SOGECAP

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      "content": "ACCORD DE TELETRAVAIL\nLe présent accord est conclu entre :\nLa société SOGECAP, Société Anonyme au capital de 1 263 556 110 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 086 380 730 ayant son siège social situé Tour D2 17 bis Place des Reflets 92 919 Paris La Défense Cedex représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,\nCi-après désignée « la Direction », « l’entreprise », ou « SOGECAP »\nd’une part ;\nEt,\nLes organisations syndicales représentatives,\nPour la C.F.D.T, XXX en sa qualité de délégué syndical central,\nPour la C.G.T, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,\nPour l’U.N.S.A, XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,\nci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »\nd’autre part ;\nDésignées ci-après « les parties ».\nPREAMBULE\nLe télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.\nA ce titre, le télétravail participe à l'évolution et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des collaborateurs.\nEnfin, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.\nC’est pourquoi, SOGECAP et les organisations syndicales représentatives ont conclu un premier accord portant sur la mise en place du télétravail en date du 24 novembre 2015.\nAprès un bilan positif concernant la mise en place du télétravail, deux accords ont été conclus les 18 décembre 2018 et 31 mai 2021 visant à reconduire ce dispositif pour une durée respective de trois ans.\nConstatant la place qu’occupe le travail à distance dans l’organisation du travail et conscientes de la nécessité pour l’entreprise de concilier cet élément de qualité de vie au travail aux impératifs de performance économique et sociale, SOGECAP et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 24 avril, le 22 mai et le 31 mai 2024 afin d’échanger sur la reconduction du dispositif de télétravail dans les pratiques de l’entreprise. Ces échanges ont conduit à la conclusion du présent accord qui vise à reconduire le dispositif de télétravail, en y ajoutant de nouvelles possibilités, et le place comme une modalité évidente d’organisation du travail.\nDans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs issus des précédents accords, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, à situation équivalente ou comparable, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.\nEnfin, les parties rappellent que, dans l’intérêt du collaborateur, des clients et de l’entreprise, le déploiement du télétravail à tous les métiers et activités nécessite la réunion de conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. De même, certains métiers ou activités ne peuvent être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l'entreprise.\nARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL\nLe télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au sein d’un autre lieu que les locaux de SOGECAP, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord.\nLe présent accord ne concerne pas les situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité.\nARTICLE 2 - DEFINITION DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL\nLe lieu de télétravail du collaborateur est par principe son lieu de résidence principale tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion RH se situant en France métropolitaine.\nLe lieu de télétravail pourra être également :\nUn lieu à usage d’habitation privé régulier secondaire déclaré auprès de la Direction des Ressources humaines, se situant en France métropolitaine ;\nUn lieu à usage d’habitation privé occasionnel situé en France métropolitaine, différent de la résidence principale après information du manager par le collaborateur ;\nUn espace de coworking situé en France Métropolitaine.\nDans tous les cas, le collaborateur s’engage à :\nGarantir que son lieu de télétravail est doté d’une connexion internet de qualité suffisante pour permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions sans interruption ou ralentissement et qu’il permette également le respect de la confidentialité afférent à l’exercice de ses fonctions ;\nGarantir que son lieu de télétravail est couvert par une police d’assurance.\n.\nARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL\nTout collaborateur, détenteur d’un contrat de travail avec l’entreprise est par principe considéré comme éligible au télétravail, quel que soit le type de son contrat de travail, son statut ou sa durée du travail (CDI, CDD, alternant).\nTout collaborateur titulaire d’une convention de stage d’une durée supérieure à 6 mois est également par principe considéré comme éligible au télétravail.\nSont toutefois exclus du dispositif les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail ou d’une convention de stage d’une durée inférieure à 6 mois ainsi que les collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 50% de la durée du travail d’un temps plein.\nL’accès au télétravail est par ailleurs soumis à la réunion des conditions suivantes :\nCompatibilité des fonctions au télétravail\nVolontariat du collaborateur concerné\nAccord du manager\n3.1. La compatibilité des fonctions au télétravail\nLes tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.\nL'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :\ndes contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),\ndes impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,\nde la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),\nde l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),\nde la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.\nLes particularités du poste pourront enfin conduire à restreindre l’éligibilité au télétravail aux seuls collaborateurs titularisés.\n3.2. Le volontariat du collaborateur\nLe collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra formaliser cette volonté au moyen d’une demande numérique d’accès au télétravail.\n3.3. L’accord du manager\nL’accord du responsable hiérarchique est formulé au regard de la maturité du collaborateur à son poste, de son autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.\nLes parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Tout refus de ce dernier d’accorder l’accès au télétravail à un collaborateur devra faire l’objet d’une explication écrite du manager au collaborateur.\nEn cas de désaccord persistant entre le collaborateur et son manager, le HRBP pourra être sollicité afin de trouver une solution satisfaisante pour les parties.\nARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL\nLes jours de télétravail seront fixés par le collaborateur, sous réserve de s’assurer de la compatibilité de cette planification avec les contraintes d’activité et de service, et en concertation avec son manager ou services de planification pour certaines activités.\nCes derniers demeurent garants de l’organisation collective du service et peuvent déterminer le plus en amont possible les jours de présence collective sur site afin de permettre au collaborateur de s’organiser.\nLe télétravail ne doit pas, en tout état de cause, porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des travaux opérés. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu'ils soient télétravailleurs ou non.\n4.1 Rythme de télétravail\nLe télétravail est un mode d’organisation du travail contribuant à renforcer l’équilibre des temps de vie.\nSon rythme peut varier entre 1 à 3 jours par semaine. Le rythme minimum de référence est de 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein.\nPar exception, ce rythme de télétravail ne peut être un principe absolu et peut donc tenir compte des besoins d'organisation de l'activité (organisation matérielle du travail...) ou des besoins liés à l’animation de l'équipe (réunions d’équipe, formation, Day in...) :\nIl peut s’agir, par exemple, de collaborateurs récemment affectés à leur poste et dont le niveau d’autonomie requiert un accompagnement approfondi ainsi que de collaborateurs en période d’essai ;\nIl peut également s’agir de collaborateurs dont la nature des tâches à accomplir ou les spécificités de certains métiers pourraient amener à réduire le rythme de télétravail.\nPar ailleurs, le collaborateur a la possibilité selon son souhait de ne pas effectuer de télétravail ou bien de choisir un rythme de télétravail inférieur à celui retenu pour son équipe.\nLe rythme de télétravail, par principe fixé sur la semaine, pourra s’apprécier en moyenne sur la quinzaine. Il pourra éventuellement être lissé sur la durée d’un cycle de travail plus long, pour les activités pour lesquelles une telle organisation se révélerait être plus adaptée.\nLes jours de télétravail ne sont toutefois pas reportables au-delà de la semaine ou quinzaine.\nAfin de prévenir tout phénomène d’isolement, et de préserver la cohésion des équipes, une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est requise par principe.\nPar exception, la prise ponctuelle sur une semaine donnée de congés payés (CP) ou de RTT par un collaborateur, ou la présence d’un jour férié, neutralise ce principe de présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Cette prise de CP et de RTT ne modifie pas l'organisation de la semaine.A titre d'illustration, si un jour férié ou de congé coïncide avec un jour de télétravail, il n'y a pas de report de cette journée de télétravail sur un autre jour de la semaine. De la même manière, si un jour férié ou de congé coïncide avec un jour de présence sur site, il n’y a pas de report de cette journée de présence sur site sauf nécessité liée à l'organisation de l'activité ou liée à l’animation de l'équipe. Néanmoins, la pose répétée et régulière de CP et/ou de RTT sur plusieurs semaines données de la part du collaborateur ne doit pas aboutir à faire obstacle à la règle de présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.\nPar ailleurs, pour les collaborateurs à temps partiel (hors préconisation médicale du médecin du travail), afin de garantir une présence minimale hebdomadaire de deux jours dans les locaux de l’entreprise, le rythme de télétravail par semaine s’établit en fonction du pourcentage de la durée du travail (par rapport à la durée de référence temps plein) :\nPourcentage de la durée de travail (par rapport à la durée de référence temps plein)\nNombre de jours de télétravail maximum\nEntre 90% et 80%\n2 jours par semaine\nInférieur à 80 % et jusqu’à 60%\n1 jour par semaine\nInférieur à 60% et jusqu’à 50%\n0,5 jour par semaine ou 1 jour sur la quinzaine, au choix du collaborateur\nLes collaborateurs ayant un temps partiel inférieur à 50% de la durée du travail d’un temps plein ne peuvent bénéficier du dispositif du télétravail, tel qu’indiqué à l’article 3 du présent accord.\n4.2 Répartition des jours de télétravail\nLe télétravail sera effectué par demi-journées ou journée complète.\nLa fixation des jours de télétravail pourra être opérée de 2 manières :\nRythme de jours fixes, identiques chaque semaine ou chaque cycle. Exceptionnellement, les jours fixes peuvent être modifiés en concertation avec le manager ;\nRythme de jours flottants, qui peuvent être répartis différemment selon les semaines en concertation avec le manager. Ce rythme flottant permet au collaborateur de s’organiser en tenant compte des impératifs liés à l’activité ou l’animation de son service/équipe.\nARTICLE 5 – EXERCICE DU TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES OU EXCEPTIONNELLES\n5.1 Préconisation médicale\nLa Direction s’engage à porter une attention particulière à la demande d’adaptation du nombre de jours de télétravail qui serait préconisée par la médecine du travail, comme mesure d’aménagement du poste de travail.\nSous réserve de la compatibilité des fonctions au télétravail et que le collaborateur concerné satisfasse aux conditions d’éligibilité, le passage en télétravail pourra être réalisé selon des modalités déterminées en concertation avec la médecine du travail et l’Entreprise. Ces modalités pourront être différentes du cadre prévu par le présent accord pour le télétravail régulier.\nCette mesure d’adaptation pourrait par exemple concerner un collaborateur en situation de handicap (reconnaissance RQTH) après préconisation de la médecine du travail.\n5.2 Retour au poste de travail après une absence d’au moins 60 jours calendaires\nSur proposition du collaborateur ou de la Direction, le rythme de télétravail d’un collaborateur bénéficiant du télétravail régulier, de retour d’absence d’au moins 60 jours calendaires (maternité, maladie, congés pour convenance personnelle…) pourra temporairement être révisé le temps nécessaire pour permettre un retour serein et efficace du collaborateur dans ses fonctions.\nA titre exceptionnel, en fonction des spécificités métiers, de l’actualité opérationnelle du service/de l’équipe et du besoin d’accompagnement individuel du collaborateur, la durée de l’absence permettant de réviser temporairement le rythme de télétravail pourra être réduite. Dans ce cadre, la révision temporaire du rythme de télétravail pourra être envisagée pour des retours d’absence d’au moins 30 jours calendaires.\nCette modification du rythme de télétravail sera opérée en concertation avec le manager et si besoin, le cas échéant en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Cette modification ne doit pas perturber l’organisation du service.\nPar principe, cette révision temporaire du rythme de télétravail sera limitée à une période maximale de quatre semaines.\n5.3 Aménagement du télétravail pour les femmes enceintes et futurs parents\nLes collaboratrices en état de grossesse pourront bénéficier, à compter du 5ème mois de grossesse, d’une augmentation de leur rythme de télétravail, de l’ordre de 4 à 5 jours par semaine selon leur souhait.\nLe deuxième parent pourra, selon son souhait, bénéficier d’un aménagement du rythme du télétravail de 4 jours par semaine à compter du 8ème mois de grossesse et jusqu’à la naissance de l’enfant. Cette modification du rythme de télétravail sera opérée en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines pourra demander au deuxième parent, collaborateur Sogecap, de produire un justificatif de la grossesse.\n5.4 Aménagement du télétravail pour les collaborateurs ayant un statut d’aidant\nEst considéré comme aidant, la personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne visée par l’article L.3142-16 du code du travail en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Sur demande du collaborateur qui bénéficierait de ce statut d’aidant, le rythme de télétravail de ce dernier pourra être augmenté temporairement. Cet aménagement devra être limité dans le temps afin de prévenir les phénomènes d’isolement. Ainsi, il pourra être institué pour une durée de trois mois renouvelables. Toute demande de reconduction devra faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date butoir initialement prévue et un nouveau certificat médical à l’appui de la demande de renouvellement devra être présenté. Cette possibilité est ouverte en concertation avec le manager et après la validation de la Direction des Ressources Humaines et sous réserve de fournir les justificatifs suivants :\nUn certificat médical du médecin traitant du proche aidé indiquant la nécessité d’un accompagnement fréquent et régulier de la personne (sans mention de la pathologie de la personne aidée) ;\nUn justificatif du lien de parenté ou tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l’extension du télétravail est sollicitée ;\nUne attestation sur l’honneur du demandeur précisant l’effectivité de son rôle de proche aidant.\n5.5 Situation exceptionnelle occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement\nLa Direction pourra étendre temporairement et exceptionnellement la période télétravaillée en cas de situation exceptionnelle occasionnant des difficultés significatives à se rendre ou demeurer dans les locaux de l’entreprise (grève des transports en commun, intempéries, pics de pollution entraînant des interdictions ou limitations de la circulation, alerte attentats ou pandémie etc.).\nLes modalités d’ouverture et d’aménagement du télétravail dans ces circonstances seront portées à la connaissance des collaborateurs par communication écrite d’un membre de la Direction par principe, ou le cas échéant si besoin par tout membre de la ligne managériale.\nCes mesures à caractère exceptionnel ne font pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires ou alternatives.\nL’exercice du télétravail lors de ces situations exceptionnelles est sans incidence sur l’exercice du télétravail tel que prévu en application du présent accord, et ne fait l’objet d’aucun droit à report des jours de télétravail régulier.\nARTICLE 6 - MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL\n6.1. Formalisation du double volontariat pour le télétravail régulier\nLe collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra compléter une demande transmise via un outil numérique.\nIl appartiendra au collaborateur d’indiquer dans sa demande les éléments suivants :\nRythme et répartition des jours de télétravail souhaités ou, pour les activités à planification, le rythme et répartition collectifs déterminés,\nDate de prise d’effet souhaitée,\nAdresse du lieu de télétravail.\nUn échange devra impérativement se tenir entre le collaborateur et le manager, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, afin de s’assurer qu’il remplit les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, et que le rythme de télétravail souhaité est en adéquation avec la situation du collaborateur.\nLe refus du manager quant à la demande de télétravail devra faire l’objet d’une explication écrite et circonstanciée, reposant sur des considérations objectives.\nLe collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée recevra une confirmation de la validation de sa demande par mail. Cette confirmation reprendra les modalités de son passage en télétravail, ainsi que l’ensemble des droits et devoirs qui y sont liés. Il y sera notamment fait mention des éléments suivants :\nNombre et répartition des jours et demi-journées de télétravail ou, pour les activités à planification, planning fixé pour les services,\nAdresse du lieu de télétravail,\nModalités d’exécution du télétravail,\nRappel des règles de suspension et de réversibilité du télétravail,\nRappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,\nRappel des règles applicables en matière de durée du travail, et du droit du collaborateur à la déconnexion,\nObligation pour le collaborateur de restituer le matériel qui lui est ainsi confié, lors de la cessation du télétravail,\nAssurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par SOGECAP,\nRappel des critères de conformité des locaux et assurance immobilière.\nLa validation ainsi communiquée au collaborateur emporte mise en œuvre du télétravail sans limitation de durée sur le poste occupé.\nToute demande ultérieure du collaborateur, qui serait transmise via l’outil numérique et qui ferait l’objet d’une validation, viendrait annuler et remplacer l’ancienne modalité de télétravail.\n6.2. Suspension du télétravail\nLe collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.\nDe même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.\nDans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Cette information est doublée d’une saisie sur l’outil numérique dédié.\nLa partie à l’origine de la demande de suspension la motive par écrit, et en précise la durée prévisible.\nLa suspension sera néanmoins immédiate lorsqu’est constaté un dysfonctionnement du matériel informatique ou de la connexion internet ou lorsque sont détectées des difficultés répétées dans l’accomplissement des missions du collaborateur, nécessitant un retour sur site pour son accompagnement.\n6.4. Réversibilité du télétravail\nEn dehors de la possibilité de suspendre temporairement le télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin de manière définitive au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent afin de prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.\nLe collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision, qui est sans incidence sur sa situation professionnelle. Il ne peut être opposé aucun refus au collaborateur qui exprime le souhait de mettre un terme au télétravail.\nSi la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.\nARTICLE 7 - SITUATION DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL\nLe collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.\nEn aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.\nLa société et les managers s'engagent, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages d’exercice de ses fonctions.\nLes collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.\nL’exercice du télétravail est sans incidence sur le mandat des représentants du personnel. La participation aux réunions pourra être assurée à distance ou sur site, sans limitation en termes de nombre de réunions pour l’ensemble des participants aux réunions.\n7.1 Suivi des jours télétravaillés\nLa mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.\nAfin de permettre un suivi de son télétravail, ainsi qu’un calcul de ses droits afférents, le collaborateur inscrira ses jours télétravaillés dans l’outil de gestion du temps.\nDans l’hypothèse où le télétravail serait mis en place selon un cycle prédéfini, les jours télétravaillés seront pré-saisis dans l’outil. Il appartiendra alors au collaborateur d’apporter les ajustements nécessaires, le cas échéant.\nCette inscription des jours télétravaillés doit se faire, quel que soit l’outil, au plus tard le jour considéré.\n7.2 Organisation du temps de travail et suivi des horaires\nLe passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.\nLe collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. A cet égard, le responsable hiérarchique veille au respect de ces temps de repos. Il s’assure notamment de garantir au collaborateur la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion.\nCe droit à la déconnexion implique que les activités professionnelles nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles s’effectuent pendant le temps de travail, de manière à respecter l’équilibre entre les temps de vie du collaborateur.\nLa Direction invite l’ensemble des collaborateurs à ajouter à tout mail qui serait adressé en dehors des horaires habituels de travail la mention suivante : « Ce mail n’appelle pas de réponse immédiate de votre part, et pourra être traité durant les plages habituelles de travail ».\nPar ailleurs, afin de garantir ce droit à la déconnexion ainsi que de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs, les réunions devront se tenir en principe sur la plage horaire allant de 9 heures à 18 heures, à l’exclusion de l’heure du déjeuner et en tout état de cause, ces dernières doivent également rester compatibles avec les horaires de travail des collaborateurs.\nLe collaborateur non-soumis à une convention de forfait en jours continuera à bénéficier du suivi de ses horaires de travail, au moyen notamment, pour les collaborateurs concernés, d’un dispositif de e-pointage.\n7.3 Suivi de la charge de travail et évaluation du collaborateur\nLa charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.\nChaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.\nChaque année, lors d'un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.\nARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL\n8.1. Connexion haut débit\nLe collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.\nEn l’absence d’une telle connexion, ou dans l’éventualité d’une défaillance de cette dernière, il appartiendra au collaborateur dans l’incapacité d’exercer en télétravail d’en informer son responsable hiérarchique sans délai. Il sera tenu de se déplacer dans les locaux de l’entreprise pour assurer sa journée de travail.\nDans l’hypothèse où le collaborateur ne serait pas en mesure de se rendre sur site pour assurer sa journée de travail, le responsable hiérarchique proposera au collaborateur une solution pour que soit prise en compte son absence, telle que la pose d’un congé payé.\n8.2. Outils du télétravail\nLe collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.\nL'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.\nA titre exceptionnel, et dans le respect des règles prévues par la Charte d’utilisation des moyens de communication électronique et de la sécurité informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise, l’usage du matériel appartenant à l’entreprise, à titre privé, est toléré dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale.\nLe collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.\nIl s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.\nL'équipement fourni par l'entreprise comprend :\nun ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,\nune solution de téléphonie adaptée à la situation de travail,\nun casque téléphonique.\nSur demande du collaborateur, validée par le manager, et dans la limite des stocks disponibles, du matériel informatique complémentaire pourra être mis à disposition.\nL'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nLe collaborateur s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective.\nEn cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique sans délai, ainsi que les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur sans délai. Le collaborateur se verra alors remettre, dès que possible, de nouveaux équipements pour lui permettre de reprendre le télétravail.\nLe télétravailleur reconnu travailleur handicapé qui bénéficie d’un aménagement de poste dans les locaux de l’entreprise pourra solliciter en cas de besoin la prise en charge par l’entreprise de l’adaptation de son poste de travail à domicile. Il en va de même pour tout collaborateur qui bénéficierait d’une préconisation d’aménagement de son poste en télétravail, par le médecin du travail.\n8.3. Indemnisation des télétravailleurs\nL’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel informatique mis à sa disposition.\nLe collaborateur en télétravail bénéficiera en outre d’une allocation forfaitaire de 3,10€ nets par jour télétravaillé, dédiée à la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail.\nLe versement de cette allocation forfaitaire ne sera pas assuré en cas de suspension ou de cessation du télétravail.\nLe collaborateur bénéficiera en outre d’un ticket restaurant pour chaque journée ou demi-journée de télétravail.\nUn ticket restaurant sera également alloué aux collaborateurs qui n’exerce pas de télétravail régulier mais qui seraient amenés à en exercer à titre temporaire du fait de circonstances exceptionnelles, dès lors que cette situation de travail à distance excède la durée d’un mois.\n8.4. Aménagement des locaux et assurance\nLe collaborateur en situation de télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.\nCet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.\nLe télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.\nL’entreprise souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.\n8.5. Santé et sécurité des télétravailleurs\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail, au même titre que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.\nDe même, le collaborateur en télétravail bénéficie des services de la médecine du travail, selon les mêmes conditions que les salariés dans les locaux de l’entreprise.\nAfin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de tout accident survenu sur le lieu de télétravail à l'occasion de son activité professionnelle.\nARTICLE 9 - SENSIBILISATION ET FORMATION\nLe collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.\nDes actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts des nouveaux modes de travail tels que le télétravail, et exposer les bonnes pratiques.\n9.1. Accompagnement du collaborateur lors du passage en télétravail\nLe collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une information technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie. Il bénéficie également d’un appui pour l’installation de ces outils sur son poste de travail.\nLe collaborateur qui serait nouvellement concerné par un passage en télétravail pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d'organisation du travail.\nDans les services où le télétravail est mis en place, tous les nouveaux managers peuvent également bénéficier de cette formation. Tous les supports (guides, procédure de candidature, FAQ, vidéo etc.) relatifs au télétravail sont mis à disposition des collaborateurs dans l’Intranet de l’entreprise.\n9.2. Prévention des risques liés au télétravail\nUne mise à jour des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera réalisée chaque année pour tenir compte du dispositif du télétravail et des mesures de préventions prévues par le présent accord.\nUne charte reprenant les bonnes pratiques à appliquer en télétravail établie en concertation entre la Direction et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale est disponible sur l’intranet.\nUne attention particulière sera par ailleurs accordée par l’entreprise à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), inhérents à l’utilisation des outils numériques de travail à distance, et qui comprennent notamment la perte des limites entre vie professionnelle et privée, l’affaiblissement des relations interpersonnelles, l’isolement social et professionnel, ou encore l’épuisement professionnel lié à la gestion du temps. Aussi, ces RPS feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques.\nNotamment, l’ensemble des collaborateurs a la possibilité de suivre une formation dédiée à la prévention et à la gestion du stress.\nLe management bénéficie d’une sensibilisation à la détection des RPS et des signaux faibles, au moyen d’une formation dédiée à l’animation d’une équipe hybride mise à sa disposition.\nEnfin, les coordonnées de l’ensemble des interlocuteurs – acteurs ressources- pouvant être sollicités dans le cadre de la prévention des RPS seront dans l’Intranet.\nARTICLE 10 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD\nLe suivi des dispositions du présent accord sera effectué dans le cadre d’un bilan présenté une fois par an en Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale élargie (CSSCT Centrale).\nCette Commission élargie est composée des membres de la CSSCT Centrale ainsi que d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.\nLes informations transmises à cette Commission sont mises à disposition pour information via le dossier partagé avec l’ensemble des représentants du personnel.\nSes membres sont tenus à une obligation de discrétion concernant les données qui leur seront présentées comme confidentielles.\nARTICLE 11 - DISPOSITIONS GENERALES\n11.1. Durée\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024 et prendra fin le 30 juin 2028.\nSes dispositions ont vocation à se substituer aux dispositions de l’accord d’entreprise conclu en date du 31 mai 2021 et prolongé par avenant du 31 mai 2024 qui se voit dès lors privé d’effet.\n11.2 Révision de l’accord\nToute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties.\nLa date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision ou mail avec accusé de réception.\nCette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.\nLes dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.\n11.3 Notification et dépôt de l'accord\nUn exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.\nLa Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\nLe présent accord fera l'objet d'un dépôt, par l’entreprise, sur la plateforme nationale TéléAccords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.\nFait à La Défense,\nLe 1er juillet 2024\nPour SOGECAP,Pour les Organisations Syndicales,\nM. XXX          M. XXX, pour la C.F.D.T\nDirecteur des Ressources Humaines\nMme XXX, pour la C.G.T.\nMme XXX, pour l’U.N.S.A."
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