🔥 GROUPAMA ANTILLES GUYANES

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      "content": "Accord Télétravail de Groupama Antilles Guyane\n\n\nEntre les soussignés,\n\nGROUPAMA ANTILLES-GUYANE, Caisse Régionale de Réassurance Mutuelles Agricoles Antilles-Guyane (C.R.R.M.A. Antilles Guyane), dont le siège social est situé au pôle technologique de Kerlys, Bât. E BP 559, 97242 Fort-de-France, et immatriculée sous le n° SIRET 31353735900140, représentée par [•] agissant en qualité de Directeur Général,\nD’une part,\n\nEt les organisations syndicales représentatives signataires,\n\nD’autre part\n\nIl a été arrêté et convenu ce qui suit.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\nPREAMBULE\t3\nARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION\t3\nARTICLE 2. DATE D’APPLICATION\t3\nARTICLE 3. DUREE ET REVISION\t3\nARTICLE 4. BENEFICIAIRES\t4\nARTICLE 5. CONDITIONS D’ACCES\t4\nARTICLE 6. CONDITIONS DE REVERSIBILITE\t5\nARTICLE 7. SUSPENSION PROVISOIRE\t5\nARTICLE 8. TELETRAVAIL ET CHANGEMENT DE POSTE\t6\nARTICLE 9. ORGANISATION DU TRAVAIL\t6\nARTICLE 10. MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION\t7\nARTICLE 11. CONDITIONS DE TRAVAIL\t7\nARTICLE 12. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE\t8\nARTICLE 13. ACCOMPAGNEMENTS ET FORMATIONS\t9\nARTICLE 14. FRAIS DE FONCTIONNEMENT ET PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL\t9\nARTICLE 15. TELETRAVAIL ET EVENEMENTS EXCEPTIONNELS\t10\nARTICLE 16. MODALITE D’INFORMATION AU PERSONNEL\t10\nARTICLE 17. COMMUNICATION - DEPOT DE L’ACCORD\t10\n\n\n\n\nPREAMBULE\nDans un contexte de transformation durable des modes d’organisation du travail, marqué notamment par les évolutions technologiques et sociétales, le recours au télétravail comme mode d’organisation de travail constitue un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en contribuant au maintien, de la performance collective et individuelle lorsqu’il est encadré de manière adaptée.\nConscients de ces enjeux, et fort des retours d’expérience positifs issus de la mise en œuvre du télétravail au cours des dernières années, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire son recours dans une logique pérenne et structurée.\nLes partenaires sociaux entendent, par le présent accord, définir un cadre clair, équilibré et sécurisant permettant de concilier les impératifs de bon fonctionnement de l’activité avec le recours au télétravail au sein de Groupama Antilles Guyane.\nA ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur une démarche de double volontariat salarié/direction, de confiance, et de préservation du lien social. Les partenaires sociaux précisent que le télétravail ne constitue pas une obligation imposée au salarié par l’entreprise, à l’exception de son recours dans le cadre de la continuité d’activités prévue à l’article L.1222-11 du code du travail afin de garantir la protection des salariés.\n\nARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION \nLe présent accord a pour objet de définir le télétravail et ses modalités de mise en œuvre au sein de Groupama Antilles Guyane, dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail et des dispositions réglementaires prises en leur application.\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.\nNe sont pas considérés comme du Télétravail :\n· Une activité exercée par le salarié à son domicile dans le cadre d’une astreinte ou une intervention programmée en dehors des heures de travail habituelle de l’entreprise,\n· Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce à des moyens technologiques de communication, et ce, quel que soit l’endroit, prévu par la Direction ou le manager.\n\nARTICLE 2. DATE D’APPLICATION\nLes mesures mises en place dans le cadre de cet accord sont applicables à compter du 1er septembre 2026.\n\nARTICLE 3. DUREE ET REVISION \n· Durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2029.\n· Révision de l'accord\nCet accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.\n\nARTICLE 4. BENEFICIAIRES \nLa Direction et les organisations syndicales conviennent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat, à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du manager.\nIl ne constitue ni un droit ni une obligation.\nLe recours au télétravail régulier est potentiellement ouvert pour tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de la compatibilité du poste de travail, avec cette forme d’organisation du travail.\nSont éligibles au télétravail, les collaborateurs :\n· titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée,\n· à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à 75 heures mensuelles,\n· disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail (Cf. article 12 de l’accord).\n\nIl est précisé que Les collaborateurs rattachés aux métiers suivants (Protection Juridique, Contentieux et Sinistres Graves, Sinistres Complexes, Gestionnaires Corporels, Gestionnaires Assurance de personnes) sont éligibles au télétravail sous réserve de ne transporter aucun document de quelque nature que ce soit à leur domicile.\nIl est également proscrit d’imprimer des documents à son domicile.\n\nNe sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs :\n· en stage, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ; \n· appartenant au réseau direct , au réseau spécialisé et aux forces de vente (CC PART, CC PRO, CAE, CC VIE, Chargé de réseau intermédiaire, Responsables d’agences),\n· rattachés à la logistique hors gestion administrative des flux.\nIl est précisé qu’en cas d’évolution des moyens techniques permettant de garantir la confidentialité de l’exercice de l’activité en situation de télétravail, une évolution des bénéficiaires est envisageable et fera l’objet d’un avenant au présent accord le cas échéant.\n\nARTICLE 5. CONDITIONS D’ACCES\nA compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés justifiant des conditions requises pourront faire acte de candidature au télétravail.\nArticle 5-1. Procédure de candidature \nToute candidature au télétravail devra respecter les étapes suivantes : \n· Le bénéfice du télétravail est ouvert aux salariés qui justifient d’une présence effective de 6 mois dans l’entreprise,\n· Le salarié intéressé formalise une demande écrite par mail à son manager,\n· Le manager analyse la candidature avec le service RH,\n· A l’issue de la campagne de recueil de souhait de télétravail, le manager apporte la réponse motivée (favorable ou défavorable) au salarié au cours d’un entretien, qui est formalisée par un écrit,\n· En cas d’acceptation, seront précisées les modalités de mise en œuvre du télétravail, par le biais d’un avenant au contrat de travail du salarié.\nL’avenant est transmis sous format électronique au salarié, qui devra le signer, dans un délai maximal de huit jours après réception.\nA noter : Les demandes de télétravail deux jours ouvrés consécutifs ne sont pas autorisées (par exemple : le lundi et le mardi, le mardi et le mercredi, le vendredi et le lundi, etc.). Par « jours ouvrés consécutifs », on entend les jours effectivement travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi inclus), à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés qui se suivent dans le temps.\n\nArticle 5-2. Avenant au contrat de travail \nLes conditions de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.\nLes campagnes de recueil de souhait de télétravail de l’équipe se déroulent chaque année. A l’issue de la campagne, le manager statue sur les demandes de ses équipes préalablement à la signature des avenants télétravail.\nL’avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Toutefois, si après réexamen du manager lors de la campagne de recueil de souhait de l’équipe, les jours de télétravail du salarié sont inchangés, l’avenant est renouvelé par tacite reconduction.\nEn cas de nécessité de modifier ou d’adapter, en cours d’exécution, les termes de l’avenant, celui-ci pourra faire l’objet d’une demande en ce sens, tant à l’initiative du salarié que du service RH.\nA défaut d’adoption de la modification sollicitée, il pourra être mis fin, par anticipation, à l’avenant sous réserve des dispositions de l’article 6 (voir infra).\nS’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant.\n\nARTICLE 6. CONDITIONS DE REVERSIBILITE\nLe manager et le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de le motiver et de respecter un délai de prévenance d’un mois.\nToutefois, avec accord express des parties, ce délai d’un mois peut être réduit.\nSi cette volonté émane du manager, la réversibilité doit être motivée par écrit et formalisée lors d’un entretien entre le manager et le salarié. Par ailleurs, la durée de réversibilité devra être précisée (temporaire ou définitive). Le manager et le salarié informent le service Ressources Humaines du changement de situation.\nDès la fin du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qui précèdent la conclusion et la mise en œuvre de l’avenant au contrat.\nCes règles s’appliquent que la réversibilité soit temporaire (pour une période déterminée) ou définitive.\n\nARTICLE 7. SUSPENSION PROVISOIRE\n\nArticle 7-1. Présence minimale nécessaire en cas de jours fériés ou d’absence \nDans une perspective de maintien de la cohésion et de la dynamique d’équipe, lorsque le temps de présence de la semaine est réduit du fait notamment de jours fériés , de ponts ou autre congés de quelque nature que ce soit (RTT, CP, événements familiaux…), le salarié doit se présenter sur site durant la semaine concernée. Il conserve le bénéfice du télétravail sous réserve d’une présence sur site de 3 jours minimum.\n\nArticle 7-2. Suspension du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles \nEn cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu provisoirement sur demande du salarié ou du manager.\nEn effet, certaines situations propres au salarié (travaux, pannes au domicile…) peuvent empêcher l’activité en télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles liées à l’entreprise, peuvent nécessiter la présence du salarié sur site.\n\nArticle 7-3. Suspension du télétravail en cas de contraintes prévisibles de service \nAu regard de contraintes opérationnelles prévisibles dans certaines directions, les salariés seront informés des périodes pour lesquelles le télétravail ne pourra être maintenu. Le télétravail sera alors temporairement suspendu, en considération desdites périodes qui seront, sauf impondérables, planifiées et communiquées en amont par le manager (par exemple les périodes d’arrêtés comptable).\n\nARTICLE 8. TELETRAVAIL ET CHANGEMENT DE POSTE \nTout changement de poste entraine la nullité de l’avenant et une nouvelle candidature au télétravail, dont les modalités sont définies à l’article 5 du présent accord, sera requise.\n\nARTICLE 9. ORGANISATION DU TRAVAIL \n\nArticle 9-1. Rythme du télétravail\nPour préserver le lien social, la cohésion au travail et le bon fonctionnement des services, les parties s’accordent sur l’organisation du télétravail dans les conditions suivantes.\nL’exercice du télétravail est soumis à l’autorisation du manager qui détermine le nombre de jours de télétravail pour chacun de ses collaborateurs : un ou deux jours fixe(s) et régulier(s) maximum(s) par semaine en fonction des nécessités de service et de l’autonomie de ces derniers.\nIl est convenu que chaque manager détermine un jour où l’ensemble de son équipe est présente sur site en vue de maintenir une cohésion d’équipe.\nDurant les semaines comportant des jours fériés et/ou des ponts et/ou des congés de quelque nature que ce soit, l’exercice du télétravail reste possible sous réserve que le collaborateur soit présent a minima 3 jours sur site.\nDans le respect des règles précitées, tout salarié éligible au télétravail peut demander à organiser son rythme de télétravail en déterminant, avec l’accord express du manager, une ou deux journées maximums de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet.\nLes parties rappellent que la validation du choix des jours se fait avec l’accord du manager, dans l’intérêt du service et de l’entreprise. En outre, ces jours seront précisés aux termes de l’avenant au contrat de travail du salarié, à intervenir.\nPar ailleurs, dans la mesure où le salarié, en raison de circonstances personnelles ne peut réaliser le télétravail comme prévu, il doit se rendre sur le lieu de son poste de travail habituel dans l’entreprise.\nDe même, à titre exceptionnel, le manager pourra demander au salarié, avec son accord, de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’un jour normalement télétravaillé.\nIl est précisé que lorsque le salarié s’est rendu sur site en lieu et place d’un jour normalement télétravaillé, \nil pourra déplacer cette journée de télétravail, sur un autre jour de la semaine, sous réserve de l’accord express du manager. A défaut, aucun télétravail pour la semaine considérée ne sera observé.\n\nArticle 9-2. Horaires de travail et disponibilité\nEn situation de télétravail, la durée de travail applicable au salarié est celle en vigueur dans l’entreprise par les accords collectifs, la législation et son contrat de travail initial.\nLe télétravailleur doit exercer son activité et être disponible dans les mêmes plages horaires de travail effectif que lorsqu’il est en présentiel, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail dans l’entreprise.\nAussi, le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et ne sera possible que sur demande expresse du manager. Le paiement ou la récupération de ces heures s’effectue selon la règlementation en vigueur, selon le même principe que lorsqu’elles sont effectuées dans les locaux de l’entreprise.\nEn outre, les parties conviennent de la nécessité, pour le manager et le salarié, de respecter les dispositions légales et conventionnelles de la durée quotidienne du travail, que le salarié soit en décompte horaire ou au forfait jours.\nPar ailleurs, il appartiendra aux salariés de respecter les dispositions du règlement intérieur relatives au temps de travail.\n\nArticle 9-3. Lieu de travail\nLe salarié s’engage à exercer le télétravail à son domicile, c'est à dire l’adresse déclarée au service RH.\nLe salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, grâce aux outils et moyens de communication mis à sa disposition.\nARTICLE 10. MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION\n\nArticle 10-1. Modalités de mise à disposition\nL’entreprise met à disposition du salarié le matériel requis pour l’exercice de l’activité en télétravail, s’il n’en est pas déjà doté.\nEn principe, chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise de :\n· Un ordinateur portable,\n· Une solution de téléphonie,\n· Un accès sécurisé aux applications de travail et au réseau de l’entreprise.\nIl est rappelé que l’entreprise est propriétaire de l’ensemble du matériel fourni au salarié. Le télétravailleur doit utiliser le matériel exclusivement à des fins professionnelles et le conserver en bon état de marche.\nLe matériel mis à disposition étant un prêt au salarié, il doit, au moment de la cessation effective du télétravail, être restitué à l’entreprise, par le salarié.\nLes télétravailleurs ont l’obligation de déclarer auprès de leur manager et de l’outil communautaire dédié, toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements qui lui ont été remis pour accomplir son activité.\nEn cas de perte, détérioration ou vol du matériel, le télétravailleur doit en informer son manager dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures à la survenance de l’évènement.\nPar dérogation, en cas d’insuffisance de matériel, problématique de connexion ou d’ordre technique ne permettant pas au salarié d’exercer normalement le télétravail, il lui appartiendra de revenir dans les locaux de l’entreprise pour travailler en présentiel.\nHors période exceptionnelle de télétravail pour continuité d’activité il n’est pas permis au salarié d’utiliser son matériel personnel.\n\nArticle 10-2. Assistance technique\nEn cas de problématique de connexion ou de fonctionnement des équipements, le télétravailleur bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau.\nToutefois, cette assistance n’inclut pas les problèmes liés au réseau internet provenant du fournisseur choisi par le salarié.\n\nArticle 10-3. Confidentialité et protection des données \nEn période de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes règles de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés.\nIl veille à ne pas réaliser une utilisation abusive ou frauduleuse des éléments mis à sa disposition.\nAvant le démarrage du télétravail, il sera rappelé aux salariés les règles en vigueur dans l’entreprise liées à la protection des données, notamment la Charte d’utilisation de moyens informatiques et de communication électronique, la Charte Ethique, et le code de conduite annexés au règlement intérieur de Groupama Antilles Guyane.\nA défaut du respect de ces règles, l’entreprise est en droit de faire valoir les sanctions applicables aux termes du règlement intérieur.\n\nARTICLE 11. CONDITIONS DE TRAVAIL \n\nArticle 11-1. Santé et sécurité \nLes salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.\nEn cas d’absence pour maladie, le salarié doit en informer son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes conditions que s’il était présent dans l’entreprise.\nLe salarié victime d’un accident de travail doit informer l’entreprise par tout moyen.\nDans la mesure où le télétravailleur est amené à se déplacer (sous validation du manager), il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet.\nLes parties soulignent que pendant l’arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.\nPar ailleurs, la politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail, notamment l’utilisation des écrans, le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition, est applicable en situation de télétravail.\n\nArticle 11-2. Contrôle du temps de travail \nToute période de télétravail doit être déclarée par le salarié dans l’outil de gestion de temps utilisé dans l’entreprise.\nCette déclaration est obligatoire quel que soit le profil du salarié, qu’il soit en décompte horaire ou au forfait jours.\nPar ailleurs, le salarié en décompte horaire est également tenu de renseigner ses badgeages journaliers.\nEn cas de difficulté, le télétravailleur doit se référer au service Ressources Humaines.\n\nArticle 11-3. Droit à la déconnexion\nLa Direction et les organisations syndicales soulignent l’importance du droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles où le salarié doit être joignable.\nPar ailleurs, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié et le lui rappeler lorsque c’est nécessaire.\nEn principe, le télétravail ne doit en aucun cas modifier les missions et activités courantes du salarié, son nombre d’heures de travail, le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.\nL’activité en télétravail, ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. En cas de difficulté à ce titre, le télétravailleur peut solliciter un entretien avec le service RH.\n\nArticle 11-4. Suivi de l’activité\nAfin de garder le lien social et managérial, le manager organisera des entretiens de suivi de l’activité avec le salarié.\nUn bilan de l’activité en télétravail devra être organisé, selon la périodicité nécessaire demandée par le manager ou le salarié sur des critères quantitatifs et qualitatifs.\nCe suivi pourra être déterminant en cas de réversibilité du télétravail.\n\nARTICLE 12. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE\nLe salarié s’engage à avoir un environnement propice au télétravail, c’est-à-dire : le salarié devra avoir un espace de travail conforme aux normes techniques et sanitaires règlementaires,\nLe salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. Il devra remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.\nCette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.\nLe salarié devra avoir une connexion internet opérationnelle et adaptée.\nAussi, l’environnement personnel de travail eu égard aux contraintes personnelles (garde d’enfant, ascendants à charge…) ne doit pas être incompatible ou altérer le travail à domicile.\nPour bénéficier du télétravail, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.\nEn effet, la couverture d’assurance est une condition substantielle devant être remplie préalablement à la prise d’effet du télétravail.\nCes engagements devront être mentionnés et attestés par le salarié aux termes de l’avenant au contrat de travail.\nARTICLE 13. ACCOMPAGNEMENTS ET FORMATIONS\n\nArticle 13-1. Formations \nPour déployer le télétravail dans de bonnes conditions, les managers et salariés devront être accompagnés. Ils devront recevoir une formation adaptée à cette forme d’organisation du travail et être sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.\nCes formations pourront être des e-learning proposés par le Groupe Groupama ou tout autre format proposé par le service formation.\nEn tout état de cause, la direction veillera à sensibiliser l’ensemble des salariés sur la thématique du télétravail lors de l’entrée en vigueur de cet accord.\nEn matière de formation et évolutions professionnelles, les parties s’accordent sur le fait que le salarié en télétravail, bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et/ou évolutions professionnelles que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nArticle 13-2. Suivi du télétravail\nLes salariés et les managers pourront être accompagnés par le service RH sur demande, durant la réalisation du télétravail, en cas de difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord et pour toute problématique liée à cette organisation du travail.\nPar ailleurs, afin de mesurer l’impact du télétravail sur les salariés et l’entreprise, des retours d’expérience pourront être réalisés par le service RH. Il s’agira d’interroger salariés et managers, durant leur période de télétravail ou à la cessation, afin de vérifier le dispositif, ses impacts sur le travail (productivité, communication, relationnel, management…), la performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail (horaire, articulation vie privée/vie professionnelle).\n\nARTICLE 14. FRAIS DE FONCTIONNEMENT ET PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL\n\nArticle 14-1. Frais de fonctionnement \nAfin de compenser les frais engagés à domicile découlant de la situation de télétravail régulier, l’entreprise garantit au télétravailleur une indemnisation forfaitaire de 26 € (vingt-six euros) nets mensuels, qui sera versée pendant la durée d’application de l’avenant relatif au télétravail.\nCette indemnité ne sera pas due en cas de télétravail exceptionnel et sera proratisée en fonction des absences du salarié durant les jours prévus de télétravail.\n\nArticle 14-2. Accompagnement mobilier\nIl est convenu que l’entreprise accompagne les salariés par le biais d’une prise en charge des frais liés à l’achat d’équipement en matériel ou mobilier nécessaire à l’exécution du télétravail. Cet accompagnement se caractérise par le remboursement des frais engagés sur présentation de justificatifs d’achats dans la limite de 230 € (Deux cent trente euros). Afin de tenir compte de l’usure du matériel, cet accompagnement s’applique à l’ensemble des collaborateurs au cours de la durée d’application du présent accord.\n\nArticle 14-3. Frais de restauration \nLes télétravailleurs bénéficieront des titres restaurants pour les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que celles fixées dans l’entreprise pour l’exercice de l’activité sur site.\n\nARTICLE 15. TELETRAVAIL ET EVENEMENTS EXCEPTIONNELS\nEn cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire dans le cadre du plan de continuité d’activités de l'entreprise, visé à l’article L1221-11 du code du travail, pour garantir la protection des salariés et la continuité de l’activité de l’entreprise.\nDans une telle hypothèse, il appartiendra à l’employeur seul, de décider de la mise en œuvre du télétravail.\n\nARTICLE 16. MODALITE D’INFORMATION AU PERSONNEL\nLe présent accord sera porté à la connaissance des salariés par les moyens de communication internes et sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.\n\nARTICLE 17. COMMUNICATION - DEPOT DE L’ACCORD\nEn application de l’accord-cadre relatif à la signature des accords collectifs au sein de Groupama Antilles Guyane et de l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié aux délégués syndicaux après sa signature électronique par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.\nPuis, sous réserve de remplir les conditions de validité des accords collectifs fixées à l’article L.2232-12 du code du travail, et conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DEETS via la plateforme \n« TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail.\nCe dépôt sera accompagné :\n-\tde la version intégrale de l’accord signé des parties (en « .pdf ») ; et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance,\n-\td’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.\nUn exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.\n\nFort de France, le 08 juillet 2026.\n\n\nPour Groupama Antilles Guyane \n\tNom-Prénom\n\tTitre\n\tSignature\n\n\t\n[•]\n\t\nDirecteur Général\n\n\t\n\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales Représentatives\n\n\tNom-Prénom\n\tOrganisation Syndicale\n\tSignature\n\n\t\n[•]\n\t\nCFE-CGC\n\n\t\n\n\t\n[•]\n\t\nFO\n\n\t\n\n\t\n[•]\n\t\nUGTG\n\n\t\n\n\t\n[•]\n\t\nCGT\n\n\t\n\n\n\n6/11"
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