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et règlementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.\nArticle 1.1.2.2 : Durée maximale hebdomadaire\nConformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.\nSans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.\nPar exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.\nL’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.\nArticle 1.1.2.4 : Durées de repos quotidiennes et hebdomadaires\nEn application des dispositions législatives et conventionnelles, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.\nToutefois, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions légales (article L.3131-1 du code du travail) et réglementaires.\nLe repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :\n- activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile;\n- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;\n- activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;\n- activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;\n- activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.\nLe temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.\nS’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.\nEn application des dispositions législatives, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. \nArticle 1.1.3. : Entretiens périodiques\nConformément à l’article L6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel.\nChapitre 2 : Règles générales relatives à la durée du travail\nArticle 2.1 : Le recours aux heures supplémentaires\nArticle 2.1.1 : Règles générales\nEn application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, accomplies à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. \nIl est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires sont celles effectuées uniquement à la demande de l’employeur.\nLes heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos de remplacement équivalent qui tient compte de la majoration pour heures.\nLes heures supplémentaires et leurs majorations ayant donné lieu à repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel applicable dans l’entreprise.\nLe contingent annuel applicable à l’entreprise est fixé à 270 heures.\nArticle 2.1.2 : Traitement des heures supplémentaires\nLes heures supplémentaires seront affectées au compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) jusqu’à hauteur de 35 heures.\nA partir de ce seuil, le salarié aura le choix entre le paiement des heures supplémentaires effectuées et de leur majoration prévue à l’article L3121-36 du Code du travail ou à l’affectation des heures supplémentaires et de leur majoration sous forme de repos de remplacement. \nLorsque ce compteur RCR atteint la valeur de 150 heures, les heures supplémentaires effectuées et de leur majoration seront obligatoirement mise en paiement.\nConformément à l’article L3121-30 du code du travail, L’attribution d’un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées ainsi que leur majoration sera obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent d’heures supplémentaires.\nArticle 2.1.3 : Le repos compensateur  \nLe responsable hiérarchique peut imposer la prise de repos à hauteur des 35 premières heures acquises durant l’année civile.\nEn cas de prise du repos de manière individuelle, les heures de repos compensant les heures supplémentaires et leur majoration devront être prises, sous forme de congé indemnisé, à des dates fixées en accord avec le responsable. Ces congés seront déduits du compteur individuel. Les heures figurants sur ce compteur permettent aux salariés de s’absenter pour des raisons personnelles durant le temps de travail, et/ou durant les périodes de congés et/ou durant les périodes de fermeture d’entreprise, après en avoir informé leur responsable.\nEn cas de départ de l’entreprise, le solde des heures de repos de remplacement donnera lieu au versement d’une indemnité correspondante.\nArticle 2.1.3 : Taux de majoration des heures supplémentaires\nLes heures supplémentaires effectuées, en dehors des horaires standards du salarié, sont majorées à 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes.\nArticle 2.1.4 : Taux de majoration des heures complémentaires\nLes heures complémentaires sont systématiquement majorées à 25%.\nChapitre 3 : Règles relatives à l’organisation du temps de travail \nArticle 3.1. : Horaire individualisé\nArticle 3.1.1 : Champ d’application\nCet horaire concerne l’ensemble du personnel affecté en horaire de journée, y compris ceux en production.\nLe présent dispositif est conclu dans le cadre de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du travail.\nL’ensemble de ces dispositions s’imposent à tous les salariés de la société LEUCO Production, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel et bénéficiant du régime des horaires variables.\nIl est précisé que le personnel soumis à une convention de forfait annuel en jours tels que définis à l’article L.3121-58 du Code du Travail est exclu du champ d’application du présent avenant.\nLes horaires individualisés impliquent un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel concerné. Cet enregistrement s’effectue via le système informatisé de gestion des temps actuellement utilisé au sein de la société LEUCO.\nChaque salarié doit obligatoirement badger matin, midi (si le salarié dépasse la pause de 30 mn à midi) et soir (en entrée et en sortie).\nPour rappel, les heures variables sont indépendantes des heures supplémentaires ou complémentaires. Puisque ces reports d’heures variables résultent d’un libre choix du salarié et par dérogation à l’article L.3121-29 du Code du Travail, ils sont sans incidence sur le nombre et le paiement ou la récupération des heures supplémentaires ou complémentaires.\nArticle 3.1.2 : Temps de travail effectif _ heures supplémentaires\nLa durée individuelle du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés.\nLe système d’horaires individualisés ne modifie en rien le calcul des heures supplémentaires, qui ne peuvent être accomplies que sur demande expresse du supérieur. \nArticle 3.1.3 : Répartition du temps de travail\nLe temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrés et sur une base moyenne de 35 heures.\nArticle 3.1.4 : Définition des plages horaires fixes et variables\nLa journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, appelé « plage fixe », et des « plages variables », pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires, sous réserve d'assurer une continuité de service.\nL’horaire individualisé est un système qui donne à chacun la possibilité de :\n-Choisir son heure d’entrée et de sortie avec un certain battement tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective de travail dans chaque service ;\n-Effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable ;\n-Respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.\n\nArticle 3.1.5.1 : Plages horaires fixes et plages variables\nLes plages fixes s’entendent comme des plages horaires où tous les membres du personnel doivent être présents.\nPour les salariés à temps partiel bénéficiant contractuellement de journées ou demi-journées non travaillées, cette obligation de présence ne s’applique pas pendant lesdites journées ou demi-journées.\nLes plages horaires fixes sont les suivantes du lundi au vendredi :\n· de 8H 45 à 12 H 00\n· de 14 H 00 à 15 H 00\n\nSauf absence autorisée, la présence des salariés pendant cette plage horaire est obligatoire.\nSeront considérées systématiquement comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement par écrit par le Responsable Hiérarchique.\nLes plages variables s’entendent comme des horaires pendant lesquels les salariés peuvent déterminer leur heure d’arrivée avant une plage fixe et leur heure de sortie après une plage fixe, dans le respect des durées maximales de travail autorisées, des règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise, et en tenant compte des nécessités de service.\nElles sont fixées du lundi au vendredi :\n· de 7 H 30 à 8H 45 \n· de 12 H 30 à 14 H 00 \n· de 15 H 00 à 18 H 00 \nLa présence des salariés avant ou après les plages variables, non expressément demandée par le supérieur hiérarchique n’est pas autorisée.\nL’application de l’horaire individualisé doit dans tous les cas être compatible avec la continuité de service et tenir compte des contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité de chaque service (accueil physique et téléphonique, formations, réunions, …). \nDans le cadre des plages variables précisées ci-dessus, les responsables de services organiseront, en concertation avec les salariés, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service.\nArticle 3.1.5.3 : Pauses repas \nUne pause repas d’une durée minimale obligatoire de 30 minutes de 12h00 à 12 h 30 est décomptée du temps de travail.\nArticle 3.1.5.4 : Amplitude et durée du travail\nLa mise en œuvre de l'horaire individualisé doit respecter les limites quotidiennes et hebdomadaires légales et conventionnelles. \nIl est rappelé que la durée journalière du travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures.\nArticle 3.1.6 : Report d’heures\nConformément aux dispositions légales, le présent accord permet à chaque salarié de bénéficier d’une souplesse au travers d’un report d’heures en débit ou crédit afin de leur permettre de concilier leurs temps de vie personnels et professionnels au regard des besoins et exigences d’organisation du service, selon les modalités suivantes.\nLa souplesse prévue par le présent titre ne peut être exercée par le salarié que, sous réserve, de respecter préalablement les règles en vigueur relatives notamment à l’organisation du travail applicable, l’amplitude d’ouverture du service, les éventuelles permanences, des temps dédiés à la présence de l’ensemble des équipes, les durées maximales de la journée, la durée de la pause déjeuner, le décompte des pauses etc. \nArticle 3.1.6.1 : crédit – débit d’heures\nCrédit d’heures : Il s’agit du nombre d’heures effectuées, selon le libre choix du salarié, au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail le concernant. \nIl ne peut excéder 3 heures par semaine. Tout dépassement de cette limite n’est pas comptabilisé.\nCe crédit peut être reporté d’une semaine sur l’autre. Les heures reportées ayant pour objectif d’offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail elles ne peuvent en aucun cas être considérées comme des heures supplémentaires.  \nConformément aux dispositions légales, il est rappelé que les heures effectuées en crédit ne peuvent en aucun cas être assimilées à des heures complémentaires (pour les temps partiels) ou supplémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.  \nDébit d’heures: Il s’agit du nombre d’heures manquant en fin de semaine par rapport à l’horaire hebdomadaire de travail du salarié. Il ne peut excéder 3 heures par semaine. Ce débit peut être reporté d’une semaine sur l’autre.\nToutes les heures en débit, dépassant le débit autorisé de 3 heures maximum par semaine, seront systématiquement traitées en absences et retirées du salaire.\nArticle 3.1.6.2 : Cumul et gestion des reports\nLe système d’horaires individualisés permet de cumuler des heures en négatif ou en positif, lesquelles peuvent être reportées d’une semaine calendaire sur l’autre.\nL’enregistrement et le décompte de ce temps est assuré par le système de \"badgeage\".\nLe pointage réalisé par les salariés permet d’alimenter un compteur d’heures qui affichera l’état des heures réalisées et qui sera bloqué chaque fin de semaine, à 3 heures maximum par semaine, et dans la limite d’un cumul total de 10h.\nLe cumul des reports ne peut avoir pour effet d’amener le total des heures reportées à plus de 10 heures en crédit ou en débit.\nToute heure de travail effectuée au-delà du crédit maximum de 3 heures par semaine, en dehors d'une demande expresse d’heures supplémentaires de la part du Responsable, n’est pas considérée comme heure supplémentaire et ne sera pas rémunérée.\nPour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, chaque salarié peut utiliser son crédit d’heures en sollicitant des autorisations d’absence, dans la limite d’une journée par semaine. Ces autorisations d’absence ne sont pas reportables. \nEn tout état de cause le salarié ne pourra pas récupérer plus de 5 jours par an.\nCes heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et devront être récupérées pour aboutir à la durée ordinaire de travail à savoir 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne.\nLa hiérarchie s’attachera à ce que le salarié ait effectué ses heures de travail au 31 décembre de chaque année et de ce fait avoir un compteur à zéro à cette date. Le cumul créditeur devra être pris avant la fin de l’année.\nLe solde débiteur constaté en fin d’année, sera déduit automatiquement sur la paye de fin de mois.\nLe crédit ou le débit d’heures sera régularisé totalement en cas de départ du salarié :\n- le salarié disposant d'un solde créditeur d'heures travaillées bénéficiera d’une rémunération de ces heures au taux majoré de 25%.\n- à l'inverse, si le salarié dispose d’un solde débiteur d'heures travaillées, une retenue sur le salaire sera effectuée pour ces heures au taux horaire normal.\nArticle 3.1.7 : Salariés à temps partiel\n\nIl est précisé que les salariés à temps partiel bénéficient, comme indiqué dans les articles précédents, des horaires individualisés aux conditions suivantes :\n· Le potentiel d’heures de travail sera calculé en fonction du nombre de jours de présence et des horaires journaliers maximum dans la limite de 35 heures ;\n· La limite des heures reportées au cours d’une même semaine ou d’un même mois est calculé au prorata (arrondi à l’entier le plus proche) du temps de travail contractuel du salarié.\n\nArticle 3.1.8 : Absence\nLa journée ou demi-journée d’absence pour congés ou repos est valorisée en se référant à la journée de base, soit :\n· Pour une journée : 7h00\n· Pour une demi-journée : 3H30\nCes durées sont proratisées pour les salariés à temps partiel.\nArticle 3.2. : Convention de forfait en jours sur l’année\nArticle 3.2.1 : Champ d’application\nEn application des dispositions légales et conventionnelles, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : \n-les salariés relevant des groupes d’emplois E, F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; \nUne convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, avec leur accord formalisé dans le contrat de travail ou par un avenant, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.\nCette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. \nEn conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. \nArticle 3.2.2 : Volume annuel de jours de travail et période de décompte\nLa période de décompte des jours compris dans le forfait débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.  Ce décompte est effectué en jours entiers.\nLes jours de repos acquis en application du forfait jours doivent être pris sur la période de décompte du forfait.\nLe contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours de travail ainsi déterminé ne peut excéder 216 (y compris journée de solidarité) pour une année complète. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.\nAfin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.\nEn tout état de cause, les salariés concernés doivent respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. \nIls ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos minimal hebdomadaire se situant, sauf dérogations légales, le dimanche et devant être de 35 heures consécutives.\nEnfin, un repos obligatoire minimum de 11 heures consécutives entre 2 postes de travail doit être respecté. \nLe salarié en forfait jours est soumis à l’obligation de pointer une fois par jour afin de signaler sa présence effective.\nArticle 3.2.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte\nEn cas d’absence du salarié, les journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées de travail à effectuer sur la période de décompte. \nCes journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. \nLorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.\nArticle 3.2.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours individuelles\nLe dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche au sein de leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.\nLes termes de cette convention devront notamment indiquer : les critères justifiant le recours au forfait en jours, le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; la réalisation d’entretiens avec le responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié.\nArticle 3.2.5 : Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail\nArticle 3.2.5.1 : Décompte du nombre de jour travaillés\nUne fiche déclarative indiquant les jours de travail ainsi que les repos pris, avec indication de leur nature est établie trimestriellement. Cette fiche sera transmise aux services du personnel après validation du responsable hiérarchique.\nArticle 3.2.5.2 : Suivi de la charge de travail\nSi aucune limite horaire n’est signifiée pour la durée hebdomadaire de travail des salariés en forfait-jours, le responsable hiérarchique doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable et que la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail ne soit pas excessive dans le respect des temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires légaux.  \nL’articulation de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des salariés travaillant en forfait jours doit être prise en considération par le biais d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique, a minima une fois par an, au titre de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié. \nLe suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique doit assurer, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.\nArticle 3.2.5.3 : Entretiens périodiques \nLe salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées : \n- l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;\n- les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; \n- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; \n- la rémunération du salarié. \nLe ou les entretiens sont en principe tenus physiquement. Ils peuvent exceptionnellement, avec l’accord du collaborateur, être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. \nLes conclusions de cet entretien ou de ces entretiens sont transmises au salarié, le cas échéant dans le cadre du document remis à l’issue de l’entretien professionnel. \nPar ailleurs, en complément des entretiens périodiques organisés à l’initiative de l’employeur, les salariés ont la possibilité de solliciter à tout moment, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou leur responsable RH afin de faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est en principe tenu physiquement. \nA l’issue de ces entretiens, doivent être prises les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.\nArticle 3.2.6 : Droit à la déconnexion\nLes parties à l’accord souhaitent réaffirmer les principes directeurs du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise portés par ces textes :\n· la déconnexion ne saurait être appréhendée sous une forme contraignante et doit ainsi être organisée au sein de chaque équipe, afin de garantir une organisation optimale de travail, adaptée à ses membres ;\n· chacun porte la responsabilité de sa propre déconnexion et de celles de ses collègues et doit contribuer au maintien d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de son équipe mais également de tous les autres salariés de l’entreprise.  \nArticle 3.3 : Le travail en équipes\nArticle 3.3.1 : Le travail en équipes successives \n3.3.1.1 : Règles générales sur le travail en équipes successives\nLe travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ces équipes peuvent être strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes ou alternantes.\nCes équipes de travail sont organisées en cycle de travail d’une à trois semaines afin de lisser le temps de travail effectif et bénéficie d’une modulation sur l’année.\n3.3.1.2 : Organisation du temps de travail\nA titre d’information, à ce jour, la société Leuco Production SAS comprend différents types d’équipes : \n- Le travail dit « en 2x8 » alternant. Les équipes sont affectées alternativement à des horaires dit « du matin » et à des horaires dit « de l’après-midi » ;\n- le travail dit « 3x8 » » alternant. Les équipes sont affectées alternativement à des horaires dit « du matin », à des horaires dit « de l’après-midi » et à des horaires dit « de nuit » ;\n- le travail en équipes de nuit fixe ;\n- le travail en équipes de matin fixe ; \n-les équipes de suppléance affectées au travail de Samedi/Dimanche\n- le travail d’équipe de la maintenance alternant une équipe de matin une équipe d’après-midi décalée et une semaine de jour.\nConformément aux dispositions conventionnelles, les travailleurs postés en équipe bénéficient d’une indemnité de repas– la « prime panier » - selon le barème en vigueur dans l’entreprise, l’octroi de celle-ci est conditionné à la réalisation de 6 heures de travail consécutives sur la journée. Les heures effectuées entre 20 heures et 6 heures bénéficient d’une majoration de 25% au titre des heures de nuit.\nLe temps de travail quotidien se répartira comme suit :\n\tService\n\tEquipe\n\ttemps du cycle\n\tHoraires\n\tConditions/remarques\n\n\tProduction\n\t2*8\n\t2 semaines\n\tde 05h00 à 13h00\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\tde 13h00 à 20h00\n\tVendredi arrêt à 19h\n\n\t\n\t3*8\n\t3 semaines\n\tde 05h00 à 13h00\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\tde 13h00 à 21h00\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\tde 21h00 à 05h00\n\tVendredi repos\n\n\t\n\tMatin\n\t1 semaine\n\tde 05h00 à 12h30\n\tDu lundi au vendredi\n\n\t\n\tNuit\n\t3 semaines\n\tde 21h00 à 05h00\n\tAvec 1 jour de repos sur le cycle (idem 3*8)\n\n\t\n\tSuppléance\n\t\n\tDe 05h00 à 17h00\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\tDe 17h00 à 05h00\n\t\n\n\tMaintenance\n\tMatin\n\t3 semaines\n\tde 05h00 à 13h00\n\t\n\n\t\n\tAprès-midi\n\t\n\tde 14h00 à 22h00\n\t\n\n\t\n\tJour\n\t\n\tIdem administratifs\n\t\n\n\n\nDes temps de pause sont alloués selon la grille ci-dessous. \n\n\tNature de la pause\n\tPoste\n\tHoraires\n\tConditions\n\n\tPrincipale\n\tJour\n\tde 12h00 à 12h30\n\tPause non rémunérée de 30 mn\n\n\t\n\tMatin \n\tde 08h30 à 08h50\n\tUne pause non rémunérée de 20 mn\n\n\t\n\tAprès-midi\n\tde 18h00 à 18h20\n\t\n\n\t\n\tNuit\n\tde 00h40 à 01h00\n\t\n\n\tSecondaire\n\tJour\n\tentre 10h00 et 10h30\n\tUne pause rémunérée de 5 mn\nPointage obligatoire\n\n\t\n\tMatin \n\tentre 11h00 à 11h30\n\t\n\n\t\n\tAprès-midi\n\tentre 16h00 à 16h30\n\t\n\n\t\n\tNuit\n\tentre 23h00 à 23h30\n\t\n\n\tChaleur\n\tAprès-midi\n\t14h30\n\tUne pause rémunérée de 10 mn si la température atteint 30°C durant 2 jours de suite à 14h au point de mesure situé entre l’affûtage et le brasage série\n\n\n\n3.3.1.3 : Compteur de modulation lié au cycle de travail.\nAfin de faciliter le décompte des heures et vérifier la réalisation effective du temps de travail, l’ensemble du personnel posté sera soumis à un compteur d’heures.\nLe décompte du temps de travail est effectué sur l’année civile.\nLe temps de travail s’effectue sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire.\nCe compteur est alimenté par les heures de travail effectif du cycle de travail standard des salariés. Il permet de comptabiliser les reliquats d’heures dû au cycle de travail et de satisfaire à l’application de la journée de solidarité. \nLes heures figurants sur ce compteur permettent aux salariés de s’absenter pour des raisons personnelles durant le temps de travail, et/ou durant les périodes de congés et/ou durant les périodes de fermeture d’entreprise, après en avoir informé leur responsable. En tout état de cause, ce compteur ne doit pas excéder 50 heures ni être inférieur à -10 heures.\nArticle 3.3.2 : Equipes de suppléance de fin de semaine\nAfin de permettre une utilisation optimale des équipements industriels et des services connexes indispensables à leur fonctionnement, l’entreprise peut mettre en place, de façon temporaire ou permanente, des équipes de suppléance de fin de semaine en application des dispositions législatives et conventionnelles.\nLa mise en place de tels horaires est subordonnée à la consultation préalable du comité social et économique.\nArticle 3.3.2.1 : Recrutement\nLes postes en équipe de suppléance sont pourvus en faisant appel à du personnel volontaire appartenant à l’Entreprise ou par défaut à du personnel recruté spécifiquement à cet effet, y compris en contrat de travail temporaire.\nArticle 3.3.2.2 : Contrats de travail – Avenants\nIl est remis aux salariés embauchés un contrat de travail ou, s’il s’agit de salariés volontaires appartenant à l’Entreprise, un avenant au contrat de travail afin de leur préciser l’affectation, la qualification, la durée du travail, la répartition des horaires et la rémunération dans le cadre des équipes de suppléance.\nLes salariés occupés en horaire de suppléance sont considérés comme travaillant à temps partiel.\nLes équipes de fin de semaine peuvent se substituer aux équipes de semaine en arrêt collectif dû à un jour férié, un congé payé, ou pont payé.\nLa durée journalière d’un poste en équipe ne peut excéder 12 heures pour les équipes sur 1 et 2 jours et 10 heures pour les équipes sur 3 jours au maximum.\nArticle 3.3.2.3 : Articulation Equipe de semaine – Equipe de suppléance\nL’équipe de suppléance ne peut pas travailler en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer. \nIl est notamment prohibé de faire effectuer des heures supplémentaires le samedi à des salariés de l’équipe de semaine lorsque l’équipe de fin de semaine, qui la remplace, est en activité.\nArticle 3.3.2.4 : Rémunération\nLes salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficient d’une majoration de 50% de leur salaire de base. Cette majoration est exclusive de toute autre.\nLes indemnités liées aux conditions de travail (panier, transport, etc) sont versées en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.\nArticle 3.3.2.5 : Jours fériés et congés\nLe 1er mai est chômé et payé.\nLes congés payés sont calculés en jours ouvrés en fonction de la répartition du nombre de jours travaillés par semaine.\nLes salariés en équipe de suppléance bénéficient des autorisations d’absence pour événements familiaux prévus par CCNM. \nLes salariés en équipe de suppléance bénéficient de jours de congés d’ancienneté au même titre que les salariés occupés en horaire de semaine.\nArticle 3.3.2.6 : Formation et sécurité\nLa formation du personnel travaillant en fin de semaine peut être effectuée pendant la semaine.\nComme tous les autres salariés, ceux occupés en horaire de fin de semaine ont accès à des actions liées à l’adaptation au poste de travail, à l’évolution dans l’emploi ou au développement des compétences.\nLes heures de formation en semaine sont rémunérées au taux prévu pour l’horaire de formation, soit au taux horaire normal.\nLa surveillance médicale applicable à ce personnel est celle habituelle dans l’entreprise, sous réserve d’examens complémentaires qui pourraient être demandés par le médecin du travail si celui-ci les jugeait nécessaires. Les visites médicales seront organisées en semaine et le temps passé sera rémunéré au taux horaire normal.\nArticle 3.3.2.7 : Droit à un emploi autre que de suppléance\nSi le salarié volontaire manifeste sa volonté de ne pas rester en équipe de suppléance de fin de semaine, son poste ou un poste équivalent et son horaire antérieurs lui sont alors proposés dans un délai de 3 mois.\nCette priorité s’applique également si la Direction décidait de mettre un terme au travail de fin de semaine.\nLes demandes de mutation de poste sur avis médical seront examinées conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail.\nArticle 3.4 : Le travail de nuit\nArticle 3.4.1 : Règles générales sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit\nConformément aux dispositions légales et conventionnelles, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. \nIl ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est : \n- soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; \n- soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ; \n- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. \nTout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.\nEst considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui : \n· soit accomplit au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa du présent article ;\n· soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa du présent article.\nLe comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit.\nArticle 3.4.2 : Contreparties du travail de nuit\nLes travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue à l’article 3.4.1, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. \nL’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur.\nArticle 3.5 : Travail à temps partiel\nArticle 3.5.1 : Définition\nEn application des dispositions législatives et conventionnelles, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :\n· la durée légale du travail ;\n· la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du  travail ;\n· la durée de travail annuelle résultant de l'application du présent accord, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. \nArticle 3.5.2 : Dispositions générales\nL’entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi.\nArticle 3.5.3 : Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein\nLe salarié souhaitant occuper un poste à temps partiel devra formuler sa demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise contre décharge, auprès du chef d’établissement, au moins 4 mois avant la date souhaitée de début du travail à temps partiel.\nLa demande devra notamment préciser, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.\nLe chef d’établissement, ou la personne déléguée à cet effet, devra transmettre la demande au service des ressources humaines de l’établissement et aux différents services des ressources humaines de l’Entreprise et répondre, sous la même forme, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la réception de la demande du salarié.\nLes responsables hiérarchiques, avec l’assistance des services de ressources humaines, étudieront les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de l’organisation du travail afin de pouvoir répondre, si possible, favorablement à la demande du salarié.\nPar ailleurs, la publication de l’ensemble des postes disponibles dans l’Entreprise permet au salarié d’identifier les postes qu’il serait susceptible d’occuper dans l’établissement ou à défaut dans l’Entreprise.\nEn cas de refus, il est porté à la connaissance du salarié les raisons objectives, tenant notamment à l’absence de poste dans la catégorie professionnelle du salarié, ou liées à l’organisation du travail ne permettant pas de donner une suite favorable à la demande.\nLe salarié à temps partiel désirant revenir sur un poste à temps complet doit formuler sa demande selon les modalités prévues pour une demande de poste à temps partiel. Il n’a cependant pas à préciser dans ce cas la durée et la répartition de l’horaire souhaitées. Elles correspondront à la durée et à la répartition des horaires de référence des salariés à temps plein de l’établissement, du service ou de l’équipe.\nLorsque le salarié a bénéficié d’une organisation du temps de travail à temps partiel pendant moins de 3 ans, le responsable hiérarchique ne souhaitant pas renouveler l’avenant permettant le passage à temps partiel du salarié l’en informe en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date d’échéance de l’avenant.\nLorsque le salarié a bénéficié d’une organisation du temps de travail à temps partiel pendant au moins 3 ans, le responsable hiérarchique ne souhaitant pas renouveler l’avenant permettant le passage à temps partiel du salarié l’en informe en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 mois avant la date d’échéance de l’avenant.\nLe salarié à temps partiel est considéré comme prioritaire pour occuper un poste à temps plein ou à temps partiel correspondant à sa qualification.\nLa rémunération des salariés à temps partiel et les compléments de rémunération sont strictement proportionnels à la rémunération à temps plein. L’attribution des augmentations individuelles et des promotions se fait selon les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.\nPar ailleurs l’entreprise veillera à ce que l’accès à la formation continue se fasse dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.  \nArticle 3.5.4 : Heures complémentaires\nConformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre d’heures effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 20% de l’horaire prévu à son contrat. \nLes heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% . \nLes heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter l’horaire de l’intéressé au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.\nArticle 3.5.5 : Répartition des horaires de travail\nLe contrat de travail des salariés à temps partiel prévoit la répartition des horaires de travail.\nLa durée de la journée de travail ne peut pas être inférieure à la moitié de l’horaire du service d’appartenance et ne peut pas comporter plus d’une pause égale ou inférieure à 2 heures.\nLa modification de la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel ne pourra pas lui être notifiée dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés (sauf dispositions conventionnelles différentes).\nLe refus d’accepter une modification de la répartition des horaires ne peut pas être sanctionné.\nArticle 3.6 : Astreintes, continuité en production et remplacement\nArticle 3.6.1 : Astreintes\nArticle 3.6.1.1 : Définition de l’astreinte \nL'astreinte est la « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif » (C. trav., art. L. 3121-5).\nLa période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.\nSi aucune intervention n’a lieu pendant la période d'astreinte, cette dernière n'impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.\nIl n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés.\nDans le cadre de l'équilibre entre la professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que salariés soient en astreinte par roulement.\nArticle 3.6.1.2 : Organisation de l’astreinte \nLa programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée la connaissance de chaque salarié concerné moyennent un délai de prévenance minimum de 5 jours, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l'astreinte, accident, maladie, etc).\nArticle 3.6.1.3 :  Intervention pendant astreinte\n\nElle nécessite un déplacement sur site. La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif.\nL'organisation de l'astreinte et intervention pendant astreinte doit tenir compte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.\nChaque intervention devra faire l'objet d'une validation du Responsable hiérarchique, dans le cas contraire elle ne sera pas prise en compte.\nArticle 3.6.1.4 :  Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires et les durées maximales du travail\nChaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.\nLes durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à :\n-12 heures de travail effectif par jour\n-48 heures par semaine\n-44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\nArticle 3.6.1.5 :  Rémunération du temps d’intervention et compensation financière au titre de l’astreinte\n\nLes modalités financières sont fixées par avenant au présent accord collectif.\nArticle 3.6.2 : Période de permanence\nArticle 3.6.2.1 : Définition de la période de permanence\nLa période de permanence est une période où le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, est joignable grâce au téléphone portable remis par la société afin de valider ou non l’intervention du service maintenance d’astreinte. Durant cette période le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.\n\nArticle 3.6.2.2 : Organisation de la période de permanence\nSont concernés par la période de permanence, les salariés dont l’horaire de travail ne peut être prédéfini et donc bénéficient de toute latitude dans la gestion de leur temps de travail : les salariés en forfait jour.\nLeur rôle de « conseil » nécessite des fonctions techniques au sein de l’entreprise.\nDurant les fermetures d’entreprise, ces périodes de permanence sont rattachées aux personnels d’astreinte.\nUn salarié en conges ne peut pas être mis en période de permanence. \n\nArticle 3.6.2.3 : Articulation des appels avec les temps de repos obligatoires\nSi le salarié n’intervient pas pendant la période de permanence, cette période n’a pas d’impact sur le temps de repos\nSi le salarié intervient pendant la période, il est rappelé que : chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives, donc par conséquence le salarié en forfait jours adaptera sa reprise d’activité en fonction des appels reçus.\n\n Article 3.6.2.4 : Compensation de la période de permanence\nLes modalités de compensation sont fixées par avenant au présent accord collectif.\n\nArticle 3.6.3 : Continuité de production\nArticle 3.6.3.1 : Salariés postés en continuité de production\nLes salariés postés en production concernés seront de continuité en production selon un planning spécifique les week-ends selon les modalités fixées dans l’avenant au présent accord.\nDu fait que la demande émane de l’employeur, le salarié bénéficie d’un maintien des heures effectives sur le cycle de travail.\nArticle 3.6.3.2 :  Rémunération du temps d’intervention et compensation financière \nLes modalités financières sont fixées par avenant au présent accord collectif.\nArticle 3.6.4 : Remplacement « au pied levé »\nA titre exceptionnel et en cas d’absence imprévue d’un salarié. Les salariés présents peuvent être sollicités pour un remplacement sur base de volontariat et en dehors de leur rythme de travail. Dans ce cas, l’employeur garanti un maintien du salaire jusqu’à la fin du poste (si la personne doit quitter prématurément le poste pour respecter les 11h de repos journalier avant prise de l’autre poste)\nL’employeur garantit également le maintien du salaire pour le reste de la semaine ou du cycle si la personne qui effectue le remplacement était en équipe de nuit.\nArticle 3.7 : Journée de solidarité\nLa loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d'une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations à la date de signature du présent accord).\nLa journée de solidarité est accomplie en fonction des modalités de travail de chaque salarié:\n-pour les salariés en forfait jours : le nombre de jours fixés par contrat de travail tient compte de la journée de solidarité.  \n-pour les salariés postés : le compteur de modulation sera réduit de 7 heures au 30 juin de l’année en cours.\n-pour les salariés en horaire individualisé : le compteur débit/crédit sera réduit de 7 heures au 30 juin de l’année en cours.\nLes salariés, dont le compteur ne permet pas la déduction de la journée de solidarité, se verront imposer par leur manager la réalisation d’heures afin de satisfaire à cette mesure de solidarité.\nLorsque le salarié a accompli au titre de l'année en cours une journée de solidarité chez un précédent employeur, il produit le justificatif d'accomplissement de la journée de solidarité, afin d'être exonéré de l’accomplissement de cette journée.\nA défaut, cette journée est réputée ne pas avoir été effectuée par le salarié. Cette mesure est conclue pour une durée indéterminée, et prendra fin automatiquement lors de la suppression de la loi sur l’autonomie des personnes âgées et handicapées. (N°2004-626 du 30 juin 2004).\nChapitre 4 : Dispositions finales\nArticle 4.1 : Champ application\nLe présent accord s’applique à l’entreprise LEUCO Production.\nArticle 4.2 : Prise d’effet – Durée\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \nIl entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.\nArticle 4.3 : Révision – Dénonciation\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : \n- Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;\n- Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.\nToute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  \nArticle 4.4 : Dépôt\nLe présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». \nUn exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.\nEn outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.\n\nFait à Beinheim, en 4 exemplaires originaux, le 20/08/2025\n\nPour la Direction : \t\t\t\t\tPour les Organisations Syndicales :\nPrésident \t\t\t\t\t\tDélégué Syndical CFDT\n\n\n\nDirecteur de Production \t\t\t\tDéléguée Syndicale CFTC\n\nAccord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail_ 20 Août 2025   Page 20 sur 23",
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