SOL FRANCE (SOL)

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La réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs.\nLa diversité au sens large, et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent une force pour l'entreprise.\nL’égalité professionnelle permet d’assurer la mixité au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.\nLa mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est un facteur :\n-D’enrichissement collectif,\n-De créativité et d’innovation,\n-De cohésion sociale et du travail en équipe\n-De prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité.\nLes dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées.\nLes engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de quatre domaines :\n•L’embauche,\n•La rémunération effective.\n•Les conditions de travail\n•La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle\nArticle 1 – Embauche\nA fin 2023, la proportion des femmes dans les effectifs est de 24%\nEn 2023, 33% des nouveaux embauchés étaient des femmes, soit 6 embauches.\nArticle 1.1 – Objectifs\nLa société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.\nL’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.\nLes critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.\nBien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent.\nFavoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.\nArticle 1.2 – Actions\nL’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.\nPour toute offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F, à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Ne seront présentés que les caractéristique objectives du poste, les compétences et les expériences requises.\nArticle 1.3 – Indicateurs\n100% des offres d’emploi répondant aux critères de neutralité.\nCommunication auprès des managers sur les enjeux de la diversité : diffusion du manifesto « Diversity Equity and Inclusion »\nNombre de femmes recrutées au cours de l’année et pourcentage des femmes dans les nouvelles embauches.\nArticle 2 – Rémunération effective\nDepuis 2020 SOL France publie son index égalité femmes – hommes.\nA l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la société obtient les résultats suivants :\n2020 : index à 89 points, score à l’indicateur sur l’écart de rémunération à 36/40\n2021 : index à 80 points, score à l’indicateur sur l’écart de rémunération à 35/40\n2022 : index à 91 points, score à l’indicateur sur l’écart de rémunération à 36/40\nArticle 2.1 – Objectifs\nLe principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.\nA ce titre, la société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.\nConformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.\nSelon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».\nLes parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables.\nPour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité.\nAinsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.\nPour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ces éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.\nL’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.\nArticle 2.2 – Actions\nL’ambition est d’obtenir un score de 40 points sur 40 à l’indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’index égalité femmes – hommes.\nUne attention particulière est portée au respect de la proportionnalité des revalorisations des femmes et des hommes au regard de leur part dans la masse salariale. Cet indicateur doit rester sur un écart de +/- 0.7 point au global, hors cadres dirigeants.\nA l’embauche, la Direction s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, niveau de formation et niveau d’expérience.\nLa rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.\nLe maintien de salaire à 100% durant le congé maternité est porté de 14 semaines à 16 semaines pour les salariées ayant 1 an d’ancienneté et plus au 1er jour de leur congé maternité.\nArticle 2.3 – Indicateurs\nScore de l’indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’index égalité femmes – hommes.\nEcart de la répartition des revalorisations entre les femmes et les hommes, hors cadres dirigeants.\nPourcentage des collaboratrices bénéficiant d’une augmentation à leur retour de congé maternité.\nPourcentage des salariées en congé maternité, ayant plus de 1 an d’ancienneté, bénéficiant du maintien de rémunération durant 16 semaines.\nArticle 3 – Les conditions de travail\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la grossesse et à la retraite, ne sont pas toujours connues des collaborateurs. Un meilleur accès à la communication pourrait faciliter le vécu de ces périodes charnières pour les salariés.\nArticle 3.1 – Les conditions de travail en lien avec la grossesse et le congé maternité\nLa convention collective prévoit plusieurs aménagements.\nA partir du 3ème mois de grossesse, la durée du travail peut être réduite d’1/2 heure par jour.\nAu retour du congé maternité, en cas d’allaitement, il est possible de bénéficier d’1/2 heure le matin et l’après-midi jusqu’au 1 an de l’enfant.\nLe code du travail prévoit également des aménagements possibles :\nLes salariées bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou pour mener à bien une assistance médicale à la procréation dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.\nLes conjoints salariés des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de procréation médicale assistée (ou toute personne liée à elles par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elles) bénéficient également des autorisations d’absences dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.\nArticle 3.1.1 – Objectifs\nLes parties signataires souhaitent que les collaboratrices bénéficient de conditions de travail sécuritaires et rassurantes, pour leur grossesse et qu’à ce titre une attention particulière leur soit apportée dès lors que la grossesse est déclarée.\nArticle 3.1.2 – Actions\nL’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés les aménagements possibles en lien avec la grossesse.\nAu-delà de l’entretien professionnel proposé à l’issue du congé maternité, avant le départ en congé, il sera proposé aux salariées un entretien pour échanger sur la gestion de l’absence, l’organisation de la passation des dossiers, le lien qu’elle souhaite garder avec l’entreprise durant ses congés, les perspectives prévisibles à l’issue du congé, et notamment l’éventualité d’une prise de congé parental, la gestion de ses congés payés…\nCet entretien sera proposé au père ou à la mère en cas de congé parental.\nDans le cadre d’un possible aménagement de poste, une attention particulière est portée aux femmes en situation de grossesse déclarée, notamment en ce qui concerne les possibilités d'aménagement du poste de travail pendant cette période (à titre d'exemples : éviter la position debout prolongée, éviter le port de charges lourdes, aménagement des horaires dans l’hypothèse où elle doit prendre des transports en commun aux heures de pointes, télétravail assoupli pour les postes éligibles au télétravail).\nArticle 3.1.3 – Indicateurs\nNombre de déclarations de grossesse et de congés maternité et de congés parentaux.\nPourcentage d’entretiens réalisés avant le départ en congés.\nPourcentage d’entretiens professionnels réalisés au retour du congé maternité / parental.\nRécapitulatif des demandes d’aménagement de poste et des actions mises en œuvre.\nArticle 3.2 – Les conditions de travail en lien avec la retraite\nLa convention collective prévoit plusieurs aménagements :\nA compter du 59ème anniversaire, le salarié bénéficie de 5 jours de congés supplémentaires.\nL’année du départ à la retraite, 5 jours additionnels sont incrémentés.\nArticle 3.2.1 – Objectifs\nLes parties signataires souhaitent que les salariés puissent mieux organiser la transition de l’activité professionnelle vers la retraite.\nArticle 3.2.2 – Actions\nLorsque le salarié formalise son souhait de partir à la retraite, un entretien est organisé avec son manager afin de structurer la période précédant son départ.\nLe salarié sera informé de ses droits à congés supplémentaires.\nArticle 3.2.3 – Indicateurs\nNombre de départ à la retraite.\nNombre d’entretiens de départ à la retraite.\nArticle 3.3 – Harcèlement sexuel et sexisme\nIl est rappelé que toute forme de violence est proscrite au sein de SOL France, et donc soumise à sanction.\nArticle 3.3.1 – Objectifs\nLa lutte contre les stéréotypes et la promotion de bonnes pratiques contribue à améliorer l’égalité de traitement, et, ce faisant, à développer une culture d’entreprise inclusive.\nArticle 3.3.2 – Actions\nL’entreprise s’attache à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé dans les documents et sites de communication internes et externes.\nDes actions de sensibilisation sont à développer (communication écran, module e-learning).\nTout signalement sera traité et donne lieu à investigation, décision et action adaptée.\nArticle 3.3.3 – Indicateur\nNombre de signalement.\nArticle 4 – Articulation vie personnelle et professionnelle\nArticle 4.1 – Objectifs\nUne bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.\nArticle 4.2 – Actions\nOutre les entretiens prévus dans le cadre du congé maternité ou parental, tous les salariés peuvent s’exprimer, au travers d’une rubrique dédiée de l’entretien annuel, sur leur satisfaction relative à l’équilibre entre leur charge de travail et leur vie personnelle.\nL’organisation veille à encourager la prise du congé paternité en assurant une culture incitative et déculpabilisante.\nL’entreprise veille également à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales sont à éviter au maximum, ou en tout état de cause, être planifiées longtemps à l’avance.\nLes formations sont prioritairement sélectionnées à proximité des lieux habituels de travail. La digitalisation des formations contribue également à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle.\nLe droit à la connexion et à la déconnexion doit être choisi. Face au développement des possibilités de connexion, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès aux salariés.\nLes outils connectés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. En dehors des horaires habituels de travail, c’est-à-dire durant le repos quotidien, hebdomadaire, les congés payés, la maladie, les salariés disposent d’un réel droit à la déconnexion.\nL’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, en s’attachant à ne pas solliciter ses collègues durant ces périodes.\nAinsi, l’ensemble des collaborateurs, managers y compris, s’obligent à ne pas envoyer d’emails durant le week-end (sauf situation de crise ou d’urgence), et à utiliser la fonctionnalité « programmer l’envoi » pour éviter la diffusion de mails en dehors des heures et jours ouvrés de travail.\nL’usage ou non du droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs.\nLes salariés peuvent signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail. Les mesures nécessaires seront envisagées.\nArticle 4.3 – Indicateurs\nNombre de congés paternité sur l’année vs nombre d’enfants déclarés\nClassification des retours sur la satisfaction de l’articulation entre la charge de travail et la vie personnelle dans la campagne des entretiens annuels (négatifs, neutres, positifs).\nArticle 5 – Disposition finales\nArticle 5.1 – Dépôt légal et information du personnel et des partenaires sociaux\nLe document est remis à chacune des parties signataires.\nLe présent accord est déposé par la Direction de la société sur support électronique à la DREETS du Val d’Oise et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des autorités administratives compétentes.\nLes salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.\nArticle 5.2 – Champs d’application\nLe présent accord s’applique à tous les établissements et salariés de SOL France.\nArticle 5.3 – Durée de l’accord, révision ou adaptation\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de sa période d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger l’opportunité du renouvellement ou non dudit accord."
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