TOYOTA KREDITBANK GMBH

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL \nTOYOTA FINANCIAL SERVICES FRANCE\n2026\n\n\nEntre les soussignés : \n\nLa société TOYOTA FINANCIAL SERVICES, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Köln (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par Civilité Prénom NOM, Directeur des Ressources Humaines, d'une part,\n\nD’une part, \n\nEt\n\nL'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, SNB/CFE-CGC, représentée par Civilité Prénom NOM, \n\nD'autre part, \n\nCi-après collectivement dénommées « les Parties »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nSociété financière du groupe Toyota, Toyota Financial Services France (TFSF) a été créée en 1997 pour offrir aux clients TOYOTA et LEXUS toute une gamme de financements et de services associés à travers son réseau de concessionnaires. \nAu 31 décembre 2025, TFSF emploie 127 salariés, dont 51 femmes et 76 hommes. \n\nConvaincues que la mixité des équipes est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les Parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.\n\nDans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants : \n\n1. Rémunération ;\n2. Formation ; \n3. Promotion professionnelle.\n\nCet accord est basé sur des indicateurs choisis par les partenaires sociaux, qui seront repris chaque année afin de mesurer l’évolution de la situation et l’atteinte des objectifs arrêtés.\n\nDans le cadre de cette négociation annuelle, et conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, les thèmes suivants ont également été discutés :\n\n· Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;\n· La qualité de vie et des conditions de travail ;\n· Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;\n· Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;\n· Exercice du droit d’expression collective et directe des salariés ; \n· Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ; \n· Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE I : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 2026 \n\n\n\nArticle 1 – La Rémunération\n\nArticle 1.1 – Principe d’égalité salariale \n\nLes Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. \n\nL’objectif est d’assurer un niveau de rémunération équivalent dès l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également de maintenir une égalité salariale tout au long de l’évolution de la carrière des hommes et des femmes, à performances et à compétences égales.\n\nArticle 1.2 – Constat chiffré \n\n· Les rémunérations moyennes par classification (fixe + variable) sont comparables pour les hommes et les femmes : \n\n\n\n\n\n\nArticle 1.3 – Mesures visant à réduire les écarts de rémunération \n\nIl convient de souligner que les écarts de rémunération par classification, entre les hommes et les femmes, sont d’une manière générale relativement faibles. \n\nLes Parties relèvent un écart important entre les femmes et les hommes de la catégorie Hors Classe : 25,18 % en défaveur des femmes de la catégorie Hors Classe, ce qui s’explique par le fait qu’il n’y a qu’une seule femme dans la catégorie Hors Classe contre 6 hommes avec une ancienneté et une expérience plus importante. \n\nL’objectif de la Direction est de tendre autant que possible à une réduction de cet écart, à ancienneté et niveau de diplôme égal.\n\nLors du recrutement, au moment de la proposition d’embauche, la rémunération proposée est déterminée en prenant en compte les compétences, le niveau de diplôme, l’expertise et l’expérience du candidat / de la candidate. \n\nEst également pris en compte la rémunération moyenne des salariés du même service au sein de l’entreprise, occupant la même fonction et ayant la même classification, dans un souci de cohérence et afin d’éviter des disparités injustifiées. \nLa rémunération proposée ne prend pas en compte le sexe du candidat / de la candidate recruté(e). \n\nTFSF s’engage à ce que le processus de recrutement, qui est internalisé depuis le 7 avril 2025se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix de recrutement ne résultent que de la correspondance entre la qualification des candidats et les compétences requises pour le poste à pourvoir.\n\nLes offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes. \n\nEn outre, la Direction des Ressources Humaines s’assurera, dans le cadre de la révision salariale : \n\n· Du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération au sein de chaque service ;\n· De l’application de la politique de rémunération de l’entreprise indépendamment du genre, de sorte que les femmes bénéficient d’augmentations salariales dans les mêmes proportions que les hommes à performances, compétences et expériences professionnelles égales ou équivalentes. \n\nTFSF continuera ses actions, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du ou de la salarié(e), ses compétences et son expérience professionnelle.\n\nDans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :\n\n· S’assurer que le pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des femmes soit au moins égal au pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des hommes, hors promotion. \n· S’appliquer à résorber les écarts injustifiés de salaire moyen entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic.\n· Déployer des formations internes consacrées à la prévention des discriminations à l’embauche dès septembre 2026 auprès de tous les intervenants dans le process de recrutement.\n\nLes principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable…)\n\nConformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, TFSF s’engage à apporter une attention particulière à l’application de ces dispositions légales et à la situation des salariés ayant pris un congé maternité et/ou parental, dans les 3 ans après leur retour, sans que cela ne présage automatiquement d’une augmentation. \n\n\nArticle 1.4 – Indicateurs \n\n· Etude de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) moyenne par classification et par sexe pour les nouveaux entrants pour les années 2026, 2027 et 2028. \n· Pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale Femmes / Hommes pour les années 2026, 2027 et 2028.\n\nLes années de référence s’entendent comme suit : \n· Année 2026 : janvier 2026 à décembre 2026 ; \n· Année 2027 : janvier 2027 à décembre 2027 ; \n· Année 2028 : janvier 2028 à décembre 2028.\n\nNB : cet indicateur sera suivi en année civile à la différence d’autres indicateurs qui seront suivis en année fiscale, afin d’assurer une cohérence avec les données chiffrées et diagnostics établis dans le cadre de la NAO relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que du calcul de l’index EGAPRO. \n\nArticle 2 – La Formation \n\nArticle 2.1 – Principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle\n\nLes Parties réaffirment l’importance de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de tendre vers un niveau de formation équivalent entre les hommes et les femmes. \n\nL’accès à la formation professionnelle est un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. \n\nTFSF s’engage à garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à toute action de formation professionnelle ayant un lien avec l’activité et la stratégie de l’entreprise. \n\nArticle 2.2 – Constat chiffré\n\n· Nos plans de formation résultent de la combinaison des besoins exprimés par l’organisation (au niveau du Groupe, de la Société ou au niveau des Départements), par le Management et par les salariés ; \n\n· Les plans de formation peuvent être adaptés pour tenir compte de nouveaux besoins au fur et à mesure du déroulement de l’année fiscale de référence.\n\n· Sur l’année fiscale 2026, 59 femmes ont bénéficié d’une action de formation sur un effectif total de 67 femmes soit 88,06 % (CDD, CDI, Stage et Apprentissage confondus) au sein de l’entreprise, dont :  \n· 29 Cadres \n· 30 Techniciens \n\n· Sur l’année fiscale 2026, 79 hommes ont bénéficié d’une action de formation sur un effectif total de 84 hommes au sein de l’entreprise soit 94,05 % (CDD, CDI, Stage et Apprentissage confondus) au sein de l’entreprise, dont : \n· 62 Cadres \n· 17 Techniciens \n\nArticle 2.3 – Mesures visant à garantir des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle des salarié(e)s\n\nTFSF veillera à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur emploi et des besoins de l’entreprise. \n\nElle s’engage ainsi à maintenir des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes.\n\nDans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :\n1. Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder le plus facilement possible à la formation tout en tenant compte de leurs contraintes personnelles, TFSF s’engage à poursuivre les formations en distanciel et e-learning dès que cela est possible.\n2. D’autre part, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer les dates et lieu des formations organisées au plus tard 10 jours avant le début de celles-ci ; en particulier pour les formations impliquant un déplacement ou un changement des horaires habituels de travail.\n3. TFSF souhaite promouvoir la formation et le management féminin avec la création d'un groupe de travail / de réflexion représentatif des femmes salariées au sein de TFS France. \nL'objectif de ce groupe est double : \n· Établir des relations transversales entre les femmes de différents services au sein de TFS France et renforcer leur engagement tant sur les enjeux techniques / professionnels liés à notre activité que sur les enjeux liés à la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), la qualité de vie au travail, etc. ... \n· Promouvoir les femmes, leur travail, leurs actions, leurs initiatives, leur place au sein de TFSF et permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilités.\n\nCe Groupe de réflexion s’inscrit dans la démarche déjà initiée au sein de TFS Corporation qui a créé le « Women Influencing and Impacting Toyota » (WIIT), un réseau pour les femmes de Toyota. En novembre 2019, la SFC TFS Afrique du Sud a représenté TFS Corporation à la « North American Women Conference » (NAWC), et a également organisé la toute première conférence « Women in Leadership » en août 2020. Cette expérience a été renouvelée en mars 2022. \n\nCette initiative, impulsée par le Groupe TFS Corporation représente, une véritable opportunité de déployer les « WIIT » dans chaque SFC de TFS et bénéficier ainsi d’un réseau à travers la Région EAR. \n\nArticles 2.4 – Indicateurs \n\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par sexe et catégorie professionnelle, pour les années 2026, 2027 et 2028 ; \n\nLes années de référence s’entendent comme suit : \n· Année fiscale 2026 : 1er avril 2026 au 31 mars 2026 ; \n· Année fiscale 2027 : 1er avril 2027 au 31 mars 2027 ; \n· Année fiscale 2028 : 1er avril 2028 au 31 mars 2028.\n\n\nArticle 3 – La Gestion de Carrières et Promotion Professionnelle \n\nArticle 3.1 – Principe d’égalité sur les perspectives d’évolution professionnelle\n\nLa mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.\n\nAinsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.\n\nLes critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. \nL’objectif est de garantir à une population féminine, une accessibilité à tous types de postes, notamment des postes de management afin d’avoir une représentativité significative des femmes à des postes à responsabilités. \n\nArticle 3.2 – Déroulement de carrière \n\nTFSF s’assurera, au travers des entretiens professionnels et des entretiens annuels, de la bonne gestion du déroulement des carrières, sous l’angle notamment de la formation et de la prise en compte des souhaits d’évolution de carrières.\n\nPour rappel, l’entretien professionnel permet au salarié d’effectuer un bilan des deux années passées et de formuler des souhaits en termes de formation et de développement de ses compétences.\n\nLe contenu des entretiens est exploité par la Direction des Ressources Humaines notamment en ce qui concerne les souhaits de formation et d’évolution de carrières. \n\nL’entretien professionnel couvre les thèmes suivants : \n· Bilan de la période écoulée\n· Bilan des formations suivies, parcours et compétences\n· Motivations/ souhaits, projets d’évolution ou de développement de compétences\n\nSoucieuse de la Gestion de Carrières des collaborateurs, TFSF a créé, en 2020, un Comité de Carrières chargé notamment d’étudier tous les souhaits d’évolution de carrière qui sont émis dans le cadre des entretiens professionnels et / ou annuels.\n\nUne procédure RH relative à la Gestion des Carrières et une fiche d’évaluation avec des critères objectifs ont également été élaborés pour offrir une meilleure visibilité et une plus grande clarté dans le process et les différentes étapes mis en œuvre dans la Gestion de Carrières des collaborateurs d’une manière générale et particulièrement lorsque le salarié émet un souhait d’évolution de carrière.\n\nArticle 3.3 – Indicateurs \n\n· Nombre de souhaits d’évolution de carrières émis, via la fiche d’évaluation prévue à cet effet, sur les années 2026, 2027 et 2028 par sexe et par catégorie professionnelle et nombre d’avis favorable et défavorable par sexe et par catégorie sur les années 2024, 2025 et 2026. \n\nLes années de référence s’entendent comme suit : \n· Année fiscale 2026 : 1er avril 2026 au 31 mars 2026 ; \n· Année fiscale 2027 : 1er avril 2027 au 31 mars 2027 ; \n· Année fiscale 2028 : 1er avril 2028 au 31 mars 2028.\n\n\n\nArticle 4 – Qualité de vie, conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée\n\nArticle 4.1 – Engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale\n\nLes Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.\n\nLa Direction s’engage à ce que les entretiens relatifs à l’organisation et la charge du travail soient menés. \n\nArticle 4.2 - Constat chiffré\n\nTEMPS PARTIEL \n\n· 2025 : 1 salariée, statut Technicien, travaillait à temps partiel au 31/12/2025\n· 2024 : 1 salariée, statut Cadre, travaillait à temps partiel au 31/12/2024\n· 2023 : 2 salariées, statut Cadre et Technicien, travaillaient à temps partiel au 31/12/2023\n· 2022 : 1 salariée, statut Technicien, travaillait à temps partiel au 31/12/2022\n\n· Ces temps partiels sont des temps partiels choisis\n· Aucune demande de passage à temps partiel ou de demande de retour à temps plein n’a été refusée\n· Les taux de travail à temps partiel sont faibles\n· Les temps partiels concernaient les femmes en CDI\n\nQualité de vie et conditions de travail \n\n· Formation des managers sur la conduite des entretiens RH (équilibre vie pro / vie perso) : les Managers ont bénéficié d’une formation pour conduire et appréhender au mieux les entretiens RH.\n\n· 100% des locaux ont été rénovés en 2025-2026 : possibilité de régler la hauteur de son bureau grâce au remplacement progressif de tous les bureaux par des bureaux dotés d'un système de réglage électrique, mise à disposition de chaise à roulettes pour tous les collaborateurs, passage en LED, déploiement des variateurs de lumière, moquettes et plafonds anti-bruit, installation de bulle de confidentialité, rénovation des sanitaires, mise à disposition de casques téléphoniques pour le personnel en communication téléphonique.\n\n· Depuis le plan de formation au titre de l’année fiscale 2022, un bloc entier a été dédié aux formations consacrées au développement des compétences personnelles – « soft skills » : ce nouveau bloc de formation s’inscrit dans la prévention des risques psycho-sociaux. \n\nLa crise sanitaire du Covid-19 a bouleversé les méthodes de travail, notamment avec la mise en place d’une organisation de travail hybride durable. \n\nL’objectif de ce troisième bloc de formation est d’accompagner ce changement d’organisation afin de permettre aux salariés de s’approprier cette nouvelle organisation de travail, de trouver les ressources nécessaires pour faire face à ces différents changements que ce soit dans l’organisation pratique de leur activité professionnelle que dans les relations interpersonnelles avec leurs collègues, leurs managers, les clients, etc. \nL’idée est de soutenir les salariés afin de les amener à développer les compétences et ressources nécessaires au service de leur activité professionnelle. Ex : gestion du temps, gestion du stress, affirmation de soi, conduite de réunion, d’entretien, gestion des émotions et des conflits etc. \n\n· Un nouvel accord sur le télétravail a été signé le 29/12/2025, pour une durée indéterminée. Cet accord prévoit deux jours de télétravailler par semaine, permettant ainsi la réduction du temps de trajet et une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En outre, l’accord télétravail prévoit une indemnité forfaitaire de 2,50 € par journée télétravaillée afin de participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail.\n\n· Depuis septembre 2021, TFS a instauré « les pauses fruitées ». Les salariés bénéficient d’une livraison de fruits et snacks « healthy » chaque semaine et la société s’engage à différents niveaux :\n· Qualité de vie et des conditions de travail : La livraison de fruits au travail contribue à la convivialité au bureau, participe à la valorisation de la marque-employeur et favorise l’expression d’une culture d’entreprise. Consommer des fruits en dehors des repas apporte de l’énergie de manière immédiate grâce à une meilleur assimilation des nutriments. Ainsi, consommés au bon moment, les fruits au bureau contribuent au maintien de l’énergie, notamment grâce à leurs vitamines et à leurs oligo-éléments. Les fruits remplacent les encas sucrés ou salés avec une efficacité redoutable.\n· Démarche RSE : TFS essaie autant que possible de s’engager pour soutenir une économie locale.\n\n· Actions dans le cadre de la Diversité et l’Inclusion en faveur d’associations : \nDepuis 2021, une semaine de la Diversité et de l’Inclusion est organisée chaque année, au mois de juin, à l’occasion du mois des fiertés. TFS invite les collaborateurs à participer à différents événements mettant en lumière les multiples dimensions de la diversité et de l’inclusion, en cohérence avec les valeurs fondamentales de respect et de travail d’équipe du Groupe Toyota. Cette semaine constitue un levier important pour renforcer durablement les engagements de TFS en matière de diversité et d’inclusion. Exemples d’événements proposés aux collaborateurs : création d’une fresque collaborative « Street Art » autour des thèmes de la diversité et de l’inclusion, par séances de 15 minutes avec un prestataire ; possibilité de commander un goûter en langue des signes, grâce à la présence d’une association de personnes malentendantes ; participation à une activité avec des enfants en situation de handicap mental, visant notamment à développer la motricité ; organisation d’une activité de foot-fauteuil avec l’association Amicale des Sports de Vaucresson, permettant d’assister à un match d’élèves en situation de handicap au lycée Toulouse-Lautrec.\n\nFace au succès de la première semaine de la Diversité et de l'Inclusion en 2021, TFS a décidé de mener des actions pérennes et durables en faveur de la Diversité et de l'Inclusion. En effet, ce sujet important ne doit pas seulement être abordé une semaine par an mais doit bénéficier d'un réel engagement de la part de TFS.\nTFS travaille en étroite collaboration avec le constructeur, Toyota France, pour organiser divers événements sur le thème de la Diversité et l’Inclusion. L’objectif est d'organiser un événement tous les deux mois sur le sujet.\n\nAfin de consolider ses partenariats avec les associations, Toyota France Financement a mis en place des conventions de partenariat renforçant son engagement sur une période de trois ans.\n\nArticle 4.3 – Indicateurs \n\n· Nombre de demandes de temps partiel reçues par sexe rapportée au nombre de demandes acceptées pour les années 2026, 2027 et 2028.\n· Nombre d’actions liées à la qualité de vie et les conditions de travail mises en place pour les années 2027, 2027 et 2028.\n\n\nLes années de référence s’entendent comme suit : \n· Année 2026 : janvier 2026 à décembre 2026 ; \n· Année 2027 : janvier 2027 à décembre 2027 ; \n· Année 2028 : janvier 2028 à décembre 2028.\n\n\nArticle 4.4 – Information sur l’importance de respecter les durées de travail maximales et temps de repos quotidiens et hebdomadaires \n\nLes salariés sont informés annuellement sur les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, par l’envoi d’un e-mail de la part de la Direction des Ressources Humaines. \n\nLes salariés au forfait jours sont également informés des temps de repos quotidiens et hebdomadaires dans leur contrat de travail et de la possibilité de solliciter leur Manager et / ou le service RH en cas de difficultés liées à la gestion de leur forfait jour et de leur charge de travail. \n\nEnfin, les salariés soumis à une convention de forfait jours font l’objet d’un suivi annuel grâce à l’entretien annuel d’organisation du travail. \n\n\nArticle 4.5 – Obligation de déconnexion\n\nL’entreprise sensibilise régulièrement les salariés sur l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui sont mis à leur disposition pendant leurs périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. \n\nLa Direction des Ressources Humaines travaille en étroite collaboration avec le service informatique afin d’éditer des rapports quotidiens sur l’état des connexions et s’assurer que les salariés se déconnectent et respectent leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dès qu’une anomalie est constatée dans un reporting quotidien, la Direction des Ressources Humaines adresse un e-mail au collaborateur concerné pour lui rappeler son droit à la déconnexion et qu’il ne doit pas se connecter en dehors de ses heures de travail. \n\nA cet effet, elle s’assure que les salariés ont la possibilité de déconnecter les outils de communication à distance mis à leur disposition, sans que cela ne puisse leur être reproché.\n\nElle rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux e-mails qui leur seraient envoyés pendant leur période de repos. \n\nLa Direction propose que chaque collaborateur ajoute la mention suivante dans sa signature : « Ce message ne nécessite aucune réponse en dehors de vos heures de travail. »\n\n\nArticle 4.6 – Suivi de la charge de travail \n\nL’entreprise et les Managers s’engagent à veiller à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables.\n\nAfin de sensibiliser le management, la Direction des Ressources Humaines adressera un e-mail aux Managers afin qu’ils soient vigilants à ce que la charge de travail de leurs collaborateurs soit raisonnable. \n\nLes Managers s’assureront ainsi d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés de leurs équipes. \n\nEn cas de signalement par un salarié de l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos, ils devront s’efforcer de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales en la matière.\n\nUn suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin qu’il puisse concilier vie professionnelle et vie privée sera assuré par son responsable hiérarchique. \n\nEn cas d’alerte du salarié sur des difficultés inhabituelles rencontrées dans l’organisation et sa charge de travail ou liées à l’isolement professionnel, le salarié sera reçu dans les 8 jours. Des mesures lui seront formulées par écrit pour traiter la situation.\n\nDe même, si un Manager constate une telle situation, il organisera un rendez-vous avec le salarié.\n\nEnfin, chaque année, lors des entretiens semestriels et annuels, le salarié et son manager pourront évoquer sa charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. \nConcernant les Cadres soumis à une convention individuelle de forfait jours, ceux-ci bénéficient d’un entretien spécifique organisé chaque année pour aborder l’organisation et la charge de travail.  La Direction rappelle que ces salariés peuvent également aborder ce point dans le cadre de leurs entretiens annuels ou semestriels. \n\n\nArticle 4.7 - Réunion et déplacements professionnels\n\nL'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum.\n\nPar une vidéo en date du 22 mars 2021 adressée aux collaborateurs de TFSF, le CEO a formulé les recommandations suivantes : \n· Eviter les réunions après 18h ; \n· Faire en sorte que les réunions ne durent pas plus de 45 minutes afin de laisser 15 minutes de pause entre deux réunions, rendez-vous ou appels téléphoniques. \n\nLes réunions devront être planifiées entre 9h et 18h, dans la mesure du possible et sauf évènements exceptionnels.\nDe plus, les réunions en visioconférence via l’outil « Teams » devront être proposées et privilégiées pour les collaborateurs en télétravail. \nTFSF s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur les points susmentionnés aux différents responsables hiérarchiques.\n\n\nArticle 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés\n\nArticle 5.1 – Constat chiffré\n\n· Il y a 3 salariés reconnus comme travailleurs handicapés (déclarés) au titre de 2025 ;\n· Nos actions se font au travers d’achats de matériels et fournitures auprès d’ateliers spécialisés qui emploient des travailleurs handicapés, et du versement d’une contribution à l’AGEFIPH.\n\nArticle 5.2 – Actions de sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise \n\nDans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :\n\n· Intensifier le recours à des établissements spécialisés ;\n· Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité et d’égalité dans leurs processus de sélection ; \n· Être vigilant sur le respect de l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles ;\n· Veiller à l’accessibilité des locaux ;\n· Renforcer notre partenariat avec l’association « Comme Les Autres » - CLA : notre partenariat avec l’association « Comme Les Autres » a été présenté en réunion du personnel le 10/02/2021. Le but de cette association est de proposer un accompagnement social dynamisé par le sport et les sensations fortes de personnes devenues handicapées moteur après un accident.\nTFS finance sous forme de don 6 véhicules mis à disposition de l’association CLA pour faciliter les déplacements des membres de l’association sur l’ensemble du territoire français. \nTFS propose également à ses salariés des journées de sensibilisation aux questions du handicap moteur à travers un parcours en fauteuil roulant, afin d’échanger avec un référent handicap de l’association.\n· Poursuivre le partenariat avec le collège Toulouse-Lautrec de Vaucresson afin d’accueillir en stage des élèves, et d’intervenir dans l’établissement scolaire à l’occasion de différents évènements.\n\n\nArticle 6 – Expression directe et collective des salariés \n\nArticle 6.1 – Rappel du droit d’expression collective et directe des salariés\n\nEn application des articles L. 2281-2 et suivants du code du travail, les salariés bénéficiant d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.\n\nL'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.\n\nLes opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.\n\nLe droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, et le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.\n\nLes Parties rappellent que le respect est une valeur fondamentale de la « Toyota Way » et du Groupe Toyota. En conséquence, le droit d’expression collective et directe des salariés doit s’exercer de manière respectueuse.\n\nAucune discrimination ne sera tolérée, sous couvert de l’exercice de ce droit, entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.\n\n\nArticle 6.2 – Mesures visant à organiser le droit d’expression\n\n· Ce qui existe déjà chez TFSF\n\n· Les enquêtes « PULSE/GLINT » organisée par la Région et réalisée tous les ans depuis 2023, tous les deux ans auparavant, au mois de février avec restitution des résultats en mars ;\n· Réunions mensuelles du personnel ;\n· Les réunions de service / d’équipe ;\n· Les entretiens RH (annuels, semestriels, entretiens relatifs à l’organisation du travail pour les forfait jours, entretiens professionnels) ;\n· Possibilité de RDV avec la RH ;\n· Mise en place d’un réseau social d’entreprise « Workplace » depuis mars 2022 : Workplace est un réseau social d’entreprise qui présente les fonctionnalités habituelles de Facebook (profils, groupes, fil d’actualité, messagerie instantanée, évènements, etc.) mais focalisées sous un angle professionnel.\nL’objectif de ce réseau social d’entreprise est multiple : \n· Centraliser la communication et faciliter la collaboration entre les salariés et les services ;\n· Offrir un espace d’expression collective pour les salariés ;\n· Éviter la multiplication d’e-mails ;\n· Renforcer le sentiment d’appartenance des salariés ;\n· Créer du lien et de la convivialité entre les salariés.\n\n· Mesures à mettre en œuvre en application du présent accord\n· Continuer d’alimenter et faire vivre le réseau social d’entreprise pour que chacun et chacune se l’approprie et puisse s’exprimer facilement via cet outil. \n\nArticle 6.3 – Indicateurs \n\n· Recensement des « réunions / évènements du personnel » organisés pour les années 2026, 2027 et 2028. \n\nLes années de référence s’entendent comme suit : \n· Année 2026 : janvier 2026 à décembre 2026 ; \n· Année 2027 : janvier 2027 à décembre 2027 ; \n· Année 2028 : janvier 2028 à décembre 2028.\n\n\nArticle 7 – Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail\n\nEn ce qui concerne la mobilité des salariés entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle, la société, sensible à ce sujet, a souhaité mettre en place certaines mesures présentées ci-après.\n\nCes mesures visent à améliorer les conditions de déplacements, à optimiser l’utilisation de la voiture individuelle en favorisant l’utilisation de mode de transport plus respectueux de l’environnement et moins coûteux : \n· En vue d’inciter les collaborateurs à l’usage des 2 roues, la société a loué des stationnements sécurisés dans l’enceinte de l’entreprise pour les motos et les vélos ; \n\nDepuis 2022, l’application « Sharvy » est déployée au sein de TFS au bénéfice des salariés afin d’optimiser les emplacements de parking.\nL’objectif est de permettre au plus grand nombre d’accéder à un emplacement de parking sur le site afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail et gagner du temps pour stationner en arrivant sur le lieu de travail.  \n\nEn outre, deux véhicules, en autopartage, sont mis à disposition des collaborateurs TFS via KINTO Share. Cela offre la possibilité aux salariés qui n’ont pas de véhicules personnels de bénéficier des véhicules mis à dispositions par TFS dans le cadre de l’autopartage et améliorer ainsi l’accessibilité au site. \n\n\n\nTITRE II : MISE EN PLACE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES DE CORRECTION \nRELATIF A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\nEn 2026, la société TFSF a obtenu un score de 75/100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2026 au titre des données 2025. \n\nLa société TFSF réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément de performance et d’équilibre.\n\nCe résultat est conforme aux engagements pris et aux objectifs de progression tels que définis dans le précédent accord (Egalité professionnelle 2025).\n\nArticle 8 – Les résultats de index de l’égalité professionnelle au sein de la société pour 2025\n\nLes résultats de l’index de l’égalité professionnelle de la société TFSF au titre de l’année 2025 se situent à un niveau de 75 points, répartis comme suit : \n\n\n\tIndicateurs\n\tValeur de l’indicateur\n\tPoints obtenus\n\tNote maximale\n\n\tEcart de rémunération entre les femmes et les hommes (%)\n\t10,3 %\n\t25\n\t\n40\n\n\tEcart de taux d’augmentations individuelles (%)\n\t0,5 %\n\t35\n\t\n35\n\n\tPourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%)\n\t100%\n\t15\n\t\n\n15\n\n\tNombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations\n\t1\n\t0\n\t\n10\n\n\tIndex sur 100 points\n\t75\n\n\n\n\n\nArticle 9 – Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entre en vigueur à compter du 04/09/2026 jusqu’au 03/09/2028, date à laquelle il cessera de produire effet.\n\n\nArticle 10 – Dépôts et publicité\n\nLe présent accord est établi en 3 exemplaires.\n\nUn exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.\n\nLe présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.\nConformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :\n· Une version intégrale signée des parties au format PDF,\n· Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.\n\nEnfin, un exemplaire sera disponible et consultable par tous les salariés sur le SIRH de l’entreprise.\n\n\nFait à Vaucresson, le 17/09/2026\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCivilité Prénom NOM\tCivilité Prénom NOM\nDirecteur des Ressources Humaines\tDéléguée Syndicale SNB/CFE-CGC\nPublic\n\nPublic\n\nPublic\n\n\n Page 6 sur 12\n\nimage1.png"
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