ACCENTURE (ACCENTURE)

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      "content": "ACCORD DE GROUPE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX\n\n\n\n\n\n\nENTRE : \nLes sociétés membres du Groupe Accenture France représentées par agissant en qualité de représentant d’Accenture SAS, société dominante du Groupe Accenture France, présentées comme suit :\n\nLa société Accenture Holdings France, société par actions simplifiée au capital de 771 037 405 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 477 832 612, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par,  \n \nLa société Accenture SAS, société par actions simplifiée au capital de 18.161.069 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 732 075 312, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par,  \n \nLa société Accenture Technology Solutions, société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 445 088 057, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par,  \n\nLa société Accenture Post-Trade Processing, société par action simplifiée au capital de 250 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 792 687 097, dont le siège social est situé 118 avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par, \n\n\nCi-après désignées « le Groupe »,\n\t\tD’UNE PART,\nET\nLes Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe Accenture France au sens de l‘article L.2122-4 du code du Travail : \nPour les Organisations Syndicales Représentatives\n\n\nLa F3C CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale Groupe\n\nLa FIECI CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical Central\n\nLe SICSTI CFTC, représentée par, Délégué Syndical Groupe\n\nLa Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représentée par, Déléguée Syndicale Groupe\n\n\nCi-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du groupe »\nD’AUTRE PART,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nPréambule\t5\nChamp d’application\t5\nDéfinitions – Risques Psycho Sociaux – Typologies de préventions​\t6\nPartie 1 - Prévention primaire\t7\nRappel du principe de non-représailles\t7\nSection 1 - Identification des facteurs de RPS et évaluation des RPS\t7\nArticle 1 – Identification des RPS\t7\nArticle 2 – Evaluation des RPS\t10\nSection 2 – Le réseau de la prévention des RPS chez Accenture\t11\nSection 3 – La prévention dans les conditions de travail et d’organisation du travail\t13\nArticle 1 - Suivi de la charge de travail\t13\nArticle 2 - Visites projets​\t14\nArticle 3 - Focus group\t14\nArticle 4 - Télétravail\t14\nArticle 5 - Déconnexion\t15\nSection 4 L’évaluation, la reconnaissance des salariés et le plan d’amélioration individuel des performances\t16\nArticle 1 – Evaluation des salariés\t16\nArticle 2 - Mise en place de plans individuels d’amélioration de la performance\t17\nSection 5 - Prévention par la médecine du travail\t18\nSection 6 Accompagnement du changement (salariés en intermission et salariés issus d’acquisitions)\t19\nArticle 1 - Situation d'Intermission\t19\nArticle 2 - Salariés Issus d'Entreprises Acquises\t20\nSection 7 Actions transverses et prévention des risques psychosociaux\t20\nSection 8 – Communication internes à l’entreprise\t21\nPartie 2 - Prévention secondaire ​\t22\nSection 1 – Formations et sensibilisations​ des salariés\t22\nArticle 1 - Formations spécifiques aux RPS\t22\nArticle 2 - Formations en développement personnel et compétences relationnelles et comportementales\t23\nArticle 1 - Mise à disposition de guides\t24\nArticle 2 - Mois de la santé mentale\t25\nArticle 3 - Programme dédié au bien-être, à la santé mentale et le Well Being Hub\t25\nArticle 4 – Participation de la mutuelle\t26\nArticle 5 - Associations et activités sportives\t26\nSection 2 - Informations des salariés\t26\nPartie 3 - Prévention tertiaire​\t27\nSection 1 Suivi en retour d’arrêt long\t27\nSection 2 Dispositifs d’écoute et de soutien en interne\t27\nSection 3 Affichage obligatoire\t29\nPartie 4 Dispositions finales​\t29\nSection 1 Commission de suivi\t29\nSection 2 Durée de l’accord, entrée en vigueur et clause de revoyure\t30\nSection 3 Adhésion à l’Accord\t31\nSection 4 Révision de l’Accord\t31\nSection 5 Dénonciation de l’Accord\t32\nSection 6 Formalités, publicité, notification et dépôt\t32\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \n\nLa Direction du Groupe Accenture France est consciente de sa responsabilité de maintenir une politique de santé au travail afin de prévenir les risques psychologiques liés au travail, préserver la santé physique et mentale des salariés et lutter contre toute forme de violence au travail. \nDans le secteur du numérique, les risques psychosociaux (RPS) sont de plus en plus reconnus comme des enjeux majeurs pour la santé et la sécurité des salariés. Les entreprises, confrontées à des exigences de performance élevées et une constante évolution technologique, doivent offrir un cadre de travail sécuritaire et bienveillant.\nLa Direction du Groupe souhaite poursuivre une démarche commune et concertée visant à renforcer son action dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux. \nSuite à une négociation s’inscrivant dans le cadre de l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, qui stipule que « la lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble », la Direction du Groupe a signé un Accord sur l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux au sein du groupe Accenture France le 15 janvier 2015, incluant des actions concrètes et une mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (ci-après le « DUERP »).\nPlus tard, en novembre 2020, une évaluation des RPS a été réalisée, qui a donné lieu à une nouvelle mise à jour du DUERP ainsi qu’à l’application d’un plan d’actions de réduction des RPS. Ces actions sont adaptées en fonction des situations observées et ajustées annuellement dans le DUERP. \nFace à l'évolution rapide du monde du travail, des métiers du groupe Accenture et aux nouvelles contraintes imposées par le secteur numérique, les partenaires sociaux ont demandé de réouvrir les négociations sur la prévention des RPS. La Direction a accédé à cette demande et a ainsi réuni les Organisations Syndicales Représentatives et les négociateurs à l’occasion de plusieurs réunions de négociations sur une période allant du 3 octobre 2024 au 5 juin 2025. Ils sont arrivés à la rédaction du présent accord. Cet accord collectif vient renforcer et adapter les mesures existantes, en tenant compte des défis actuels et futurs de notre secteur, pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé pour tous les collaborateurs d'Accenture France.\nIl est entendu que cet accord annule et remplace l’ensemble des dispositions au périmètre du présent accord portant sur le même objet. \nChamp d’application \nLes dispositions du présent accord s’appliquent aux sociétés suivantes :\nAccenture SAS\nAccenture Technology Solutions (ATS)\nAccenture Poste-Trade Processing (APTP)\n\nLa Société APTP a été intégrée au périmètre de cet accord à la demande des négociateurs. Il a été convenu que l’ensemble des mesures de l’accord ne peut pas lui être appliqué. Ces précisions sont apportées dans le texte ci-après. \nDéfinitions – Risques Psycho Sociaux – Typologies de préventions​\nL’INRS - Institut National de Recherche et de Sécurité - définit les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations où sont présents, cumulés ou non :\n· Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;\n· Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou des équipes ;\n· Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).\nLes RPS peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Ainsi, on peut identifier plusieurs facteurs de risque à l’origine des RPS regroupés au sein de plusieurs catégories :\nIntensité et temps de travail ;\nExigences émotionnelles ;\nManque d’autonomie ;\nRapports sociaux au travail dégradés ;\nConflits de valeurs ;\nInsécurité de la situation de travail. \n\nLes parties à l’accord reconnaissent en outre que d’autres facteurs peuvent engendrer l’apparition de risques psychosociaux notamment le harcèlement moral, et au sein de notre groupe, les risques organisationnels et les risques liés à la relation clientèle.\n\nLe harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\n\nAfin de diminuer ces risques des actions de prévention sont nécessaires. Ces actions sont catégorisées en 3 grands types de prévention : \n\nPrévention primaire : La prévention primaire vise à agir en amont de l’apparition des facteurs de risques psychosociaux. L’objectif est de réduire les facteurs de stress professionnel en agissant à la source sur l'organisation du travail, les styles managériaux, les conditions de travail. Elle passe notamment par l’identification de ces facteurs, l’évaluation des risques qui peuvent survenir dans l’entreprise, la désignation de relais et la création d’outils pour connaitre le ressenti des salariés de l’entreprise.\n\nPrévention secondaire : La prévention secondaire vise à résoudre les « situations-problèmes », aider les salariés à développer des connaissances et habiletés pour mieux connaitre et gérer leurs réactions face aux RPS.\n\nPrévention tertiaire : La prévention tertiaire intervient dans la situation où il faut porter secours à un individu. Elle vise à agir sur le traitement et le processus de retour à l’emploi des salariés souffrant d’un problème psychologique au travail.\n\nPartie 1 - Prévention primaire\nLa prévention primaire vise à agir en amont de l’apparition des facteurs de risques psychosociaux. ​\nRappel du principe de non-représailles\n\nA titre introductif, il est important de rappeler qu’Accenture a une politique stricte de non-représailles, et toute violation à ce principe est pris très au sérieux et peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement de l’auteur. Les représailles sont interdites contre un employé qui signale des préoccupations concernant des violations de la loi, du Code d'éthique des affaires ou de toute politique d'Accenture. La direction d'Accenture est tenue de garantir qu'aucune mesure de représailles n'est prise contre les salariés qui signalent de telles préoccupations.\nLes représailles peuvent prendre de nombreuses formes, notamment des changements d'affectations ou de responsabilités, le refus de partager les informations nécessaires, le licenciement, des évaluations de performance injustifiées et médiocres, un environnement de travail hostile, une rétrogradation ou une réduction de salaire. Les employés sont encouragés à signaler toute violation potentielle de la loi, du Code d'éthique des affaires ou de toute politique d'Accenture, y compris tout comportement irrespectueux, inapproprié, frauduleux, contraire à l'éthique ou illégal, toute mesure de représailles ou toute violence ou menace sur le lieu de travail.\n\nCe principe est fondamental au sein d’Accenture et fait partie des piliers de la culture de notre entreprise. Tous les salariés y sont sensibilisés dès leur arrivée chez Accenture notamment via des campagnes de communications, mais également au sein des formations obligatoires (Ethics & Compliance). Ce principe fort permet aux salariés de pouvoir s’exprimer librement au sein de l’entreprise, permettant ainsi un espace de dialogue participant à la prévention des RPS. \n\nSection 1 - Identification des facteurs de RPS et évaluation des RPS\n\nArticle 1 – Identification des RPS \nLes facteurs de RPS peuvent être identifiés par divers moyens.\nAinsi, Accenture a mis en place plusieurs méthodologies et procédés permettant l’identification des facteurs de RPS. Il est admis que certains indicateurs ne constituent pas en eux même la démonstration de l’existence de RPS, mais l’analyse croisée de plusieurs indicateurs en favorise l’identification.\nAinsi, la Direction assure un suivi de l’absentéisme. L’absentéisme fait partie d’un ensemble d’indices permettant d’identifier l’existence de risques psychosociaux, même s’il n'est pas établi qu'il existe un lien direct entre la hausse de l'absentéisme et les risques psychosociaux, en raison de la multiplicité des causes pouvant expliquer son évolution. Ces causes peuvent inclure des facteurs personnels, des conditions de travail, des problèmes de santé, ou des situations familiales, rendant ainsi l'analyse plus complexe.\nLe suivi de l’absentéisme est double :\n· Les HR Partner effectuent un suivi individualisé afin de pouvoir établir un plan d’action rapidement le cas échéant ;\n· Un suivi trimestriel, partagé aux instances compétentes notamment au cours des CSE trimestriels permet d’avoir une vision plus globale de l’absentéisme de l’entreprise. Ce suivi peut prendre un format différent selon les entités juridiques. \nUn suivi du temps de travail est également réalisé, respectivement au sein des différentes commissions instituées dans le cadre des accord collectifs de travail. Ce suivi est réalisé aux mêmes niveaux que l’absentéisme (individuel et collectif) et des bilans sont produits auprès des instances représentatives du personnel et commissions compétentes. A la date de signature de l’accord il existe les commissions paritaires de suivi sur les sujets suivants : congés payés ; semaine flexible ; horaires flexibles ; travail des jours fériés, week-end et astreinte ; aménagement du temps de travail ; temps partiel, temps réduit et fermeture annuelle (APTP étant exclu sur champ d’application de certains textes à date tels que les horaires flexibles, la semaine flexible, les congés payés). Les actions correctives nécessaires sont identifiées et partagées aux représentants du personnel. \nIl est en tout état de cause régulièrement rappelé par les superviseurs (qui fournissent aux salariés les WBS correspondant à leur activité), Peoples Leads et HR Partner à l’ensemble des salariés qu’il est nécessaire de déclarer les heures réellement effectuées. A ce titre, superviseurs et RH reçoivent et contrôlent les temps déclarés.\nLa conduite des entretiens professionnels annuels et biannuels permettent pareillement d’identifier des facteurs de RPS. Les People Leads, en charge de leur conduite, sont alors en mesure d’échanger de manière directe, dans un cadre bienveillant, sur le ressenti des salariés au regard d’indicateurs de risques psychosociaux.\nLe suivi de ces entretiens par les HR permet de mettre en place des mesures adaptées à des situations individuelles. \nPar ailleurs, l’analyse globale des entretiens annuels permet à la Direction et aux acteurs de la prévention des RPS (section suivante), de procéder à la mise en place d’actions sur un champ plus large ou d’émettre des préconisations. \nLes modalités des entretiens mentionnés peuvent être différentes selon les entités juridiques. \n\nLes alertes remontées via la Global Business Ethics Line d'Accenture (BEL), outils qui permet aux salariés d'Accenture de signaler des faits de comportement irrespectueux, inapproprié, frauduleux, non éthique ou illégal, telles que des préoccupations concernant toute forme de harcèlement ou de discrimination, les représailles ou la violence ou les menaces sur le lieu de travail. La BEL peut être contactée à plusieurs reprises pour un même cas, dans l’éventualité où les faits n’auraient pas cessé, ou que des représailles seraient constatées à la suite d’un signalement.\nLes rapports annuels d’activité des médecins du travail (émanant du service de santé autonome d’Axe France et des Centres Interentreprises et Artisanaux de Médecine du Travail) peuvent amener des détails supplémentaires sur certaines situations collectives. Ils peuvent permettre de mettre en avant différents facteurs de risque. Le service autonome de santé au travail est à la disposition de la direction pour poursuivre les réflexions engagées sur le plan d’action prévention des RPS. Des travaux sont notamment en cours entre le service de santé autonome du Groupe Accenture et la Direction pour la prévention des RPS. Il est envisagé la création d’un prospectus spécifique, et le concours du service autonome dans la mise à jour du document d’information adressé aux services de santé au travail interentreprise des établissements en région.   \nEnfin, pour rappel, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail ; le temps consacré à cette expression est rémunéré comme du temps de travail.\nL’identification des RPS est également réalisée par l’intermédiaire des moyens déployés au service de l’expression directe et collective des salariés. Les parties, reconnaissant la volonté du législateur de mettre l’expression directe et collective des salariés au cœur du dialogue social, réaffirment la nécessité d’une approche transversale du sujet qui, de par sa complexité, requiert de ne pas se cantonner à un seul thème de négociation (comme rappelé dans l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 12 juillet 2022) et s’engagent par le présent accord au déploiement de dispositifs en vue de favoriser les opportunité d’échanges entre tous les acteurs de l’entreprise.\nLes parties conviennent ainsi du déploiement régulier par la Direction et par le biais des outils numériques disponibles dans l’entreprise de modes d’expressions variés suivant différentes thématiques et procédant de l’approche retenue par Accenture en termes d’expression directe et collective des salariés (« Listening Strategy »), permettant l’identification de facteurs de RPS :\n· Conduct Counts : permet de mesurer l’expérience et la perception sur la force de notre culture Accenture ainsi que la manière dont nous respectons notre Code d'éthique professionnelle of Business Ethics et nos valeurs fondamentales, en particulier le respect de l'individu. L’objectif est de nous assurer que nous maintenons une culture où les salariés favorisent un environnement de travail éthique, respectueux et inclusif, fondé sur nos valeurs fondamentales et notre Code of Business Ethics (COBE) d'éthique professionnelle.  Cette enquête est conduite tous les deux ans à date de signature de cet accord.\n· Le Team Engagement Survey (Q12) : outil pour mesurer l'engagement des équipes. Il est conçu pour des équipes composée de 5 à 25 membres, avec un minimum de 4 participants requis pour générer un rapport. Ce sondage, basé sur les recherches de Gallup, comprend 24 questions et est recommandé tous les six mois. Il permet aux workday manager, avec le soutien des RH, de développer des plans d'action basés sur les résultats et les points forts identifiés. L'objectif est de promouvoir la transparence, améliorer l'engagement et favoriser des changements positifs au sein des équipes. \n· Transformation GPS : consiste à évaluer la perception des salariés sur la capacité de l’entreprise à maintenir la performance de cette dernière.\nA date de la signature de l’accord ce questionnaire est administré annuellement.\n· Enquête Great Place To Work : Permet de mesurer les niveaux de confiance, de fierté et de convivialité, comparés aux entreprises leaders. Il s’adresse à tous les salariés et est conduite tous les ans au moment de la signature de l’accord. L'enquête comprend 60 questions axées sur cinq thèmes principaux : crédibilité, respect, fierté, équité et convivialité. Ces thèmes sont essentiels pour renforcer la confiance des employés envers l'entreprise. Il s’agit d’une enquête 100 % anonyme.\n· Townhalls : ce sont des visioconférences internes généralement tenues par le CMD à l’attention de l’ensemble des collaborateurs d’un même pays. Les informations partagées sont majoritairement d’ordre stratégiques, business et/ou RH. Plusieurs townhalls sont organisés au fil de l’année au rythme des trimestres ou de différentes actualités. \n· Plateforme de communication directe Viva Engage. Viva Engage (ex Yammer) est une plateforme de communication interne collaborative. La communauté « Accenture France » rassemble la totalité des collaborateurs France. Les collaborateurs retrouvent sur ce canal l’actualité des programmes Inclusion & Diversités, Fondation, Green, Healthy, ainsi que des news RH ou Business. \n· Enquête de perception : Elle consiste à prendre en compte l’expression du ressenti des salariés sur les RPS. Elle sera construite en collaboration avec des HR Partner, des People Advocate, les relations sociales et le service médical d’Axe France. Les membres de la commission seront destinataires des questions envisagées en amont de l’administration de cette enquête. Ce questionnaire sera administré deux fois par an. \nLe plan de « Listening Strategy » Accenture est adaptée en fonction des Sociétés au regard de leur taille, de leur activité et des outils en place dans les Sociétés. Ainsi, concernant APTP toutes les enquêtes ne seront pas menées sur ce périmètre et une périodicité ou des enquêtes de différentes natures sont prises en compte.\nEnfin, les parties conviennent de porter une attention particulière au taux de participation à ces enquêtes au regard du nombre de salariés visés afin de déterminer la pertinence de la prise en compte des résultats.\nArticle 2 – Evaluation des RPS\nCes indicateurs participent à la réalisation du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels). Conformément aux dispositions du Code du travail, un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est établi. Ce document rassemble les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle l’employeur procède. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de de l’établissement.\nLes risques psychosociaux font partie des risques évalués dans le DUERP. Au jour de la signature du présent accord, l'analyse sur le volet Risques psychosociaux s'appuie sur le référentiel INRS de Gollac et Bodier. Accenture veille à mettre à jour ce document au moins chaque année, en tenant compte des risques qui se sont réalisés lors de l’année passée. Des mesures de maîtrise du risque sont associées à chaque risque pour réduire la probabilité qu’il se réalise. \n\nLes indicateurs permettant l’identification des RPS sont par ailleurs mis en corrélation avec les éléments qui sont remontés par de manière diverses auprès de la Direction, par les acteurs de la prévention des RPS chez Accenture tels que présentés dans la section 2 du présent accord.\n\n\n\n\nSection 2 – Le réseau de la prévention des RPS chez Accenture\n\nLes parties reconnaissent que la prévention et la lutte contre les RPS nécessitent l’intervention d’une pluralité d’acteurs. Chacun d’entre eux peut agir sur différents niveaux de prévention (primaire, secondaire ou tertiaire) en fonction de son rôle et ses compétences. L’intention des parties à l’accord est de favoriser une réelle synergie entre tous ces acteurs. \n· Commission Paritaire de suivi RPS : une commission est créée pour le suivi de l’application du présent accord. Elle aura pour missions principales : \n· Le suivi de la mise en œuvre de l'accord,\n· L'examen de la situation en fonction des indicateurs et des retours du terrain.\n\n· Direction / Direction des ressources humaines : L’employeur a un rôle primordial dans la préservation de la santé mentale et physique des salariés : la Direction des Ressources Humaine est garante de l'application de la politique de prévention des RPS de l'entreprise. Elle est au cœur des dispositifs mis en place en matière de prévention des risques. Elle travaille avec les instances représentatives du personnel, accompagne les collaborateurs, les managers et l’ensemble des salariés dans le suivi de la politique de prévention et de lutte contre ces risques.\n· Equipe inclusion et diversité : L’équipe France propose des actions de prévention des RPS de manière générale, facilite la mise en œuvre de programmes au sein d’Accenture et contribue à la QVT et la prise en compte des situations propres à chacun (handicap, égalité entre les femmes et les hommes, …)\n· HR Partner : \n· Constituent le point de contact des salariés de façon régulière comme ponctuelle (par exemple, en phase d’intermission, tout au long d’un plan individuel d’amélioration de la performance, dans le cadre d’actions de formation spécifique)  pour l’ensemble des sujet RH (par exemple, respect des obligations Ethics et Compliance, environnement de travail, questions juridiques …) en lien avec les autres services RH (par exemple, Paie, Recrutement, Gestion du personnel, Formation...), en assurant un rôle de conseil, de support et d’assistance dans le respect de la législation sociale et des contrats de travail. En cas de besoin ponctuel, les HR Partner reçoivent le support de leur HR Lead, de l’équipe Employee Relations & Policies et tout autre équipe compétente ;\n· Assurent un rôle de coaching auprès des managers de leur service group de rattachement qu’ils accompagnent et leurs dispensent des conseils en application de politiques RH internes à l’entreprise ;\n· Collaborent avec les équipes Relations sociales, de gestions des talents, le recrutement et l’équipe en charge de l'inclusion et de la diversité pour offrir des opportunités aux salariés.\n· Instances Représentatives du Personnel : Les parties signataires rappellent le rôle essentiel des instances représentatives du personnel (CSE des entreprises parties et leurs commissions, représentants de proximité) dans la prévention des risques psychosociaux, et tout particulièrement de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), instance ayant pour principale mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.\nIl est rappelé que chaque membre des CSSCT peut bénéficier d'un congé de formation d'un membre du CSE en santé, sécurité et conditions de travail de 5 jours, dans le cadre des formations visées à l'article L. 2315-18 du code du travail. Cette formation sera dispensée par un organisme agréé dont la liste est fixée par arrêté préfectoral et prise entièrement en charge par l'entreprise dans les limites prévues aux articles L. 2315-20 et suivants du code du travail.\n· Managers : Est défini, ici, comme manager tout encadrant qui a la responsabilité hiérarchique d'au moins une personne ainsi que l'ensemble des People Leads et Superviseurs. La détection d'une situation à risques repose en premier lieu sur la vigilance de la hiérarchie. Il appartient donc à chaque manager, par son rôle et sa fonction, de prêter une attention particulière aux collaborateurs dont il a la responsabilité, de les informer et d'être à leur écoute. Le manager doit avant tout être impliqué le plus en amont possible dans la démarche de prévention, son rôle étant également de pouvoir alerter les instances compétentes en cas de situation à risques ou de risque avéré. L'implication de l'encadrement est donc un élément prépondérant dans le respect des principes de sécurité et de santé dans la culture de l'entreprise. Il est essentiel de leur proposer ainsi des formations nécessaires pour pouvoir identifier, orienter et alerter en cas de situation problématiques.\nIl est rappelé que les salariés peuvent demander à changer de People Lead s’ils estiment que cela participe à un bon suivi de leur carrière. De même, le rôle de People Lead n’est pas une obligation, et peut donc être refusé. \n· Médecine du travail : Les membres du service de santé au travail jouent un rôle de prévention majeur à l’égard des salariés de l’entreprise. Les services de santé au travail sont des lieux privilégiés d'accueil et d'écoute des salariés.\nLe SST est piloté par le médecin du travail dont le rôle consiste à éviter toute altération de la santé, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail et l'état de santé mental et physique des salariés.\nAinsi, les SST de chaque établissement sont impliqués dans le processus de prévention des RPS et dans la mise en œuvre de plans d'actions complémentaires.\n· Mental Power Ally : les Alliés du réseau « Mental Power » sont des salariés volontaires pour devenir des interlocuteurs privilégiés auprès des collaborateurs à la recherche de soutien ou d'informations en matière de santé et de bien-être mental, pour eux-mêmes ou des tiers. Ce ne sont ni des conseillers ni des thérapeutes, mais des ambassadeurs. Ils sont formés par Accenture pour ce rôle, afin de constituer un point d’écoute et de soutien, facilement accessible et anonyme. La liste des Mental Power Ally par entité est disponible sur l’intranet Accenture, sur la page dédiée du Mental Power Network. \n· People Advocate (PA) : Le rôle de PA est une fusion de deux rôles précédemment distincts : les Truly Human Officers (THO) et les Managers in Residence (MIR). Les Truly Human Officers (THO) étaient des MD, SM ou Managers responsables de l'Engagement et du Leadership au sein de leurs entités. Leur objectif principal était de maximiser l'engagement des collaborateurs. Pendant la crise sanitaire, les Managers in Residence (MIR) ont été introduits en tant qu'agents de proximité. Ils recueillaient les retours du terrain, facilitaient l'intégration des nouveaux arrivants et aidaient au staffing. \nAujourd’hui le rôle du PA se concentre sur l'amélioration continue de l'expérience des collaborateurs. La proximité du People Advocate lui permet de remonter les facteurs de RPS qu’il pourrait constater sur son périmètre. Il trouve donc naturellement sa place dans la prévention des RPS.\n·  Les salariés : il est un devoir pour les salariés de veiller à leur propre sécurité et à celle de leurs collègues. Dès lors, chacun à un rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles ou collectives : remontée d’information en cas d’identification d’une situation de stress vécue ou d’exposition aux RPS par un ou plusieurs collègues, vigilance sur les relations professionnelles. \nLes parties signataires tiennent à rappeler le principe selon lequel tout salarié se doit de veiller à sa propre sécurité et à celles de ses collègues. Chaque salarié doit être acteur de sa propre santé. Les salariés ont la possibilité de solliciter directement la Direction des Ressources Humaines. Ils doivent avoir connaissance des différents dispositifs définis dans le présent accord. Ils seront donc informés par la Direction des différents dispositifs existants.\n· Le Sponsor Santé Mentale France : les actions en faveur de la santé mentale chez Accenture sont mises en avant et soutenues par un salarié qui prend le rôle de Sponsor. Il prend part à l’organisation d’évènements sur le sujet et participe à faire connaitre les dispositifs de l’entreprise pour sensibiliser les salariés. Il concoure également à animer le réseau des Mental Power Ally et diffuse les informations en interne relatives à la santé mentale.\n\n· Les référents RPS : leur rôle est de faciliter la mise en œuvre des actions de prévention des RPS prises par la Direction avec les acteurs de la prévention des RPS et proposer la mise en place des actions complémentaires lorsque nécessaire. Ils sont un relai entre les différentes équipes RH internes pour véhiculer les messages importants, fluidifier la communication et la transmission des messages entre les différents services.\nLe déploiement du réseau peut varier en fonction des entités juridiques.\n\nSection 3 – La prévention dans les conditions de travail et d’organisation du travail\n\nArticle 1 - Suivi de la charge de travail\nComme indiqué précédemment, les HR Partner font partie des acteurs dans le suivi de la santé mentale des salariés, notamment par le biais des Entretiens RH qui peuvent être menés à différents temps forts de l’année : \n· Conduite d’entretiens individuels​ ;\n· Suivi du temps de travail (Congés Payés, semaine flexible, dépassement, respect des repos, RTT…) ;\n· Suivi de l’absentéisme​ ;\n· Rendez-vous de liaison​ ;\n· Accompagnement retour arrêts longs.\n\nCes temps d’échanges sont l’occasion de vérifier avec le salarié que sa charge de travail est adaptée. A ce titre, les HR Partner seront également vigilants aux heures de travail réellement effectuées.\nPar ailleurs, les entretiens annuels et de mi-année, réalisés par les People Lead, font l’objet d’adaptations régulières afin de participer à l’identification de risques spécifiques ou de promouvoir des dispositifs en particulier. Ces entretiens font également l’objet d’une analyse de la part des HR Partners qui pourront prendre le cas échéant des actions s’ils décèlent des signes de RPS. \nArticle 2 - Visites projets​ \nDans le cadre du suivi des salariés affectés à une mission chez un client, des visites dites « visites projets » peuvent être organisées par les RH en lien avec les managers lorsque nécessaire. Lors de ces visites, les HR Partner se rendent au sein des locaux dans lesquels les salariés travaillent. Des temps d’échanges collectifs et individuels sont organisés avec ces derniers sur leurs conditions de travail et les moyens à leur disposition pour réaliser leur projet. Ces visites sont l’occasion, le cas échéant, d’adapter l’organisation du travail ou d’ajuster les moyens alloués en terme humain ou matériel. Ces dernières sont organisées en concertation avec les différents services HR, en fonction des remontées observées.\nCompte-tenu de l’activité d’APTP, il n’existe pas de projet qui se déroule chez le client. Aussi, cet article n’est pas applicable à APTP. Néanmoins, des temps d’échanges collectifs ou individuels sont organisés régulièrement avec les RH présents sur site. \nArticle 3 - Focus group \nLorsque nécessaire, des focus group sont organisés par le manager, en collaboration avec le HR Partner ou les référents RPS, sur les projets ou au sein d’un service lorsque des difficultés sont identifiées. Ce Focus group consiste en l’organisation de temps d’échanges sur une problématique spécifique, à l’échelle de l’équipe, du projet ou du service. L’objectif est d’identifier un plan d’action adapté aux problématiques terrain. \nArticle 4 - Télétravail \nLe groupe Accenture permet une latitude d’organisation dans le télétravail. Il convient de rappeler qu’il est nécessaire d’organiser régulièrement un retour sur site Accenture ou site client. Cette présence régulière sur site, outre la prévention de l’isolement constaté, permet de renforcer un sentiment d’appartenance, l’innovation et l’entraide, de créer davantage de synergies au sein des équipes, d’accroître la collaboration, et de favoriser la formation des plus juniors. \nPar ailleurs, concernant le modèle spécifique Virtual ATC (permettant d’effectuer des missions organisées sur 5 (cinq) jours de télétravail par semaine), les mesures suivantes s’appliquent spécifiquement aux salariés recrutés sur ce modèle :\n· Présentation des modalités du télétravail au sein d’Accenture ;\n· Entretien d’intégration RH réalisé au bout de 6 semaines ;\n· Entretien avec l’Infirmier du Travail ;\n· Enquête de « satisfaction » adressée aux salariés ainsi qu’à leurs superviseurs.\nCes mesures peuvent être modifiées, lorsque nécessaire. Une négociation spécifique est notamment prévue dans les prochaines semaines sur le thème du télétravail. \nArticle 5 - Déconnexion  \nL’accord en vigueur, relatif au droit à la déconnexion prévoit notamment que les mails ne « doivent pas être envoyés entre 20h et 8h sauf urgence ou échanges avec l’étranger ne pouvant pas avoir lieu à un autre moment. Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à titre professionnel en dehors du temps de travail, aucun délai de réponse ne pourra être reproché ou faire l’objet d’une sanction en dehors du temps de travail. ». \nIl est possible par conséquent de paramétrer sa boite mail afin d’éviter l’envoi de mail en dehors des heures de travail : Accenture a opté pour que cette fonctionnalité soit instaurée dans Outlook (extension Viva Insights). Lorsque le salarié souhaite envoyer un mail en dehors de ses heures de travail, un message lui rappelle les règles de déconnexion et lui propose de l’envoyer plus tard, sur les horaires de travail habituels. De même, l’envoi de messages instantanés par Teams peut être reporté pour ne pas solliciter des collègues en dehors de leurs heures de travail et respecter leur droit à la déconnexion. \nNous insistons sur les créneaux prioritaires alloués aux réunions récurrentes, notamment dans l’accord relatif aux horaires flexibles (plages fixes : de 9h30 à 12h, et selon modalité temps de travail, de 14h à 16h30/de 14h à 17h, avec limitation à 16h le vendredi pour certaines modalités) pour les sociétés concernées par cet accord.\nLes managers contribuent efficacement à la prévention des RPS en portant une attention particulière à leur équipe et à l'organisation de leur entité.\nA ce titre, les managers doivent être vigilants quant à la planification du travail, la répartition de la charge de travail, la définition des missions et d'objectifs, le développement des compétences de leurs salariés, etc.\nII est de la responsabilité des managers de veiller à faciliter la communication avec les salariés, entre les salariés de leur entité et des salariés vers les hiérarchies.\nLes managers doivent veiller à ce que la fixation de réunions se fasse dans les limites respectant les horaires collectifs affichées dans l'entreprise, afin de permettre notamment à leurs salariés de concilier vie privée et vie professionnelle :\nDans le respect des dispositions légales et conventionnelles relative à la durée du travail ainsi que les dispositions propres à chaque établissement.\nPour l'organisation des réunions, sont privilégiées les plages horaires fixes communes des dispositifs existants d'horaires individualisés.\nLes animateurs de réunions doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunion.\nLa programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.\n\nSection 4 L’évaluation, la reconnaissance des salariés et le plan d’amélioration individuel des performances\n\nArticle 1 – Evaluation des salariés\n\nAccenture, consciente de l'importance d'une lisibilité du processus d'évaluation du travail des salariés, s'engage à leur fournir une information claire et récurrente. Cette démarche vise à garantir une compréhension approfondie et une participation active de chaque salarié dans le processus d'évaluation.\nAinsi chaque salarié reçoit des informations précises et régulières concernant les critères et les méthodes d'évaluation. Ces informations sont communiquées de manière transparente afin que chaque employé puisse comprendre les attentes et les objectifs de l'évaluation.\nLa participation des salariés au processus d'évaluation est essentielle. Accenture encourage chaque salarié à définir ses priorités et ses indicateurs de suivi en collaboration avec leur people lead. Cette collaboration permet de fixer des objectifs réalistes et pertinents, adaptés aux compétences et aux aspirations de chacun.\nAccenture met en place un système d'auto-réflexions basé sur des directives claires (telles que le modèle « ABCD Réflexion » à date de signature de cet accord). Ce système permet aux salariés d’établir un bilan de leur progression de manière structurée et objective. De plus, chaque employé a la capacité de solliciter des feedbacks à tout moment, sur la base d'axes qu'ils définissent eux-mêmes. Cette approche favorise une amélioration continue et une adaptation des pratiques professionnelles en fonction des retours reçus. Les superviseurs et People Lead des salariés expriment leurs feedbacks à la lumière de ces priorités. Le People Lead représente les salariés au cours des Talent Discussions.\nPar ailleurs, consciente que la reconnaissance du travail des salariés concoure au sentiment de justice organisationnelle et au bien-être au travail, Accenture promeut et entretient une culture du feedback qui encourage les salariés à faire part de leurs remarques, conseils et reconnaissance auprès de leurs pairs. \nCette culture constitue un soutien à l’évaluation pour les salariés qui leur permet de faire le bilan de façon constructive sur leurs axes d’amélioration et leurs points forts.\nLes feedbacks peuvent être sollicités auprès de tout salarié ayant au moins le même level et ils peuvent être reçus tout au long de l’année fiscale pour participer à l’amélioration continue des salariés.\nLa reconnaissance est également exprimée entre les salariés par le biais d’outils numériques tels que la plateforme Accenture Recognize qui permet, à date de signature de ce texte, aux salariés de récompenser leurs paires par l’octroi de points à échanger contre des lots.\nUne fois par an, sont simultanément conduits les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels des salariés accompagnés de leur People Lead. Une fois réalisés, ils font l’objet d’un compte-rendu notifié par courrier électronique qui peut être signé et commenté par les salariés. \nPar ailleurs, le People Lead est invité à conduire régulièrement des échanges formels et informels avec ses counselees en fonction des besoins identifiés. Un guide, qui fera l’objet d’une mise à jour à l’issue de la signature de cet accord, accompagne le People Lead dans son rôle.\nA date de signature de cet accord, APTP est encore en phase d’intégration et certains accords tel que le « passeport de compétences » qui leurs sont propres poursuivent leur application pendant plusieurs mois. Il est donc précisé que les dispositions de cet article ne sont pas applicables à APTP à la date de signature de cet accord. Dans l’hypothèse d’un alignement des pratiques, cet article trouvera son application dans les conditions négociées dans le cadre de l’accord de substitution en cours de négociation ou lors des échanges avec les représentants du personnel APTP.\nArticle 2 - Mise en place de plans individuels d’amélioration de la performance \nDe manière à concilier les engagements pris auprès de ses clients et le maintien de l’employabilité de ses salariés, Accenture met en place des plans individuels d’Amélioration de la Performance. Définis notamment sur la base de l’évaluation et des feedbacks fournis, ces plans d’actions mettent en lumière les axes sur lesquels les salariés sont invités à agir, en vue de l’amélioration de leur performance et leurs compétences. \nCes plans, dont la durée est adaptée en fonction des besoins spécifiques, grades et rôles des intéressés définissent les moyens mis en œuvre et l’objectif recherché. \nAinsi, le salarié concerné rencontre son People Lead pour discuter du plan envisagé avec les HR et fait part de ses commentaires. Il indique alors notamment son point de vue quant à la mise en œuvre de ce plan qui s’inscrit dans l’obligation de l’employeur quant à l’accompagnement des compétences et au maintien dans l’emploi. Le plan est déployé selon les étapes suivantes :\n· des réunions de suivi régulières sont organisées entre le salarié et son people lead, ainsi qu’un point de mi-parcours, entre le salarié, le people lead, et les RH ;\n· une réunion finale est planifiée entre le salarié, le people lead et les RH pour clôturer le plan. \nDes comptes rendus sont rédigés par le People Lead et transmis au HR après chaque réunion. Le salarié peut partager également ses commentaires.\nAinsi, les superviseur, People Lead et HR Partner s’assurent du respect des étapes et de la bonne conduite du plan de son ouverture à sa clôture, en collaboration. Ils veillent également à la détermination en amont de l’ouverture du plan :\n· du constat de la nécessité de l’accompagnement de la performance, \n· des domaines d’amélioration et des délais envisagés\n· des moyens (personnes, ressources ou matériel nécessaire) ainsi que du caractère SMART des objectifs déterminés. \n\nEn parallèle des négociations et en vue de l’amélioration des suivis et lisibilité de ces plans, Accenture a initié, au niveau Global, des travaux de standardisation passant notamment par leur rattachement à l’environnement Workday. Cette évolution entrera en vigueur au plus tard au 1er septembre 2025. Des échanges sont menés avec les instances représentatives du personnel sur ce sujet. \nPar ailleurs, le People Lead sera sensibilisé sur les objectifs du plan via notamment le guide du People Lead. Une information sera également disponible via le site intranet à disposition des salariés du Groupe (processus, parties prenantes et objectifs).\nLes partenaires sociaux soulignent que la transparence apportée sur ce sujet sera de nature à favoriser une meilleure compréhension de l’accompagnement envisagé et prévenir les risques psychosociaux que la mise en place de cet accompagnement pourrait engendrer.\nUne attention particulière est portée sur les plans déclenchés par des People Leads dont le grade est inférieur au grade Manager.\n\nSection 5 - Prévention par la médecine du travail\n\nLes services de santé au travail ont un rôle clé dans la prévention des RPS. Il est rappelé que les salariés suivis par un service interentreprises et par un service autonome bénéficient d’accompagnements similaires des mêmes types d’accompagnements sur les prestations d’assistance psychologique et assistance sociale. Les services de santé au travail proposent lorsque cela s’avère nécessaire de rencontrer des psychologues et des assistantes sociales. \nIl est rappelé que pour chaque situation définie, un salarié peut prendre un RDV avec son médecin du travail à tout moment. Également en cas d’inquiétude concernant l’état de santé du salarié, l’employeur peut solliciter un RDV auprès du médecin du travail.\nLe suivi des salariés est réalisé tout au long de leur carrière. Les visites d’information et de prévention tout comme les visites de pré reprise, reprise et de mi-carrière sont réglementées par la loi française et s'avèrent essentielles dans la prévention des RPS.\nLa Direction s’engage lorsque nécessaire à anticiper les visites de reprises afin de permettre aux salariés d’aménager son poste dans les meilleurs délais le cas échéant. De même, les services de santé organisent et anticipent en lien avec les RH les visites de reprises et de pré-reprises pour les salariés dont l’absence dure 30 jours ou plus.\nIl est rappelé que les salariés peuvent bénéficier à leur demande, ou peuvent accepter de bénéficier à la demande de l’employeur, d’un rendez-vous de liaison pour les absences de plus de 30 jours pour maladie ou accident. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail. \nLa Direction Accenture porte une attention particulière aux relations avec les services qu’ils soient autonomes ou interentreprises. Ce travail en collaboration facilite la prise en compte de difficultés individuelles et collectives. La Direction s’engage, en collaboration avec les référents RPS notamment, à travailler sur un guide tenu à disposition de l’ensemble des services de santé. Ce guide comportera notamment une présentation d’Accenture et ses particularités métiers ainsi qu’une présentation des dispositifs de prévention de RPS tels que définis dans cet accord. \nAussi, la Direction a récemment renforcé l’équipe pluridisciplinaire du service autonome du groupe. Elle s’est également engagée à réévaluer et répondre aux besoins de suivi psychologique pour les salariés rattachés au service autonome. \nEnfin, Accenture reste attentif au contenu des rapports réalisés annuellement par les services de santé au travail (émanant du service de santé autonome d’Axe France et des Centres Interentreprises et Artisanaux de Médecine du Travail), qui font état de l’activité du service et du suivi des salariés. L’analyse de ces documents, en compléments des échanges entre les médecins et la Direction, permet d’identifier l’existence des RPS et de les prévenir. \n\nSection 6 Accompagnement du changement (salariés en intermission et salariés issus d’acquisitions)\n\nAccenture, reconnaît l'importance cruciale de l'accompagnement au changement pour ses salariés. Dans un environnement en constante évolution, il est essentiel de garantir une transition fluide et efficace pour tous les employés, qu'ils soient consultants en intermissions ou salariés issus d'entreprises récemment acquises.\nAccenture met en place des actions d'accompagnement au changement afin de faciliter l'adaptation des salariés aux nouvelles méthodes de travail et aux innovations technologiques. Ces actions incluent des formations continues, des sessions de coaching et des outils de communication visant à renforcer la compréhension et l'adhésion aux nouvelles pratiques.\nArticle 1 - Situation d'Intermission \nLes consultants en intermission, c'est-à-dire ceux qui se trouvent entre deux missions, bénéficient d'un soutien particulier. Cette situation est inhérente aux métiers du conseil mais peut générer des risques spécifiques notamment l’isolement. Accenture leur offre des opportunités de développement professionnel et personnel, à commencer par l’accompagnement sur une nouvelle mission en adéquation avec les compétences des salariés ainsi que des ressources pour maintenir et améliorer leurs compétences. Cela permet aux intéressés de rester engagés et prêts à reprendre une nouvelle mission avec une expertise renforcée. \nLes parties conviennent que ces stipulations s’appliquent aux salariés consultants en intermission, tous les salariés des sociétés parties n’étant pas tous consultants.\nAfin d’assurer une pratique managériale constante, les salariés en intermission sont suivis notamment par les RH qui les accompagnent dans l’identification d’un nouveau staffing/projet dans le cadre des process applicables en interne en lien avec leur manager. \nDes actions de formation sont proposées aux salariés qui souhaitent développer ou élargir leurs compétences pour accéder à de nouveaux projets. Le programme Skill Up permet par la formation et l’obtention de certifications de faire évoluer les compétences des salariés vers des projets en demande. Par ailleurs, le salarié en intermission peut participer à des appels d’offre ou des projets internes.\nDifférents acteurs sont amenés à se mobiliser pour les salariés concernés, les people leads, les managers, le leadership, les HRP et les personnes en charge du suivi des salariés en intermission tels que les « bench managers ».\nIl est enfin rappelé que les congés posés par les salariés lors de leur période d’intermission, ou lors de leur précédente mission, sont respectés, conformément aux règles posées par l’accord Groupe à durée déterminée sur les congés payés qui prévoit, à date de rédaction du présent texte, que la Direction et le salarié ne peuvent modifier les dates de départ moins de 2 (deux) mois avant la date de départ validée ou arrêtée que d’un commun accord.\nIl appartient au salarié d’informer son manager des congés posés avant la montée sur le projet. Les HR Partner sont à disposition des salariés en cas de problématique. \n\nArticle 2 - Salariés Issus d'Entreprises Acquises\nLes salariés provenant d'entreprises acquises par Accenture sont également au cœur de cette démarche. Accenture s'engage à intégrer ces nouveaux arrivants, en respectant leur culture d’entreprise d'origine tout en les aidant à s'approprier les valeurs et les objectifs de l'entreprise. Des programmes d'intégration spécifiques, déployés dès l’acquisition par Accenture, sont mis en place pour faciliter cette transition et garantir une cohésion optimale au sein des équipes :\nSont déployés des questionnaires sur la perception du processus d’intégration : les salariés sont interrogés via plusieurs questionnaires qui leur sont adressés au cours de la première année d’intégration ;\nUn accompagnement de nos équipes RH ;\nDes réunions avec le management pour expliquer le fonctionnement d’Accenture/recueillir les impressions des salariés acquis.\n\n\nSection 7 Actions transverses et prévention des risques psychosociaux\n\nLes parties conviennent qu’en adressant des enjeux sociaux spécifiques, de nombreuses actions et dispositifs contribuent ensemble à la prévention des risques psychosociaux. Ces actions, bien que distinctes dans leurs domaines d'application, sont interconnectées et contribuent ensemble à créer un environnement de travail sain et équilibré. L’ensemble de ces mesures ne sont pas appliquées uniformément selon les entités juridiques et les accords collectifs qui leurs sont applicables :\n· L’ensemble des dispositifs relatifs à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre toute discrimination, un pilier essentiel pour le développement des individus et de l'ensemble des Sociétés du Groupe, comme l’ensemble des dispositifs déployés en vue du respect des règles en matière de temps de travail et de prise des congés.\n· Également ceux permettant une plus grande flexibilité - Télétravail à la Carte (possibilité de demander à réaliser jusqu’à 5 jours de télétravail par semaines. Le nombre de jours de télétravail par semaine peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes du projet ou de l’équipe - Semaine Flexible (dispositif d’organisation de la semaine de travail en variant son activité hebdomadaire sur une semaine de 4 jours, ou de 4 jours et demi tout en conservant la possibilité d’effectuer son activité sur 5 jours, cette variation pouvant être modifiée toutes les semaines en prenant en compte les contraintes projets) - Horaires Flexibles (dans le respect des contraintes de l’équipe ou du projet, le salarié peut choisir son heure d’arrivée, de déjeuner et de départ au cours des plages flexibles, en respectant les plages fixes de présence) ;\n· En outre, en contribuant à la réduction de l’incertitude des évolutions de carrière et en offrant des perspectives d’évolution clarifiées aux salariés, l’ensemble des actions et dispositifs notamment de formation prévus dans l’accord collectif relatif à la gestion de l’emploi, des parcours professionnels et à la mixité des métiers participent également à la diminution du stress et de l’anxiété.\nEnsemble, ces actions transversales forment un cadre cohérent et intégré, visant à améliorer la qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux. La prévention des RPS est l'affaire de tous et nécessite l'implication de l'ensemble des acteurs, y compris le management, qui joue un rôle primordial dans la gestion des RPS. \n\nSection 8 – Communication internes à l’entreprise \n\nLes parties à la négociation, conscientes des enjeux sociaux de la communication et des implications à destination des salariés sur les conditions de travail, s'engagent à mettre en place des mesures visant à améliorer le bien-être des salariés en excluant toute forme de communication générant une inquiétude disproportionnée.\nLes parties à la négociation ainsi démontrent leur volonté de créer un environnement de travail sain et serein. Cet accord collectif est une étape importante vers la prévention des risques psychosociaux et la promotion du bien-être au sein de l'entreprise. Ces principes s’appliquent à la direction, aux organisations syndicales et aux différents CSE qui s’efforcent dans leur manière de s’exprimer et de communiquer de prévenir les risques psychosociaux. Les partenaires sociaux peuvent être exposés à des situations de risques psychosociaux, ils s’assurent par leurs comportements de les limiter et bénéficient également, comme pour chaque salarié, des ressources offertes par le présent accord.\nLes mesures de communication interne peuvent être différentes en fonction des entités juridiques. \n1. Communications transparentes et apaisantes :\n Les informations transmises aux salariés seront claires, précises et adaptées à leur contexte professionnel.\n Les communications seront rédigées de manière à éviter toute forme d'alarmisme, d’anxiété ou de stress inutile.\n Les communications respectent les règles relatives aux droits de la presse.\n Les communications sont faites dans les limites du devoir de réserve et de confidentialité.\n Les communications excluent tout propos injurieux ou diffamatoire ;\n\n2. Formation et Sensibilisation :\n Des formations aux techniques de communication bienveillante et à la gestion du stress sont proposées aux managers et responsables.\n Des sessions de sensibilisation seront organisées pour aider les salariés à distinguer les formes de stress, leurs implications sur la santé mentale et le bien-être et à adopter des stratégies de gestion adaptées.\n\n3. Suivi et Évaluation :\n Des enquêtes régulières telles que Great Place to Work seront menées pour évaluer l'impact des communications sur le bien-être des salariés.\n Les résultats de ces enquêtes seront utilisés pour ajuster les pratiques de communication et améliorer continuellement le climat de travail.\n\nPartie 2 - Prévention secondaire ​\n\nLa prévention secondaire vise à résoudre les « situations-problèmes », aider les salariés à développer des connaissances et habiletés pour mieux connaitre et gérer leurs réactions face aux RPS.\nChez Accenture, cette prévention passe par l’organisation d’activités de formation, de sensibilisation et d’information des salariés aux RPS. Ces activités sont complétées par des actions visant le bien-être au travail et le bien-être général (programmes et outils dédiés à la santé mentale, mesures conventionnelles, prestations spécifiques dans le cadre de la mutuelle).​\nIl est rappelé que les demandes de formations et de sensibilisations effectuées sur le temps de travail doivent faire l’objet d’une validation de la part du training approver dans WorkDay.\nSection 1 – Formations et sensibilisations​ des salariés\nLa formation et la sensibilisation des salariés sont importantes pour ancrer la culture de la prévention des risques psychosociaux chez les salariés et les inciter à adopter les bonnes pratiques en la matière. \n\nSous-section 1 Formations \nArticle 1 - Formations spécifiques aux RPS \nLa santé mentale des collaborateurs est primordiale. Plusieurs programmes de formation sur les RPS ont été créés par Accenture pour concourir à l’épanouissement des salariés dans un environnement serein :\n· Formations salariés et manager : Accenture incite ses salariés à suivre des formations spécifiques sur les risques psychosociaux afin de mieux appréhender cette notion, ce qu’elle recouvre, comment reconnaitre les RPS, les prévenir et les traiter lorsqu’ils se réalisent. \nPlusieurs modules sont destinés aux managers, afin de prendre en compte leur rôle et leur lien avec leur équipe​. La position de manager implique en effet de rester à l’écoute des salariés de l’équipe, être attentif à l’apparition de situations à risque pour la santé mentale, et de connaître les comportements clés à adopter en tant que manager pour favoriser le bien-être, la motivation, le soutien l’autonomie et l’efficience au sein des équipes. En outre, leur sont régulièrement dispensées des actions de formation à la gestion des situations découlant de comportements inappropriés ainsi qu’aux bonnes pratiques à mettre en œuvre dans ses situations.\n· Formation des membres des ressources humaines : L’ensemble des HR Partner étant un contact privilégié des salariés, ils sont susceptibles de détecter des RPS ou de recueillir des signalements de la part des salariés. Accenture s’assure qu’ils disposent des connaissances et pratiques appropriées pour savoir faire face à ces situations, prendre les actions adéquates et pouvoir orienter les salariés. Ils sont donc formés sur le sujet lors de leur arrivée chez Accenture, puis régulièrement au cours de leur carrière, afin de tenir leurs connaissances à jour.\n\n· Formations Mental Power Ally​ : Le programme Allié en santé mentale (Mental Power Ally) est une initiative visant à créer un environnement de travail solidaire et inclusif où le bien-être mental est une priorité. Ce programme forme les collaborateurs à devenir des alliés capables d'offrir des conseils et de mettre leurs collègues en contact avec des ressources lorsqu'ils en ont besoin. Les Allies du réseau « Mental Power » sont des collaborateurs volontaires pour devenir des interlocuteurs privilégiés auprès des collaborateurs à la recherche de soutien ou d'informations en matière de santé et de bien-être mental, pour eux-mêmes ou des tiers. Des formations sont organisées régulièrement afin de former un maximum de salariés au rôle d’« Ally ». Les RH sont fortement encouragés à suivre cette formation pour compléter leurs connaissances dans le traitement des RPS.\n\n· Pilote Formation certifiante sauveteur secouristes santé mentale : Le programme de Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) permet de former des personnes pour qu’elles deviennent des secouristes capables de mieux repérer les troubles en santé mentale. Ces secouristes peuvent ainsi adopter un comportement adapté, informer sur les ressources disponibles, encourager à aller vers les professionnels adéquats et agir pour relayer au service le plus adapté en cas de crise.\nCe programme s’inspire de la formation aux premiers secours physiques, en intégrant une logique d’urgence différente : un secouriste en santé mentale devra souvent intervenir à plusieurs reprises pour écouter, rassurer et accompagner la personne concernée vers le soin.\nAccenture envisage de former un groupe de salariés identifiés en fonction de leurs rôles et mener un pilote dans le cadre de l’accord pour tester l’efficacité de cette formation sur la lutte contre les RPS. Ce groupe pourrait être composé de membres de l’équipe Inclusion et diversité, de membre du service de santé au travail d’Axe France, des salariés formateurs des Mental Power Allies, ainsi que du salarié qui sponsorise les actions en faveur de la santé mentale en France.\nLes formations disponibles peuvent varier en fonction des entités juridiques. \nArticle 2 - Formations en développement personnel et compétences relationnelles et comportementales \nEn complément des formations sur les RPS, Accenture forme ses salariés sur des notions de développement personnel et de compétences relationnelles et comportementales. Ces connaissances sont cruciales car elles participent de la prévention des RPS et d’un environnement de travail bienveillant. A date de signature du présent accord, les formations suivantes sont disponibles :\n· Affirmation de soi\n· Gestion des émotions\n· Trouvez votre Ikigaï ​\n· Le Handicap, parlons-en\n· Charge mentale Stress et Emotion : prendre soin de soi \n· Charge mentale Stress et Emotion : Développer son intelligence émotionnelle \nPar ailleurs, a été créé le People Leadership Credential. Cette formation est conçue pour renforcer les compétences, les mentalités et les comportements essentiels des leaders à tous les niveaux. Le programme met l'accent sur le soin, la compassion et la connexion et est ouvert à tous les employés, y compris les leaders actuels et aspirants. \nIl est structuré en trois niveaux, le niveau 1 se concentrant sur Connecter, Développer et Autonomiser. \nLa Direction souhaite que tous les salariés soient convaincus qu'Accenture est l'endroit idéal pour réaliser leurs aspirations personnelles et professionnelles : un lieu où apprendre, grandir et s'épanouir. Nous savons que le potentiel est toujours présent et que chacun recherche des expériences de travail plus personnalisées, adaptées à ses besoins variés.\nL’objectif est de contribuer à la création d’un environnement qui donne la priorité aux personnes et élève l’importance du leadership y compris nos pratiques de performance, de récompenses et de reconnaissance.\nLe programme People Leadership Credential est ouvert à tous les collaborateurs d'Accenture : ceux qui dirigent déjà des personnes ainsi que ceux qui aspirent à devenir un leader.\nLes dirigeants, à tous les niveaux, s'attacheront à développer les compétences, l'état d'esprit et les comportements attendus de toute personne exerçant un rôle de direction chez Accenture. Ils seront ainsi en mesure d'assumer leurs responsabilités quotidiennes avec bienveillance et ouverture d'esprit, notamment dans les moments difficiles. Ils développeront également leur intelligence émotionnelle et acquerront une meilleure compréhension des méthodes de leadership valorisantes.\nLes formations disponibles peuvent varier en fonction des entités juridiques. \n\nSous-section 2 Sensibilisations\nArticle 1 - Mise à disposition de guides ​ \nAfin de faciliter la compréhension de certains outils de prévention des RPS et de rassembler sur un même support les informations utiles afférentes, la Direction met à la disposition des salariés des guides. Ces guides portent aussi bien sur des aspects professionnels que personnels et sur l’équilibre entre les deux.\nA date de signature de cet accord, on peut notamment citer les guides suivants :\nDiversité des convictions religieuses\nLutter contre le sexisme ordinaire au travail\nParentalité\nRôle du people lead\nCarnet de bord\nDéconnexion\nTélétravail\nLutte contre le racisme en entreprise\nConstruire sa carrière au féminin\nLGBT+ \nHandicap\nPlus spécifiquement, le « Well being kit » constitue le guide relatif aux RPS. Ce guide regroupe l’ensemble des dispositifs qui peuvent être mobilisés par les salariés en situation de RPS, ou en prévention. Ce kit fera l’objet d’une mise à jour lors de la signature de l’accord. \nUn guide propre aux ressources humaines est distribué à l’ensemble des RH pour rappeler une fois encore les ressources disponibles sur ce sujet ainsi que les bonnes pratiques et réflexes à avoir dans le cadre de leur rôle.\nCes guides sont mis régulièrement à jour pour tenir compte des éventuelles évolutions de législation, d’organisations ultérieures ou de nouvelles entités juridiques. \n\nArticle 2 - Mois de la santé mentale  \nLe mois de la santé mentale a lieu chaque année depuis 2 ans sur le mois de mai. Il vise à promouvoir les actions liées à la santé mentale et consacrer des événements tout au long du mois. Le programme Mental Power voue aux salariés de nombreux événements destinés à la sensibilisation au bien-être mental, pour améliorer leur quotidien et celui de leur entourage (par exemple conférences, ateliers, formations, tables rondes, réunion, activité physique, partage de parcours).\n\nArticle 3 - Programme dédié au bien-être, à la santé mentale et le Well Being Hub\nLe Groupe Accenture a développé au cours des années un programme dédié au bien être des salariés. Le programme “Make It” consacre une page spécifique sur l’intranet de l’entreprise qui centralise notamment les liens vers les outils dédiés, le Well Being Hub, les replays des dernières conférences relatives à la santé mentale. \nCe programme promeut également le Well Being Hub qui est une plateforme unique regroupant différents outils ayant pour but de soutenir la santé mentale et prévenir l’apparition du stress :\n· Calm : il s’agit d’une application de méditation, sommeil et conditionnement mental dédiée aux bienfaits de la pleine conscience​ ;\n· Wysa : cette application tout-en-un propose notamment un suivi d’humeur, un coaching pleine conscience, un ami virtuel stimulant l’humeur ;\n· RethinkCare : ce programme dédié à la parentalité et la neuroinclusion propose des consultations virtuelles avec des spécialistes du comportement des tout-petits à l’adolescence. Les salariés ont accès également à des mini cours, conseils, articles et exercices. Enfin il offre une aide à la gestion de la neurodivergence pour les adultes​ ;\n· Thrive (Mind – Nutrition – Applications) : cet outil propose des coaching/introspections autodirigées​ ;\n· Nudge : il démystifie la gestion de l’argent pour tous. Cette plateforme s’appuie sur la psychologie comportementale et les données, et offre des connaissances et des compétences financières personnalisées et attractives pour informer le plus grand nombre. \n· Programme d’Assistance aux Employés – développé ci-après en tant qu’outil de prévention tertiaire.\nArticle 4 – Participation de la mutuelle\nConscient de l’importance du soutien qu’un professionnel peut apporter pour la prévention des RPS des salariés, Accenture a intégré la psychologie et la pédo-psychologie parmi les soins courants de la mutuelle santé, dont une partie des frais est prise en charge dans les conditions fixées par le contrat complémentaire santé.\nCette prise en charge est applicable aux salariés Accenture ainsi qu’à leur ayants droits (conjoints et enfants à charge tels que définis par le contrat complémentaire santé). \nLes dispositifs peuvent être différents en fonction des entités juridiques.\nArticle 5 - Associations et activités sportives\nL’activité sportive participe à une bonne santé physique et mentale. Selon l’OMS, l’activité physique régulière procure des bienfaits importants pour la santé physique et mentale.\nChez l’adulte, l’activité physique contribue à la prévention et à la prise en charge de maladies non transmissibles telles que les maladies cardiovasculaires, le cancer et le diabète, réduit les symptômes de dépression et d’anxiété, améliore la santé du cerveau et peut accroître le bien-être général.\nAfin de concourir à la santé mentale des salariés, Accenture encourage la pratique d’activité physique, notamment via la création d’associations sportives. Ces associations permettent aux salariés de se rassembler autour de la pratique d’un sport de leur choix, sur l’ensemble de la France. En outre, Accenture propose régulièrement aux salariés des activités sportives dans le cadre de son programme Make It. \n\nSection 2 - Informations des salariés\nAfin de faire connaitre l’ensemble des dispositifs cités au sein du présent accord, des communications régulières sont réalisées tout au long de l’année fiscale. Ainsi, des rappels périodiques sont faits sur les formations, sensibilisations, outils, interlocuteurs et aux initiatives en la matière. Ces communications passent notamment par :\nL’envoi de mails (lettre d’information Good Morning Accenture diffusée plusieurs fois par semaine à date de la signature) ; \nLa diffusion de messages et d’informations sur les écrans numériques présents sur les sites Accenture ;\nLes moments d’échange entre les salariés, leurs people lead et leurs RH (entretien professionnel, retour d’absence, …) ;\nLa page dédiée du portail : elle vise à fournir des informations aux employés et à leur rendre accessibles, en un seul endroit, les outils et liens utiles concernant les risques psychosociaux (RPS). Cette page récapitule la définition des RPS et fournit les contacts à joindre en cas de besoin (psychologue, assistant de service social, service de santé au travail). Elle indique également les pages à consulter pour suivre les formations mentionnées précédemment.​\n\nLes modalités d’information des salariés peuvent varier en fonction des entités juridiques. \n\nPartie 3 - Prévention tertiaire​\nLa prévention tertiaire intervient dans la situation où il faut porter secours à un individu. Elle vise à agir sur le traitement et le processus de retour à l’emploi des salariés souffrant d’un problème psychologique au travail.\n\nSection 1 Suivi en retour d’arrêt long\n\nIl est entendu que les arrêts considérés comme « longs » sont ceux de plus de 30 jours. \nLors du retour du salarié au travail, des visites de reprise sont organisées pour tous les arrêts maladie d’origine professionnelle dont la durée est supérieure à 30 jours calendaires ainsi que les arrêts maladie d’origine non professionnelle dont la durée est supérieure à 60 jours calendaires.\nLa visite se tient dans les 8 jours suivants la reprise du travail. Le Service de Santé au Travail contacte le salarié pour organiser cette visite. Les RH Partners s’assurent de l’organisation des visites.\nDe façon facultative, des visites de pré reprise peuvent être organisées à la demande du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie mais aussi par le médecin du travail. \nIl est rappelé que si cela est nécessaire, le retour du salarié à son poste de travail peut être adapté sur préconisation du médecin du travail (notamment mise en place d’une mission à temps partiel, télétravail, matériel adapté, …). Les RH appliquent les recommandations des médecins le cas échéant. \nLes RH Partner peuvent, en complément, proposer un entretien avec le salarié suite à un arrêt de plus d’un mois pour anticiper sa reprise à la suite de la visite auprès de la médecine du travail, mais aussi pour aborder avec bienveillance la situation du salarié et lui rappeler les dispositifs en place au sein d’Accenture favorisant un retour dans de bonnes conditions (coaching, formation, aménagement spécifique…)\nUne attention particulière est portée tant aux arrêts longs lié à la maladie et aux accidents de travail, qu’aux congés liés à la parentalité. \nEnfin, il est entendu que Les HR Partners veillent à ce que les absences longues n’impactent pas les Reward Decisions.\n\nSection 2 Dispositifs d’écoute et de soutien en interne\n\nAu sein d’Accenture, afin d’offrir un soutien rapide et efficace aux salariés confrontés à des risques psychosociaux (RPS), ont été déployés divers dispositifs qui peuvent être activés rapidement pour apporter l'aide nécessaire. Ces ressources, listées ci-dessous, sont conçues pour répondre aux besoins des collaborateurs et favoriser un environnement de travail sain et bienveillant tout en adressant leur situation. \n\n· Wysa (composante du Well Being Hub) : Cette application propose un questionnaire d’auto-évaluation aux salariés afin d’orienter le salarié vers la ressource la plus adaptée à sa situation, vers le contact le plus pertinent. Les salariés peuvent aussi cliquer sur un bouton SOS en cas de situation d’urgence nécessitant une aide immédiate.\n\n· Programme d’Assistance aux Employés (composante du Well Being Hub) : Tous les employés et les membres de leur famille peuvent utiliser le PAE, y compris les enfants de 12 ans et plus. Un consentement parental oral pour les enfants de moins de 16 ans sera requis lors de la première séance du PAE. 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Les employés et les membres de leur famille peuvent utiliser les services du PAE jusqu'à 12 mois après leur départ d'Accenture.\nVia ce programme, les salariés et leurs proches peuvent accéder à un service d’écoute téléphonique immédiate (7/24), et à un suivi sous la forme de 5 séances par an et par personne.\n\n· Médecindirect.fr : depuis 2020, ce service donne accès aux salariés à des consultations médicales à distance (par chat appel ou visio) prises en charge par Accenture. ​Ce service permet l’accès à la médecine, notamment dans les régions dites de « désert médical » où il est difficile de prendre rendez-vous pour des consultations médicales.\n\n· Deuxièmeavis.fr : ce service pris en charge par Accenture permet aux salariés de demander un avis médical à un médecin expert.​\n\n· Coaching (Uside)​ : ce coaching mis en place en lien avec un prestataire externe consiste en 5 séances en face à face à destination de salariés confrontés dans leur vie professionnelle à une situation difficile générant un état de stress élevé ou de la souffrance psychique. Il s’agit d’un modèle « hybride » entre l’accompagnement psychologique et le coaching. L’accompagnement se déroule en plusieurs étapes permettant de traverser des périodes difficiles : problématisation ; soutien émotionnel ; prise de recul ; décision/reprise de sa vie professionnelle en main. \n\n· Cellule spécifique pour événements traumatiques​ : dans l’éventualité de la survenance d’évènements d’une gravité particulière (décès, …) des cellules spécifiques sont mises en place à la disposition des salariés concernés. Ces cellules peuvent prévoir un accompagnement individuel et collectif. \n\n· La Global Business Ethics Line d'Accenture (BEL) est un outil qui permet aux salariés d'Accenture de signaler des faits de comportement irrespectueux, inapproprié, frauduleux, non éthique ou illégal, telles que des préoccupations concernant toute forme de harcèlement ou de discrimination, les représailles ou la violence ou les menaces sur le lieu de travail. La ligne d'assistance éthique d'Accenture. La ligne d'assistance éthique d'Accenture est accessible 24h/24 et 7j/7. Toutes les remontées adressées à la ligne d’assistance sont reçues par une équipe indépendante et traitées de manière confidentielle. 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La CPRPS pourra ponctuellement convier le médecin du travail.\nLa commission de suivi se réunira 2 fois par an et pourra formuler des préconisations sur les différents niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire). Lors de ces commissions, des bilans de l’accord seront présentés.\nLa CPRPS pourra également formuler des recommandations dans le cadre de la mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).\n\nIndicateurs de suivi \nLes parties s'engagent à définir et suivre par l’intermédiaire de la commission de suivi instituée par le présent accord des indicateurs permettant ensemble d’identifier les situations de risques psychosociaux (RPS). \nPour garantir une utilisation optimale des indicateurs retenus, des tableaux de bord seront élaborés afin de permettre un suivi sur le long terme. \nConcernant APTP les indicateurs seront communiqués à la commission lorsque disponibles, étant considéré que d’une part cette société est exclu de certains accords (horaires flexibles, semaine flexible, congés payés), et d’autre part le suivi de certains indicateurs n’est pas réalisé de manière identique.\nNombre d’accidents du travail reconnus et nombre d’accidents du travail non reconnus en lien avec un RPS ;\nNombre de maladies professionnelles pour syndrome anxio dépressif reconnues et non reconnues ;\nNombre de tentative de suicide et nombre de suicide connus ;\nSuivi des soldes de congés lorsque disponible ;\nLes bilans relatifs au temps de travail ; \nTaux d’absentéisme ;\nNombre de salarié ayant suivi une formation consacrée aux thèmes RPS ;\nBilans des entretiens professionnels et entretiens de mi-année dont l’identification d’un facteur de stress excessif, lorsque disponibles ;\nRésultats des enquêtes et sondages conduits sur la période précédente, lorsque disponibles\nBilan des visites projets réalisées sur la période ;\nBilan des saisines de la BEL relevant de cas de harcèlement moral ou d’un comportement inapproprié ;\nBilan annuel des recours aux dispositifs OPTUM (EAP, Wysa…) ;\nNombre d’enquêtes ouvertes par le comité sociale et économique suite à un accident du travail déclaré au sein d’une des sociétés parties au présent accord.\n\nLes parties signataires conviennent de la possibilité pour la commission de proposer de nouveaux indicateurs, de proposer de faire évoluer les indicateurs existants ou de supprimer ceux qui ne sont plus pertinents. Cette flexibilité permet d'adapter les outils de suivi aux besoins changeants des salariés et aux évolutions du contexte professionnel. Par ailleurs, il est rappelé aux signataires de l’accord que les membres élus et les représentants syndicaux ont accès aux indicateurs figurants à la BDESE (bilan social, rapports des médecins du travail, les congés, l’évolution des effectifs…)\nLa commission pourra évaluer l'efficacité des indicateurs en place et identifier les axes d'amélioration. 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Cette dernière débutant au plus tard en février 2030.\nLes parties signataires de cet accord collectif conviennent de procéder, à la fin de l’année fiscale 2029 (31 août 2029) par voie d'expertise à l'analyse des dispositifs consacrés par le présent accord en vue d'en identifier les éventuels axes d'amélioration. Cette analyse sera réalisée par un cabinet d'experts indépendant, spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux, afin de garantir une évaluation objective et approfondie. Cette expertise aura également pour objectif de participer à la mise à jour du DUERP. Le choix de l’expert se fera selon un accord unanime entre les parties à la commission. Le budget consacré par la Direction à cette expertise est de 50 000 € TTC. 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Cette négociation aura pour objectif de renforcer les mesures de prévention des risques psychosociaux, en tenant compte des évolutions du monde du travail et des nouvelles contraintes imposées par le secteur numérique.\nLes parties signataires s'engagent à travailler de manière concertée et constructive pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé pour tous les collaborateurs.\n\nSection 3 Adhésion à l’Accord\n\nConformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le Groupe, et toutes les sociétés du Groupe, qui ne sont pas signataires de l’Accord peuvent d’un commun accord y adhérer ultérieurement. \nL’adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.\nL'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.\n\nSection 4 Révision de l’Accord\n\nLe présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de trois mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.\nToute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie.\nUne réunion de négociation sera organisée à l’initiative des Sociétés dans les trois mois qui suivront l’entrée en vigueur de cet accord, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.\nSection 5 Dénonciation de l’Accord\n\nLe présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.\nLa Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.\n\nSection 6 Formalités, publicité, notification et dépôt\n\nUn exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie.\nPar ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les Sociétés et non signataires de celui-ci.\nLe présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de la CPPNI de la branche BETIC.\nLe présent Accord sera déposé par la partie la plus diligente.\nConformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Téléaccords » selon les formalités suivantes :\n-\tUne version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;\n-\tUne version électronique de l’Accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. 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