🔥 REYNOLDS AND REYNOLDS

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(délégué syndical CFDT)\n\nIL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.\n\n\n\nArticle 1 – PREAMBULE\nL’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :\n· interdictions des discriminations en matière d’embauche,\n· absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,\n· obligations d’information et de négociation vis-à-vis des représentants du personnel\n· information des salarié(e)s en termes de prévention du harcèlement dans l’entreprise. \nToute entreprise de 50 salariés à 300 salariés négocier un accord collectif ou, à défaut, met en place un plan d’action fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur :\n· embauche, \n· formation,\n· promotion professionnelle, \n· qualification, \n· classification, \n· conditions de travail, \n· sécurité et santé au travail,\n· rémunération effective,\n· articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. \nCes objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés figurant dans la BDESE.\nLe délégué syndical et la Direction ont décidé de reconduire les principes et domaines de l’accord du 18/01/2018 reconduit le 30/06/2022.\n\n\n\n\nArticle 2 – DOMAINES D’ACTION\n\nL'entreprise Reynolds and Reynolds (France) et les syndicats signataires ont retenu 2 domaines d’actions prioritaires : l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\nA) Embauche\n\nObjectif 1 : Offres d’emploi \nL’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). \n\nObjectif 2 : Processus et critères de recrutement \nL’activité professionnelle de Reynolds and Reynolds est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Le processus de test de recrutement auxquels tous les candidats sont soumis permet de garantir à ce niveau la non-discrimination Hommes / Femmes.\nCes critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. \n\nObjectif 3 : Rémunération à l’embauche \nL’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.\n\nObjectif 4 : Note d’information \nAfin de pallier toute discrimination, la société publie une note d’information rappelant les interlocuteurs possibles participant à la non-discrimination : \n* coordonnées des référents internes (Responsable de service, membre du CODIR, service RH, Représentants du personnel, référent au CSE…)\n* coordonnées des référents externes (HALDE, Inspection du travail)\n\nObjectif 5 : Egalité F/H sur les salaires \nDans la continuité des objectifs fixés à l’embauche, la Société se fixe comme objectif l’absence d’écart de rémunération, à poste, expérience et performance équivalentes, entre les hommes et les femmes.\n\nLes indicateurs publiés par la Société dans le cadre de l’article L. 1142-8 du Code du travail (« Index ») ont conduit, en 2024, à une note supérieure à 89.\nLa société se fixe également comme objectif d’obtenir sur toute la durée de l’accord, une note supérieure ou égale à 75 dans le cadre de l’Index prévu à l’article L. 1142-8 du Code du travail.\n\n\nIndicateurs de suivi \nL’entreprise s’engage à tenir à jour un tableau de suivi des candidatures avec la mention H/F afin de pouvoir extraire des statistiques lorsque nécessaire.\n\nB) Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\n\nObjectif 1  : Rappel des droits des femmes enceintes\n\nUn extrait de cet accord sera remis lors de la signification d’une situation nouvelle de maternité ou d’adoption afin de faire un rappel sur les droits conventionnels des femmes enceintes. A savoir :\n\n\nLes collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance. \n\nA partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Cette réduction d’horaire sera portée à 30 minutes par jour à partir du 5ème mois.\n\nLorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile. \n\nLe conjoint, concubin ou le Pacsé bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour le suivi des 3 examens médicaux prévus.\n\nLes femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.\n\nLe congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : \n- la détermination des droits liés à l’ancienneté, \n- la répartition de la participation, \n- le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes. \n\nL’année de son retour de congé maternité ou adoption le/la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification, ancienneté et compétence équivalentes.\n\nL’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. \n\nA leur retour de congé maternité, les femmes bénéficieront d’un entretien professionnel.\n\n\nObjectif 2  : Rappel des droits des congés paternité\n\nUn extrait de cet accord sera remis lors de la signification d’une situation nouvelle de paternité (rappels des droits, rappel de la procédure de pose du congé paternité, rappels des impacts).\n\n\nAccordé au père à l’occasion de la naissance de son enfant, il doit être pris dans les 6 mois suivants la naissance. Sa durée est comprise entre 4 et 25 jours calendaires consécutifs maximum par enfant, ou 32 jours en cas de naissances multiples.\n\nUne partie de ce congé paternité est obligatoire. Ces jours sont en effet cumulables avec le congé de naissance de 3 jours accordés aux salariés pour la naissance d‘un enfant. Le père devra donc s’absenter pendant au moins 7 jours (3 jours ouvrés à la naissance + 4 jours calendaires pour congé paternité). Les 21 (ou 28 jours) jours calendaires suivants sont facultatifs et fractionnables en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune ».\n\nPour en bénéficier, le salarié doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres auprès du service du personnel au moins 1 mois à l’avance. \n\nL’employeur maintient le salaire après 2 ans d’ancienneté et il se charge de faire la demande des indemnités auprès de la sécurité sociale. Pour cela le salarié doit fournir un extrait d’acte de naissance. \nLes indemnités versées au salarié par la sécurité sociale sont calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité ; elles sont donc plafonnées selon les montants en vigueur. \nLe congé paternité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif (pour la détermination des congés/RTT et de la prime de 13ème mois notamment).\n\n\nObjectif 3  : Maintien du lien avec l’entreprise pour les salariés absents au delà d’un mois\n\nAfin de maintenir le lien professionnel pendant l’absence, le ou la salarié(e) pourra consulter à distance sa boîte mail professionnelles. Les autres éléments lui seront adressés par courrier de la même façon que pour tout autre salarié.\n\n\nObjectif 4  : Entretien de retour après 3 mois d’absence\n\nAfin de faciliter sa réintégration, le ou la salarié(e) absent de plus de 3 mois (pour maladie, maternité, congé parental, congé sans solde, congé formation …) sera reçu(e) par sa hiérarchie lors de son retour. \nA cette occasion, le ou la salarié(e) recevra de son responsable hiérarchique une information concernant les changements intervenus en son absence (droits, évolution société, nouvelle procédure,…). \nCet entretien sera également une opportunité pour échanger sur les souhaits du salarié en termes d’organisation, d’évolution de carrière ….\n\nIndicateurs de suivi \nL’entreprise s’engage à faire un état de suivi des absences de plus d’un mois, des absences de plus de 3 mois, des congés maternité et des congés paternité.\n\n\nArticle 3 – MODALITES DE SUIVI\n\nL’application du présent accord au sein de l’entreprise sera suivie par le Comité Social Economique.\n\nLes indicateurs de suivi seront mis à jour une fois par an dans la BDESE accessible aux représentants du personnel.\n\n\n\nArticle 4  - PRISE D’EFFET / DUREE / DENONCIATION\n\nCet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 01/07/2026.\nEn l’absence de renouvellement, il cessera de s’appliquer le 30/06/2030.\n\nIl pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, et notamment en cas de modification des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord,\n\nUne telle dénonciation devrait alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes, qui ont reçu dépôt de l’accord ainsi dénoncé.\n\n\nArticle 5 – CONTESTATIONS\n\nEn cas de litige individuel ou collectif portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord les parties s’engagent, avant de recourir aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. En cas d’échec, les différents sont portés devant les juridictions compétentes du siège social.\n\n\nArticle 6 – DISPOSITIONS FINALES\nDès sa conclusion, le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise :\n• déposé, dans les meilleurs délais, à la Direccte du lieu de conclusion, selon les modalités suivantes :\n- 1 original par lettre recommandée avec accusé de réception;\n- 1 exemplaire sous forme numérisée\n• 1 original remis à chaque délégué syndical,\n• 1 original pour la Direction,\n• déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble en 1 exemplaire,\n• porté à la connaissance des salariés et affiché aux emplacements réservés à cet effet et sur le serveur de l’entreprise.\n• publication de l’accord sur la base de données des accords collectifs. \n\nFait, à Grenoble, le  16/12/2025\n\n\n\n\t\nDirecteur Europe\n\n\t\n\n\t\nDélégué syndical CFDT\n\n\t\n\n\n\n5\n\n\n5",
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