🔥 FIDUCIAL GERANCE (FIDUCIAL ASSET MANAGEMENT) (UFFI REAM)

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Dispositions générales\n\nLes actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques, ainsi que des institutions représentatives du personnel.\n\nPlus globalement, l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, seront établis en distinguant les femmes et les hommes et feront l’objet d’une présentation de telle manière qu’une comparaison puisse être faite avec les indicateurs précédents, quelle que soit leur périodicité.\n\nLa permanence des méthodes statistiques et la cohérence dans le temps des segmentations de populations devront permettre une vraie mesure de l’évolution des situations des femmes et des hommes au sein de FIDUCIAL GÉRANCE.\n\n\n2. Dispositions favorables à L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET  LES FEMMES\n\nLes parties signataires ont décidés de poursuivre la  mise en œuvre des objectifs fixés dans l’accord collectif du 3 décembre 2020 dans des domaines aussi variés qu’en matière d’embauche et de rémunération, ainsi qu’en ce qui concerne les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.\n\nDes indicateurs permettront de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions.\n\n2.1. Embauche\n\n2.1.1 Les organisations syndicales et les représentants de l’employeur font le constat que l’absence de parité entre les hommes et les femmes dans certains métiers et à certaines fonctions peut constituer une source potentielle d’inégalités de traitement.\nAu sein de FIDUCIAL GERANCE, on constate qu’au 1er mars 2026 les femmes représentent 61 % des effectifs contre 39 % pour les hommes.\n\nC’est pourquoi, les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes.\n\n2.1.2 Pour atteindre cet objectif, le service recrutement, la Direction des Ressources Humaines ainsi que les directions opérationnelles seront sensibilisés sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures.\n\nUn ensemble de mesures sera mis en œuvre dans cet objectif en lien avec les services du recrutement. A titre d’exemple, les actions suivantes seront déployées par ces services :\n\n\tIl sera procédé à une amélioration du sourcing du recrutement, afin de développer la mixité des candidatures sur tous les postes de l’organisation ;\n\n\tIl sera assuré une parité dans les campagnes de promotion de l’image de FIDUCIAL GERANCE visant à inciter aux candidatures des deux sexes, et notamment féminines, sur des postes d’encadrement et de direction ;\n\n\tFIDUCIAL GERANCE favorisera les intitulés et les formulations d’offres d’emploi qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé ;\n\n\tIl sera recherché la candidature d’au moins une personne du sexe sous représenté pour tout poste de management à pourvoir notamment sur les fonctions d’encadrement opérationnel ;\n\n\tLors d’un recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devra tendre à correspondre à compétence, expériences et profils équivalent, à la part des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant postulé au poste ;\n\n\tFavoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible.\n\n2.1.3 Des indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice :\n\n\tLa répartition entre les femmes et les hommes sur les postes non-cadres, sur les postes de cadres sans responsabilité managériale et enfin sur les postes de cadres avec responsabilité managériale, en comparaison avec l’exercice précédent ;\n\n\tLe nombre de recrutements féminin et masculin au regard du nombre global de recrutements sur l’année écoulée ;\n\n\tÉchantillon des annonces passées sur les sites d’emplois pour garantir les formulations ne visant pas les hommes et les femmes ;\n\n\tLe nombre de stagiaires femmes et hommes accueillis en comparaison avec l’année précédente.\n\n\n\nUn indicateur spécifique sera extrait pour les seuls postes du comité de direction ainsi que pour les managers qui leur sont directement rattachés.\n\n\n\n\n\n2.2. Rémunération effective\n\nAu 1er mars 2026, l’effectif de FIDUCIAL GÉRANCE est composé de 69 salariés dont 41 femmes (61%) et 27 hommes (39 %).\nLes signataires réaffirment que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.\nAussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, de résultats, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.\n2.2.1 Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.\n\n\tIl sera mené une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.\nCette étude distinguera, pour les cadres : les collaborateurs cadres avec responsabilité managériale des autres cadres, et les collaborateurs non-cadres. Au sein de chacune de ces catégories, il sera analysé les situations de rémunération par sexe et le cas échéant par fonction.\n\n\tLorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.\n\n\tAfin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.\n\n\tLes managers seront sensibilisés sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiés avant l’octroi des augmentations individuelles.\n\n\n\n2.2.2.2 Il sera établi les indicateurs suivants :\n\n\tL’étude sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de FIDUCIAL GÉRANCE donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux, à l’occasion de la mise en œuvre des modalités de suivi de l’accord.\n\n\tLe nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux.\n\n\n\n2.3. Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\n2.3.1 Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.\n\nCet objectif s’accompagne de la recherche tant d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, que de la suppression des incidences des contraintes issues de la vie familiale sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes dans FIDUCIAL GÉRANCE.\n\n2.3.2 Les objectifs d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale s’accompagneront d’un ensemble de mesures, dont les suivantes à titre d’exemple :\n\t\tTout(e) salarié(e) qui en fera la demande pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique, deux mois avant son départ en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental (lorsqu’il ne fait pas suite à un congé de maternité), afin qu’il soit abordé les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à son départ en congé dans le cas d’une salariée en état de grossesse, ainsi qu’à la répartition ou la réorganisation de ses tâches pendant son absence.\n\n\n\n\tUn entretien systématique sera réalisé par la hiérarchie avec tout(e) salarié(e) dans le mois qui suit son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, afin d’envisager de rendre compatible sa nouvelle organisation familiale avec l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise.\n\n\tLes directeurs et responsables de service qui organisent des réunions internes s’efforceront de les tenir à des horaires compatibles avec les horaires de travail habituels des salariés, afin de leur permettre d’assumer leurs responsabilités familiales. Ils s’efforceront également de fixer ou tenir de telles réunions au cours d’une journée compatible avec l’aménagement du temps de travail de salariés à temps partiel qui pourraient être amenés à y participer.\n\n\tAfin de faciliter le retour dans l’emploi du ou de la salarié(e) absent(e) pour exercer sa parentalité, la ou le salarié(e) pourra demander à bénéficier de modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. \n\n\tA l’occasion de la rentrée scolaire les mères ou pères de famille pourront être autorisés à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de ne pas désorganiser le service.\n\n\tPour l’ensemble des demandes de passage à temps partiel, le dossier du collaborateur sera étudié attentivement par son manager et l’équipe RH. Une réponse motivée sera systématiquement apportée à ces demandes.\n\n\n2.3.3 Parmi les indicateurs permettant de veiller au respect des objectifs et des actions qui précèdent, il sera identifié :\n\n\tLe nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année, dont ceux et celles qui ont été reçu(e)s en entretien par leur responsable hiérarchique dans les deux mois qui précèdent leur départ en congé et dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise.\n\n\n\tLe nombre de demandes de passage à temps partiel ayant reçu une réponse motivée.\n\n\n\n\n3. MESURES SPÉCIFIQUES DE CORRECTION ET DES OBJECTIFS DE PROGRESSION DES INDICATEURS RELATIFS AUX ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nEn application des dispositions des articles L.1142-8 et L.1142-9 du code du travail, relatifs à la publication des indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparaît que la Société FIDUCIAL GÉRANCE a obtenue la note de 63/100 pour l’année 2025 :\n\tL’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 8/40\n\n\tL’écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35\n\n\tLe nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15\n\n\tLa parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10\n\n\n\nMalgré une attention particulière portée sur l’égalité professionnelle, la Société a obtenu une note inférieure à 75 points pour l’index Égalité Professionnelle de 2025.\nLes parties ont ainsi convenu de définir directement lors des négociations de l’accord Égalité Professionnelle des mesures de correction et objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels le nombre maximum de points n’était pas atteint.\n\n3.1. Actions relatives à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes\n\nEn raison des différences de métiers dans une même catégorie, l’indicateur d’écart de rémunération révèle l’existence d’écarts défavorables aux femmes en 2025.\n\nAussi, les signataires décident de poursuivre leurs efforts pour qu’à l’embauche, la rémunération proposée à un candidat de sexe féminin soit systématiquement la même que celle proposée à un candidat de sexe masculin.\n\nA l’occasion des revalorisations salariales annuelles, il sera privilégié l’augmentation des femmes occupant des postes en situation d’écart salarial par rapport aux hommes de la même catégorie d’emploi.\n\nObjectif : Les parties se fixent comme objectif d’atteinte le score de 25/40 au cours de l’année 2026 (index publié en 2027)\n\n3.2. Actions relatives au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations\n\nL’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté, parmi les dix plus hautes rémunérations, a révélé la présence de trois personnes de sexe féminin dans les fonctions concernées. \nAussi, il sera attaché une attention particulière lors du remplacement d’un collaborateur occupant l’un de ces postes, qu’il s’agisse d’un recrutement ou d’une promotion interne, afin qu’une candidature féminine, à compétence et expériences similaires, puisse être étudiée de la même manière qu’une candidature masculine. \nObjectif : Les parties se fixent comme objectif de maintenir à minima la note de 5/10 obtenue pour cet indicateur. \n3.3. Publicité des objectifs de progression et des mesures de correction \nLes parties conviennent que les objectifs de progression et mesures de correction ci-avant précisés feront l’objet, à l’instar des résultats de l’Index Égalité Professionnelle, d’une publication sur le site internet de la Société FIDUCIAL GÉRANCE.\n\n\t4. DISPOSITIONS FINALES\n4.1. Suivi de l’accord\nLes indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique.\nLes indicateurs prévus au présent accord seront intégrés aux données relatives à l’Égalité Hommes – Femmes de la base de données économiques et sociales.\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée. \n\n4.2. Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société, pour l’ensemble des salariés employés.\n\n4.3. Durée et entrée en vigueur\nLe présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature.\n\nIl est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de sa date d’application.\nEn application de l’article L 2242-12 du code du travail, il fera l’objet d’une nouvelle négociation dans l’année qui précède sa date d’expiration, sous réserve des nouvelles dispositions législatives et réglementaires adoptées avant le terme du présent accord.\n\n4.4. Révision\nLe présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. Dans un tel cas, les organisations syndicales et la direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation.\n\nL’avenant portant révision du présent accord sera de plein droit applicable après respect des modalités de dépôt et à la date expressément convenue dans celui-ci. L’avenant de révision sera opposable à l’ensemble des signataires du présent accord, y compris dans le cas où ces derniers ne seraient pas tous signataires de l’avenant de révision.\n\n\n\n\n4.5. Publicité et dépôt\n\nConformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. \n\n\nFait à Courbevoie, le 17 septembre 2026\n\nEn 3 exemplaires originaux,\n\n\tPour FIDUCIAL GÉRANCE,\nXXX\n\tL’organisation syndicale signataire :\nXXX\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPage /\n\nACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL \t\t\n\n\n\n Page / \nACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL"
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