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Ces rencontres ont permis d’échanger sur le diagnostic économique et social de l’entreprise et de disposer d’une vision d’ensemble des salaires, des éléments variables de rémunération et de la situation en matière d’égalité professionnelle.\n\nCes discussions se sont inscrites dans un contexte particulier, marqué par la préparation du budget FY27, la mise en place d'une nouvelle gouvernance du Groupe et la poursuite des transformations engagées par l'entreprise. Dans un environnement économique exigeant, la Direction d’Eutelsat a souhaité concilier ses objectifs de performance, de compétitivité et de maîtrise des coûts avec la nécessité de préserver son attractivité et de reconnaître l'engagement de ses collaborateurs.\n\nDans ce contexte, les parties ont réaffirmé leur attachement à une politique salariale fondée sur la reconnaissance de la contribution de chacun, l'équité de traitement, l'accompagnement des parcours professionnels et la prise en compte des enjeux d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont également partagé la volonté de poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés et de préparer l'entreprise aux évolutions réglementaires à venir en matière de transparence des rémunérations.\n\nAu terme de leurs échanges, les parties sont convenues de retenir un budget global de mesures salariales représentant 2,3 % de la masse salariale. Ce budget comprend une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles ainsi qu'aux évolutions professionnelles et aux actions contribuant à l'égalité professionnelle.\n\nLe présent accord traduit ainsi la volonté commune des parties de concilier les impératifs économiques auxquels l'entreprise est confrontée avec la reconnaissance de l'engagement et de la performance des collaborateurs, dans une perspective de développement durable de l'entreprise et de partage équilibré de la valeur créée.\nArticle I – Du champ d’application /\nLe champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés Eutelsat SA quel que soit le poste occupé et ayant six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence, soit au 30 juin 2027.\n\nSont exclus, les salariés hors classification de la Convention Collective Nationale des Télécommunications qui sont hors du périmètre du présent accord.\nArticle II – Des Définitions retenues pour les mesures salariales /\nLes parties au présent accord conviennent que les augmentations salariales sont déterminées par rapport au salaire de base brut pour les salariés ayant six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence.\n\n\nArticle III – De la détermination de la part variable individuelle /\nLes partenaires sociaux rappellent que la détermination de la prime de performance, dite bonus, a été instaurée par une décision unilatérale sur la rétribution de la performance.  \n\nLes dispositifs, les détails quant aux salariés concernés et les modalités d’application sont détaillés dans la décision unilatérale en question, datée du 6 décembre 2024.\nArticle IV – Du montant dévolu à la politique de rémunération /\nLa politique salariale d’Eutelsat a pour objectif d’accompagner, de motiver et de fidéliser les collaborateurs dans un contexte économique où l’inflation s’est modérée par rapport aux trois années passées. Néanmoins les parties ont souhaité poursuivre une politique salariale dynamique mettant l’accent sur la valorisation des réalisations et la reconnaissance individuelle de chaque collaborateur. \n\nL’ensemble des mesures destiné à la réalisation de la politique salariale, pour le présent exercice, représentera un budget global équivalent à 2,3% de la masse salariale.\nArticle V - Des augmentations individuelles de salaire\nL’application de cette politique salariale s’effectuera au 1er juillet 2026, date d’effet retenue pour les mesures salariales. \n\nLa contribution des salariés à l’évolution et au développement de l’entreprise est valorisée par l’attribution d’une augmentation individuelle (AI). Ces réalisations individuelles peuvent être diverses et contribuer à des améliorations ; elles sont fonction de la performance du collaborateur et doivent être différenciées. La Direction des ressources humaines veillera à une cohérence d’ensemble d’équité de traitement au sein des départements qui composent l’entreprise. \n\nCette attribution d’une augmentation individuelle répond ainsi à une logique de valorisation réelle de la performance et de juste rétribution de la contribution des salariés. Dans ce sens, et afin d’éviter un \n« saupoudrage » qui ne renverrait aucunement à ce principe, les partenaires sociaux conviennent qu’une mesure individuelle allouée ne pourra pas être inférieure à un plancher correspondant à un pourcentage du salaire professionnel brut et/ou à un montant brut annuel. Si la Direction des ressources humaines estime que ce principe n’est pas respecté, la hiérarchie devra lui fournir une explication objective. \n\nAinsi, dans le sens du précédent paragraphe, les parties s’accordent sur le fait qu’une mesure individuelle allouée ne pourra pas, pour les salariés dont le salaire est inférieur ou égal à 75 000 euros bruts, (base temps plein), être inférieure à 1,5% du salaire brut ou à 1 000 euros bruts annuels. Ce dispositif est proratisé pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, en fonction de leur temps de travail.\n\nEnfin, ce plancher ne doit pas uniquement constituer une référence sur laquelle doivent se baser les managers, mais un simple « garde-fou » visant à permettre une évolution de salaire en lien avec la performance et le principe de différenciation.\n\nLa fraction de budget destinée aux mesures individuelles correspond à une enveloppe globale de 1,9% de la masse salariale, dédiée aux augmentations individuelles liées à la reconnaissance de la performance ainsi qu’aux ajustements de rémunération, notamment en matière d’égalité professionnelle, que la Direction compte identifier à partir de l’ « outil de grading » en cours de déploiement.\n\n\nÀ cette enveloppe de 1,9 % s’ajoute un sous‑budget spécifique de 0,4% de la masse salariale, réservé aux évolutions professionnelles (promotions, changements de poste, mobilités internes), soit un budget total de 2,3% de la masse salariale consacré aux augmentations individuelles et aux évolutions professionnelles.\n\nCette enveloppe est répartie sur proposition des hiérarchies et consolidée au niveau de ces mêmes directions et départements, permettant ainsi une vision globale du périmètre de la direction et favorisant de ce fait les arbitrages en faveur des principes qui suivent. \n\nLes partenaires sociaux rappellent que la politique d’augmentation individuelle des salaires ne s’accompagne aucunement de la prédétermination d’un pourcentage ou d’une catégorie de salariés non éligibles à une telle augmentation par service ou département. \n\nIl est rappelé que les augmentations individuelles sont exclusivement fonction de l’appréciation la tenue de poste sur l’exercice, de la gestion du parcours professionnel et du marché. \n\nIl sera recommandé au directeurs membres du COMEX et aux directeurs de département de procéder à une différenciation dans l’allocation des augmentations individuelles en veillant à ce qu’un maximum de collaborateurs puisse en bénéficier.\n\nDans le même sens, la Direction des ressources humaines veillera également à identifier la population qui n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire depuis les deux dernières campagnes salariales. La liste de ces collaborateurs sera transmise à leur hiérarchie. Si celle-ci ne souhaite pas allouer d’augmentation individuelle, elle devra fournir, à la Direction des ressources humaines, une explication objective. \n\nLors de l’application du programme salarial, la hiérarchie devra être attentive à l’examen du potentiel des collaborateurs et des situations individuelles éventuelles, comme celle des salariés débutant leur activité professionnelle. Elle devra, par ailleurs, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, être attentive et mettre en perspective le positionnement du collaborateur par rapport au secteur d’activité, au marché et aux textes juridiques applicables. La Direction des Ressources Humaines assurera également une cohérence d’ensemble d’équité de traitement au sein des Départements qui composent l’entreprise, comme indiqué supra.\n\nLe champ d’application des augmentations individuelles présentement arrêté est défini à l’article I du présent texte.\nArticle VI – Des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle /\nLes partenaires sociaux réaffirment l’importance de l’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes, et de la réduction des écarts de rémunération injustifiés, dans la continuité de l’accord égalité professionnelle conclu en décembre 2022 et prolongé en décembre 2024. Les ajustements de rémunération liés à l’égalité professionnelle sont réalisés au sein de l’enveloppe globale de 1,9 % de la masse salariale dédiée aux augmentations individuelles.\n\nLes mesures de correction des écarts de rémunération femmes‑hommes font l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre des instances représentatives du personnel compétentes et des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle et la rémunération, sans préjudice des obligations légales applicables en matière d’index égalité professionnelle et, le cas échéant, de la commission égalité professionnelle du CSE.\n\nCes dispositions s’inscrivent dans la préparation de la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, notamment en matière de mesure, de suivi et de réduction des écarts de rémunération injustifiés. L’outil de grading en cours de déploiement constitue, à ce titre, un instrument central d’analyse et de transparence interne des niveaux de rémunération, dont les résultats sont présentés et discutés dans le cadre des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle.\nArticle VIII – Dates d’entrée en vigueur et durée de l’accord /\nLe présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera pour l’exercice 2026/2027, soit du1er juillet 2026 au 30 juin 2027.\nArticle IX – Formalités de dépôt et publicité /\nLes partenaires sociaux considèrent à l’unanimité que les négociations sur la politique salariale pour l’exercice 2026 – 2027 sont arrivées à leur terme. En conséquence de quoi le présent accord est signé par les parties. \n\n\nLe présent accord sera :\n· Déposé en deux versions sur la plateforme du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dont une version intégrale au format .pdf et une version publiable au format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques ;\n· Déposé en un exemplaire original au secrétariat-greffe Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;\n· Mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.\nFait à Paris, en cinq exemplaires originaux, le 15 juillet 2026\n\nPour Eutelsat SA :\n\nXXX\nHR Partnership & Talent\n\nPour les Organisations Syndicales\nPour L’UNSA\nXXX\nDélégué syndical\nPage 2 sur 2"
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